Lic.

En Administración
Departamento económico-administrativo

Grupo 5L2 Valuación de puestos

Métodos de valuación.

Baas Cauich Yedri

Gorocica Titla Cindy
Magaña Pacheco Dessireé
Osalde Euan Javier
Perera Ricalde Michelle

Facilitador: Linda Caballos Araujo

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CAPITAL HUMANO II
Introducción.
El propósito básico de la valuación de puestos es establecer los valores internos de
los puestos dentro de la empresa, para determinar grados y rangos de pagos y así
de esta manera asegurar una equidad interna de la estructura de sueldos de la
organización.
Para lograr una mayor exactitud en el contenido de cada puesto y de acuerdo a los
distintos tipos de puestos existentes en la empresa, a continuación presentaremos
varios tipos de métodos para la valuación de puestos.
Dentro del presente documento definiremos claramente los distintos métodos que
existen para la correcta valuación de los puestos, justificando la preferencia de usar
alguno de ellos con respecto a los demás, también se interpretara el
comportamiento de los salarios en los ejemplos prácticos que se presentan.
Valuación de puestos
Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación
con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y
remuneración del personal.
Este proceso se auxilia de un conjunto de técnicas especiales, para determinar el
valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los demás
puestos de la misma.
La valuación y la clasificación de los puestos es el componente de la administración
de sueldos y salarios que mantiene el equilibrio interno de éstos. Valuación de
puestos es un término genérico que abarca ciertas técnicas y criterios utilizados con
frecuencia para comparar los puestos y conseguir una estructura lógica, equitativa,
justa y aceptable de ellos. De acuerdo con British Institute of Management la
valuación de puestos es “el proceso para analizar y comparar el contenido de los
puestos, a efecto de clasificarlos por orden de categorías, las cuales servirán de
base para el sistema de remuneración. No obstante, se trata de una técnica
proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que
define la relatividad existente entre los puestos, sobre una base consistente y
sistémica”. En otras palabras trata, fundamentalmente, del precio que tiene el
puesto.
Así como el mundo cambia, las personas y las organizaciones también lo hacen y
los puestos deben ser revaluados constantemente.
Importancia
Si se cuenta con un sistema de valuación bien definido nos permitirá identificar las
funciones de los puestos de acuerdo a su valor e imposición dentro de la
organización, lograremos mantener la equidad interna así como la competitividad
externa a través de una buena administración de sueldos y salarios.
Este medio es de suma importancia ya que nos permite determinar el valor relativo
de cada uno de los puestos dentro de una estructura organizacional y, por lo tanto,
la posición relativa de cada uno dentro de la estructura de puestos de la
organización.
También nos es de utilidad ya que con ella podemos determinar la posición que
ocupan cada uno de ellos en relación con los demás; es decir, las diferencias
significativas que existen entre los diversos puestos son colocadas sobre una base
comparativa, con el propósito de llegar a una distribución equitativa de los salarios
dentro de una organización y, así, neutralizar cualquier arbitrariedad.

Usos de la valuación de puestos

Se utiliza la evaluación de puestos para los siguientes casos:
 Detectar problemas en la organización.
 Establecer mejor la carga de trabajo.
 Base para fijación de salarios.
 Base para fijación de incentivos.
 Señala fallas o aciertos.

Necesidad legal, social y económica

La valuación de puestos nos permite retribuir justamente a nuestros colaboradores
por lo tanto es de vital importancia realizarla y así mantener a este con un salario
de acuerdo a las obligaciones y la carga de trabajo que realiza.
El salario tiene una necesidad social ya que cuando retribuimos justamente a
nuestros trabajadores fomentamos un buen ambiente de trabajo.
Y su necesidad económica es la de satisfacer las necesidades básicas de los
individuos comida, salud, vivienda incluyendo su entretenimiento.
Fundamentos legales
Para realizar la valuación debemos conocer los fundamentos legales tanto del
trabajador como del salario; a continuación presentamos los artículos que contienen
esta información:
Art. 82. LFT Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su
trabajo.
Art. 8. LFT Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un
trabajo personal subordinado.
Art. 85 LFT El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo
de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el importe del salario se
tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo.
Art. 86 LFT A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de
eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual.
Art. 123 Fracción VII.- Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener
en cuenta sexo ni nacionalidad.

