183

¾ Formato de autoevaluación del desempeño (empleado)

Objetivo:
Facilitar una herramienta a la gerencia que le permitirá que el empleado pueda
evaluarse a sí mismo.

Ventajas:
¾ Que empleado se pueda conocer a si mismo
¾ Que el empleado reconozca sus logros alcanzado
¾ Que el gerente a través de la evaluación conozca si el empleado se encuentra
satisfecho en su trabajo.

AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

TACOPLAST Nombre del empleado______________________
Cargo_______________________
S A DE C V
Fecha_______________________

Indicaciones: Coloque una “X” donde usted se ubique según cada criterio que se les
presentan

Escala de valores 1= Nunca , 2= Regularmente , 3= Casi siempre, 4= Siempre

Criterios 1 2 3 4
1. Me siento motivado para hacer mi trabajo cada
día
2. Me siento apreciado por mis compañeros de
trabajo.
3. Recibo reconocimiento por las responsabilidades que
asumo
4. Tengo una sensación de logro en mi trabajo.
5. Tengo libertad para tomar decisiones y actuar sobre
ellos
6. Sé resolver los problemas muy
bien
7. Tengo confianza en mis
habilidades
8. Soy productivo casi todo el
tiempo
9. Tengo un fuerte espíritu de
 184

grupo
10. Trabajo en un ambiente de cuidado y
confianza
11. Estoy dedicado a mi
trabajo
12. Respaldo las metas de mi
organización
13.Mi trabajo me da satisfacción
psicológica
Escala de Resultados

13 – 25 No a logrado conocerse asimismo y a valorar su trabajo

26 – 35 El trabajo que realiza no es de total satisfacción para usted

36 – 52 Es una persona que cumple su trabajo satisfactoriamente

 185

CUADRO DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS A TRAVES DE LAS HERRAMIENTAS PROPUESTAS

N° NOMBRE DE LA OBJETIVO DE LA RECOMENDACIONES

HERRAMIENTA HERRAMIENTA ESCALA DE
RESULTADOS
1 Formulario para Evaluar la forma en que 1-9 La gerencia no ha Que los objetivos que la gerencia se
evaluar el cada gerente llega a logrado comprometerse proponga puedan medirse y alcanzarse, lo
compromiso de la concretar la ejecución de en base a sus objetivos cual tienen que apegarse al entorno de la
gerencia los objetivos fijados en la empresa.
empresa. 10-19 La gerencia no ha Que los objetivos propuestos sean
podido concretar la revisados periódicamente, para que la
ejecución de sus gerencia no pierda la misión que tiene que
objetivos fijados. alcanzar.
20-25 La gerencia ha Que éste formulario sea llenado por la
logrado comprometerse gerencia en un período de tres meses
en base a sus objetivos para que ésta llegue a comprometerse en
fijados. base a sus objetivos.
2 Formulario de auto- Lograr que el gerente 1-19 Va por mal camino, Darle la oportunidad de poder optar en
evaluación gerencial pueda evaluarse de una no es lo que necesita la otra plaza, en la cual llegue a cubrir según
manera clara, sencilla y gerencia su capacidad.
veraz, todos los aspectos 20-29 Está en camino, Capacitando a la persona con
necesarios para llevar a pero tiene mucho que adiestramientos de liderazgo, charlas de
cabo el manejo adecuado aprender capacidad para dirigir a los demás,
de su gestión. espíritu de lucha.
30-40 ¡Felicidades! Usted Mantener la forma adecuada del manejo
maneja bien la gerencia de su gestión
3 Formato de Brindar una herramienta 1-10 No cumplió con las Verificar la base de consultores
evaluación de la que facilite la forma de expectativas esperadas acreditados, que sean personas
capacitación evaluar al empleado sobre capacitadas y adiestradas a dar el tema.
 186

