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2 CLIMA ORGANIZACIONAL: ASPECTOS TEÓRICOS

Neste capítulo será abordado a fundamentação teórica, onde estarão presentes: Definição de
clima organizacional, fatores que interferem no clima, tipos de clima e pesquisa de clima.

2.1 Definição de clima organizacional

O clima organizacional é gerado pelos colaboradores e constituído e percebido pelos


mesmos. É o ambiente de convívio dentro da empresa, podendo interferir diretamente no
desempenho dos funcionários e apresentar relação direta com o comportamento. A
dificuldade em conceituar clima organizacional pode está associada ao fato de que cada
funcionário tem uma percepção diferente do ambiente da empresa.

O Clima varia muito da percepção, por se tratar de opiniões é comum situações em


que os colaboradores de uma mesma organização tenham diferentes percepção de como esteja
o clima dominante na organização.
Segundo Bezerra (2011, p.20), “Clima é a percepção que os colaboradores têm no seu
ambiente de trabalho, podendo ser visto de diversas formas, pois as pessoas têm percepções
diferentes.” Reforçando assim a ideia de que os servidores de uma instituição podem perceber
de maneiras distintas a manifestação do clima, mediante a individualidade e percepção de
cada um.
O clima organizacional molda o comportamento dos integrantes de uma empresa,
“Refere-se a uma complexa rede de expectativas e percepções individuais de um grupo que
orienta o comportamento de seus integrantes, criando um ambiente com características
próprias” (VIEIRA e OLIVEIRA, 2006, p.10), sendo o clima algo intangível, as diversas
percepções podem ser formuladas e analisadas de diferentes maneiras para assim, ser capaz de
se identificar o clima de uma empresa.
O clima faz parte da cultura empresarial e envolve alguns aspectos dela, de modo
superficial, apenas no que diz respeito às atitudes, valores e percepções dos membros com
relação ao agir da organização. (MARTINS et al, 2004; PUENTE-PALACIOS, 2001), desta
forma, o clima carrega aspectos da cultura organizacional, que podem fazer com que o
comportamento dos colaboradores sejam moldados através destes aspectos, e tenham
percepções de determinados valores, posicionando-se através deles.
Perceber o clima organizacional se torna mais fácil do que encontrar suas fontes
causadoras, por tratar-se de algo intangível e que varia de concepções pessoais, é a atmosfera
ambiental que existe dentro de uma organização. “Curiosamente, o clima organizacional é
mais perceptível do que suas fontes causais. É comparável a um perfume: percebemos o
efeito, sem conhecer os ingredientes, embora, às vezes seja possível identificar alguns deles.”
(MATOS, MATOS, ALMEIDA, 2007, p.267), Com esse entendimento é possível notar que o
clima pode ser composto de diversos fatores emocionais ou não, sendo mais fácil notar os
seus efeitos ao invés de detectar seus pontos causadores.
O clima organizacional não é concebido literalmente pela organização, porém ele
existe de forma atuante e resultante dos fatores internos, tais como as decisões que são
tomadas pela administração e a forma como as pessoas são administradas pelos seus
superiores. Estes fatores influenciam na forma como os servidores notam a empresa,
determinando assim seu comportamento no trabalho. (STEPANSKI e COSTA, 2012;
MARQUES, 2009). Em outras palavras, o clima não é criado pela empresa, porém é uma
parte dela, criada pelo convívio de diferentes pessoas com diferentes perfis, cada uma delas
possui uma capacidade de percepção distinta, alguns fatores podem ser absorvidos por alguns
colaboradores de modo positivo ou negativo e para outros os mesmos fatores podem ter um
sentido contrario ou até mesmo não significarem nada.
O Clima resulta de um estado de espírito que atinge os colaboradores da organização
podendo vir a influenciar o comportamento destes mesmos, impactando em aspectos que
acarretam a motivação do capital humano da empresa, deste modo existe uma necessidade de
ser medido, visando à busca por melhorias na produtividade e resultados na instituição, uma
vez que o clima afeta o comportamento coletivo dos servidores. (WEBBER, 2012; BORGES
e ZIMAT, 2011). Tendo em vista estes fatos, pode-se dizer que o clima tem ligação direta no
comportamento e sentimento dos empregados de uma instituição, podendo gerar vários riscos
para a gestão, de modo que o clima por consequência afeta a todos.
A empresa deve proporcionar um clima agradável, permitindo que seus funcionários
sintam-se motivados a realizarem suas atividades, proporcionando uma colaboração mutua
entre colegas, é importante que haja satisfação naquilo que se faz. Um funcionário satisfeito e
motivado tende a contribuir para um clima agradável, estará apto a realizar suas funções com
mais fervor e prazer, melhorando a qualidade dos produtos e serviços prestados. Um clima
agradável acarreta na diminuição do índice de turnover, tendo em vista que as pessoas
procuram ambientes tranquilos. (FERNANDES e ROSA, 2013; CAMPOS e SOUZA, 2011;
VALERIANO, TALAMINI e OLIVEIRA, 2011). Um alto turnover pode ser considerado um
forte indicador de que um clima organizacional não é favorável, pelo fato de haver uma
tendência muito grande a procura de ambientes de trabalho aconchegante.
A literatura até aqui apresentada aponta para a dificuldade em se identificar um clima
organizacional que seja uniforme, há variações de acordo com a situação psicológica e o
estado emocional em que cada servidor está e a maneira que o contexto da empresa é
interpretado, mediante as diversas informações provenientes, de modo direto ou indireto, com
relação ao ambiente no qual a organização está inserida (STEPANSKI e COSTA, 2012). Não
se pode estabelecer um padrão em relação ao clima organizacional, pois ele segue uma linha
psicológica que varia de colaborador para colaborador, tendo em vista suas visões pessoais do
ambiente em que exerce seus papeis.
O Clima organizacional é invisível, podendo apenas ser sentido, sobretudo por quem
faz parte da rotina de uma empresa, podendo ser causado por fatores, considerados negativos
e positivos. Positivamente, o clima rende bons frutos, torna os funcionários alegres e com
mais determinação para desemprenharem seus papéis, negativamente, pode gerar uma certa
infelicidade, fazendo com que os funcionários não se sintam à vontade para realizar suas
atividades, em alguns extremos o mau clima pode gerar agressões físicas entre colegas de
trabalho.
Tendo em vista as diversas concepções de diferentes autores, é possível constatar, o
quanto é amplo o conceito do que é clima organizacional e como é importante zelar pelo bom
clima, pelo fato dele está relacionado com o comportamento dos servidores de uma
instituição.