Los métodos de valuación de puestos

Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al
personal. La valuación de puestos se ocupa de obtener datos que permitirán llegar
a una conclusión acerca del precio que corresponde a cada puesto, e indicar las
diferencias esenciales que existen entre ellos, sea de forma cuantitativa o
cualitativa. Algunas veces, otros procedimientos complementan esta valuación,
como las negociaciones con los sindicatos, los estudios de mercado salariales,
etcétera. Los métodos de valuación de puestos se dividen en tres grandes grupos:

El punto de partida de un esquema cualquiera de valuación de puestos está en

obtener información acerca de ellos, por medio del análisis de puestos, para poder
tomar decisiones comparativas respecto a los mismos. Esta valuación hace hincapié
en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las
personas que los ocupan. Por lo tanto, la valuación debe fundamentarse en la
información presentada para el análisis de puestos.

Método de graduación previa

Procedimiento
 Nombrar al comité valuador.
 Fijación previa de grados de trabajo. Toma en consideración las
características de las funciones que se desarrollan en la organización, se
fijan determinados grados o niveles de trabajo, en los que puede quedar
 clasificados todos los puestos de la organización.

 Se define la Conceptualización de cada grado numerándolo ordinalmente.

Los grados que se definan tienen que abarcar desde los puestos de menor
hasta mayor jerarquía.

 Para clasificar los puestos dentro de los grados se analizan las

características de cada uno delos puestos con las especificaciones de los
grados para determinar en cuál de éstos debe quedar catalogado el puesto.
Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente
establecidos, se distinguen dos etapas fundamentales:

Método de alineamiento
Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno de
los miembros del comité de valuación.
La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión
de diversos valuadores para obtener un valor promedio más cercano a la realidad.
Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos
para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que
cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.
Ventajas y desventajas
Ventajas.
 Sencillo y fácil de entender
 Rápido en formularlo y económico en su implantación
 Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el resultado
final del promedio

Desventajas.
 Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el
establecer los salarios
 Representa un promedio de apreciaciones subjetivas
 El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores
del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)

Ejemplo.
"Hotel Peñasco del Desierto"
Como primer paso de este ejercicio elegimos los puestos a valuar y les asignamos
un sueldo a nuestro criterio, hicimos un consenso y llegamos a este resultado
Como segundo paso le dimos una calificación a cada uno de los puestos siendo 1
la calificación más alta y 5 la más baja, con estos datos calculamos un promedio:

Para realizar el tercer paso, en una nueva tabla ordenamos por promedios los
puestos que valuamos donde podemos observar si la valuación está bien realizada
o habrá que corregirla, podría ser que estuviéramos pagando de más a un puesto
de baja importancia o que tengamos un sueldo muy bajo para un puesto importante,
aquí presentamos la última tabla:

Método de comparación de factores

Consiste en ordenar los puestos en función de factores principales que son:
Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
Estos factores dependen de las características y tipos de puestos que se evaluarán.
Estudia y analiza el puesto ya no en su conjunto si no descompuesto en sus
elementos o factores.
Dentro de sus desventajas está el uso escaso de factores, limitando la correcta
realidad, que nos permite hacer comparaciones sencillas con rapidez.
El método de comparación de factores emplea el principio del ordenamiento y es
una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación.
Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados.

Primeramente se fijan grados o niveles en los que puedan quedar clasificados todos
los puestos de la empresa dándole una definición a cada grado y una numeración
ordinal.
El primero y el último deben ser tales que comprendan los puestos de mínima y
suprema categoría.
La ventaja de este método es el de ser fácil, rápido y comprendido por los
trabajadores, siendo útil en empresas de escaso personal.
La creación del método de comparación de factores es atribuida a Eugene Benge,
que propuso cinco factores generales, a saber:
• Requisitos mentales.
• Habilidades requeridas.
• Requisitos físicos.
• Responsabilidad.
• Condiciones de trabajo.
El método de comparación de factores exige que, después del análisis de los
puestos, se sigan las siguientes etapas:
1. Elección de los factores de valuación. Los factores constituyen criterios de
comparación, es decir, son los instrumentos de comparación que permitirán colocar
en orden de importancia los puestos que se valuarán. La elección de los factores de
valuación dependerá de los tipos y las características de los puestos que se
valuarán. La idea básica de este método es identificar pocos factores, pero más
amplios, que permitan hace comparaciones sencillas con rapidez.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de valuación. Cuanto mejor
sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
3. Elección de los puestos de referencia, para permitir las comparaciones de los
puestos. Los puestos de referencia son escogidos para facilitar la manipulación de
los factores de valuación.
4. Ordenamiento de los factores de valuación. Cada puesto de referencia es valuado
por medio del ordenamiento de los factores de valuación que se realice.
Supongamos que los puestos de referencia escogidos son el de recepcionista y del
encargado de aseo:

5. Valuación de los factores en los puestos de referencia. Los puestos de referencia

se toman como base para la comparación. Los factores valuados deben ser
ponderados y colocados con base en su contribución individual al total (que se
puede presentar en forma de porcentaje); de modo que la suma total del salario que
se obtenga para un puesto de referencia se pueda dividir y considerar en términos
absolutos en el caso de cada factor.
6. Creación de la matriz de ordenamiento (también jerarquización o alineamiento) y
de valuación de los factores. Ahora la tarea es conciliar los resultados obtenidos en
la valuación de factores con los obtenidos en el ordenamiento original de los
factores. En otras palabras, debe haber congruencia entre las diferencias relativas
indicadas por el ordenamiento y las diferencias absolutas encontradas en las
asignaciones salariales arbitrarias y subjetivas.

7. Escala comparativa de puestos. El paso siguiente es transformar esta matriz de

jerarquización y valuación de los factores en una escala comparativa de puestos.

Ejemplo
Para la realización de este método dividimos el salario entre los distintos factores
que componen al puesto y les asignamos una calificación, 1 al sueldo mayor, 2 al
siguiente y así sucesivamente en cada uno de estos.

Después cada miembro volvió a asignar una calificación a cada uno de los factores
Para finalizar realizamos un concentrado de las dos calificaciones otorgadas a cada
uno de los factores, si estas calificaciones no coinciden se debe volver a realizar la
valuación del puesto.

Método de valuación por puntos

Consiste en ordenar los puestos asignando cierto número de unidades llamados
puntos a cada uno de los factores.
La escala de valuación constituye el instrumento con el cual los miembros del comité
determinan el valor a cada uno de los factores y por medio de ello el de los puestos.
Este método, también llamado método de valuación de factores y puntos, fue creado
por el estadounidense Merril R. Lott, y se convirtió en el método de valuación de
puestos más empleado en las empresas. La técnica es analítica: las partes
componentes de los puestos son comparadas empleando factores de valuación.
También es una técnica cuantitativa; es decir, se atribuyen valores numéricos
(puntos) a cada elemento del puesto y se obtiene el valor total mediante la suma de
estos valores numéricos (cuenta de puntos).
Este método consta de tres etapas:
 Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
 Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
 Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salario
con base en métodos estadísticos.
El método de valuación por puntos se fundamenta en el análisis de puestos y de
autor al autor Chiavenato consiste en las siguientes etapas:
 1. Identificar y elegir los factores de valuación. Los factores de valuación
son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa del
análisis de los puestos.
Generalmente, los factores de valuación son aglutinados en cuatro grupos de
factores:
a) Requisitos mentales: exigencias de los puestos que se refieren a las
características intelectuales del ocupante.
b) Requisitos físicos: exigencias de los puestos que se refieren a las
características físicas del ocupante.
c) Obligaciones implicadas: exigencias de los puestos que se refieren a las
responsabilidades que debe asumir el ocupante.
d) Condiciones de trabajo: condiciones físicas en las que el ocupante
desempeña su puesto.
2. Ponderar los factores de valuación. Los factores se ponderan de acuerdo
con la importancia relativa de cada uno, dado que las contribuciones de los
factores al desempeño de los puestos no son idénticas es necesario hacer
ajustes compensatorios. La ponderación consiste en atribuir a cada factor de
valuación su peso relativo en las comparaciones de los puestos.
3. Crear la escala de puntos. Terminada la ponderación de los factores, la
etapa siguiente consiste en atribuir valores numéricos (puntos) a los grados
de cada factor. Generalmente, el grado más bajo de cada factor (grado A)
corresponde al valor del porcentaje de la ponderación. En otras palabras, los
valores ponderados sirven de base para crear la escala de puntos y
constituirán el valor en puntos que corresponde al grado A de cada factor.
Establecidos los valores numéricos (puntos) para el grado A de cada factor,
el paso siguiente es atribuir puntos a los grados, B, C, D y así sucesivamente.
Por lo tanto, se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los
diversos grados de cada factor.
4. Preparar el manual de valuación de puestos. Una vez terminada la escala
de puntos, se pasa a definir el significado de cada grado de todos los factores
de valuación. Ahora es cuestión de preparar el manual de valuación de
puestos, que es una especie de diccionario o modelo de comparación de los
diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.
5. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación. Con el
manual de valuación de los puestos se procede a valorarlos, a partir de un
solo factor y todos los puestos se comparan con él, se anota el grado y el
número de puntos de cada puesto en relación con dicho factor.
6. Delineación de la curva salarial. Ahora, la tarea consiste en convertir los
valores de los puntos a valores monetarios.
Ejemplo.
Para realizar este método asignamos peso a cada factor otorgándole porcentaje
más alto al que consideremos más importante como se muestra en la siguiente
tabla:

Método de escalas, guías y perfiles.

Uno de los sistemas más usados para la valuación de puestos de altos ejecutivos
es el conocido con el nombre de perfiles y escalas.
Es una combinación de la graduación por punto y el método de comparación de
factores.
Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.
Se basa en tres observaciones:
• Conocimiento requerido para hacer un trabajo. (Competencia)
• El tipo de pensamiento necesario para resolver problemas comunes.
• Las responsabilidades asignadas.
1.- Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras pero
también se determinan las distancias entre categorías o posiciones.
2.- Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen
característicos de algunas clases de puestos.
3.- La evaluación de puestos se debe entrar en la naturaleza y requisitos del puesto
en sí y no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.
Encuesta Salarial
¿Qué es una encuesta salarial?
En términos simples, una encuesta salarial es una herramienta que las empresas
usan para determinar cuánto y cómo remunerar a su personal. Después de un
proceso de recolección y análisis de datos, las encuestas salariales arrojan
información estadística con diferentes parámetros de referencia, como mínimos,
máximos, el promedio y en algunos casos otros parámetros intermedios. También
se reportan los sueldos en estos parámetros y otros tipos de compensaciones que
otorga un grupo de empresas determinado, que en general se conoce como
“mercado”.
Una buena encuesta salarial utiliza métodos estandarizados para la recolección y
clasificación de datos y análisis estadístico para determinar cuánto pagan las
empresas por un trabajo específico en una industria específica.
Principales beneficios
• Saber lo que otras organizaciones están haciendo en materia de sueldos y
salarios, brindando la posibilidad de compararte con empresas de tamaño similar,
del mismo giro y región geográfica.
• Evitar costos altos e inapropiados, como pagar mucho o muy poco.
• Permite determinar o implementar la estrategia de compensaciones en tu
organización de acuerdo a los objetivos del negocio.
• Aumentar la retención, captación y motivación de personal calificado, al
desarrollar un paquete de compensaciones que sea atractivo al perfil en cuestión
¿Qué requisitos debe cumplir una buena encuesta salarial?
Para ayudarte a cumplir esos objetivos, las encuestas deben cumplir con lo
siguiente:
• Proveer información puntual y actualizada que te ayude a determinar las
decisiones salariales de la gerencia.
• Dar respuestas oportunas y asertivas. El análisis e interpretación de los datos
no es tarea fácil, y más si no estás familiarizado con los números, por eso el
proveedor del servicio debe ser capaz de despejar cualquier duda que pudiera surgir
y de esta forma apoyar la toma de decisiones.
• Ofrecer continuidad y consistencia estadística de la información. Esta es una
de las características más importantes que debe cumplir una encuesta salarial, pero
¿cómo puedo asegurarme de que la información que recibo es veraz y consistente?
Este tema lo abordaré más adelante.
• Proveer una herramienta con la cual definir y comunicar con qué mercado y
qué tipo de pago se está comparando (por ejemplo, si se consideró sólo el salario
nominal, prestaciones, pagos variables, pagos de previsión social, costo de los
beneficios en especie u otras combinaciones, incluyendo incentivos de largo plazo
o participación de acciones).

