Curso de Direito

Professor Régis Parente

Versão Original: Jacyra Pimentel
Monitora: Maria Luiza Fontenele
Direito do Trabalho I
NOTA DE AULA 05 e 06 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
NOTA DE AULA 07 – DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT

FACULDADE LUCIANO FEIJÃO

CURSO DE DIREITO – 4º SEMESTRE
DIREITO DO TRABALHO I
PROF. REGIS VASCONCELOS PARENTE

NOTA DE AULA 05 E 06 – PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

PRINCÍPIOS
 OS PRINCÍPIOS SÃO PONTOS DE PARTIDA.
 SÃO IDEIAS GERAIS, BASE E FUNDAMENTO DAS NORMAS.

FUNÇÕES:
 Interpretativa – ajuda a interpretar as normas com base nos princípios.
 Elaborativa- auxilia a criação de novas normas, criando balizas para
sua atuação. Ou seja, os princípios transmitem ideias gerais, e as normas
específicas devem respeitá-las, caso contrário, não poderão fazer parte do
ordenamento.
Aplicativa do Direito – o juiz deve ter uma boa compreensão das ideias gerais
para julgar o caso conforme a “ideologia” do ordenamento.

ESTES SÃO OS PRINCIPAIS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

BRASILEIRO:

a) Princípio da proteção
Trata-se de princípio que visa atenuar a desigualdade entre as partes em
juízo,razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o
trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível
através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele
que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação.
O princípio da proteção do trabalhador é a linha que norteia todo o sentido da
criação do Direito do Trabalho, voltado para a defesa da parte, em sua
esmagadora maioria, mais fraca e desprotegida na relação contratual: o
trabalhador. A existência deste princípio tutelar se justifica pela história de
séculos de dominação pelo mais forte sobre o mais fraco, que, de tanto
desequilíbrio de forças e exploração humana, levou o Estado a intervir nas
relações jurídicas de trabalho para assegurar ao obreiro “um patamar
civilizatório mínimo de dignidade humana”.
Deste princípio, nasceram, afloraram diversos outros como podemos
citar:
a.1) Princípio da Norma mais Favorável
Tal princípio informa ao operador do Direito que se existirem duas ou mais
normas aplicáveis ao caso concreto, dever-se-á aplicar aquela que melhor
atenda aos interesses do trabalhador.
Na aplicação deste princípio, permite-se até mesmo afastar a aplicação
hierárquica das normas, o que implica objetivamente, que determinado
dispositivo legal com prevalência sobre outro(s) poderá ser preterido, caso o
interessado tutelado exerça força de atração à norma “inferior”, ao se
vislumbrar que apresenta condição favorável de solução à demanda proposta.
Ex: A Constituição garante férias de 30 dias para os trabalhadores, caso
apareça um acordo coletivo concedendo férias de 40 dias, prevalecerá o
acordo em virtude de ser a norma mais favorável.
Por fim, o princípio poderá ser utilizado na interpretação das normas jurídicas,
o que deverá ocorrer mediante a otimização no enquadramento jurídico de uma
da situação de fato e do exame teleológico (finalístico) dos dispositivos legais
aplicáveis à espécie, desde que mantidos os critérios técnico-científicos
informadores da ordem jurídica.
a.2) Princípio da Condição mais Benéfica;
Este princípio guarda as mesmas propriedades contidas no princípio da norma
mais favorável, residindo a distinção no fato de que este princípio é aplicável no
tocante às cláusulas do contrato, não englobando os dispositivos normativos
de lei que regulam determinada situação relativa ao contrato de trabalho.
Assim, se quando do ingresso do trabalhador em uma empresa, rezava em
instrumento normativo que o adicional a ser pago a título de horas
extraordinárias seria de 60% (sessenta por cento), não será válida cláusula que
estipule índice inferior, de modo que alcance, validamente, aquele referido
trabalhador.
Popularmente, podemos dizer “NÃO PODE ALTERAR PARA PIORAR”.
Veja o que dispõe o Enunciado Nº 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho):
“ ENUNCIADO Nº 51 - NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO
PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT. (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005 - DJ 20.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/73, DJ
14.06.1973)
 II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema
do outro. (ex-OJ nº 163 - Inserida em 26.03.1999).”
TST Enunciado nº 288 : A complementação dos proventos da aposentadoria
é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado,
observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao
beneficiário do direito.
DIFERENÇAS SALARIAIS - COMPLEMENTAÇÃO DE APOSENTADORIA -
PREVALÊNCIA DE CONVENÇÃO COLETIVA SOBRE ACORDO COLETIVO -
TEORIA DO CONGLOBAMENTO
De acordo com a teoria do conglobamento, a aplicação do princípio da norma
mais favorável, sobretudo no cotejo entre normas autônomas, deve ser
