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DERECHO PROCESAL LABORAL

1. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

1. El conflicto colectivo es una controversia entre una pluralidad de trabajadores y


uno o varios empresarios, cuyo contenido afecta a las relaciones de trabajo por
cuenta ajena. Repercute de forma indiferenciada sobre una colectividad de
trabajadores en cuanto tal, es decir, concurre un interés colectivo -de clase, de
grupo, de categoría- [SS.T.S. de 8 de julio y de 21 de octubre de 1997 (Ar. 5.567 y
9154). En la práctica, su distinción con los conflictos plurales, que también afectan
a varios trabajadores, es difícil; sin embargo, en estos el interés controvertido es
una mera suma de intereses individuales [SS.T.S. de 18 de enero y de 21 de
enero de 1995 (arts. 360 y 395).

2. Por razón de su objeto, los conflictos colectivos pueden ser de dos tipos. En
primer lugar, jurídicos o de interpretación, cuando derivan de discrepancias a
causa de la interpretación o aplicación de una norma -estatal, convenida o uso
empresarial-, por lo que su solución debe ser conforme a Derecho. En segundo
lugar, de intereses, de reglamentación o económicos, cuando pretenden la
creación, modificación o sustitución de una norma; de ahí que su solución radique
en la ponderación de los intereses contrapuestos.

3. Las medidas de conflicto colectivo son medios de presión unilaterales de los


sujetos en conflicto con la finalidad de conseguir una solución favorable a sus
propios intereses. El art. 37.2 de la C.E. reconoce el derecho de los trabajadores y
empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo, remitiéndose a una futura
ley para su desarrollo. Este derecho está limitado por el respeto al funcionamiento
de los servicios esenciales de la comunidad.

Por parte de los trabajadores cabe destacar las siguientes medidas: 1.º) La
huelga, recogida en el art. 28.2 de la C.E. como derecho fundamental, que
consiste en el cese del trabajo; durante la misma pueden existir piquetes de
trabajadores que informan sobre los motivos de la huelga y pretenden persuadir a
quienes no la secundan. 2.º) El boicot, que consiste en el intento por parte de los
trabajadores de impedir las relaciones comerciales de los empresarios en conflicto
con terceros. 3.º) El ejercicio de los derechos constitucionales de libertad de
expresión (art. 20 C.E.), de reunión y manifestación (art. 21 C.E.). Por parte del
empresario, fundamentalmente, las medidas son las siguientes: 1.º) El cierre
patronal o clausura temporal del centro de trabajo. 2.º) El ejercicio del poder de
dirección del empresario a través de políticas de movilidad de trabajadores,
retribuciones, sanciones, premios, etc. 3.º) El ejercicio de los derechos
constitucionales de libertad de expresión (art. 20 C.E.), de reunión y de
manifestación (art. 21 C.E.).

4. En nuestro Derecho existen diferentes referencias a mecanismos pacíficos de


solución de los conflictos colectivos. Éstos pueden ser extrajudiciales (a) o
judiciales (b):

a) Los procedimientos extrajudiciales pueden solucionar tanto conflictos colectivos


jurídicos como de intereses, así como resolver conforme a Derecho o a equidad.
Se pueden instrumentalizar mediante la negociación de las partes en conflicto sin
intervención de un tercero -autocomposición-, o con la participación de un tercero
-heterocomposición-. En este último caso, se distinguen según la actuación que
lleve a cabo este sujeto: 1.º) La conciliación, cuando se limita a propiciar el diálogo
entre las partes. 2.º) La mediación, en la que, además de acercar a las partes,
propone posibles soluciones al conflicto. 3.º) El arbitraje, donde el tercero dicta un
laudo arbitral que pone fin a la controversia.
Nuestra legislación recoge las siguientes menciones a procedimientos
extrajudiciales:
- El art. 89.4 del E.T. establece que ante una discrepancia, en cualquier momento
de la negociación de un convenio colectivo, las partes pueden acordar la
intervención de un mediador designado por ellas.
- El art. 85.3.e del E.T. determina que las comisiones paritarias de los convenios
colectivos han de entender de cuantas cuestiones les sean atribuidas relativas a la
aplicación e interpretación del propio convenio, entre las que cabe la solución de
conflictos jurídicos en torno al mismo. Así mismo, esta misma disposición
establece como contenido mínimo de los convenios colectivos la regulación de los
procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de las comisiones
paritarias. Concretamente, el art. 82.3 del E.T. prevé la actuación subsidiaria, en
defecto de pacto colectivo de empresa, de la comisión paritaria de los convenios
colectivos supra empresariales en casos de descuelgue salarial.
- El art. 85.1 del E.T. menciona como posible contenido de los convenios
colectivos procedimientos para resolver discrepancias surgidas en los periodos de
consulta de los arts. 40, 41, 47 y 51 del E.T.
- El art. 91 del E.T. posibilita que los convenios colectivos y acuerdos del art. 83
del E.T. establezcan sistemas para la solución extrajudicial de conflictos colectivos.
En este sentido, estatalmente se ha firmado el ASEC y, autonómicamente, todas
las Comunidades Autónomas cuentan con un acuerdo de este tipo, a excepción
del Principado de Asturias. Esta posibilidad viene acompañada de una serie de
garantías: 1.ª) El art. 154.1 de la L.P.L. equipara a la conciliación previa ante el
servicio administrativo correspondiente la que se realice ante los órganos
convencionales de solución extrajudicial. 2.ª) De acuerdo con el art. 65 de la
L.P.L., la presentación de la solicitud de conciliación, así como el compromiso
arbitral, suspenden e interrumpen los plazos de caducidad y prescripción de las
acciones. 3.ª) El art. 154.2 de la L.P.L. señala que lo acordado en conciliación
tiene la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos estatutarios siempre
que las partes ostenten la legitimación requerida por el E.T.; de la misma forma,
cuando se cumplan con los requisitos de legitimación estatutarios, el art. 91.3 del
E.T. otorga esta eficacia a los laudos arbitrajes. 4.ª) El art. 67.1 de la L.P.L.
dispone que el acuerdo fruto de la conciliación puede ser impugnado por las
partes y por terceros perjudicados, mediante el ejercicio de la acción de nulidad
por las causas que invalidan los contratos; por su parte, el art. 91.4 del E.T. señala
que los laudos son impugnables conforme a los procedimientos previstos para los
convenios colectivos, añadiendo que también son impugnables por incumplimiento
del procedimiento o cuando se resuelvan cuestiones no controvertidas. 5.ª) El art.
68 de la L.P.L. determina que lo acordado en conciliación es directamente
ejecutable, como también lo hace la DA 7.ª de la L.P.L. respecto de los laudos
arbitrales.
- Los arts. 17 y ss. del R.D.L.R.T. regulan el procedimiento administrativo de
conflicto colectivo, cuyas características fundamentales son, de un lado, su
incompatibilidad con el ejercicio del derecho a la huelga y, de otro, la imposibilidad
de plantearse con la finalidad de modificar lo pactado en convenio colectivo o
laudo.
- El R.D.L. 5/1979 desarrollado por el R.D. 2.756/1979 creó el Instituto de
Mediación, Arbitraje y Conciliación para desarrollar este tipo de funciones. Tras la
supresión del I.M.A.C. y el traspaso de competencias a las Comunidades
Autónomas estos procedimientos han quedado encomendados a la Dirección
General de Trabajo y a las Direcciones Provinciales u organismos
correspondientes de las Administraciones laborales autonómicas.
- El art. 3 de la Ley 39/1962 de la Inspección de Trabajo dispone que ésta puede
ejercer funciones de conciliación, mediación y arbitraje a petición de las partes en
controversia. Así mismo, este organismo, según el art. 9 del R.D.L.R.T., puede
realizar una mediación de oficio en caso de huelga.
- De conformidad con el art. 10 del R.D.L.R.T., el Gobierno, atendiendo a la
gravedad de las consecuencias de una huelga en los servicios esenciales, puede
acordar un arbitraje obligatorio.
- El art. 76 del E.T. establece que para controversias surgidas con ocasión del
proceso de elección de los representantes de los trabajadores en la empresa, se
nombrarán árbitros por parte de los sindicatos más representativos y
suficientemente representativos en el ámbito del litigio por unanimidad o, en su
defecto, por la Autoridad laboral.
- La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, a tenor de la DT 6.ª
del E.T., puede determinar el sometimiento a un arbitraje en caso de discrepancias
entre las partes a la hora de negociar un convenio colectivo de sustitución de la
ordenanza laboral correspondiente.
b) Los procedimientos judiciales, por disposición legal, en nuestro ordenamiento
sólo pueden solventar conflictos colectivos jurídicos. Concretamente, se resuelven
mediante el proceso judicial de conflicto colectivo, que se configura como una
modalidad procesal cuyas normas supletorias son las del proceso ordinario (arts.
151 a 159 L.P.L.).
Se trata de un remedio jurídico para atender las situaciones conflictivas que
afecten a intereses generales de los trabajadores. Consiste en un procedimiento,
que se materializa en un expediente administrativo, del que conoce la autoridad
que corresponda según los centros de trabajo a los que pertenecen los
trabajadores afectados, se encuadren en una o varias provincias. El procedimiento
de conflicto colectivo o conflicto colectivo de trabajo sólo puede utilizarse cuando
no se ejercite el derecho de huelga; sin embargo, y declarada la huelga, podrán
los trabajadores desistir de ella y someterse al conflicto colectivo. Son sujetos
activos del ejercicio de instar conflicto colectivo: los representantes de los
trabajadores, y los empresarios o sus representantes, todos ellos en el ámbito
correspondiente al conflicto. No puede plantearse el mencionado procedimiento
para modificar lo pactado en convenio colectivo.
Los conflictos colectivos, son aquéllos que se producen cuando afectan dos o más
relaciones laborales, lo que doctrinariamente han sido objeto de varias
clasificaciones, sin embargo, por la naturaleza del presente estudio, nos referimos
únicamente a la clasificación atendiendo a la naturaleza del conflicto, en la cual la
nota que caracteriza es el objeto perseguido. Se dice que si el conflicto versa o se
discuten aspectos derivados de la interpretación o aplicación de normas jurídicas
preexistentes, el conflicto es jurídico, también llamado de aplicación de normas;
por el contrario, si el conflicto tiene por objeto lograr nueva regulación en cuanto a
condiciones y prestaciones laborales, es económico social o de intereses, también
es llamado de novación de normas. Oliveira Viana, citado por Guerrero Figueroa,
refiriéndose a los conflictos colectivos jurídicos, indica: “En los conflictos jurídicos,
se aplican las disposiciones de la ley, de un reglamento o de las cláusulas
convencionales; de tal manera que en la solución que se adopte el órgano
decisorio se limita a declarar el derecho, interpretando la ley o la cláusula de la
convención colectiva y aplicándolas”
1.1 DETERMINACION DEL CONFLICTO
1.2 NATURALEZA DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS
El derecho colectivo de trabajo es un derecho Público, debido a que actúa frente a
los empresarios y al estado. Frente a los empresarios porque es un derecho de
una clase social frente a otra y frente al estado porque la propia legislación limita
su intervención, en cuanto a las actividades que las asociaciones profesionales
realizan. El derecho colectivo de trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos
para organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas
económicos derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la
naturaleza jurídica de la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y
frente al empresario. Por tales caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho
público. Esta situación, al margen de la crítica que se le hace a la tradicional
división del derecho en privado y público, está dilucidada en la literal e. del cuarto
considerando del Código de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una
rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.
2. EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO

La resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a los


Tribunales de Conciliación y Arbitraje, el cual puede versar por intereses
encontrados o bien por el incumplimiento de las convenciones colectivas de
trabajo (pactos) o en combinación de éstas y otros derechos que se derivan de los
contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de suscribir un pacto La
resolución de tales conflictos a base a intereses, la sentencia no concede
únicamente derechos, sino puede crearlos y la decisión no sólo comprende a las
partes .
El derecho de asociación profesional (derecho de sindicalización), tiene su propia
historia, que es posterior al reconocimiento del derecho de coalición, que como ya
se setialo, es la facultad de unirse en defensa de 10s intereses comunes; de tal
cuenta, la asociación profesional, que es el nombre científico que reciben 10s
sindicatos, ha seguido el mismo camino de la huelga; es decir, que inicialmente
funciono como una asociación de hecho, tolerada por el Estado per0 sin ser
reconocida legalmente, hasta llegar al extremo de impedir su constitución y
funcionamiento dentro de 10s centros de constituyendo una causa de despido
para el trabajador que intentara o formara parte de una organización sindical. Es
decir, la libertad de sindicalización no constituía un derecho, tampoco gozaba de
personalidad jurídica, ni se podía imponer a 10s patronos la obligación de negociar
con ella instrumentos de formación colectiva. En Guatemala, el derecho colectivo
fue el primer reconocimiento en relación a la organización profesional y después
se reconoció la negociación colectiva, a partir de la constitución Política de la
República de Guatemala de 1945 y por primera vez se desarrollo en la legislación
ordinaria lo relativo a dichas instituciones, en el primer Código de Trabajo
promulgado el 1 de mayo de 1947, Decreto número 330 del Congreso de la
República de Guatemala.
2.1 DETERMINACION
2.2 NATURALEZA
En atención a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso
colectivo de trabajo es de carácter económico y social, aunque como ya se apuntó
también puede contener elementos de carácter jurídico.
Para determinar cuál es la verdadera fuente del derecho colectivo de trabajo, no
basta solo conocer la forma como se fue reconociendo legalmente, sin0 que es
buscar el origen del derecho colectivo de trabajo; es decir, que la fuente es el
origen más profundo de las cosas, el lugar de donde nace, la consecuencia que lo
produce y las necesidades que van a suplir. Derivado de esto, el derecho colectivo
de trabajo, configura la facultad de 10s trabajadores y de 10s patronos para
organizarse e intervenir como grupos de presión en la solución de 10s problemas
económicos sociales derivados de la relación laboral. Al respecto, el tratadista
Cesar Landelino Franco López expone: "Que el derecho colectivo de trabajo es un
derecho frente al estado y también frente al empresario y es precisamente por
estos caracteres, que el derecho colectivo de trabajo es de naturaleza pública.

2.3 CARACTERES Y PRINCIPIOS


Una de las características de este proceso es que a la hora de conocer el tribunal
de Conciliación y Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no
estaban establecidos, la otra es de que crea ley profesional, similar a la de un
pacto, por cuanto que la normatividad que emerge finalmente de este proceso, sea
porque se aceptan las recomendaciones de un tribunal de conciliación o porque se
impone un laudo arbitral, obliga no solo a los que intervienen en el proceso sino
incluso a personas individuales y jurídicas que tienen relación laboral con la parte
patronal que es objeto del proceso, incluso con aquellos que aún no han ingresado
al centro de trabajo, esto es, operan al futuro. Otra característica es la sentencia
extrapetita, por cuanto que la sentencia resolverá por separado las peticiones de
derecho de las que importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley
imponía o determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en
conflicto. En cuanto a esta ultima su puede el Tribunal de Arbitraje resolver con
entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo
pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas.
2.4 PROPOSITO Y FINES

Las finalidades del derecho colectivo de trabajo constituyen las razones de ser, las
metas que se pretenden alcanzar y las condiciones que se desean mejorar; es
decir, que las finalidades del derecho colectivo de trabajo, constituye un conjunto
de situaciones que se satisfacen a través de la organización colectiva. Entre las
razones de ser, se encuentra como una de las finalidades supremas, a la persona
trabajadora, la cual concuerda con todo el ordenamiento jurídico que tiene como
finalidad última a la persona humana, per0 considerando al hombre desde un
punto de vista más especial, en cuanto este desarrolla un trabajo, un servicio de
utilidad a la comunidad; al respecto el tratadista Cesar Landelino Franco López
explica que: "El hombre que trabaja cumple una función social y tiene derecho a
recibir a cambio de su trabajo, 10s medios que le permitan conducirse a una
existencia dignas Es decir, que crea un nuevo enfoque humanístico, tomando
como base al hombre que trabaja y su propósito, el permitir el libre desarrollo de la
persona humana; por lo tanto, lo ve desde la perspectiva de que el derecho
colectivo de trabajo, es un medio para la realización del derecho de trabajo
generalizado y su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja.
En resumen, las finalidades consisten en satisfacer las necesidades que tienen
10s trabajadores al momento de prestar sus servicios; 10s cuales vienen a formar
las instituciones del derecho colectivo de trabajo, como un instrumento que
busque la regularización de sus condiciones de trabajo; es decir, que esas
finalidades.

3. EL ORGANO JURISDICCIONAL
La jurisdicción en sentido estricto es facultad de declaración y aplicación del
derecho y para que esta facultad se ejerza con garantías de acierto, es
imprescindible que la preceda una labor de investigación formal, que reúna los
elementos indispensables para apoyo de la función de juicio o aplicación y
declaración del derecho. "Jurisdicción es la potestad conferida por el Estado a
determinados órganos para resolver mediante la sentencia, las cuestiones
litigiosas que les sean sometidas y hacer cumplir sus propias resoluciones, esto
último como manifestación de imperio".1 "La jurisdicción es la soberanía del
Estado aplicada por conducto del órgano especial a la función de administrar
justicia, principalmente para la realización o garantía del derecho objetivo, de la
libertad de la dignidad humanas y secundariamente para la composición de los
litigios o para dar certeza jurídica a los derechos subjetivos o para investigar y
sancionar los delitos e ilícitos de toda clase o adoptar medidas de seguridad ante
ellos mediante la aplicación de la ley a casos concretos de acuerdo con
determinados procedimientos y mediante decisiones obligatorias".2 Se puede
resumir, diciendo que jurisdicción es la potestad que tiene el Estado a través de
los órganos jurisdiccionales de aplicar justicia a cada asunto sometido a su
conocimiento, mediante su juicio y haciendo ejecutar su sentencia. Si la función
jurisdiccional es la potestad conferida a los órganos encargados de administrar
justicia, ya sean estos jueces, tribunales, salas o corte suprema de justicia, denota
especial derecho y deber que en el Estado reside de dministrar Justicia, la
jurisdicción es una, conforme se establece en la doctrina y en la ley del Organismo
Judicial, como función estatal.