los conocimientos 11-25 Le faltó un poco de El grupo que recibirá la capacitación tiene
adquiridos en la organización que ser limitado, el ambiente tiene que ser
capacitación. fresco, cómodo para que los capacitados
no se aburran.
26-35 Cumple al máximo Brindarle al empleado las capacitaciones
con las expectativas que necesarias para que sea más eficiente en
se esperaban. su trabajo.
4 Test para conocer la Otorgar una herramienta 1-15 No ha llegado a Distribuir unas actividades donde haya
habilidad de que le permita al jefe poder tener una buena participación del empleado con el jefe.
comunicarse con sus conocer como esta la comunicación con sus
empleados comunicación con sus empleados
empleados 16-25 Hay algunos Dirigirse directamente con el empleado
aspectos importantes Evaluar si se están aplicando
que le faltan mejorar para correctamente los canales de
una buena comunicación comunicación.

26-40 Tiene una buena Mantener la forma adecuada para que no

comunicación con sus se pierda la buena comunicación con sus
empleados empleados.
5 Formulario de Brindar un instrumento 1-25 Necesita enriquecer Distribuir de mejor manera las
evaluación de trabajo claro y preciso que le y coordinar mejor su responsabilidades en la reunión de
en equipo permita al gerente evaluar trabajo en equipo trabajo.
la forma que se están
desarrollando los equipos 26-35 Se cumplen Hacer que hay participación de todos los
de trabajo en la empresa algunas de las tareas miembros del equipo en las reuniones
pero no en su totalidad
Está coordinando bien su Excelente, fortalezca y mantenga la buena
trabajo en equipo coordinación del trabajo en equipo
6 Test para conocer el Facilitar una herramienta 1-24 No explota sus Incentivar al empleado a que sus ideas
nivel de creatividad importante para poder niveles de creatividad creativas son importantes y tomadas en
conocer el nivel de cuenta en las actividades de su trabajo y
creatividad de los en la empresa.
 187

empleados y al mismo 25-34 Posee la idea pero Abrirle puertas al empleado comenzando
tiempo de los jefes de la no encuentra el espacio con su jefe a que pueda aplicar sus ideas
empresa. para desarrollarla creativas
35-60 Su creatividad está
en el óptimo para ponerla Lograr que el empleado mantenga el
en práctica, siempre entusiasmo de creatividad y que ser les
encuentra la manera motive a los demás empleados para que
para poder solucionar exploten su creatividad
sus dificultades
7 Evaluación del Facilitar una herramienta 1 – 15, Su empleado Para incrementar el desempeño laboral
desempeño de que le permita al gerente necesita mejorar su del empleado, se realizará actividades de
gerente a sus poder evaluar de una desempeño laboral motivación dirigidas a logros alcanzados,
empleados manera práctica el capacitaciones de autoestima,
desempeño de cada capacitaciones a adquirir nuevos
empleado a su cargo. conocimientos , incentivos económicos
por logro de metas, de esta forma se
concientiza al empleado a mejor su
desempeño .

.
 188

16 – 25 El desempeño Es necesario revisar los incentivos que se

que posee su empleado , otorga al empleado si son los adecuados
no cumple totalmente las para lograr que este se comprometa con
expectativas. la empresa y alcance las expectativas
deseadas.

26 – 35 Su empleado Se debe de realizar pequeñas reuniones

posee un excelente para otorgar los meritos a los empleados
desempeño laboral que han alcanzado sus metas , de esta
dentro de la empresa forma se lograra mantenerlo motivado.

8 Auto Evaluación del Facilitar una herramienta a 13 – 25 No ha logrado Se deberá orientar a través de
desempeño. la gerencia que le permita , conocerse a si mismo y a capacitaciones de autoestima para que
que el empleado pueda valorar su trabajo. conozca sus valores y capacidades
evaluarse a si mismo. individuales, de esta manera se lograra a
que valores su trabajo y lo realice con
mayor satisfacción
26 – 35 El trabajo que Se debe de brindar capacitación orientada
realiza no es de total a que conozca mejor sus funciones dentro
satisfacción para usted , de la empresa y a mejorar su autoestima,
ni para la empresa. logrando incentivar al empleado a que
realice sus funciones satisfactoriamente.
36 – 52 Es una persona Se debe realizar actividades de pequeñas
que cumple su trabajo reuniones, donde se le felicite por sus
satisfactoriamente. metas y logros alcanzados en ciertos
periodos. De esta forma se logra
mantener la motivación de los empleados
.
 190

Objetivo:
Corregir los posibles errores que se pueden presentar en la ejecución del modelo y
así lograr un mejor aprovechamiento de las herramientas sugeridas.