efetuada sistematicamente, observando o contexto geral dos instrumentos, de
modo que se verifique qual é mais benéfico em seu conjunto. Ademais, a
demonstração de que em vista de outros elementos o Acordo Coletivo seria
mais benéfico no conjunto demandaria o revolvimento de fatos e provas, a fim
de desconstituir o consignado no acórdão regional. Óbice da Súmula n.º 126
desta Corte. Recurso de revista não conhecido.
a.3) Princípio “in dubio pro operario”.
Também conhecido como “in dúbio pro reo” ou “in dúbio pro misero”.
No momento de interpretar uma norma, o intérprete deve, em caso de dúvida,
analisar da melhor forma para o trabalhador.
Em se tratando de processo trabalhista, o julgador tem a liberdade de utilizar as
provas que entender mais robusta, as provas mais convincentes, independente
de ser a favor ou contra o operário.
b) Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas ou Princípio
da Imperatividade das Normas Trabalhistas;
Informa este princípio que deve haver prevalência das normas trabalhistas,
não podendo as partes, via de regra, as afastarem mediante declaração
bilateral de vontades, caracterizando, assim, restrição à autonomia das partes
no ajuste das condições contratuais trabalhistas.
O trabalhador não tem o poder de afastar, renunciar qualquer direito
trabalhista. Ou seja, mesmo que ele concorde em renunciar qualquer direito, a
qualquer momento ele pode se arrepender e cobrar sua aplicação. Dessa
forma, podemos dizer que pela ótica trabalhista “a palavra do trabalhador não
vale muita coisa”, é importante que a empresa cumpra as normas trabalhistas.
Ex: O empregado não pode dispor de suas férias; não pode individualmente
firmar acordo que reduza o seu salário; não pode prescindir de equipamentos
de segurança na realização de trabalhos que coloquem em risco sua vida ou
saúde e etc.
c) Princípio da Primazia da Realidade;
Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de
trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos
formais que eventualmente os atestem.
Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal
princípio:
a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e
dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações
contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo: a proibição de
anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado.
b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas
(através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo
raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;
c) Como é conhecido, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais.
Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência
com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos
da relação de trabalho.
Em síntese: o fato precede a forma. O que vale á o que realmente ocorre.
O Princípio da Primazia da verdade está previsto no art.765 da CLT, sendo no
Direito do Trabalho os fatos mais importantes do que os documentos, pois
muitas vezes o empregado assina documentos sem saber o que está
assinando, ou por medo de ser demitido. Por exemplo, é comum a venda de
férias, onde o trabalhador assina recibo de gozo de férias. Caso, o trabalhador
prove que não gozou férias, poderá cobrar esse direito mesmo havendo um
recibo que ateste o cumprimento às normas.
d) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;
Este princípio não distoa dos demais. É francamente favorável ao trabalhador,
na medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio
jurídico vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações
legislativas e, principalmente, aquelas de caráter pessoal; como por exemplo,
promoções e adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o
contrato de trabalho.
Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza eminentemente
econômica como as supracitadas, não resta dúvida que um vínculo de trabalho
duradouro testemunha progressos pessoais e familiares do trabalhador, já que
a estabilidade no emprego oferece uma base mais sólida, inclusive e
principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhador desfrute de bem
estar físico, mental e social.
São inúmeros os reflexos práticos deste preceito, entre os quais destacamos a
sucessão de empregadores, nos termos dos artigos 10 e 448 da CLT:
“Art. 10 da CLT – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não
afetará os direitos adquiridos por seus empregados.”
“Art. 448 da CLT – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da
empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.”
Súmula 212 TST: Despedimento. Ônus da prova - O ônus de provar o término
do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, gera presunção favorável ao empregado
Como se pode perceber, nem mesmo as alterações na estrutura jurídica ou
mudança na propriedade da empresa (eventual circunlóquio é do próprio texto
legal), colocará término ao contrato de trabalho.
“ANÁLISE DO PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL.”