La potestad de juzgar se manifiesta principalmente a través de la sentencia, que


constituye el acto típico de la jurisdicción. Dice el artículo 203: "La justicia se
imparte de conformidad con la Constitución y las leyes de la República.
Corresponde a los Tribunales la potestad de juzgar y promover la ejecución de lo
juzgado. Los otros organismos del Estado deberán prestar a los tribunales de
justicia el auxilio que requieran para el cumplimiento de sus resoluciones". La
jurisdicción como la potestad de juzgar y ejecutar lo juzgado, y, como
características la de ser una función obligatoria, gratuita y normalmente pública,
que conforme a la clásica división tripartita de Montesquieu, corresponde con
exclusividad al organismo judicial.
Naturaleza y Caracteres: La naturaleza formal y material jurisdiccional de la
judicatura privativa de trabajo, tiene su base en normas constitucionales y, se
desarrolla y determina con mayor precisión en el Código de Trabajo. En la
Constitución lo establece en el artículo103; en el artículo 283 del Código de
Trabajo que dice: "Los conflictos relativos a trabajo y previsión social, están
sometidos a la jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo y previsión social,
a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado" De los jueces que conocen de los
distintos procesos laborales, a saber:
Unipersonales: Juzgado de Trabajo y Previsión Social, con jueces de derecho
unipersonales que conocen de los conflictos individuales y colectivos de carácter
jurídico, generalmente a través del procedimiento ordinario;
Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, las
que conocen en segunda instancia de los mismos conflictos indicados con
anterioridad, integrada por tres jueces de derecho;
Tribunales Mixtos: A) De conciliación; y B) De arbitraje, presididos por un juez de
derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno obrero y un
patronal, que conocen conflictos colectivos de carácter económico - social, según
su leal saber y entender.
De conformidad con lo que establece la Constitución Política de la República de
Guatemala, el Organismo Judicial es el encargado de impartir justicia, con
independencia y potestad de juzgar. La Ley del Organismo Judicial cita que en
ejercicio de la soberanía delegada por el pueblo, imparte justicia en concordancia
con el texto constitucional. El marco legal del Organismo Judicial y la Corte
Suprema de Justicia se encuentra definido en la Constitución Política de la
República de Guatemala, Artículos 203 al 222; en la Ley del Organismo Judicial,
Decreto No. 2-89 y sus reformas, y en otras leyes ordinarias del Estado. Misión
"Restaurar y mantener la armonía y paz social a través de prestar a la sociedad
una satisfactoria administración de justicia fundamentada en los principios de
imparcialidad, celeridad, sencillez, responsabilidad, eficacia y economía, con el
propósito de hacer realidad y alcanzar los valores de justicia, verdad y equidad".
En cuanto a la visión "Un Organismo efectivamente independiente, capaz de
prestar a la sociedad un buen servicio, eficiente, responsable y libre de corrupción,
integrado por jueces igualmente independientes que despiertan la confianza de la
sociedad". Marco Legal: La Constitución Política de la República de Guatemala en
el Título IV, Capítulo IV en sus secciones Primera, Segunda y Tercera, establece la
normativa jurídica en torno al Organismo Judicial y la Corte Suprema de Justicia.
Los Artículos del 203 al 222, son los que recogen la legislación constitucional de
este organismo estatal. Para las disposiciones fundamentales de organización y
funcionamiento del Organismo Judicial y dar mayor eficacia y funcionalidad a la
administración de justicia se creó la Ley del Organismo Judicial, con el Decreto 2-
89 del Congreso de la República de Guatemala el veintiocho de marzo de mil
novecientos ochenta y nueve, publicado en el Diario Oficial el 23 de diciembre de
1990 y entró en vigencia ocho días después. Proceso Judicial La función
jurisdiccional se ejerce con exclusividad por los tribunales, organizados en
jerarquías y competencias. De acuerdo a su jerarquía, existen cuatro niveles:
Corte Suprema de Justicia Tribunal de Segunda Instancia Tribunal de Primera
Instancia Juzgados de Paz.
3.1 TRIBUNALES DE CONCILIACION
De conformidad con el Artículo 49 de la Ley de Arbitraje, la conciliación es un
mecanismo o alternativa no procesal de resolución de conflictos, a través de la
cual las partes, entre quienes exista una diferencia originada en relaciones
comerciales o de cualquier otra índole, tratan de superar el conflicto existente, con
la colaboración activa de un tercero, objetivo e imparcial, cuya función esencial
consiste en impulsar las fórmulas de solución planteadas por las partes o
propuestas por él, evitando así que el conflicto llegue a instancia jurisdiccional o
arbitral. “Tomando como base la institución de acuerdo con la ley laboral
guatemalteca, se puede definir el llamamiento a conciliación, como la etapa del
proceso de trabajo por medio del cual el juez, una vez fijados los hechos sobre los
cuales versará el debate, procura el avenimiento de las partes proponiéndoles una
fórmula ecuánime de arreglo que puede culminar eventualmente en un convenio
que ponga fin al juicio”.21 Esta institución de cepa germánica, y poco usada por
los romanos debido al criterio strictujuris que los gobernaba, ha venido adquiriendo
importancia incluso en el proceso civil, sin embargo, puede afirmarse sin temor a
equivocaciones que el instituto de la conciliación es típico del proceso de trabajo,
si no por su exclusividad, sí por la importancia que reviste y por los fecundos frutos
que a diario produce.
En la conciliación debe predominar según opinión de la mayoría de tratadistas, un
enfoque realista, equitativo y ecuánime de las reclamaciones objeto de litigio sobre
el examen riguroso de las razones jurídicas que asisten a las partes, al extremo
que para el profesor Luigi de Litala que comparte esta opinión, el juez debe actuar
en esta etapa más como árbitro que como juez. Aun cuando tanta flexibilidad se
considera un poco exagerada –por lo menos en lo que ataña a los conceptos
legales que se analizarán- es indudable que esta fase con la cual puede terminar
el juicio con un mínimum de tiempo, un mínimum de energías gastadas y un
mínimum también de razonamientos entre trabajadores y patronos, es de una
importancia innegable para los dos estamentos sociales que intervienen en la
producción”.22 La ley laboral guatemalteca, establece las características
siguientes de la conciliación: 1. Es por una parte, una etapa obligatoria en el juicio
ordinario de trabajo (aspecto procesal). 2. Por otro lado, puede culminar
eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto sustantivo). 3. Aun cuando
obligatoriamente debe proponerse en la primera comparecencia, la facultad del
juez o de cualquiera de las partes para solicitar un llamamiento a conciliación no
precluye hasta antes de dictar sentencia.
4. En el convenio la parte laborante no puede renunciar, disminuir ni tergiversar los
derechos reconocidos que le otorgan la Constitución Política de la República y el
Código de Trabajo, pero sí puede hacerlo respecto a las pretensiones. 5. En el
convenio, al contrario de lo que sucede en la transacción, puede darse el caso, de
que sólo la parte patronal otorgue concesiones. 6. En caso de incumplimiento el
convenio constituye título ejecutivo; y 7. La conciliación es una institución viva y de
fecundos resultados en el proceso de trabajo, a diferencia de lo que ocurre con la
institución en el proceso civil.
Los tribunales de conciliación y arbitraje estarán organizados en forma
permanente en cada tribunal de trabajo y previsión social o tribunal que conozca
en materia de trabajo. Se integrarán con un delegado titular y tres suplentes por
parte de los trabajadores y un delegado titular y tres suplentes por parte de los
empleadores. Su duración será de un año de enero a diciembre. La Corte
Suprema de Justicia integrará estos tribunales a propuesta de las organizaciones
de trabajadores y patronos, sus integrantes tendrán la misma remuneración que el
juez respectivo. En materia de arbitraje estos tribunales conocen en primera
instancia.
La conciliación:
El autor anotado define la conciliación de la siguiente manera: “Avenencia de las
partes en un acto judicial, previo a la iniciación de un pleito. El acto de conciliación,
que también se denomina juicio de conciliación, procura la transigencia de las
partes, con objeto de evitar el pleito que una de ellas quiere entablar”.
La importancia de la conciliación
Para analizar la figura de la conciliación es de importancia señalar que la misma
es un fenómeno que contiene muchos aspectos distintos a los jurídicos y que por
eso se la ha catalogado como una institución compleja, como tal, quien la preside
debe tener unas cualidades especiales que inspire confianza y que contenga un
perfil propio que logre acercar a las partes en conflicto. En la conciliación
interviene un tercero en forma activa, objetiva e imparcial, cuya función esencial
consiste en impulsar las fórmulas de solución planteadas por las partes.
Básicamente el conciliador es un tercero distinto a las partes en litigio o en
conflicto, conocedor amplio de la situación controvertida, que está dotado de
calidades, para proponer fórmulas de acuerdos; que es el fin primordial de sus
funciones.
3.2 JUEZ DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL
El Código de Trabajo, regula los Juzgados de trabajo y previsión social de la forma
siguiente: Los conflictos relativos a Trabajo y Previsión Social están sometidos a la
jurisdicción privativa de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a quienes
compete juzgar y ejecutar lo juzgado. Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social
son: a) Los juzgados de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de este
Código se llaman simplemente Juzgados. b) Los Tribunales de Conciliación y
Arbitraje; y c) Las Salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, que para
los efectos de este Código, se llaman simplemente Salas. Dichos tribunales
forman parte del Organismo Judicial y solicitada su intervención deben actuar de
oficio, abreviando en cuanto sea posible, la tramitación de los asuntos sometidos a
su conocimiento. Sus sentencias firmes tienen autoridad de cosa juzgada. No
pueden ser miembros, funcionarios ni empleados de un Tribunal de Trabajo y
Previsión Social los que desempeñen o hayan desempeñado en los tres años
anteriores a su nombramiento, cargos de dirección o representación judicial o
extrajudicial en asociaciones patronales u organizaciones sindicales. Se deben
establecer Juzgados de Trabajo y Previsión Social con jurisdicción en cada zona
económica que la Corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a: a)
Concentración de trabajadores. b) Industrialización del trabajo. c) Número de
organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y d) El informe
que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, oyendo de
previo a la Inspección General de Trabajo El número de juzgados debe ser
determinado por la Corte Suprema de Justicia, la cual puede aumentarlo o
disminuirlo cuando así lo estime necesario. Los juzgados están a cargo de un juez,
que debe ser abogado de los tribunales de la República, de preferencia
especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido por la Corte Suprema
de Justicia, por las mismas causas que procede la remoción de los jueces de
primera instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los
requisitos que la ley exige para ser juez de primera instancia y gozan de la mismas
preeminencias e inmunidades de aquéllos. Los Juzgados de Trabajo y Previsión
Social están constituidos, además, con un secretario que debe ser de preferencia,
abogado de los tribunales de la República, o estudiante de Derecho y los
notificadores y escribientes que sean necesarios. Los Juzgados de Paz conocen
de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no exceda de tres mil
quetzales (Q.3,000.00). Todos los jueces de Paz de la República tienen
competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces privativos
de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los
recursos que establece la presente ley. Los Juzgados de Trabajo conocen en
primera instancia, dentro de sus respectivas jurisdicciones: a) De todas las
diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico que surjan
entre patronos y trabajadores, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos, derivados de
la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo o del contrato de trabajo, o de
hechos íntimamente relacionados con él. b) De todos los conflictos colectivos de
carácter económico, una vez que se constituyan en Tribunales de Arbitraje. Tienen
también facultad de arreglar en definitiva los mismos conflictos, una vez que se
constituyan en Tribunales de Conciliación, conforme a las referidas disposiciones.
c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellas surjan. d) De todas las
cuestiones de carácter contencioso que surjan con motivo de la aplicación de las
leyes o disposiciones de seguridad social, una vez que la Junta Directiva del
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, haga el pronunciamiento que
corresponda. e) De todos los juzgamientos por faltas cometidas contra las leyes y
reglamentos de trabajo o de previsión social aplicando las penas
correspondientes. f) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de
cien quetzales. Para determinar la cuantía, se estará al total de lo reclamado en un
mismo juicio aun cuando se trate de varias prestaciones, sin tomar en
consideración para este efecto el monto de los salarios caídos; y g) De todos los
demás asuntos que determina la ley.

