La cultura organizacional

Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias,

valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en
todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar la implantación de
la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario,
impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la
estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de
determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda
para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede
influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa. Se
puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa,
los siguientes:

1. Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son

afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización.
Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus
consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas,
cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
2. La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y
creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por
una mayoría de los miembros de la organización.
3. Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La
identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la
diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros
identificarse con ella.
4. Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede
tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura
organizativa evoluciona constantemente.

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se
diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

a. Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e

independencia que tienen los individuos.
b. Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son
animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
c. Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se
usa para controlar el comportamiento de los empleados.
d. Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican
con la organización como un todo más que con su particular grupo
de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que las
unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera
coordinada.
e. Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos
de salario, promociones, etc.) se basan en criterios de rendimiento
 del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el
favoritismo, etc.
f. Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son
animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.
g. Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones
organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Clima organizacional
El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y organizacional
se centra en la planeación organización y control en el nivel individual se le conoce
principalmente como clima psicológico. En el nivel organizacional generalmente se
le conoce como clima organizacional o clima laboral. Por su parte, el clima
organizacional se caracteriza cuando el clima psicológico, es decir las
percepciones de los trabajadores son compartidas entre los miembros de una
organización y existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima
organizacional tiene un efecto significativo en el comportamiento de los
trabajadores, en su desempeño laboral y en su rendimiento 1
El clima psicológico se refiere a las percepciones de los trabajadores del ambiente
de trabajo, captura las representaciones psicológicas significativas hechas por los
trabajadores referentes a la estructura, procesos y eventos que suceden en la
organización.

Tipos de cultura organizacional

1. Organizaciones orientadas al poder.
El objetivo principal de este tipo de compañías es la competitividad empresarial, es
decir, destacadas por su poder y posición en el mercado. Sus valores y cultura
están muy orientados a reforzar su posición de poder y para ello se emplea
la toma de decisiones centralizada, normalmente en la figura de un directivo que
tiene poder y control sobre los empleados. El liderazgo empresarial es
fundamental en este tipo de organizaciones.

Se trata de una clase de cultura organizacional de la que muchas empresas se

están alejando, solía ser la protagonista en el entorno empresarial de hace unos
años, con formas de poder y decisión más arbitrarias. Sin embargo, en la
actualidad, son cada vez más las compañías que se alejan de este tipo de modelo
de cultura empresarial.

2. Organizaciones orientadas a la norma.

En cuanto a las empresas orientadas a la norma, su función básica es la de
garantizar la seguridad y estabilidad de la compañía. Para lograrlo, están muy
enfocadas en el cumplimiento estricto de la norma, la división y cumplimiento de
las responsabilidades que cada puesto conlleva y hacer un análisis exhaustivo de
todos los procedimientos y procesos que se llevan a cabo en la empresa.

Este modelo de cultura empresarial también se está quedando atrás, puesto que
tiende a ser una compañía con unas normas y valores muy estrictos; sin embargo,
las compañías de hoy en día apuestan más por modelos más flexibles, pues así lo
exige la sociedad del cambio.

3. Organizaciones orientadas a resultados.

Por lo que respecta a la clase de cultura organizacional centrada en los
resultados, las compañías tienen como objetivo ser más eficaces y óptimas
durante la utilización de los recursos en el desarrollo de sus procesos. Son
compañías que miran y apuesta por la reducción de costes, el cumplimiento de
los objetivos empresariales en cortos tiempos y empleando el mínimo posible de
recursos materiales y humanos.

4. Organizaciones orientadas a personas.

La última de las clases de cultura organizacional es la de las compañías
orientadas a las personas. Se trata de organizaciones empresariales que abogan
por el desarrollo, formación empresarial, satisfacción y motivación de sus equipos
de trabajo. A la cabeza se nos pueden venir empresas como Google o Facebook,
donde el empleado es el centro de la actividad, siendo éste el activo más
importante de la compañía. Porque, ¿qué sería de una gran empresa sin la
motivación, creatividad e implicación de sus empleados?
 Desarrollo organizacional

Trata sobre el/la desarrollo, funcionamiento y efectividad en las relaciones

humanas dentro de una organización con un fin de desarrollar más la empresa y
ser más reconocida. También es el trabajo que hace la gerencia para que sus
miembros se sientan parte de una causa creíble, sostenible y funcional.
Se da énfasis al capital humano dinamizando los procesos, creando un estilo y
señalando una meta desde la institucionalidad. Además es una herramienta que
por medio del análisis interno permite obtener información para guiar o adoptar
una estrategia o camino rumbo a un cambio. A través de éste, se logra la
eficiencia de todos los elementos que la constituyen y así lograr el éxito planteado.
Es por esta razón que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el
rendimiento de los elementos que constituyen una organización.