Inicialmente, devemos lembrar essas características do Direito do Trabalho.

a) o direito do trabalho é pluricêntrico e multinormativo, como lembra

Amauri Mascaro Nascimento. Vale dizer: possui vários órgãos emissores de
norma e, por conseqüência, várias normas disciplinando a mesma matéria;

b) a lei encerra o conteúdo mínimo de garantias trabalhistas, que podem

ser acrescidas por outras normas, sendo exigíveis aquelas que contenham “el
máximo de los varios mínimos concurrentes”.

c) teorias para aferir a norma mais favorável:

c.1) Teoria da acumulação

De acordo com a teoria da acumulação (ou atomista), a norma mais favorável
deve ser extraída de um processo comparativo das normas jurídicas
consideradas isoladamente. Procede-se uma comparação singular de cada um
dos preceitos de cada uma das normas jurídicas em exame, extraindo-se os
que concedem mais benefícios aos empregados.
Em outras palavras, somam-se as disposições mais favoráveis de cada uma
das normas. A idéia central dessa teoria, como se vê, é o de que a norma
jurídica é separável, ou seja, não constitui uma unidade orgânica indivisível,
não impedindo, por isso, que nos casos de pluralidade de normas aplicáveis à
mesma situação jurídica, somem-se as vantagens de cada uma delas.

c.2) Teoria do conglobamento

De acordo com a teoria do conglobamento (ou da incindibilidade ou da
globalização), a norma mais favorável deve ser extraída de um processo
comparativo das normas jurídicas consideradas em seu conjunto. Procede-se
uma comparação global dos preceitos de cada uma das normas jurídicas, com
escopo de estabelecer aquela que, organicamente, concede mais benefícios.
A idéia central dessa teoria, como se vê, é a de que a norma jurídica constitui
uma unidade orgânica indivisível, que impede, nos casos de pluralidade de
normas aplicáveis à mesma situação jurídica, a utilização simultânea de todas
elas.

c.3) Teoria da incindibilidade dos institutos (teoria do Conglobamento

Mitigado)
De acordo com a teoria da incindibilidade dos institutos (ou orgânica), a norma
mais favorável deve ser extraída de um processo comparativo de cada instituto
das normas jurídicas. Procede-se uma comparação singular de cada um dos
institutos de cada uma das normas jurídicas em exame, extraindo-se os que
concedem mais benefícios aos empregados.
Ressalta Luisa Galantino que a teoria do raffronto fra istituti (confronto entre
institutos) é entendida “no sentido de que prevalece a disciplina relativa a um
instituto no seu conjunto mais favorável ao trabalhador, entendendo-se por
instituto um complexo de disposições unificadas em razão da matéria”.
Segundo Deveali, citado por Américo Plá Rodrigues, deve-se “considerar o
conjunto das cláusulas referentes a cada instituição de Direito do Trabalho. É
possível, pois, tomar disposições de normas distintas, sempre que se refiram a
temas diferentes, entendendo-se por temas diferentes um dos institutos de
Direito do Trabalho”.
Em outras palavras, somam-se os institutos por matérias (v.g., condições
relativas às férias, à remuneração, à duração do trabalho etc) mais favoráveis
de cada uma das normas, conservando-se, assim, uma unidade conceitual e
orgânica.
Esse foi o critério expressamente adotado pela Lei n. 7.064/82, que regula os
direitos dos trabalhadores contratados no Brasil, ou transferidos por empresas
prestadoras de serviços de engenharia, montagens, gerenciamento e
congêneres, para prestar serviços no exterior.
O art. 3o, inciso II, da referida lei é enfático ao estabelecer a aplicação da
legislação brasileira de proteção ao trabalho quando mais favorável do que a
legislação territorial no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