El control y la evaluación del modelo de organización lateral es un proceso integrado

y continuo que permite retroalimentar el modelo de forma que mantenga o verifique
medidas necesarias y suprimir las innecesarias.

¾ Formato de lineamientos para el control y evaluación del modelo

Objetivo:
Obtener una herramienta con la cual se permita retroalimentar el modelo a través de
las etapas propuestas.

Ventajas:
9 Permite guiar a los gerentes para conocer si existen un proceso de supervisión y
transformación para adaptarse a nuevos cambios.
9 Por medio de la evaluación se conocerá si se está o no obteniendo los resultados
planificados.
9 Permite comparar lo realizado con lo planificado.
 191

ETAPAS A ACCIONES A RESULTADOS RESPONSABLE

EVALUAR EVALUAR

ETAPA I Eficiencia en el Gerencia general.

-funciones del desempeño de los
9 Compromiso
gerente labores en cada Gerencia de
por parte de la
- desempeño área de gestión todas las áreas
gerencia
gerencial funcionales
9 Conociéndome
como gerente

ETAPA II -Buena -Eficiencia del Gerencia

comunicación personal Supervisores
9 Capacitación
- Metas alcanzadas
efectiva
-Realizar por los equipos de
9 Comunicación
procedimientos trabajos.
en los diferentes
adecuados
niveles
- Procesos
9 Trabajo en
eficiente
equipo
-Gestionar
9 Desarrollar la
eficientemente
creatividad
ETAPA III -Motivación al -Mas entrega por Gerencia
personal parte de los supervisores
9 Formas de
-ambiente laborar empleados a su
incentivo
labor
9 Motivación
Personal
9 Evaluación
sobre el
desempeño
personal
ETAPA I V -Medición -Cumplimiento de Gerencia
objetiva metas. De todos las
9 Control y -Revisiones -Evitar áreas funcionales
evaluación del periódicas y desviaciones del
modelo oportuna desempeño del
planificado.

¾ Formato para la evaluación y control del M.O.L.

Objetivos:
Identificar a través del formulario si se están cumpliendo cada una de las etapas
propuestas en el M.O.L.
 192

Ventajas
9 Permite controlar si existen errores en el desarrollo del modelo.
9 Ayuda a verificar si los objetivos propuestos se están cumpliendo
9 Permite tomar medidas correctivas en cada una de las etapas del modelo.

Formulario de control del M.O.L.

TACOPLAST
S A DE C V
Nombre del evaluador _______________
Fecha ____________________

ETAPA I HERRAMIENTA CUMPLE NO

CUMPLE
Diagnóstico formato de la matriz FODA
situacional de la
empresa
ETAPA I
Compromiso por parte Formulario para evaluar el
de la gerencia compromiso por parte de la
gerencia
Conociéndome como Formato para obtener un
gerente buen perfil de gerente
ETAPA II
Capacitación efectiva Programa de capacitación
Instrumento para evaluar la
capacitación
Comunicación en los Normas para tener una
diferentes niveles buena comunicación entre
los empleados
 193

Evaluación para afinar la

habilidad de comunicarse de
jefe a empleado
Trabajo en equipo Técnicas para desarrollar los
puntos en las reuniones
Diseño de agenda de trabajo
Desarrollar la Test para conocer el nivel de
creatividad creatividad
ETAPA III
Formas de incentivos Tabla de incentivos
Motivación personal Formato de necesidades
prioritarias para obtener
motivación
personal(empleado)
Evaluación sobre el Formato de evaluación del
desempeño personal desempeño de jefe a
empleado
Técnicas para conocer a sus
empleados
Formato para
autoevaluación de
desempeño (empleado)
ETAPA IV
Verificación y control
del modelo