 Enfoque hacia a la organización en su conjunto: Generalmente,

el DO va a involucrar a la organización para que el cambio se genere
efectivamente, ya que cada una de sus partes de ésta tienen que trabajar
en conjunto para resolver los problemas y así aprovechar las oportunidades
que surjan de una manera coordinada.
 Orientación sistémica: El DO también se dirige a las interacciones que
existen en la organización, ya que si se afecta una parte, afecta a toda.
Esto se refiere a las relaciones de trabajo entre personas, así como hacia la
estructura y procesos organizacionales. Por eso es primordial que todas las
partes trabajen con eficacia.
 Agente de cambio: Se refiere a aquellas personas que estimulan o
coordinan el cambio de un grupo o de la organización. Generalmente es un
consultor externo a la empresa, ya que puede operar con independencia y
sin estar ligado a jerarquías y políticas.
 Solución de problemas: Se concentra tanto en los problemas reales,
como en los superficiales utilizando investigación-acción que es una
característica fundamental de la organización.
 Aprendizaje por experiencia: Se aprende por medio de la experiencia en
un ambiente de capacitación, ya que se les incentiva a los participantes a
resolver los problemas humanos que encuentran dentro de su ambiente ,
además se discute sobre su propia experiencia con el tema y se aprende de
ella.
 Procesos de grupo: Aquí se sustentan procesos grupales, tales como
discusiones, confrontaciones, conflictos intergrupales y procedimientos para
la cooperación, todo esto con el fin de mejorar las relaciones
interpersonales, la comunicación, crear confianza y responsabilidad.
  Retroalimentación: Se proporciona retroalimentación en el para que los
participantes cuenten con información mediante datos concretos y basados
en decisiones, así mismo se proporciona respecto a la conducta y fomenta
la comprensión de situaciones en las que se encuentran.
 Orientación situacional: El DO no se basa en procedimientos estrictos y
fijos, sino que se adapta a la situación y los problemas de la organización,
siempre de una manera flexible enfocando tanto las necesidades
específicas como particulares.
 Desarrollo de equipos: El DO se basa en construir equipos de trabajo.
Hace hincapié en éstos, ya sean grandes o pequeños para la cooperación y
la integración. Entonces en esta etapa es donde se enseña a superar las
diferencias entre personas para llegar a un fin común.3

Resistencia al Cambio Organizacional

En una empresa/organización los colaboradores/empleados pueden resistirse a
cambiar formas de actuar, metodologías, horarios, costumbres, etc. Y fuera de la
organización, en su vida común, las personas también se resisten.
En ambos casos es necesario; una empresa tiene que reestructurarse para ser
más competitiva o una persona tiene que cambiar de hábitos para salir adelante,
mejorar su salud. Esto no es porque las personas sean testarudas (en realidad
también), sino porque el ser humano es un animal de costumbres. Tiende a
habituarse, controlar el ambiente y las situaciones nuevas tienden a provocarle
ansiedad.

¿Todas las personas tienen el mismo grado de resistencia al cambio?