Assim entende a Jurisprudência:

PRINCÍPIOS DO CONGLOBAMENTO E DA NORMA MAIS BENÉFICA –

INTELIGÊNCIA DO ART. 7º, INCISO XXVI, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE
1988 – O instrumento coletivo há que ser analisado de maneira sistemática e
não particularmente, cláusula a cláusula, sob pena de descaracterização. (...) O
princípio do conglobamento informa o Direito Coletivo do Trabalho e, portanto,
observada a regra da ponderação dos princípios, aquele prevalece sobre o
princípio da norma mais benéfica na situação concreta.
NORMA COLETIVA – INTERPRETAÇÃO – PRINCÍPIO DO
CONGLOBAMENTO – Ainda que prevaleça, em sede trabalhista, o princípio da
norma mais favorável, tal fato não se reveste de natureza absoluta, razão pela
qual o demandante não pode pinçar uma norma aparentemente mais favorável
de um determinado diploma normativo, para compensar algo aparentemente
desfavorável existente em outro corpo de normas. A avaliação de qual norma é
mais favorável deve ser efetuada considerando-se o conjunto normativo (teoria
do conglobamento), não sendo lícito ao empregado elaborar uma "colcha de
retalhos" com as normas que preferir. (...) Esse modo de ver representa a
observância do princípio do conglobamento, autêntica norma técnica que não
admite invocação de prejuízo como objeção a uma cláusula sem a
demonstração de que tal prejuízo também seja resultado da negociação
globalmente considerada em seu resultado final, proposto e aceito (TRT 15ª R.
– Proc. 34016/00)

MEU RESUMO:

 Conflito entre “Leis”: a escolha das normas será por matéria (teoria do
conglobamento mitigado).Ou seja, vai prevalecer aquela norma que trata da
matéria específica de forma mais favorável ao trabalhador.
Ex: CLT e Convenção 132 da OIT. Entende-se que a CLT trata de forma global
mais favoravelmente a matéria, embora haja pontos em que a Convenção seja
mais favorável. Dessa forma, deve-se renunciar aos preceitos da Convenção e
aplicar globalmente os artigos da CLT que tratam da matéria.
 Conflitos entre normas Autônomas (produzidas pelas partes envolvidas
na relação trabalhista): Vai prevalecer o estatuto que for mais favorável em
uma análise global. Ou seja, analisa-se todo o texto, em todos os assuntos e
verifica-se qual o mais favorável ao trabalhador, devendo ser renunciada toda a
regulação pelo outro estatuto.
Ex: Entre a Convenção e um Acordo Coletivo, vai se analisar todo o texto e o
mais favorável será aplicado em sua globalidade. Fundamentos legais dessa
interpretação:

TST Enunciado nº 51 - Cláusula Regulamentar - Vantagem Anterior

I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do
sistema do outro.

CLT. Art. 620- As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho

sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

# REFORMA TRABALHISTA - NOVO PRINCÍPIO #

PRINCÍPIO DA INTERVENÇÃO MÍNIMA NA AUTONOMIA DA VONTADE

COLETIVA

É IMPORTANTE SABER - Princípio da Autonomia Coletiva

De acordo com o princípio da liberdade sindical, as associações profissionais
são livres para negociar com o empregador ou seu respectivo sindicato as
condições de trabalho aplicáveis à categoria que representam. Assim, cada
coletividade organizada é livre para determinar para si própria o que é melhor e
o que é pior, sem a interferência de terceiros ou do Poder Público.