3.3 TRIBUNALES DE ARBITRAJE


Manuel Ossorio define al arbitraje en el sentido de que: “es la acción y facultad de
resolución confiadas a un árbitro. El Diccionario Espasa ahonda sobre este
término indicando que representa una forma no judicial de dirigir conflictos,
mediante la que las personas naturales o jurídicas convienen en someter a la
decisión de uno o de varios árbitros (siempre número impar) las cuestiones
litigiosas surgidas o que puedan surgir en materias de su libre disposición
conforme a derecho”.19 “El arbitraje laboral se encuentra regulado en nuestra
legislación, en el capítulo tercero del título duodécimo del Código de Trabajo. Al
hacer análisis de tal regulación, así como de los conceptos antes relacionados,
dice que el arbitraje es un procedimiento específico, el cual las partes ya sea por
disposición propia o por disposición de la ley, someten sus
controversias(generalmente conflictos colectivos de intereses y jurídicos
íntimamente relacionados con éstos) a un organismo que actúa como tercero,
quien emite un laudo o decisión arbitral, que tiene eficacia vinculatoria para las
partes y efectos eminentemente normativos”.

3.4 LA COMPETENCIA EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

La competencia es la facultad que tiene un juez o tribunal de conocer un caso


determinado, concretamente, la comisión de un delito y juzgar por este delito
cometido. También es el derecho que un juez tiene para inquirir lo relacionado con
la comisión de un delito o para juzgarlo. "La competencia en términos generales
es considerada como la facultad que tienen los jueces para el conocimiento de
determinados asuntos".4 "Chiovenda define la competencia, como la parte del
poder jurisdiccional, que cada órgano puede ejercitar".5 El autor Hugo Alsina
señala que la competencia se refiere a: "Los límites dentro de los cuales el Juez
puede ejercer su facultad jurisdiccional". Entonces, la jurisdicción, es un concepto
genérico aplicado al caso concreto, pues no todos los jueces pueden intervenir en
cualquier litigio, sino tan sólo en aquellos casos para que la ley lo determina como
competentes; por ello Couture afirma: un juez competente, es al mismo tiempo, un
juez con jurisdicción; pero un juez incompetente es un juez con jurisdicción y sin
competencia. La jurisdicción está compuesta por diversos grados, a los que están
asignados las distintas clases de procesos atendiendo a la materia o bien a la
cuantía.
En el capítulo V del Código de Trabajo, denominado Procedimientos de
Jurisdicción y Competencia, se establece todo lo relativo a competencia de los
tribunales de trabajo o previsión Artículos 307- 314. En los conflictos de trabajo la
jurisdicción es improrrogable por razón de la materia y del territorio, salvo en lo
que respecta a la jurisdicción territorial, cuando se hubiere convenido en los
contratos o pactos de trabajo una cláusula que notoriamente favorezca al
trabajador. Artículo 307 Según el Artículo 314 del Código de Trabajo, salvo
disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, que
notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a
cualquier otro Juez de Trabajo y Previsión Social: a) El de la zona jurisdiccional a
que corresponda el lugar de ejecución del trabajo,
b) El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del
demandado, si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con
motivo del trabajo, y, c) Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón
de la materia o territorial. Artículo 309 del Código de Trabajo. d) El que sea
demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante un juez que
estime Incompetente por razón del territorio o de la materia, podrá ocurrir ante
éste, pidiéndole que se Inhiba de conocer en el asunto y remita lo actuado al juez
que corresponda. También pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se Inhiba
de conocer en el asunto y le remita los autos. En ambos casos se debe plantear la
cuestión dentro de tres días de notificado. e) Cuando se presenta un conflicto de
competencia por razón de la materia entre los tribunales de trabajo y otros
tribunales de jurisdicción ordinaria o privativa, estos serán resueltos por la Corte
Suprema de Justicia, de conformidad con el Artículo 39 del Código de Trabajo. f)
Obligación del Juez realizar su competencia de oficio cuando se requiere su
actividad jurisdiccional (Artículo 126de la Ley del Organismo Judicial y del Código
Procesal Civil y Mercantil. Es obligación de los tribunales conocer de oficio de las
cuestiones de jurisdicción y Competencia, bajo pena de nulidad de lo actuado y de
responsabilidad del funcionario, salvo aquellos capaces en que la competencia de
os jueces puede ser prorrogada, por tratarse de competencia territorial” y que se
complementa con lo preceptuado por el Artículo 313 del Código de Trabajo. El juez
de trabajo y previsión social que maliciosamente se declare incompetente, será
suspendido del ejercicio de su cargo durante quince días, sin goce de salario”. g)
Cuando la Incompetencia, por razón de la materia o territorial, es promovida por
parte interesada se debe tramitar por la vía de los incidentes. Artículo 12 de la Ley
del Organismo Judicial regula: “La inhibitoria debe interponerse por el interesado
dentro de los tres días de ser notificado, indagado o citado, y se Tramitará como
Incidente. La resolución que se dicte será apelable y el tribunal que conozca el
recurso, al resolverla remitirá los autos al juez que corresponda, con noticia de las
partes”, y no podrá continuar el trámite del asunto principal, mientras no esté
resuelta la competencia Artículo 123 de la Ley del Organismo Judicial.
3.5 CLASES DE COMPETENCIA
Competencia externa e interna La competencia externa es la distribución de los
asuntos entre los distintos jueces y Tribunales, y la interna es la que se refiere a la
distribución de los asuntos entre Magistrados de un mismo Tribunal o bien entre
varios jueces de la misma categoría que existen en un mismo territorio, como
consecuencia de la competencia interna sería más bien una distribución de
asuntos realizados en un mismo Tribunal o Tribunales de la misma categoría.
Es indudable que la jurisdicción es inherente a la calidad del juez y por lo tanto si
una persona es nombrada juez desde el momento mismo de su nombramiento, se
le asigna jurisdicción, pero ese juez tendrá competencia hasta el momento en que
tome posesión de determinado cargo.
En nuestro medio existe el cargo de jueces suplente, que son nombrados con tal
carácter en forma permanente, se les asigna una plaza con cargo al presupuesto,
perciben el sueldo asignado a sus cargos; pero, su función la desempeñan hasta
el momento mismo en que alguno de los titulares debe suspender sus actividades
(por vacaciones, enfermedad, etc.). Estos jueces tienen jurisdicción fija ya que su
nombramiento es fijo y potencialmente tal jurisdicción es variada; pero es hasta el
momento en que se le asigna determinado Tribunal cuando a su vez se le asigna
competencia
Por razón de la cuantía La importancia económica de los asuntos sometidos a un
Tribunal, exigen de éste, según su importancia más profesionalismo en su manejo,
de ahí que se han fijado diferentes escalas de cuantía. En nuestro medio el
Código Procesal Civil y Mercantil, atendiendo a la cuantía de los litigios se han
fijado tres categorías de procesos así: ínfima, menor y mayor cuantía. Le asigna la
competencia de ínfima y menor cuantía a los Jueces de Paz llamados también,
Jueces Menores y de mayor cuantía a los Jueces de Primera Instancia.
Atendiendo las diferentes categorías de Municipios (no de tribunales), respecto a
su importancia, la Corte Suprema de Justicia, ha distribuido la menor cuantía.
1.5.2. Por razón de la materia Esta competencia es asignada a los tribunales
atendiendo a la rama del derecho que le es asignada para su conocimiento. En
nuestro medio por razones económicas únicamente hay juzgados específicos en
la capital de la República y algunos casos en el departamento de Quetzaltenango,
ya que en el resto de los departamentos de la República es al mismo Juez de
Primera Instancia, a quien se le asigna competencia en diferentes ramas del
derecho tales como: Ramo Civil, Penal, Laboral, de Familia y Económico Coactivo.
Por razón del territorio A efecto de facilitar la administración de justicia, a cada
Juez se le asigna generalmente determinada porción del territorio para el ejercicio
de su función, esta asignación se hace generalmente atendiendo la división
política del territorio, con excepción de Coatepeque, donde siendo municipio
funciona un Juzgado de la categoría de Primera Instancia con competencia sobre
parte del territorio del departamento de Quetzaltenango. La competencia por razón
del territorio es asignada según la categoría de los Juzgados así: circunscripción
municipal para los Juzgados de Paz; y circunscripción para los Juzgados de
Primera Instancia con la excepción del caso planteado anteriormente. 1.5.4. Por
razón de grado El sistema jurídico guatemalteco sitúa a los órganos
jurisdiccionales atendiendo a una jerarquía del menor al mayor grado. Los jueces
tienen competencia del juez de paz hacia el de primera instancia, hacia el juez de
segunda instancia (Corte de Apelaciones) y de ésta sin constituir instancia, la
Corte Suprema de Justicia. Esta competencia se da atendiendo los sistemas de
organización judicial con varias instancias para el efecto de la revisión de las
decisiones en virtud de los recursos pertinentes.
. Por razón de turno Esta denominación se refiere a Jueces de la misma
competencia a quienes se les fija determinados días para la recepción de causas
nuevas, tiene como fin hacer una distribución equitativa del trabajo entre los
mismos.