En realidad no. Hay diferencias individuales o factores disposicionales asociados
con el cambio. Algunas personas parecen abrazar el cambio, de hecho prosperan
en él, otras lo rechazan por completo. No todas las personas tienen la misma
resistencia. Unas son más testaduras y a otras les resulta más sencillo.
Esto se puede deber a un rasgo de personalidad llamado “apertura mental” (las
que puntúan más en este rasgo son más proclives a aceptar situaciones nuevas) o
al simple hábito (una persona que este habituada a cambiar de comportamientos o
situaciones tendrá que realizar menos esfuerzo que otra que no).
El cambio produce ansiedad ante una situación incierta; la persona percibe su
sentido de seguridad y prefiere no salir de su status quo. Dependiendo de la
situación y de algunos aspectos que he comentado y que comentaré, te resultará
más sencillo o más complicado el cambio que quieras realizar. Y también ten en
cuenta que en muchas ocasiones, el mero hecho de perseverar es lo más
importante.
Los psicólogos han encontrado varios tipos de factores de la personalidad que
creen que se relacionan con el cambio:

 Neuroticismo/Equilibrio emocional: Los neuróticos son propensos a la

ansiedad y a la depresión. Ven amenaza y peligro en todas partes. Son
híper vigilantes ante posibles amenazas.
 El cambio inevitablemente los afecta más porque se preocupan más por lo
que significa, lo que necesitan hacer y cómo le van a hacer frente.
 Al contrario, las personas equilibradas emocionalmente controlan y aceptan
bien el cambio.
 Autoeficacia: Algunas personas creen que son capitanes de su propia
nave, dueños de su destino. Controlan su destino y son eficaces. Se
diferencian de las personas que creen que el azar, o el destino influyen en
todo. Las personas con más autoeficacia gestionan mejor el cambio.
 Tolerante a la ambigüedad: Algunas personas se sienten amenazadas por
la falta de claridad e incertidumbre. Les gusta que las cosas sean claras,
predecibles y ordenadas. Incluso en un ambiente de trabajo caprichoso e
inestable, se esfuerzan por evitar la incertidumbre mediante el uso de
reglas y rituales. Cuanto menos tolerante a la ambigüedad sea alguien, más
fácil le parecerá aceptar el cambio.

¿Qué hace que se resista más el cambio?

 Si se requieren grandes cambios se tiende a resistir más.

 Cuando el cambio no se ha comunicado o es de golpe.
 Si no se conoce los motivos, hay más resistencia. Al igual que si hay
ambigüedad, es decir no tener claro qué se espera que cambie.
 Si el cambio amenaza el status quo, poder, control, autonomía o puesto de
trabajo.
 Cuando el cambio amenaza la ruptura de relaciones personales.

¿Qué hace que se responda más al cambio?

 Personalidad.
 Que la información o cambios presentados coincidan con los valores,
creencias y actitudes de la persona.
 Que se perciba un beneficio en el cambio.
 El cambio gradual lo hace más sencillo.
 Agente de cambio

Se define como aquel que es capaz de desarrollar en una organización, acciones,

actitudes y procesos que permitan realizar mejoras proactivamente, tanto internas
como externas. Es aquel que es capaz de desarrollar en la organización, acciones,
actitudes y procesos que permitan realizar mejoras proactivamente en los diversos
aspectos internos y externos. Es aquella persona responsable de iniciar o
materializar cambios a escala grupal, departamental u organizacional.

Debe mantener la búsqueda permanente de la mejora y eficacia organizacional,

crear un clima favorable de cambio dentro de su equipo de trabajo y la
organización de manera que las personas no sean solo actores, sino protagonistas
y agentes colaboradores de él en el proceso de cambio. Para lograr sus objetivos
el agente de cambio debe contar con la autoridad que le confiere la organización,
sus habilidades y actitudes y un plan para implantar con éxito el proceso de
cambio.

Es vital que un agente de cambio cuente con amplios conocimientos sobre el

comportamiento humano. Asimismo, este puede ser externo o interno a la
organización.

Partiendo de esta breve definición, se mencionan diez funciones específicas que

un agente de cambio debería realizar en pro del Desarrollo Organizacional.