2.2 Fatores que interferem no clima organizacional

Vários fatores podem contribuir para um clima organizacional, conflitos entre


servidores ou até mesmo entre chefe e subordinado, gera prejuízos para uma organização,
torna o ambiente mais tenso. A insatisfação é uma arma poderosa contra o clima
organizacional, podendo afetar até mesmo a integridade do servidor. Cabe ao gestor
proporcionar um clima agradável para seus funcionários, torna-los motivados e fazendo com
que sintam-se aptos a colaborar junto com seus colegas. É sinal de um clima ruim o auto
índice de rotatividade. (FERNANDES e ROSA, 2013; BEZERRA, 2011). Assim reforçando a
ideia de que conflitos podem afetar o andamento de uma instituição, tornando o ambiente não
tão favorável para a convivência e interação dos colaboradores.
Diferentes aspectos da cultura são manifestados dentro do clima da empresa e podem
apresentar aspectos proveitosos ou não, tendo em vista este fato, deve-se procurar conhecer e
avaliar o clima da organização, pelo fato de auxiliar na tomada de decisão. “A cultura
influencia no comportamento organização, podendo ser percebido no seu clima, neste caso é
importante haver um estudo de clima organizacional que por sua vez auxilia na tomada de
decisão dos gestores.” (CORREIO, CORREIO, CORREIO, 2012, p.9).
As pessoas são influenciadas por fatores externos e internos, que podem afetar direta
ou indiretamente no clima organizacional, como fatores externos pode-se dar como exemplo:
convivência familiar, política, economia e saúde, e como fatores internos: Ambiente de
trabalho, cultura organizacional, remuneração e segurança no ambiente de trabalho.
(CORREIO, CORREIO, CORREIO, 2012; BISPO, 2006), tendo em vista tais fatores pode-se
dizer que o clima sofre modificações de acordo com eles e que é necessário um meio de sanar
tais problemas.
O stress é conhecido como uma das mais conhecidas doenças das organizações atuais,
na maioria das vezes é causado pela insatisfação com a instituição, assim como diversos
outros fatores emocionais são descobertos geralmente nos consultórios médicos, que acaba
sendo uma espécie de ouvidoria, em que as pessoas vão para desabafar e expor as diversas
situações vividas na organização. (BORGES e ZIMAT, 2011; COELHO, 2004). Este fato
pode ser consequência de uma gestão que não procura saber como anda o clima de sua
empresa, e expõe seus servidores a uma série de ocasiões frustrantes, gerando assim uma
infelicidade no ambiente de trabalho.