3.6 REGULACION LEGAL DE COMPETENCIA

3.7 LAS PARTES EN EL PROCESO COLECTIVO

Las partes procesales son las personas que intervienen en un proceso judicial
para reclamar una determinada pretensión o para resistirse a la pretensión
formulada por otro sujeto. A la persona que ejercita la acción se la llama “actor” (el
que “actúa”), “parte actora”, o bien “demandante”. A la persona que se resiste a
una acción se la llama “parte demandada”, o, simplemente “demandado”. ● El
principio de dualidad de partes: implica que, como regla general, en todos los
procesos, las partes ocupan siempre una de estas posiciones o roles: demandante
o demandado. Como se verá, puede haber más de dos partes en el proceso, pero
en principio cada una de ellas debe situarse en una de estas posiciones (es decir,
puede haber varios demandantes y/o varios demandados). En ocasiones, la
posición de las partes puede cambiar a lo largo del proceso. Por ejemplo, alguien
puede ser llamado a un proceso como demandado para darle la oportunidad de
defender sus intereses y esta parte puede decidir asumir las pretensiones del
demandante y defenderlas frente a otros demandados. También es posible que los
papeles se inviertan, como se verá, a través de la reconvención, que implica que
el demandado reclama a su vez una determinada pretensión al demandante. ● El
principio de contradicción o audiencia: supone que las partes tienen que tener la
posibilidad de defenderse de las pretensiones, argumentos y pruebas presentados
por la parte contraria. Desde luego, no puede condenarse a una persona a la
satisfacción de una determinada pretensión si no se la ha citado adecuadamente a
juicio como parte demandada. Cuestión distinta es que esta parte no se persone o
comparezca, es decir, no se presente formalmente en el proceso, en cuyo caso
podría ser condenada en rebeldía (la rebeldía no se utiliza aquí en su significado
habitual, sino que significa simplemente que alguien correctamente citado no ha
comparecido en el proceso). Por otra parte, una vez que ambas partes han
comparecido, el principio de audiencia implica que deben ser “oídos”, es decir,
deben tener la oportunidad de defenderse en todo momento de los argumentos o
pruebas presentados por la contraparte. De lo contrario, nos encontraríamos ante
un supuesto de indefensión, contrario al derecho a la tutela judicial efectiva. ● El
principio de igualdad de partes: la regla general en Derecho Procesal es que el
órgano judicial debe mantenerse en una posición de neutralidad y tratar a ambas
partes por igual (lo que, en parte, deriva del principio de contradicción). Así pues,
el principio de igualdad de partes supone que éstas se encuentran en una posición
sustancialmente idéntica, ostentando las mismas facultades y cargas1 . En el
Derecho Procesal Laboral no desaparece este principio de igualdad entre las
partes, que sigue funcionando como regla general. No obstante, debe recordarse
que el proceso laboral está íntimamente ligado al Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social en su dimensión material y que esta rama del ordenamiento
nace para compensar las desigualdades realmente existentes en la sociedad
(Tema 2 epígrafe 1 y STC 3/1983) Así pues, existen algunas matizaciones al
principio de igualdad de partes, que teóricamente funcionan para compensar en el
seno del proceso, desigualdades sociales y económicas que existen en la
sociedad: ○ Consideración de las diferencias ecónomicas: Diversas normas
procesales asumen que, como regla general, empresarios y trabajadores tienen
distintas posibilidades de soportar los gastos económicos ocasionados por el
proceso; así sucede en lo que refiere a las cargas para interponer recursos, la
regulación del beneficio de justicia gratuita, las sanciones por mala fe y temeridad,
etc., como se verá. En ocasiones estas presunciones pueden provocar algunas
disfunciones, dado que en el proceso laboral pueden comparecer trabajadores de
elevada capacidad económica (por ejemplo, un alto directivo) y empresarios con
recursos escasos (por ejemplo, el dueño de un bar de pequeñas dimensiones). ○
Carga de la prueba: Como se verá más adelante, en los procesos en los que se
reclama la tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, opera una
regla de “traslado de la carga de la prueba” que implica una cierta ventaja para la
persona que invoca la vulneración del derecho. ○ Iniciativa y dirección del proceso:
el principio de aportación (que a veces se confunde con el principio dispositivo) es
una regla general del Derecho Procesal que consiste básicamente en que el
órgano judicial sólo decide en base a los hechos alegados por las partes (no
puede añadir nuevos hechos) y en función de la prueba practicada por ellas, sin
poder proponer pruebas no previstas por las partes, o incluso -en muchos
casospreguntas a los testigos o peritos que no hayan planteado las partes. En
gran medida, el fundamento de este principio es el principio de igualdad de partes.
Si el Juez asume un papel más “inquisitivo” puede correr peligro su neutralidad; de
hecho, en algunos casos en los que rige, por el contrario el principio de
“investigación”, se priva al órgano judicial que investiga de la facultad de dictar una
resolución definitiva (en el proceso penal, el Juez de Instrucción investiga los
hechos e instruye el sumario, pero no dicta sentencia condenando o absolviendo
al reo). Como se verá en el análisis de la regulación concreta, en el orden social,
el Juez asume un papel de cierta relevancia en la iniciativa y dirección del proceso
y en la práctica de las pruebas. Estas facultades del Juez no llegan a eliminar
completamente este principio de aportación, pero sí que lo matizan de un modo
muy significativo. ○ Actuación de representaciones colectivas: en este mismo tema
se analizarán las facultades de intervención en el proceso de las representaciones
colectivas de trabajadores, que no tienen un paralelo exacto con las
correspondientes posibilidades de las representaciones empresariales.

4. MEDIOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS

Los Medios Alternativos de Resolución de Conflictos se pueden definir como un conjunto


de métodos, procedimientos, o técnicas que, tiene por objeto solucionar las desavenencias o
dificultades, entre personas u organizaciones, no recurriendo a los tribunales, ni a la
decisión impuesta por un juez, con la característica intervención activa de ambas partes
involucradas. En ellos la solución del conflicto nace, de la confrontación y armonización de
los valores e intereses contrapuestos de las partes, no de la imposición de valores impuestos
por el juez, porque no pretende mirar exhaustivamente las normas existentes, costumbres y
jurisprudencia, sino que más bien se dirige al conflicto en sí, y sus posteriores
consecuencias hacia el futuro, viendo las reacciones que tiene en las mismas partes. Por lo
tanto los medios alternativos (MARC), son un sistema en sí mismo que puede actuar
complementariamente con la justicia. Algunos autores afirman que son un sistema circular
en donde no existe juez, ni demandado, no hay principio, ni final, y tiene como propósito
entonces juntar a las partes y que ambas se escuchen mutuamente. Existen diferentes
sistemas que actualmente están siendo utilizados por personas y compañías para solucionar
sus diferencias, permitiendo así un ahorro de tiempo y dinero. En el ámbito mundial, se
comenta que “el 95 % de los casos se resuelven en negociaciones antes o durante el juicio,
por lo que sería lógico pensar en solucionarlo sin tener que ir a juicios.” Como bien dicen
algunos autores cualquier método de negociación debe ser juzgado por tres criterios: debe
producir un sabio acuerdo (siempre que sea posible el arreglo), debe ser eficiente y debe
mejorar o por lo menos no dañar la relación entre las partes. Los medios alternativos
permiten entonces que las facciones tengan mayor control respecto a la disputa siendo el
medio más directo y simple la negociación, seguido por la mediación, conciliación,
facilitación, el arbitraje, la evaluación neutral, la justicia de paz, entre otras. A continuación,
desarrollaremos brevemente alguno de estos MARC:
* La Negociación: es el proceso mediante el cual dos o más personas, que tienen intereses
comunes o diferentes, intercambian información veraz y suficiente, a lo largo de un
periodo, con miras a lograr un acuerdo para sus relaciones futuras. Se pretende influir sobre
la conductas del otro para lograr un comportamiento deseado sin usar el poder o la fuerza.