F. Plan de implantación del modelo

Es parte fundamental de la propuesta, tener claridad de los pasos a seguir para su
implantación, así como el tipo de recursos humanos, materiales y financieros
necesarios para su funcionamiento.
 194

Para que la implantación del modelo sea exitosa deberá ser adaptada al tipo de
necesidades y recursos que cada una de las empresas dedicadas a la elaboración
de productos plásticos para el hogar posee.

1 Objetivos
1.1 Objetivo General
Lograr que las medianas empresas que elaboran productos plásticos para el hogar
se identifiquen con el modelo de organización lateral, con el fin de que lo implanten
de acuerdo a sus necesidades.

1.2 Objetivos Específicos

¾ Tener claridad de los pasos a seguir para la implantación del modelo a fin de que
los resultados sean exitosos.
¾ Definir las funciones que deberá realizar cada gerente en su área respectiva para
la ejecución del modelo.
¾ Definir los tiempos y recursos necesarios para que la implantación del modelo
logre los objetivos planteados.

2. Plan de acción o detalle de acciones

Para llevar a cabo la implantación del modelo es necesario que el equipo ejecutor de
éste tenga una reunión con la gerencia , para que éstos tengan la presentación del
modelo de organización lateral y defina el papel de los gerentes de área para
desarrollar el modelo.

La implantación es parte fundamental del modelo propuesto, sin ella la propuesta no

tendría razón de ser. Para la implantación es necesario elaborar un plan o
cronograma que contemple las diferentes actividades a realizar, el área o
departamento encargado de la implantación, asignación de recursos materiales,
humanos, financieros.
 195

2.1 Proceso para la implantación del modelo

¾ Para dar inicio a la implantación del modelo loa autores de éste presenta la
propuesta de ejecución a la Junta Directiva o propietario de las medianas
empresas que elaboran productos plásticos para el hogar en la zona
metropolitana de San Salvador, para su correspondiente consideración sobre la
aplicación de las diferentes áreas.
¾ Después de aprobada la propuesta, los gerentes determinan las áreas
específicas en las cuales se aplicará el modelo y el orden con el cual se integrará
cada uno de los mismos.
¾ Los encargados de las capacitaciones asesoran a los jefes de las distintas áreas
de la empresa en los conocimientos básicos del modelo para facilitar su
comprensión y aplicación.
¾ La alta dirección en coordinación con los jefes, trabajan conjuntamente en la
implantación de las etapas del modelo.
¾ El gerente general y los jefes serán los encargados principales de evaluar
periódicamente el proceso de implantación del modelo, para que, en caso de ser
necesario se apliquen las medidas correctivas pertinentes.
¾ La retroalimentación de cualquiera de los pasos mencionados anteriormente
puede darse en cualquier momento en que se considere necesaria en cualquier
interesado, procurando con ello la ausencia de vacíos en el proceso, que impidan
un desarrollo adecuado del modelo.

2.2 Políticas para la implantación del modelo

Para que el modelo de organización lateral pueda aplicarse afectivamente es
necesario observar las políticas siguientes:
¾ Al aplicar el modelo se debe evitar la precipitación de la aplicación del mismo, ya
que no es posible cambios espontáneos en la forma de trabajo de cada
empleado.
¾ Determinar cuáles son los recursos necesarios para la implantación del modelo
los cuales serán el soporte necesario para la adecuada aplicación del modelo.
 196

¾ Mantener programas de capacitación para los líderes del equipo y personal que
conforman las áreas donde se implanta el modelo.
¾ Cada año se incorporará la proyección de los recursos a invertir en el desarrollo
del modelo, al presupuesto de gastos de la empresa.
¾ Que la gerencia general realice evaluaciones anuales de las habilidades de los
empleados, para identificar las áreas que han de fortalecerse al darle continuidad
al modelo.