Tabulador de la gestión de retribución

Política salarial
La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación
y la filosofía de la organización y lo que corresponde a la remuneración de los
empleados. De esta manera, todas las normas presentes y futuras, así como las
decisiones sobre cada caso, deberán orientarse por estos principios y directrices.
La política salarial; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al
aplicarla a situaciones que cambian con rapidez. Una política salarial debe contener:
a. Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas
salariales por cada clase de cargo.
b. Salarios para las diversas clases salariales: El salario de admisión para
empleados debe coincidir con el límite inferior de la clase salarial.
c. Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal o espontanea.
Los reajustes salariales pueden ser:
1. Reajustes Colectivos o por costo de vida: buscan establecer el valor real de los
salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando los
ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración
de la empresa, y no de deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes,
ya que serán compensados en la época de los reajustes sindicales.
2. Reajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y pueden
clasificarse en:
• Reajustes por promoción: se extiende por promoción el ejercicio autorizado,
continuo y definitivo de un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.
• Reajustes por adecuación: la empresa trata de pagar salarios compatibles
con los salarios pagados en el mercado de trabajo.
• Reajustes por méritos: se conceden a los empleados que deben ser
recompensados por su desempeño superior al normal.

El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas

equitativo para la organización y los empleados.
Conclusión
Al terminar de haber desarrollado los temas relacionados con la valuación de
puestos y los distintos métodos se puede concluir que una empresa sin importar
cual sea su actividad o giro debe de tener un adecuado método de valuación de
puestos para poder definir los salarios que le otorgara a sus trabajadores ya que no
puede estar por debajo de los salarios del mercado ni de las disposiciones de la Ley
Federal del Trabajo. Sin embargo debe de tener un equilibrio y esto dependerá de
las políticas de cada empresa en particular para ajustar sus tabuladores salariales,
tomado en cuenta lo que necesita.
Es por eso que es de gran importancia realizar un adecuado análisis de puesto para
que en base a las actividades y requerimientos designadas se tenga un equilibrio
en los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y ambiente de trabajo que
son los que se toman en cuenta para poder otorgar un salario justo y de acuerdo a
las labores que desempeñara el trabajador.
Referencias
Chavenato, A. (s.f.). Administración de los Recursos Humanos (Quinta Edición
ed.). México: Mc. Graw Hill.
Chiavenato, I. (2007). Valuación de puestos. En I. Chiavenato, Administración de
recursos humanos (págs. 282-316). México: Mc Graw Hill.
Jaimes, J. (23 de Abril de 2014). Método de valuación por puntos. Obtenido de
Pezzi: https://prezi.com/ikdgqfmvgbfv/metodo-de-valuacion-por-puntos/
Método de escalas, guías y perfiles. (s.f.). Obtenido de Gestión:
https://gech1.webnode.mx/unidad-no-1-valuacion-de-puestos/a1-7-metodo-
de-escalas-guias-y-perfiles-/
Reyes Ponce, A. (s.f.). Administración de personal “sueldos y salarios”.
Salazar Ibarra , R., & Vizcarra Reyes, S. (s.f.). Método de comparación de
factores. Obtenido de Gestión: https://gech1.webnode.mx/unidad-no-1-
valuacion-de-puestos/a1-5-metodo-de-comparacion-de-factores/
Salazar Ibarra, R., & Vizcarra Reyes, S. (s.f.). Valuación de puestos. Obtenido de
gestión: https://gech1.webnode.mx/unidad-no-1-valuacion-de-puestos/a1-3-
metodo-de-gradacion-previa/
Sánchez, J., & Juan Carlos. (s.f.). Métodos de evaluación de puestos. Obtenido de
http://sanchezjl.blogspot.com/2012/05/metodos-de-evaluacion-de-
puestos.html
Werther jr., W. b. (s.f.). Administración de Personal y Recursos Humanos. Mc
Graw Hill.
Películas:
El becario (2015) Robert De Niro
En búsqueda de la felicidad (2006)
Aprendices fuera de línea (2013)