2.3 Tipos de clima organizacional

Sendo gerado pelo convívio diário, o clima tem seus pontos positivos e negativos, pelo
fato de interferir nas relações interpessoais dos funcionários, atribuindo a ele conflitos e
motivações presentes no ambiente de uma empresa. O clima pode ser agradável de modo que
disponibilize uma boa relação no ambiente empresarial, ocasionando um bom desempenho
nas atividades rotineiras. Pode também gerar um desconforto tornando-se desagradável ou até
mesmo insustentável para o funcionário que não se sente em harmonia com seu local de
trabalho, sendo assim insatisfatório.
A predominância da alegria, participação, confiança, motivação e satisfação na
empresa pode gerar um clima propicio e estável, já conflitos interpessoais, com o chefe ou até
mesmo problemas pessoais ocasionados pelo convívio familiar pode acarretar em um clima
desproporcional, que é capaz de afetar no rendimento dos colaboradores.
O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. É definido bom o clima que nele haja
uma predominância de atitudes e ações positivas que tornam o ambiente mais acolhedor e
favorável, é denominado prejudicado ou ruim o clima em que as variáveis organizacionais
afetam de maneira negativa o humor de uma boa parte dos funcionários, gerando tensões
explicitas, discórdias, rivalidades e conflitos (LUZ, 2003). Fortes indicadores de um clima
favorável é a motivação e o orgulho de fazer parte daquela organização, em contra partida o
turnover é um relevante indicador de um clima prejudicado ou ruim.
De acordo com Chiavenato (2006) o clima organizacional pode ser: favorável,
desfavorável. O clima é favorável a medida que possa proporcionar satisfação das
necessidades pessoais dos colaboradores, produzindo assim a elevação da moral interna, ele é
desfavorável a partir do momento em que proporciona constantes frustrações das
necessidades. O ser humano tem necessidades a serem realizadas, quando um ambiente de
trabalho não proporciona a realização destas, ocorre uma certa divergência entre o
comportamento pessoal, que de maneira direta ou indireta afeta o ambiente da organização.
Matos, Matos e Almeida (2007) Definem o clima em desumano, desagradável e
tranquilo. Diante disto, um ambiente com excessiva importância da tecnologia acarreta a um
clima organizacional desumano, as pressões excessivas dos preceitos de autoridade e
cumprimento de normas da organização cria um clima desagradável, a aceitação de afetos
sem descuidar os preceitos e o trabalho gera um clima organizacional tranquilo, motivador e
confiante. Um ambiente desumano faz com que as pessoas se sintam desprezadas, de modo
que não se sintam motivadas, o ambiente que consegue suprir as necessidades dos servidores
é tido como um ambiente propicio a render uma maior produtividade.
Diante do que foi apresentado, pode-se chegar a uma conclusão de que vários autores
definem os diversos tipos de clima com nomenclaturas diferentes, mas seguindo a mesma
linha de raciocínio.
Assim, o clima organizacional pode ser classificado como bom e prejudicado ou ruim
(LUZ, 2003) e favorável e desfavorável (CHIAVENATO, 2006) e ainda desumano,
desagradável e tranquilo (MATOS, MATOS e ALMEIDA, 2007).