* La Mediación: es un medio informal y voluntario de solución de conflictos en el que un


tercero imparcial trata mediante técnicas de negociación que las partes identifiquen las
posibles zonas de acuerdo.

* La Conciliación: es muy parecida a la mediación, la diferencia radica en el nivel de


participación activa por parte del tercero. Es decir, el conciliador puede emitir opiniones
cuando las partes no pueden solucionar rápidamente sus asuntos.

* El Arbitraje: es el medio por el cual las partes, de manera voluntaria, llevan su diferencia
ante uno o varios terceros quienes la resolverán mediante un arbitral de laudo, es decir,
mediante una sentencia emitida por él o los árbitros siendo obligatoria para las partes.

* La Evaluación Neutral: consiste en la presencia de una abogado experto designado por un


tribunal que luego de oír a las partes y de examinar las pruebas, hace una evaluación del
caso para mostrar a cada uno de los contendientes los puntos débiles y los peligros de su
tesis, así como los de coincidencia y de posible negociación.

* La Justicia de Paz: es la que procura resolver de una manera rápida, sencilla y económica,
los eventos que se pueden producir en una comunidad, a través de la equidad y que permite
que la comunidad elija así sus propios jueces y procedimientos. La ley de paz ordena que
no necesariamente se cumpla con la legalidad más si con la equidad; es aplicar justicia a
casos muy concretos observando las circunstancias. Se le denomina también justicia de
vecindad.

4.1 TECNICAS DE MEDIACION, CONCILIACION, Y ARBITRAJE LABORAL.


El Consejo de Mediación, Conciliación y Arbitraje sintetiza a través de un sistema
integrado de resolución de conflictos un conjunto de procedimientos tendientes a
brindar una posible respuesta a las conflictivas que se les presenten a los vecinos
como mecanismo idóneo que contribuye a garantizar el derecho de acceso a la
justicia como alternativa a la judicialización. Un efectivo acceso a justicia no sólo
consiste en acceder al sistema de justicia formal o contar con un recurso efectivo
sino también implica lograr niveles de satisfacción real de los derechos que, de la
mano de la cultura del diálogo y la no confrontación, abra un camino hacia la paz
social. Por ello, con la consolidación de este sistema, desde la mediación, la
conciliación y el arbitraje, la Defensoría acerca herramientas que promueven la
cultura de diálogo y la paz para todos los vecinos de la ciudad, con especial
atención hacia los sectores más vulnerados, quienes requieren de mayor
asistencia y protección de sus derechos. Estos procedimientos, conocidos como
métodos alternativos de gestión y resolución adecuada de conflictos tienen su
lógica justificación para ser implementados en la Defensoría del Pueblo por ser
ellos mismos un vehículo al efectivo ejercicio de los derechos humanos, desde la
noción de justicia y del derecho de acceso a la justicia en sentido amplio. El
Consejo se encuentra conformado por un equipo interdisciplinario y especializado
de larga trayectoria en la materia y tiene como propósito contribuir de manera
concreta a un efectivo ejercicio de los derechos a través de una instancia que
garantice la realización de los intereses de los ciudadanos de una manera rápida,
económica y eficaz, tanto en la órbita de nuestra sede central como en las
unidades descentralizadas. La función específica dentro de la Defensoría del
Pueblo de la Ciudad consiste en orientar y atender a toda aquella persona que
recurre al Consejo de Mediación, Conciliación y Arbitraje en búsqueda de una
respuesta idónea respecto de sus inquietudes o demandas, con el objetivo de
obtener un resultado favorable para la resolución concreta de su problema.
El Consejo está integrado por un equipo interdisciplinario y especializado que
ofrece un sistema integrado de gestión de conflictos como alternativa a la
judicialización. Su objetivo es contribuir de manera concreta a un efectivo ejercicio
de los derechos a través de una instancia que garantice la realización de los
intereses de los ciudadanos de una manera rápida, económica y eficaz, en
procura de un mayor acceso a la Justicia, tanto en la órbita de nuestra sede
central, como en las unidades descentralizadas. Asimismo, acerca herramientas
que promueven la cultura de diálogo y la paz para todos los vecinos de la ciudad,
con especial atención hacia los sectores más vulnerables y que requieren de
mayor asistencia y protección de sus derechos.
4.2 ARREGLO DIRECTO

El arreglo directo, o negociación directa, es un tipo


de solución de conflictos en el que dos o más
personas trabajan en la solución de su problema, o
previenen un conflicto futuro, sin la intervención de
terceros. El acuerdo final se deja por escrito en un
contrato de transacción. El arreglo directo es
considerado en el código civil y de trabajo de
Guatemala. En otras palabras el arreglo directo es
un acuerdo o contrato al que ambas partes llegan,
dando por terminado el conflicto, de manera
extrajudicial. En el contrato que tiene las cláusulas
del arreglo directo se plasman las concesiones de
ambas partes, que eliminan o modifican las
obligaciones sin la intervención de una tercera
parte.
Un tercero, que recibe el nombre de mediador,
trabaja para encontrar puntos de consenso y hacer
que las partes en conflicto acuerden un resultado
favorable. Comparando con el arbitraje encontramos
diferencias claras, ya que el tercero en el caso del
arbitraje actúa como un juez dentro de un tribunal, y
dentro de un ambiente formal mientras que el
Mediador actúa dentro de una libertad de
formalidades y aunque tiene una participación
activa en la discusión, no tiene bajo sus funciones
la solución del problema.
La mediación se utiliza en conflictos relacionados
con demandas civiles y contratos, eligiéndose
también para disputas relacionadas con divorcio,
custodia de los niños y régimen de visitas.
Dentro de las características principales están:

- Elimina adversidades.

- Es pacífico.
- Es cooperativo de resolución de conflictos.

- Se logra un acuerdo rápido.

- No son necesarios altos costos en tiempo, dinero y


esfuerzo.

- Es una instancia voluntaria a la que la parte puede


o no asistir con su abogado.

4. Arbitraje:

En el arbitraje las partes involucradas en un


conflicto trasladan su solución a un tribunal arbitral,
el cual queda transitoriamente investido de la
facultad de administrar justicia, profiriendo una
decisión denominada laudo arbitral.

4.3 DETERMINACION, PROPOSITO Y FINES


4.4 REGULACION LEGAL
4.5 PROCEDIMIENTO
4.6 EL ACTA DE ARREGLO
5. EL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACION
(1) En caso de denunciarse un conflicto ante el Ministro de trabajo y si este
comprueba que los procedimientos de resolución de conflictos provistos en el
convenio colectivo de trabajo que cubre a las partes en conflicto fueron agotados,
y salvo que las partes hubieran consentido en renunciar al derecho a someterse a
esos procedimientos, el Ministro o cualquier persona que autorice, intentará avenir
a las partes, con arreglo a lo dispuesto en el inciso (2).
(2) Cuando una de las partes en conflicto sea el Estado, incluida cualquier
autoridad pública o empresa comercial en la que tenga una participación
mayoritaria, las partes acordarán respecto de un conciliador quien intentará
avenirlas;
(3) Cuando las partes no logran ponerse de acuerdo respecto de un conciliador de
conformidad con el inciso (2), dentro de los siete días de denunciado el diferendo,
el Tribunal de Relaciones Laborales deberá designar, a solicitud de cualquiera de
las partes, un árbitro independiente.

(4) La conciliación, según lo establecido en los incisos (1) y (2), deberá concluirse
dentro de los veintiún días de recibida la denuncia, salvo que las partes en
conflicto acuerden la prórroga de dicho plazo.

(5) Un conflicto se considerará no resuelto por incomparecencia de una de las


partes o si las partes no alcanzan un acuerdo respecto de la resolución de la
controversia dentro del plazo establecido en el inciso (4).

(6) Cuando se haya alcanzado un acuerdo de conformidad con este artículo,


deberá registrarse por escrito y las partes y el conciliador o árbitro deberán
suscribirlo, según corresponda.

(7) El acuerdo de concertación mencionado en el inciso (6) será obligatorio para


las partes en la fecha en que fue suscripto, salvo disposición en contrario en el
acuerdo.
Art. 47. Conflictos no resueltos

(1) Si una controversia no se resuelve y se refiere a:

(a) la interpretación o aplicación de cualquier disposición de la ley o disposición de


un convenio colectivo o contrato de trabajo; o

(b) un servicio esencial,

cualquiera de las partes en conflicto, o el Ministro de trabajo en el caso del inciso


(b), podrá solicitar al Tribunal de Relaciones Laborales que resuelva la
controversia.

(2) Si un conflicto no se resuelve y se refiere a asuntos que no sean de los


referidos en el inciso (1):

(a) cuando las partes en conflicto lo acuerden, el diferendo se derivará al Tribunal


de Relaciones Laborales para que resuelva; o
(b) cualquiera de las partes o ambas podrán notificar la intención de hacer una
huelga o un cierre patronal con arreglo a lo dispuesto en el artículo 46(3).