COM A REFORMA TRABALHISTA – LEI nº 13.467, que altera a Consolidação

das Leis do Trabalho (CLT).
VIGÊNCIA: entra em vigor após decorridos cento e vinte dias de sua
publicação oficial. Publicação em 14.07.2017 - Término da contagem –
10/11/2017. Vigência 11/11/2017. (121º dia da publicação).

A REFORMA VAI NO SENTIDO DE DAR MAIS PODERES PARA OS

SINDICATOS ESTABELECEREM CONDIÇÕES DE TRABALHO LEVANDO
EM CONSIDERAÇÃO AS PECULIARIDADES DA CATEGORIA.
EX: PERIGOS, CRISES.
ANTES DA REFORMA ERA COMUM A JUSTIÇA ANULAR NORMAS
COLETIVAS POR CONSIDERAREM INJUSTAS OU QUE FERIAM A LEI
TRABALHISTA, JÁ QUE O CAMPO DE ATUAÇAO DA NORMA COLETIVA É
SEMPRE CUMPRINDO O MÍNIMO ESSENCIAL, NUNCA O RESTRIGINDO
OU EXTINGUINDO.

POSSÍVEL CONFLITO COM: Princípio da indisponibilidade dos direitos

trabalhistas adquiridos pelo trabalhador por força do princípio da proteção. Este
princípio visa evitar a coação patronal, obrigando empregados a desistirem de
direitos previstos em lei, aparentando uma negociação livre e espontânea.

OCORRE QUE, COM A REFORMA TRABALHISTA, SERÁ POSSÍVEL

INCLUSIVE RENUNCIAR DIREITOS LEGALMENTE PREVISTOS, O QUE
ATÉ ENTÃO NÃO ERA PERMITIDO, SALVO EXCEÇÕES
PERSONALÍSSIMAS.

VEJAMOS AS MUDANÇAS:
CLT. ART. 8, § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos
elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da
Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação
pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva. ”

CÓDIGO CIVIL - Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:

I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.

Caberá ao Poder Judiciário agora limitar sua análise APENAS ao exame da

presença dos elementos essenciais do negócio jurídico, quais sejam: agente
capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável, forma prescrita ou
não defesa em lei.

O propósito da alteração legislativa é evidente: restringir ao máximo o exercício

do controle de legalidade e de constitucionalidade de convenções coletivas e
acordos coletivos de trabalho pela Justiça do Trabalho.
ASSIM, VAI SE TORNAR MAIS DIFÍCIL ANULAR POR ILEGALIDADE OU
INCONSTITUCIONALIDADE AS NORMAS COLETIVAS.

INCLUSIVE É PERMITIDO, EXPRESSAMENTE, REDUZIR DIREITOS

PREVISTOS EM LEIS.
DIREITOS TAXATIVOS – EXISTEM QUINZE TEMAS QUE AS NORMAS
COLETIVAS PODEM ALTERAR NORMAS ESTATAIS ATÉ ENTÃO
OBRIGATÓRIAS E IRRENUNCIÁVEIS.

VEJAMOS AS MUDANÇAS – TRATA DOS TEMAS QUE A NORMA SINDICAL

PODE FERIR (reduzindo ou extiguindo) DIREITOS PREVISTOS EM LEIS
CLT. Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência
sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas
superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19
de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de
confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado,
e remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das
autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em
programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
§ 1º No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho observará o disposto no § 3º do art. 8º desta Consolidação.
§ 2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar
um vício do negócio jurídico.
§ 4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva
ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta
deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.

OBS: REPETIÇÃO DO INDÉBITO - CC "todo aquele que recebeu o que lhe

não era devido fica obrigado a restituir" (artigo 876).