2.4 Pesquisa de clima organizacional


A pesquisa de clima visa conhecer e avaliar a real situação do clima organizacional de
uma empresa, através dela, os gestores podem conhecer a situação do ambiente interno, a
pesquisa indica pontos positivos e pontos a serem melhorados, é de fundamental importância
estabelecer um clima saldável, pois um bom clima mantem os servidores engajados,
satisfeitos, motivados e fortalece a imagem da empresa diante do mercado de trabalho.
Conforme Rosso (2003); Taniguchi e Costa (2009) uma pesquisa de clima
organizacional esboça o grau de satisfação emocional dos funcionários em seu local de
trabalho, deste modo objetivando oferecer um mapeamento dos fatores que satisfazem
internamente no ambiente da empresa. Com isto a gestão de pessoas deve ter mãos desta
ferramenta para conhecer as situações ocorrentes em sua empresa.
“É por meio da pesquisa de clima organizacional que é possível se medir o nível de
relacionamento entre os funcionários e a empresa.” (BISPO, 2006, p. 6). Medir o nível de
relacionamento entre os funcionários e buscar conhecer o posicionamento deles mediante a
organização pode gerar bons resultados, uma vez que a pesquisa de clima trás estas
informações.
De acordo com Borges e Zimat (2011) a pesquisa de clima é a chave para a
administração estratégica das empresas, pelo fato considerar as perspectivas dos
colaboradores, que são os principais responsáveis pelo sucesso da organização, tornando
assim relevante entender as opiniões e reivindicações dos que formam a empresa. A gestão
estratégica é uma das privilegiadas com uma pesquisa de clima, pois através deste
instrumento ela pode tomar medidas para a intervenção direta ou indireta de como o clima é
sentido, assim podendo ampliar recursos para torna-lo saudável, uma vez que afeta na
produtividade.
Para Consoni (2011) conhecer o clima organizacional pode proporcionar a qualidade
de vida dos colabores, evitando doenças ocupacionais, pode otimizar o seu rendimento no
trabalho em termos quantitativos e qualitativos, e como consequência aumentar o rendimento
da organização e a satisfação dos clientes diante dos produtos e serviços prestados. Por estes
fatores é necessário conhecer o clima da empresa. Reforçando esta ideia é possível dizer que é
importante conhecer o clima entre os empregados, pois ele acarreta no desempenho do
trabalho, onde se o funcionário estiver bem satisfeito e motivado ele irá exercer melhor o seu
papel, atender melhor o cliente, sem falar que é de grande ajuda no diagnóstico de doenças do
trabalho.
As pesquisas de clima podem ser realizadas através de entrevistas, observações e
questionários. Segundo Luz (2003) para efetuar uma pesquisa de clima em empresas é
necessário optar pelo modelo que se adequa para a pesquisa. Questionários são na maioria das
vezes a ferramenta mais usada para uma pesquisa formal de clima. Questionários permitem
uma aplicação mais condensada, tem um custo baixo, além de ser mais aceita pelos
submetidos, pelo fato de conservar o anonimato e sigilo das informações, tornando-a assim
uma técnica mais confiável. Podem ser realizados online, assim podendo facilitar uma maior
participação dos colaboradores.
O questionário deve ser elaborado com questões que identifiquem o perfil
demográfico dos entrevistados e perguntas relacionadas com os fatores que influenciam no
clima organizacional.No modelo proposto por Luz (2003) são analisadas as seguintes
variáveis: satisfação com a chefia, salário compatível, satisfação com os benefícios
oferecidos, insatisfação com normas disciplinares, relacionamento com colegas de trabalho,
carga horária, satisfação profissional, reconhecimento, condições físicas de trabalho,
punições, quantidade de trabalho realizado e cooperação entre setores.

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