(3) Si existe duda respecto de si un conflicto no resuelto está cubierto conforme al


inciso (1) o (2), cualquiera de las partes o el Ministro de trabajo podrá presentar
una solicitud ante el Tribunal de Relaciones Laborales a fin de que resuelva.

(4) En la solicitud conforme al inciso (3), el Tribunal de Relaciones Laborales


determinará la cuestión en forma sumaria, que podrá ser mediante una audiencia
con citación testigos o no.

(5) La resolución del Tribunal de Trabajo será definitiva.


Art. 72. Costas. (1) De conformidad con el inciso (2), el Tribunal de Relaciones
Laborales no dispondrá el pago de costas.

(2) El Tribunal de trabajo dispondrá el pago de costas por la incomparecencia


injustificada de una de las partes a la instancia conciliatoria convocada con arreglo
a esta ley, o si el asunto es frívolo o vejatorio.

5.1 DETERMINACION PROPOSITO Y FINES


5.2 REGULACION LEGAL
5.3 PROCEDIMIENTO
5.4 LA PROTECCION JURISDICCIONAL
6. EL PROCEDIMIENTO DE HUELGA

Definición de la huelga legal, esta definición deriva de lo que para efecto establece
el Artículo 239 del Código de Trabajo, que: “huelga legal es la suspensión legal y
abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y
mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo
cumplimiento de los requisitos que establece el Artículo 241, con el exclusivo
propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que
sean propios de ellos y comunes a dicho grupo”.
Clases Por el ordenamiento jurídico laboral guatemalteco atendiendo a sus
requisitos se clasifican:
• Huelga legal Es aquella cuya definición y requisitos para poder declararla están
plenamente establecidos en los Artículos 239 ya citado anteriormente y en el 241
del Código de Trabajo, los cuales se detallan como complemento de la definición
anterior: - Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el Artículo 239 párrafo primero;
- Agotar los procedimientos de conciliación. - Constituir la mitad más uno del total
de los trabajadores que laboren en la respectiva empresa, empresas o centro de
producción y que han iniciado su relación laboral con antelación al momento de
plantearse el conflicto colectivo de carácter económico social. Para este recuento
no deben de incluirse los trabajadores de confianza y los que representen al
patrono.
• Huelga ilegal Es aquella que no llena los requisitos que establece el Artículo 241
del Código de Trabajo. El autor de la presente tesis aclara que el Artículo 239 del
mismo cuerpo legal indica que la huelga ilegal es aquella que no llena los
requisitos que establece el Artículo 238 el cual ya se encuentra derogado. Por el
ordenamiento jurídico laboral, atendiendo a los hechos que la motivan se clasifican
en:
Huelga justa Es aquella cuyos hechos que la motivan son imputables al patrono
por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto
colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este
último u otorgar las mejoras económicas que los trabajadores pidan y que el
patrono esté en posibilidades de conceder.
• Huelga injusta Es aquella en la cual no concurre ninguno de los requisitos
declarados en la huelga justa del Artículo 241 del Código de Trabajo. Por el
ordenamiento jurídico laboral atendiendo a los trabajadores que participan en la
huelga se clasifican:
• Generales Es aquella huelga en la cual pueden comprender a todas las
profesiones, a la mayor parte de ellas o a los componentes de una determinada
profesión.
• Parciales Es aquella huelga que está reducida a un establecimiento, a
determinada industria, a una rama de actividades u oficio en concreto. Atendiendo
a la forma de realización de la huelga se clasifican en:
• Huelga de hecho Es aquella que realizan los trabajadores sin haber cumplido
con los requisitos que la ley establece, haciendo la diferencia de la huelga injusta
porque ésta se lleva a cabo sin ni siquiera interponer ante los juzgados de trabajo
el pliego de peticiones, sino únicamente es acordada por un grupo de trabajadores
que creen estar en derecho para presionar al patrono con el objeto de que éste les
conceda mejoras económicas y sociales. Esta es utilizada con frecuencia en
Guatemala y la misma para que sea declarada ilegal el patrono debe tramitar la
cuestión en forma de incidente y a petición de parte con la característica que el
periodo de prueba es de cinco días de conformidad con lo que para el efecto
establece el Artículo 394 cuarto párrafo Código de Trabajo, teniendo como
consecuencia esta declaratoria del juez el de poder despedir a los trabajadores
que han participado en el movimiento sin responsabilidad de su parte, siempre que
se den por terminados los contratos de trabajo dentro del plazo de veinte días tal y
como lo establece el Artículo 244 del mismo cuerpo legal.
• Huelga de trabajo desganado o lento Este tipo de huelga consiste en que los
trabajadores no abandonan el centro de producción o de trabajo, pero realizan su
actividad no de forma acostumbrada, sino que lo hacen lentamente, tratando de
que el tiempo transcurra con la finalidad de desorganizar y reducir la producción.
Esta clase de huelga es conocida como la resistencia pasiva colectiva en la que
solo se aparenta trabajar o se trabaja pero disminuyendo la producción.
• Huelga simbólica Es aquella que no constituye normalmente abandono de
labores ni del local en el que los trabajadores prestan sus servicios, sino que se
deja de trabajar un lapso de tiempo y tiene por objeto hacer saber al patrono por
parte de los trabajadores la decisión de recurrir a la abstención total del trabajo si
no son concedidas sus pretensiones.
Huelga de brazos caídos o cruzados Es aquella huelga que consiste en que los
trabajadores cumplen con un horario de trabajo o sea la jornada establecida entre
las partes pero con la diferencia que se mantienen en sus puestos de trabajo sin
realizar la prestación de servicios a la que están obligados.
La Constituci6n Política de la República de Guatemala le asegura a 10s
trabajadores tanto del servicio privado y del Estado, el derecho colectivo de
huelga, siendo el mismo el que puede llevarse a cabo como el último recurso
después de fracasada la fase de conciliaci6n dentro del respectivo tramite del
conflicto colectivo de carácter económico social. La normativa legal en la que
descansa el fundamento del derecho de huelga, est6 contenidos en 10s dos
siguientes artículos de la Constitución Política de la República de Guatemala. El
Articulo 104 de la Constitución Política de la República de Guatemala regula:
"Derecho de huelga y paro. Se reconoce el derecho de huelga ejercido de
conformidad con la ley, después de agotados todos 10s procedimientos de
conciliaci6n. Estos derechos podrán ejercerse únicamente por razones de orden
econ6mico social. Las leyes establecerán 10s casos y situaciones en que no serán
permitidos la huelga y el paro". El Articulo 116 de la Constitución Política de la
Republica de Guatemala regula: "Regulación de la huelga para trabajadores del
Estado. Las asociaciones, agrupaciones y 10s sindicatos formados por
trabajadores del Estado y sus entidades descentralizadas y autónomas, no
pueden participar en actividades políticas partidistas. Se reconoce el derecho de
huelga de 10s trabajadores del Estado y sus entidades descentralizadas y
autónomas. Este derecho que podrá ejercitarse en la forma que perceptible la ley
de la materia y en ningún caso deberá afectar la tensión de 10s servicios públicos
esenciales". Tarn bien, en lo relacionado a 10s empleados del Estado
guatemalteco, la normativa que se relaciona con la huelga está contenida en el
Decreto 71-86 del Congreso de la República de Guatemala denominada Ley de
Sindicalización y Huelga de 10s Trabajadores del Estado. El Código de Trabajo,
Decreto 1441 determina el procedimiento de la huelga en 10s artículos del 239 al
244 y del 253 al 257, así como también en 10s artículos del 377 al 396. Es de
carácter obligatorio para 10s trabajadores del sector público, agotar de manera
previa la vía directa para tratar la negociación de pactos y convenios colectivos de
condiciones laborales, situación que para 10s trabajadores del servicio privado
tiene aplicabilidad; solamente para la discusión de un pacto colectivo de
condiciones de trabajo. Las causas que le dan origen a la facultad para 10s
trabajadores de ir a la huelga, de acuerdo a 10s establecido en el Articulo 242 del
Código de Trabajo son: el incumplimiento de 10s contratos individuales o
colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo, o la negativa
injustificada del patrono de celebrar 10s instrumentos colectivos o de otorgar
mejoras.