2.3 Normas para la implantación del modelo

¾ La empresa debe mostrar voluntad para asumir la implantación del modelo como
un reto.
¾ Deben estar convencidas de la necesidad e importancia del modelo y verlo como
una alternativa para mejorar la eficiencia en la gestión del talento humano.
¾ La implantación del modelo requerirá del personal calificado, por lo que será
necesario capacitarlos de manera adecuada para lograr los objetivos propuestos.
¾ La gerencia de la empresa debe de establecer y actualizar los objetivos que se
persiguen con la puesta en marcha del modelo.
¾ Semestralmente cada gerente que participó en el modelo rendirá un informe a la
gerencia general de los resultados obtenidos en las áreas a su cargo.

2.4 Recursos para la implantación del modelo de organización lateral

Para implantar el modelo se requiere de recursos humanos, materiales y financieros.
No es posible llevar a cabo la implantación si no se cuenta con los recursos
necesarios para ello. Para la implantación, las empresas que se dedican a la
elaboración de productos plásticos para el hogar deberán poner a disposición tres
tipos de recursos:

Recursos para la implantación del

modelo
 197

Recursos Humanos Recursos Materiales Recursos Financieros

¾ Gerentes - Mobiliario y equipo - Presupuesto
¾ Supervisores - Instalaciones - Costo de modelo
¾ Empleados - Internet

3. Determinación de responsabilidades
La gerencia general tiene como función la ejecución, control y evaluación del modelo
de organización lateral. Analizar los principales problemas y necesidades que tienen
las medianas empresas que se dedican a la elaboración de productos plásticos para
el hogar y buscarles solución, concretar dicha solución a través de la elaboración de
un proyecto técnicamente laborado.
 198

Dar seguimiento controlar y evaluar cada una de las etapas que intervienen en el
modelo de organización lateral, con el fin de detectar errores y hacer las
modificaciones pertinentes en el camino.

3.1 Funciones de un gerente

FUNCIONES CONCEPTO

Ser inteligente Que piense clara y concisamente sobre su

trabajo y los problemas que surjan en el medio

Ser ecuánime No confundir a sus empleados con caprichosas

exhibiciones e inconsistencias en sus
actuaciones
Saber manejar el elemento humano Demostrar que conoce y domina en forma
sincera las relaciones humanas .
Ser dinámico y con iniciativa Tratar de encontrar nuevos conocimientos o
mejorar los métodos que utiliza la empresa.
Expresar con claridad sus Con el fin de evitar dudas en las órdenes que
decisiones imparte.
Ser autentico líder Conocedor de que trata con individuos y no con
máquinas.
 199

4. Cronograma de actividades para la implantación de un modelo de organización

lateral
1 2 3 4 5 6
Meses
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Semanas
Actividad
Presentación de la
propuesta a la
dirección de la
empresa
Respuesta y análisis
de la propuesta
(Autorización)
Determinar las
responsabilidades
de cada encargado
Compromiso de parte
de los encargados
para la implantación.
Divulgación del
modelo de acuerdo a
su desarrollo a
implantar
Capacitación
Puesta en marcha
(asesoría,
supervisión,
monitoreo)
Evaluación de la
implantación
 195

5. Presupuesto para la implantación del modelo de organización lateral en las

medianas empresas dedicadas a la elaboración de productos plásticos para el
hogar, en un período de 6 meses

RECURSOS Valor Parcial Valor Total

1. Recurso humano
Asesor $ 1,000.00
$ 1,960.00
Capacitador $ 960.00
2. Recursos materiales
Papelería y útiles $ 200.00
Maquinaria y Equipo $ 1,000.00
- Computadora $ 700.00
- Escritorio $ 100.00
3. Recursos tecnológicos
Teléfono $ 250.00
Electricidad $ 180.00 $ 960.00
Internet $ 130.00
Equipo $ 400.00
Sub- Total $ 3,920.00

10% Imprevistos $ 392.00

$ 4,312.00
Total