1. Obtener datos sobre el funcionamiento de la organización a través de la

documentación, entrevistas, cuestionarios y asistiendo a juntas de trabajo.
2. Vencer la resistencia al cambio mediante la interacción con el personal,
escuchando sus puntos de vista, aun cuando no se compartan.
3. Brindar apoyo al personal que presente problemas o dificultades
relacionadas con su labor dentro de la organización.
4. Determinar focos de problemas en la organización y diagnosticar
oportunidades de mejora.
5. Diseñar estrategias de corrección y emplear métodos de Desarrollo
Organizacional para su óptima ejecución.
6. Estimular o catalizar comportamientos y acciones que conduzcan al
cambio.
7. Promover el Aprendizaje Organizacional para optimizar la eficiencia y
efectividad del personal.
8. Generar una retroalimentación entre las personas o grupos de la
organización, con el fin de lograr que se adapten e impulsen el cambio.
9. Aportar soluciones y orientar acciones que conduzcan hacia el Desarrollo
Organizacional.
10. Intervenir directamente para asegurar que se tomen previsiones y evitar se
comentan errores en los procesos de cambio planeados.
 Seguridad Industrial

Es el equipo industrial seguro de herramientas que tienen por objetivo la

prevención que se ocupa de dar seguridad o directrices generales para el manejo
o la gestión de riesgos en el sistema.
Las instalaciones industriales incluyen una gran variedad de operaciones
de minería, transporte, generación de energía, transformación de productos
químicos, fabricación y eliminación de residuos, que tienen peligros inherentes que
requieren un manejo muy cuidadoso, así como adoptar, cumplir y hacer cumplir
una serie de normas de seguridad y medidas preventivas.

Tipos de riesgos laborales

Riesgos Físicos:

Definimos ruido a una sensación auditiva generalmente desagradable. Cuando el

ruido es muy fuerte se activan las células capilares y hay riesgo de perder la
capacidad auditiva. Debemos protegernos con todas las medidas de seguridad
posibles.
Las vibraciones por todo tipo de maquinaria pueden afectar a la columna vertebral,
dolores abdominales y digestivos, dolores de cabeza.
El deslumbramiento, las sombras, la fatiga y el reflejo son factores producido por
la iluminación. Estos elementos pueden producir un accidente por eso hay que
vigilar con el tipo de lámparas y respetar los niveles adecuados de luz.
La temperatura y la humedad en el ambiente si son excesivamente altas o bajas
pude producir efectos adversos en las personas. Los valores ideales en el trabajo
son 21ºC y 50% de humedad.
Las radiaciones ionizantes son ondas electromagnéticas que alteran al estado
físico sin percibirse en el ambiente. Los efectos son graves a la larga, por eso hay
que limitar las ondas y tener un control médico.

Riesgos Químicos:
Son producidos por procesos químicos y por el medio ambiente. Las
enfermedades como las alergias, la asfixia o algún virus son producidas por la
inhalación, absorción, o ingestión. Debemos protegernos con mascarillas, guantes
y delimitar el área de trabajo.

Riesgos Biológicos:
Las enfermedades producidas por los virus, bacterias, hongos, parásitos son
debidas al contacto de todo tipo de ser vivo o vegetal. Para evitarlas se
recomienda tener un control de las vacunas y sobretodo protegerse con el equipo
adecuado.
Riesgos Ergonómicos:
La ergonomía es la ciencia que busca adaptarse de manera integral en el lugar de
trabajo y al hombre. Los principales factores de riesgo ergonómicos son: las
posturas inadecuadas, el levantamiento de peso, movimiento repetitivo. Puede
causar daños físicos y molestos.
Este tipo de riesgo ofrece cifras relativamente altas ocupando el 60% de las
enfermedades en puestos de trabajos y el 25% se deben a la manipulación de
descargas. Cuando levantamos peso la espalda tiene que estar completamente
recta y las rodillas flexionadas. Si son trabajos físicos, antes de empezar debemos
estirar los músculos y las articulaciones para evitar futuras lesiones. Hay que
utilizar métodos seguros en todo momento.

Riesgos Psicosociales:
Algunos de estos riesgos nos a afectan a todos nosotros en algún momento de
nuestra vida laboral. Algunos de los más comunes son: estrés, fatiga, monotonía,
fatiga laboral. Para prevenirlas es recomendable respetar los horarios laborales sin
excederse en las horas.
Debemos tener como mínimo un descanso de 15 minutos a partir de las 6 horas.
La estabilidad y un buen ambiente nos ayudaran a disminuir estos riesgos.

Riesgos Mecánicos:
Este tipo de riesgos se ven reflejados a trabajos en altura, superficies inseguras,
un mal uso de las herramientas, equipos defectuosos. Debemos asegurarnos
siempre de revisar la maquinaria en la que trabajamos para evitar posibles
incidentes.