6.1 DETERMINACION, PROPOSITO Y PROCEDIMIENTO


El procedirniento para la obtención de la declaratoria de legalidad de la huelga,
comienza de manera formal con el planteamiento del conflict0 colectivo de
carácter econ6mico social; y ello puede promoverse en dos casos distintos:
a)Conflicto colectivo de carácter econ6mico social: para la promoción de sindicato
de empleados, con la intención de obligar al patrono a la negociaci6n de la
suscripci6n de un pacto colectivo de condiciones de trabajo. b) Conflicto colectivo
de carácter económico social: ello puede ser promovido por un grupo coaligado
de trabajadores, con la intencion de obligar al empleador a la negociaci6n de la
suscripcion de un convenio colectivo de condiciones de trabajo. Despues de
promovida la demanda colectiva, tiene que comenzar el conocimiento del tribunal
de conciliaci6n dentro de la denominada fase de conciliaci6n del proceso cuya
duración máxima es de quince días y dentro de la cual se prevé la convocatoria
en dos audiencias a 10s delegados que representan a las partes dentro del
mismo. Cuando dentro de la fase de conciliaci6n no se alcanza el avenimiento de
las partes, la misma se dará por terminada y el tribunal de conciliaci6n procede a
dictar su pliego de recomendaciones sin que este tenga carácter coercitivo sobre
las partes, debido a que como su nombre bien lo indica; son solamente
recomendaciones. El Articulo 383 del Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala: "Si en el momento en que va a
constituirse el Tribunal de Conciliaci6nI alguno o algunos de sus miembros
tuviere inmediatamente, a efecto de que se llame al substituto. Si el impediment0
o excusa lo manifestaren posteriormente se les impondrá la medida disciplinaria
que prev6 el Artículo 297.
b) Fuera de lo establecido en el párrafo anterior durante el period0 de conciliación
habrá recurso alguno contra las resoluciones del tribunal, ni se admitirán
recusaciones, excepciones dilatorias o incidentes de ninguna clase". Después de
la intención del tribunal de conciliación, de nuevo asume el control del trámite del
expediente el juez unipersonal titular del juzgado de trabajo que conoce del caso.
Dentro de las veinticuatro horas siguientes, cualquiera de las partes pedirle al
juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento; y para ello
el juez verificar si 10s trabajadores han satisfecho 10s requisitos legales. Dos de
10s tres requisitos exigidos en el procedimiento se encuentran satisfechos y se
constatan solamente con revisar el expediente del juicio, y ello es el requisito
relativo a que el movimiento se haya acordado por un grupo de tres o más
trabajadores y que el mismo se haya mantenido en forma pacifica, y el requisito
relativo al agotamiento de 10s procedimientos de conciliaci6n, que son
precisamente.
c)Después de la verificación, el juez declarara legal la huelga y previa constancia la
Sal de Apelaciones de Trabajo y Previsi6n Social; siendo 10s trabajadores
quienes gozan de un plazo de veinte días para que comience la huelga. Esta
declaración de legalidad, solamente se circunscribe a la autorización de 10s
trabajadores para que dejen de laborar y en ningún caso la misma entra a la
determinación del fondo del asunto. Después de declarada legal la huelga,
cualquiera de las partes puede pedir al juez de trabajo que se pronuncie sobre la
justicia o injusticia del movimiento, siendo importante destacar que la ley no sea
el plazo en el que se deba hacer esta solicitud, y ello no tiene que interpretarse
como una autorización a la holganza ilimitada, ya que la fundamentación
doctrinaria y legal de la huelga describe a este instituto como el mecanismo que
permite presionar al empleador a que conceda las reivindicaciones reclamadas
por 10s trabajadores y no como una manera de liquidar trabajadores, en
consecuencia la paralización de actividades que inicia con la declaratoria de
legalidad de huelga; tiene que prolongarse solamente por el tiempo estrictamente
necesario e indispensable. "El pronunciamiento sobre la justicia de la huelga,
deberá producirse por el juez de trabajo dentro de 10s quince días siguientes a
su solicitud, plazo dentro del cual el juez debe recabar la inforrnaci6n y pruebas
necesarias, incluyendo dictámenes técnicos y econ6micos del Ministerio de
Trabajo y Previsi6n Social y otros relacionados con establecer la situación
económica y financiera real del empleador; porque esta será base para declarar
Iq justicia o injusticia del movimiento". La resolución que dicta el juez cuando
califica de justa o de injusta la huelga, consiste en una resolución definitiva,
aunque en la legislación se le denomine auto; debido a que se encarga de la
resolución del asunto. "En relación al auto que declara justa o injusta una huelga,
no se encuentra regulado en la ley si es susceptible de apelación, per0
tratándose de una resolución que pone fin al conflict0 laboral surgido entre
trabajadores y patronos, por analogía se infiere que es apelable y conocerá en
alzada la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsibn Social jurisdiccional.

6.2 .REGULACION LEGAL

6.3 PROCEDIMIENTO LOS AUTOS DE JUSTICIA O INJUSTICIA DEL


MOVIMIENTO DE HUELGA, EFECTOS Y PEREPECUSIONES.

6.3.1 LABORALES
6.3.2 CIVILES
6.3.3 PENALES
6.3.4 ADMINISTRATIVOS
7. EL ARBITRAJE

El arbitraje sería el “equivalente jurisdiccional de heterocomposición”, más no un


acto jurisdiccional en sentido propio”24 , en tanto que Henríquez La Roche “no
sólo afirma que la función sustanciadora y decisoria de los árbitros es francamente
jurisdiccional, sino que además utiliza la expresión de jurisdicción arbitral laboral
para referirse al arbitraje regulado por la Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
El arbitraje es considerado uno de los sistemas más antiguos empleados en la
solución de conflictos. Es un mecanismo que permite resolver controversias
mediante el consentimiento de las partes para acatar la decisión de un tercero
llamado árbitro. El árbitro tiene la facultad de tomar una decisión con el fin de
resolver el conflicto, puede ser un solo individuo, lo que conformaría un tribunal
arbitral unipersonal o estar compuesto por un número impar de miembros,
formando un tribunal arbitral colegiado.
el arbitraje es aquella institución jurídica por la que dos o más personas
establecen que una cierta controversia específicamente determinada, existente
entre ellas, sea resuelta, conforme a un procedimiento legalmente establecido, por
tercero o terceros, a los que se designa voluntariamente, y a cuya decisión
expresamente se someten, ya sea ésta dictada conforme a derecho, ya conforme
a equidad Considerando que la Ley de Arbitraje no define con exactitud qué es el
arbitraje, la definición legal se debe complementar con la doctrina, de modo que
podemos concluir que el arbitraje es un procedimiento de solución de
controversias por medio del cual dos o más partes aceptan someter a la decisión
de uno o más árbitros, quienes las resolverán mediante la emisión de un laudo. El
artículo 3 de la Ley de Arbitraje establece quese aplicará en todos aquellos casos
en que la controversia verse sobre materias en que las partes tengan libre
disposición conforme a derecho. También se aplicará la presente ley a todos
aquellos otros casos en que, por disposición de otras leyes, se permita el
procedimiento arbitral, siempre que el acuerdo arbitral sea válido conforme esta
ley. No podrían ser objeto de arbitraje:
a. Las cuestiones sobre las que haya recaído resolución judicial firme, salvo los
aspectos derivados de su ejecución. b. Las materias inseparablemente unidas a
otras sobre las que las partes no tengan libre disposición. c. Cuando la ley lo
prohíba expresamente o señale un procedimiento especial para determinados
casos. d. Quedan excluidos del ámbito de aplicación de la presente ley los
arbitrajes laborales. El acuerdo arbitral, según el Artículo 10 de la Ley de Arbitraje,
puede ser una cláusula compromisoria dentro de un contrato o un documento
independiente que se denomina compromiso arbitral. La cláusula compromisoria
es aquella que se incluye en contratos mercantiles para la solución de futuras
controversias, usualmente se le llama también cláusula de solución de
controversias y es anterior al surgimiento del conflicto. El compromiso arbitral es
posterior a la controversia y toma la forma de contrato de compromiso por medio
del cual las partes acuerdan que un conflicto ya existente lo solucionarán por
medio del arbitraje. En cuanto a los árbitros, encontramos en el arbitraje que la
diferencia principal con el procedimiento ordinario es que los árbitros son personas
particulares, mientras que los jueces son funcionarios públicos. El tribunal arbitral
se integra normalmente por árbitros en número impar o por un árbitro único. La
composición del tribunal arbitral se origina en el acuerdo de las partes, cada una
de ellas podrá pactar que designará un árbitro y que entre los dos designados, se
nombrará al tercero. Las partes pueden también someterse al procedimiento de
cualquier institución arbitral y aplicar las reglas de dicha institución. En algunas
instituciones se realiza un sorteo para integrar el tribunal arbitral y en otras se
hace la designación de manera discrecional por el órgano ejecutivo de dicha
institución. Generalmente, las cualidades de los árbitros no están determinadas
por las partes; sin embargo, en los reglamentos de algunas instituciones arbitrales
se establece que cuando el arbitraje es de derecho los árbitros deben ser
abogados, sin que éste sea un requisito en los arbitrajes de equidad.

7.1 CLASES DE ARBITRAJE

1. Potestativo. Surge cuando ambas partes convienen voluntariamente que un


árbitro intervenga para solucionar sus diferencias, lo cual se puede efectuar
previo o posterior a la conciliación. También puede recurrirse al arbitraje,
una vez declarada legalmente la huelga o paro. Este tipo de arbitraje se
encuentra regulado en el Artículo 397 numeral 1) del Código de Trabajo.
2. Obligatorio, en los casos en que, una vez calificados como legal le huelga o
el paro, transcurra el término correspondiente sin que se haya realizado,
conforme el artículo 397 numeral 2) del Código de Trabajo.
3.
7.1.1 POTESTATIVA
Surge cuando ambas partes convienen voluntariamente que un árbitro intervenga
para solucionar sus diferencias, lo cual se puede efectuar previo o posterior a la
conciliación. También puede recurrirse al arbitraje, una vez declarada legalmente
la huelga o paro. Este tipo de arbitraje se encuentra regulado en el Artículo 397
numeral 1) del Código de Trabajo.
7.1.2 OBLIGATORIO
En los casos en que, una vez calificados como legal le huelga o el paro, transcurra
el término correspondiente sin que se haya realizado, conforme el artículo 397
numeral 2) del Código de Trabajo.
7.2 TRAMITE DE ARBITRAJE

7.3 REGULACION LEGAL