PRINCIPAL PROBLEMA: qual o campo que o negociado pode ferir o

legislado?
O artigo fala quais são os temas permitidos, porém esse rol aparentemente é
exemplificativo pela locução “entre outros” no caput. Claro também que os
direitos previstos na Constituição não serão alvos de reducionismo. Assim, a
dificuldade atual é saber delimitar o que realmente poderá ser alvo da regra
desse artigo.
OPINIÃO PESSOAL DO PROFESSOR: entendo que não seja possível que os
direitos trabalhistas sejam livremente alvos de redução ou extinção, como quer
entender o artigo. Há uma regra de hermenêutica jurídica que as regras
excepcionais devam ser analisadas restritivamente, valendo essa regra no
direito do trabalho, inclusive, por causa do principio da proteção e da norma
mais favorável.
Concluo analisando o artigo na seguinte forma: o rol de direitos que podem ser
reduzidos ou extintos é TAXATIVO! Ocorre que, pela locução “entre outros”
abre-se a hipótese de serem criados outros artigos que também reduzam ou
extinguam direitos.

HÁ UM OUTRO PROBLEMA – A REFORMA PROÍBE A AÇÃO

TRABALHISTA DE DISCUTIR DETERMINADOS TEMAS, O QUE É
PROIBIDO POR NOSSA CONSTITUIÇÃO - "a lei não excluirá da apreciação
do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito".

QUESTIONAMENTO PRÁTICO: Um professor de idade avançada manifestava

interessado na alteração do seu contrato de trabalho que vem sendo mantido
com a universidade na qual leciona. A mudança seria radical e se referia à
redução do seu salário e de alguns benefícios. O Professor permaneceria no
cargo com menos responsabilidades e em troca destas alterações, teria mais
tempo para estudar. A lei atual proíbe.
Qual a solução?

A flexibilização do direito do trabalho pode se dar pela autonomia coletiva, ou

seja, por acordos e convenções coletivos de trabalho, ou pelo próprio
legislador, ao confeccionar ou alterar normas, flexibilizando as regras das
relações de trabalho.

Pela autodeterminação coletiva é possível criar normas para beneficiar os

trabalhadores, ou acordar regras para situações em que não haja solução
legislativa. Nesse sentido:

“A autonomia privada coletiva, direito de origem social característico dos

sistemas pluralistas, destina-se à produção de normas estabelecidas pelas
partes, fruto da negociação entre elas, que (1) possuam condições mais
benéficas aos trabalhadores, acima dos patamares já estabelecidos pela
autonomia estatal, ou (2) que estabeleçam regras não previstas na lei (sem
colisão ou suplantação), atuando no vazio deixado por ela, como no caso de
acordo ou convenção coletiva que estabelece cesta básica para toda a
categoria”. (MAURICIO PASSAIA - Fontes de direito do trabalho: Hierarquia e
esferas da autonomia da vontade. Rio de Janeiro: Corifeu, 2007. p. 91)

Para completar o estudo – POSTERIORMENTE – A Lei limita quais temas não

podem ser alvos de redução ou extinção:
Art. 611-B. [reforma trabalhista 2017]:
Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho,
exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na Carteira de Trabalho
e Previdência Social;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - valor dos depósitos mensais e da indenização rescisória do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS);
IV - salário mínimo;
V - valor nominal do décimo terceiro salário;
VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; VII - proteção do salário na
forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
VIII - salário-família;
IX - repouso semanal remunerado;
X - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinquenta
por cento) à do normal;
XI - número de dias de férias devidas ao empregado;
XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal;
XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;
XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;
XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei;
XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias,
nos termos da lei;
XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em
normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho;
XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;
XIX - aposentadoria;
XX - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;
XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois
anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão
do trabalhador com deficiência;
XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos
e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz,
a partir de quatorze anos;
XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente
e o trabalhador avulso;
XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o
direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou
desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade
de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;
XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais
sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;
XXIX - tributos e outros créditos de terceiros;
XXX - as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396
e 400 desta Consolidação.
Parágrafo único. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas
como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto
neste artigo.