Riesgos Ambientales:
Estos factores son los únicos que no podemos controlar. Se manifiestan en la
naturaleza la lluvia, la tempestad, las inundaciones… Debemos ser previsibles y
prudentes.
 Señalización

Es el conjunto de estímulos que condicionan la actuación del individuo que los

recibe frente a unas circunstancias (riesgos, protecciones necesarias a utilizar)
que se pretende resaltar.
La señalización de seguridad es un mecanismo de control de riesgos, conformado
por un sistema de señales relacionadas a objetos, actividades o situaciones
determinadas, y que proporcionen indicaciones, orientaciones u obligaciones
referidas a la seguridad y salud en el trabajo.

Principios fundamentales de la
señalización:

La información debe resultar eficaz pero

hay que contemplar que en ningún caso
elimina el riesgo, sólo es una
advertencia.
Un sistema ineficaz de señalización
invalida la puesta en marcha de las
medidas de prevención que fueron
tomadas, así como su conocimiento,
pues el reconocimiento adecuado de la
señalización por parte de los
trabajadores implica responsabilidad del
empresario.

Criterios de la señalización:

 Captar la atención sobre la

presencia de riesgos,
prohibiciones u obligaciones en
la zona de trabajo.
 Advertir cuando se produzca una
situación de emergencia que
requiera medidas urgentes de
protección o evacuación.
 Proporcionar información sobre localización e identificación de
determinados medios o instalaciones de protección, evacuación,
emergencia o primeros auxilios. Orientar y guiar a los trabajadores cuando
realicen maniobras peligrosas.
Tipos de señalización:

 Según su posición: Vertical, se ubica en paredes, columnas, columnas, y

vigas, y horizontal, se ubica en la superficie de pavimentos, pistas o veredas.

 Según su dinamismo: Estática, permanecen estáticas y por lo general

brindan una sola indicación, y móvil, presentan cambios de posición o color
según determinada situación.

 Según su forma de percepción: visual, auditiva, táctil y olfativa.

Visual: está conformada por paneles, carteles, luces y gestos. Paneles
Gestos Luces
Auditiva: estas señales se emplean mediante sirenas, timbres, altavoces,
sirenas y elementos acústicos, los cuales deben tener entre 15 y 20 dB por
encimo del ruido ambiental de forma que logre ser reconocido sin confusión.
Olfativa: sustancias odorantes en productos inodoros peligrosos con el fin de
poder ser reconocidos.
Táctil: Herramientas o superficies texturizadas que identifiquen su seguridad,
comprende la inclusión del alfabeto braille.

 Código de colores en seguridad. Un buen uso de los colores dentro de una

industria minimiza el número de incidentes y reduce el tiempo de reacción
frente a determinadas situaciones. Pueden generar un ambiente de armonía y
productividad.

 Código de colores en señales. Una manera de identificar información

contenida en las señales de seguridad (advertencias, obligatoriedad,
restricciones). Los colores reducen el tiempo de respuesta ante una situación
especial y minimiza el número de incidentes.
 Señales en color rojo: Describen prohibiciones o restricciones, indican
equipos de emergencia o contra incendios.

 Señales en color amarillo: Asociadas con la precaución, advertencia o

cuidado, se debe tener en ciertas áreas u objetos.

 Señales en color verde: Se emplea para establecer zonas o áreas de

seguridad, para identificar las vías de evacuación en emergencias.
  Señales en color azul: Se orienta a la realización de una acción obligatoria
o al uso necesario de un equipo de protección específico.