ANÁLISE: Interpretando a vontade do legislador, a intenção parece ser:

retirando direitos cconstitucionais e o que estiver no Art. 611-B da CLT, os
demais podem ser reduzidos ou extintos com a concordância dos sindicatos.

PRINCÍPIO DA BOA-FÉ

A boa-fé objetiva, cuja função é estabelecer um padrão ético de conduta para

as partes nas relações obrigacionais. No entanto, a boa-fé não se esgota nesse
campo do direito, ecoando por todo o ordenamento jurídico.
Reconhecer a boa-fé não é tarefa fácil, para concluir se o sujeito estava ou não
de boa-fé, torna-se necessário analisar se o seu comportamento foi leal, ético,
ou se havia justificativa amparada no direito.
Assim, não havendo fraude, ou defeito substancial contaminador do negócio
jurídico, não há razão para se desfazer docontrato lícito, formalmente perfeito,
e convertê-lo em outro, de natureza radicalmente distinta, por decisão judicial.
DIFERENTE de boa-fé subjetiva, que é o estado de consciência ou a crença do
sujeito de estar agindo em conformidade com as normas do ordenamento
jurídico.

O novo Código Civil presume em regra a boa-fé, de forma que a má-fé é que
deve sempre ser comprovada, ônus que cabe a quem alega.

NOTA DE AULA 07 – DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO – OIT

É uma agência multilateral ligada à ONU sendo especializada nas questões do

trabalho.
Tem representação paritária de governos dos 185 Estados-Membros e de
organizações de empregadores e de trabalhadores.
Sua sede é em Genebra, Suíça contando com uma rede de escritórios em
todos os continentes.
Foi criada pela Conferência de Paz após a 1ª Guerra Mundial.
Em 1969, em seu 50º aniversário, a Organização foi agraciada com o Prêmio
Nobel da Paz. O presidente do Comitê do Prêmio Nobel afirmou que a OIT era
"uma das raras criações institucionais das quais a raça humana podia orgulhar-
se".

FUNDAMENTOS DA OIT

A OIT entende que o trabalho é fundamental para o bem estar das pessoas.
Ela garante recursos, contribui com o progresso social e econômico. Tudo isso
está vinculado ao trabalho digno.
A OIT entende que a paz universal e permanente só pode basear-se na justiça
social.
A união de pessoas e de nações levaram à paz sustentável e à erradicação da
pobreza.
Dessa forma, busca soluções que permitam a melhoria das condições de
trabalho no mundo.
O descontentamento e a injustiça de trabalho constituem uma ameaça à
harmonia e à paz universal.

PRINCIPAIS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

DE UMA FORMA GERAL: A OIT elabora e fiscaliza as normas internacionais

de trabalho, garantindo sua aplicação real.
Promover e cumprir normas, princípios e direitos fundamentais no trabalho.
Gerar maiores oportunidades para que mulheres e homens possam ter
empregos e salários dignos.
Melhorar a cobertura e eficiência da Seguridade Social.
Fortalecer o tri partidarismo e o diálogo social.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Regulamentação da jornada, inclusive a jornada máxima de trabalho;

• Regulamentação da contratação de mão de obra, prevenção contra o
desemprego e de um salário digno;
• Proteção contra doenças e acidentes;
• Proteção das crianças, jovens e mulheres;
• Pensão por velhice e por invalidez;
• Proteção dos trabalhadores imigrantes;
• Reconhecimento de igualdade salarial e de condições;
• Respeito à Liberdade Sindical

ESTRUTURA DA OIT

A OIT é a única agência de caráter “TRIPARTITE” das Nações Unidas, já que

reúne representantes de governos, empregadores e trabalhadores para a
elaboração conjunta de políticas e programas.
ÓRGÃOS:

A) CONFERÊNCIA INTERNACIONAL DE TRABALHO: cada Estado tem

quatro representantes: dois do Estado, outro dos empregadores e outro dos
empregados. Órgão que toma as decisões por votação. Assembleia Geral.
B) CONSELHO DE ADMINISTRAÇÃO: elabora e executa as políticas.
C) Comissões e Comitês específicos.
D) Secretaria Internacional de Trabalho.
A OIT tem uma rede de 5 escritórios regionais e 26 escritórios de área - entre
eles o do Brasil.