Brigadas de emergencia
Grupo de trabajadores que se encuentran debidamente organizados, entrenados y
equipados para estar en la absoluta capacidad de identificar las condiciones de
riesgo que puedan generar determinadas emergencias y así mismo se encuentran
entrenados para actuar oportunamente controlando o minimizando sus
consecuencias de dichos riesgos identificados.
Estas brigadas son formadas con el fin de promover un cambio de actitud en el
personal, con la finalidad de fomentar una cultura preventiva, la cual se
fundamente y respalde en la necesidad de controlar y manejar de manera
organizada las condiciones laborales inadecuadas que puedan causar desastres
que afecten la salud o seguridad de los trabajadores o así mismo los bienes
materiales de la empresa.
La brigada debe reunirse a fin de coordinar las acciones a tomarse en caso de un
imprevisto siendo recomendable al menos como mínimo 2 veces al año,
esta reunión será coordinada con el comité de seguridad y salud ocupacional.
El comité de seguridad debe considerar un determinado perfil para el brigadista,
debiendo este cumplir con algunas condiciones como las siguientes:
Poseer de manera natural sin ser obligado voluntad, proactividad ánimo y espíritu
de colaboración, y poseer cierto conocimiento sobre evacuación, rescate, primeros
auxilios, control de derrames e incendios. Así mismo se debe encontrar en buenas
condiciones físicas y psicológicas a fin de participar óptimamente en las
operaciones de la brigada y en las prácticas de entrenamiento.
Algunas características a considerar como favorables para ser parte de una
brigada se puede mencionar:
 Condiciones físicas

 Estar comprendido entre na edad donde la capacidad física no se vea

disminuida, pudiendo ser entre 18 a 50 años de edad.
 No padecer impedimentos físicos y tener buen estado físico certificado,
habiendo previamente haber pasado por un examen medico
 Deben poseer una relación peso-estatura adecuada.
 No padecer problemas cardiovasculares ni respiratorios que compliquen la
salud del brigadista durante una emergencia, no olvidar que
ellos están para ayudar, y si de pronto que ellos necesiten ayuda durante
una emergencia sería contraproducente
Condiciones psíquicas
 Poseer estabilidad emocional.
 Tener aptitudes de organización y liderazgo.
 Tener disposición de colaboración, capacidad de aprendizaje.
 Poseer iniciativa propia, capacidad para tomar decisiones.
 No padecer claustrofobia, vértigo u otra afección.
 Tener aptitud para trabajo en equipo.
 Tener aceptación de sus compañeros.

Condiciones intelectuales
 Deben tener una formación básica secundaria o de preparatoria, ya que se
necesita que estos puedan leer y escribir perfectamente a fin que puedan
estar en la capacidad de leer, interpretar manuales, etc.

Condiciones complementarias recomendables

 Haber pertenecido, en empleos anteriores, a grupos de esta naturaleza, lo
cual facilitaría enormemente el aprendizaje o entrenamiento orientado
a alcanzar los objetivos básicos de un brigadista.
 Si es o fue en su momento bombero de servicios públicos, también implica
una ventaja, de aprovechar los conocimientos de este, en beneficio de
los demás integrantes de la brigada.
 También resultaría positivo si participado en cursos de primeros auxilios o
respuesta ante emergencias.
 Introducción
Es muy común una frase que dice que los empleados “se ponen la camisola”
cuando se sienten bien remunerados y atendidos en su lugar de trabajo, lo cual va
más allá de pagarles un salario justo acorde al tipo de carga laboral que deben
ejecutar. Nos referimos a tener un lugar de trabajo bien organizado y elaborado,
con condiciones óptimas para laborar sin necesidad de un esfuerzo extra, relación
agradable con los demás miembros de la empresa sin importar el rango que
ocupen, reconocimiento por labores bien hechas, integración e inclusión, y así la
lista continua, ya que cada persona tiene un concepto diferente de lo que significa
un “ambiente laboral agradable”.
Es bien sabido que todo trabajo dignifica al ser humano, sin importar en qué área
sea, como dicen, vergüenza es robar. Sin embargo, esto tampoco justifica el
hecho de trabajar en condiciones infrahumanas como le toca a todo aquel
trabajador “informal” que debido a muchas situaciones no logra conseguir un
puesto en alguna empresa bien establecida y le toca recurrir al emprendimiento y
salir a la calle con la esperanza de encontrar algún buen samaritano que guste
ayudarle para llevar el alimento a casa y brindar las mejores oportunidades a su
familia.
Son muchos los casos de explotación laboral que no solo tratan sobre trabajar
más horas de lo debido, también podemos incluir el incumplimiento de la fecha
acordada de pago, la inexistencia de bonos o las prestaciones de ley, el no
permitir incluso el compañerismo dentro de las horas de trabajo y solo enfocarse
en el papeleo pendiente o incluso las áreas de trabajo en mal estado o no contar
con las herramientas adecuadas o en mal estado para llevar a cabo las labores
diarias.
Como trabajadores es nuestra obligación conocer bien los derechos y los límites a
los cuales debemos atenernos según sea el área en la que vamos a laborar, ya
que es obvio que son muy diferentes los riesgos de trabajar en una sala de ventas
a trabajar en una cocina o no digamos laborar en un área industrial con
maquinaria pesada. Así como debemos procurar siempre mantener la mejor
actitud para con nuestro trabajo y los compañeros, ya que la empresa su vuelve
nuestro segundo hogar y que mejor que procurar llevar las cosas por las buenas
para que la experiencia sea la mejor posible cada día que nos levantamos para
afrontar los retos que se vienen durante el resto del día.
 Objetivos

1. Describir el concepto de clima organizacional y las diferentes variables que

interfieren en el proceso
2. Conocer los distintos métodos para ejercer una cultura organizacional
excelente y aplicarla a nuestro trabajo diario
3. Tomar en cuenta que el cambio es algo constante en nuestra vida personal
y laboral.
4. Junto con ello aprender a manejar bien los cambios que se presenten en
nuestro lugar de trabajo y afrontarlo de la mejor manera.
5. Contar con la actitud adecuada para ser un agente de cambio a cada
empresa u organización en la cual seamos colaboradores.
6. Conocer los distintos tipos de riesgos laborales a los que estamos
expuestos diariamente y tomar las medidas de precaución adecuadas
7. Compartir con compañero de trabajo acerca de cómo implementar una
brigada de emergencia ante posibles emergencias acorde al lugar y tipo de
trabajo en el que nos encontramos.
 Conclusión

Hoy en día son pocas las empresas u organizaciones que de verdad velan por
contar con un ambiente laboral adecuado para que sus empleados puedan
desarrollar sus tareas y capacidades de la mejor manera. Mientras que en algunos
lugares dan más énfasis a que los miembros de un equipo de trabajo se enfoquen
en el compañerismo, en otro lugar podrán dar más importancia al cumplimiento de
metas, mientras que en otro lugar podrán darle más importancia a la eficacia y
seguridad con que se realizan las tareas. Esto depende más que todo del tipo de
servicio al que se dedique la empresa, algunas darán importancia a la seguridad
industrial y otras se enfocarán en el nivel de servicio al cliente, pero de una u otra
manera debe encargarse porque su personal trabaje con las condiciones óptimas
para poder asegurar que se sientan motivados a querer laborar cada mañana y
cumplir al 100% con sus objetivos y metas dentro de la empresa. Ya que si como
empleados sentimos que la empresa se preocupar por nosotros y lo demuestran,
es más fácil y menos tedioso realizar las tareas asignadas y con ello el
rendimiento será mucho mejor a comparación de que si estuviera trabajando sin
una paga justa, en horarios extendidos o sin las herramientas adecuadas para
desempeñar bien las tareas.

Hay que recordar que al final todo esto repercute en el cliente, indistintamente del
tipo de servicio que brinda la empresa, si hay fallos desde la gerencia pasando por
los empleados, ese clima laboral malo lo puede percibir el cliente y preferirá
buscar otro lugar en el cual si se sienta cómodo con el servicio que se le está
brindando. Por ello como administradores, jefes o dueños, debemos procurar
cuidar mucho a nuestro recurso más importante, el recurso humano, puesto que a
menos que dispongamos de robots que no exijan un trato cariñoso precisamente y
puedan hacer todo sin agotarse o exigir el pago de horas extras, debemos
procurar cuidar a cada empleado y brindarle las mejores condiciones para que
sienta que vale la pena entregar lo que para ellos es el recurso más importante y
que no es renovable: el tiempo de vida que entregan dentro la empresa.
Universidad Mariano Gálvez de Guatemala

Centro universitario Cobán A.V.

Licenciatura en Psicología Clínica

Ciclo VI

Piscología Industrial

Lic. Mariclere Fetzer

Cultura Organizacional

Edgar Antonio Dubón López

3006-16-5249

Fecha: 27/10/2018