TIPOS DE DECISÕES

RESOLUÇÕES: São simples sugestões aos Estados para que adotem

medidas consideradas úteis.
RECOMENDAÇÃO:
"Recomendação é a norma da OIT onde há certa controvérsia que não são
apropriadas para que ela viesse a se transformar numa convenção. ”
São textos meramente indicativos, de cumprimento facultativo.
Fomenta a discussão e auxilia para que futuramente o assunto se torne uma
Convenção.
São inspiradoras e não são alvos de ratificação interna.Podem sofrer
modificações na ordem interna.

CONVENÇÕES
São espécies de Tratados Internacionais. Aprovadas por 2/3 da Assembleia
Geral da OIT.Constituem Normas Gerais e Obrigatórias aos Estados-membros.
Porém cada Estado deve internalizar a Convenção criando normas internas
(Leis, Decretos) no prazo de 12 meses.
Após a ratificação interna, tem 12 meses para implementar medidas de
cumprimento da Convenção.

RATIFICAÇÃO INTERNA

O sistema brasileiro exige, para o cumprimento interno das obrigações

assumidas internacionalmente, a sua transformação em uma norma interna.
Esta norma é o Decreto, o qual contém a ratificação e a promulgação do texto
do tratado internacional. Passa a gerar efeitos após a sua publicação no Diário
Oficial da União - D.O.U.
Para tanto precisa da aprovação do Congresso Nacional, por meio de Decreto
Legislativo, para o Presidente da República promulga o Decreto que transforma
a Convenção Internacional em norma interna brasileira.

Fiscalização e Sanções

A OIT examina regularmente a aplicação das normas nos Estados Membros e

assinala áreas que se poderia melhorar sua aplicação.
Se existe algum problema na implementação das normas, a OIT presta
colaboração aos países através do diálogo social e a assistência técnica.
A OIT tem desenvolvido diversos meios de controle da aplicação dos
Convênios e Recomendações por lei e, na prática, traz sua aprovação pela
Conferência Internacional do Trabalho e sua ratificação pelos Estados.
Se o país não toma providências, a OIT trabalha usando a DIVULGAÇÃO da
realidade do país, numa espécie de CONTRA-PROPAGANDA. Isto costuma
gerar resultados por manchar a imagem e reduzir investimentos externos.

Procedimentos

RECLAMAÇÕES: É admitida pelo Conselho da Administração da OIT.

Apresentada por escrito, por organização de trabalhadores ou empregadores,
fazendo referência expressa à convenção que se fala que não foi respeitada.
QUEIXA: pode ser apresentada por um Estado-membro contra outro Estado-
membro, pelo Conselho de Administração ou por iniciativa de um delegado ou
vários delegados da Conferência Internacional do Trabalho. Ela só pode se
referir à Convenções Ratificadas e não respeitadas.

ANÁLISE DA CHINA – NOTÍCIAS

A Organização Internacional do Trabalho (OIT) começou a pressionar a China

para que crie regras trabalhistas a fim de evitar o dumping social
"A China está incrementando suas exportações com base em trabalho
semiescravo, com trabalhadores que operam sete dias por semana com
salários de menos de US$ 1,00 por dia. Não somos contra os trabalhadores
chineses, mas não podemos apoiar um regime de partido único que não
respeita os direitos dos trabalhadores. “
"Mas os direitos dos trabalhadores começarão inexoravelmente a ser exigidos
e, com isso, a competitividade dela não será tão forte como ela é hoje. Já está
acontecendo isso em vários setores."