Prof.

João César de Freitas Fonseca

Disciplina: Psicologia e Gestão de Pessoas II
SUBSISTEMA TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Os processos de formação profissional são construídos a partir dos interesses de diferentes
grupos, adquirindo configurações específicas em cada sociedade e em cada momento histórico.
Entretanto, em qualquer tempo e lugar, é geralmente possível perceber que tais processos articulam-
se sempre à conflituosa dinâmica entre Trabalho e Educação.

Programas de Treinamento e Desenvolvimento de trabalhadores nas organizações públicas e

privadas são apenas uma forma específica desses processos, recomendando aos psicólogos a
compreensão de todo o amplo espectro onde se inserem tais práticas.
2. CONCEITOS

Formação profissional
 Processos educativos que permitam ao indivíduo adquirir e desenvolver conhecimentos
teóricos e operacionais, relacionados à produção de bens e serviços, quer esses sejam
desenvolvidos nas escolas ou nas empresas. (CATTANI apud FIDALGO, 2000)
 É a educação profissional institucionalizada ou não, que visa prepara e formar o homem para
o exercício de uma profissão, em determinado mercado de trabalho (CHIAVENATO, 1986).

Desenvolvimento de recursos humanos

 É um campo da administração e gestão do trabalho, responsável por planejar, organizar,
dirigir e controlar atividades com vistas a manter e utilizar a força de trabalho para que esta
atenda de forma econômica e eficaz as necessidades da empresa. Encarrega-se de elaborar
e analisar programas direcionados ao desenvolvimento das potencialidades humanas na
organização. Seu principal objetivo é o de proporcionar à empresa uma força de trabalho
motivada, integrada e produtiva. As atividades que congregam esta área são o treinamento, a
avaliação de desempenho e o desenvolvimento de pessoal de maneira mais ampla
(EVANGELISTA, apud FIDALGO, 2000)

Desenvolvimento organizacional
 Conjunto de mudanças macroscópico e sistêmico que procura transformar as organizações
mecanísticas em organizações orgânicas, através da mudança organizacional, da
modificação da cultura organizacional e da compatibilização dos objetivos organizacionais e
dos objetivos individuais dos participantes (CHIAVENATO, 1986).

Desenvolvimento de pessoal:
 processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a
fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento não inclui
apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências (MILKOVICH, 2000)
 ato ou efeito do progresso profissional, resultante do exercício de uma atividade e do esforço
empreendido pelo trabalhador ao se aplicar nela e na sua formação contínua, visando
aperfeiçoar seu trabalho, alargar seus conhecimentos e aumentar suas faculdades
intelectuais (MACHADO apud FIDALGO, 2000)

Treinamento:
 processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes
que resultem em melhoria da adequação entre as características dos empregados e as
exigências dos papéis funcionais. (MILKOVICH, 2000)

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 processo educacional, aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as
pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
(CHIAVENATO, 1986)
 preparo específico para o bom desempenho de várias tarefas que compõem os diferentes
cargos. (BERGAMINI, 1980)
 preparação do indivíduo, com a assimilação de novos hábitos, conhecimentos, técnicas e
práticas, voltadas para a satisfação de demandas no exercício da profissão (ARANHA, apud
FIDALGO, 2000)

Treinamento é apenas um dos componentes do processo de desenvolvimento. Há necessidade de

integrar o treinamento dentro de um conjunto sistematizado de atividades de RH, incluindo o
provimento interno e externo, sistema de recompensas e planejamento de funções.

TREINAMENTO PARA IMPACTO  Treinamento como atividade (operacional)

Requer uma identificação cuidadosa dos objetivos, uma avaliação sistemática das alternativas e uma
mensuração precisa dos resultados. Caracteriza-se por:
 Parceria com o cliente
 Vínculo com uma necessidade negocial
 Avaliação da eficácia do desempenho e das causas
 Preparação do ambiente de trabalho para dar apoio ao treinamento
 Medição dos resultados

3. IDENTIFICAÇÃO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

2.1 ETAPAS OU FASES DA I.N.T.
2.1.1. Análise da organização
 a vinculação entre o treinamento, as necessidades identificadas e a avaliação de seus
resultados parece óbvia, mas nem sempre acontece (debater a questão do poder)
 comprometimento da cúpula: identificar as metas organizacionais (Ex.: Xerox realiza um
treinamento para “entender as necessidades dos clientes”)
 obtenção do apoio da cúpula (verificar processo decisório da empresa)
 cuidar para que a empresa esteja preparada para apoiar e alimentar novos conhecimentos e
comportamentos criados com o treinamento
 identificação de barreiras (externas ou legais), inclusive questões sindicais

2.1.2. Análise de Funções/Tarefas e de CHC (Conhecimento/Habilidades/Capacidade)

 é feita ao nível do cargo
 trata-se de uma discrepância entre os requisitos exigidos pelo cargo e as habilidades atuais do
ocupante do cargo
 discutir a interferência de algumas variáveis no cargo. Por ex.: autonomia e criatividade.

2.1.3. Análise da Força de Trabalho

 procura verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para as
atividades atuais e futuras da organização
 atentar para fatores sociais (por ex., questão de linguagem) e fatores individuais (postura frente à
competição, carreira, etc)
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 discutir fatores como forma de apresentação do treinamento interferem no programa
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Observação: considerar a importância de outras fontes de informação, como os resultados da avaliação de desempenho
e os resultados dos programas de treinamento anteriores (certamente afetarão as análises acima descritas)
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2.2. MÉTODOS DE IDENTIFICAÇÃO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

 avaliação de desempenho
 questionários
 solicitação de supervisores e gerentes
 entrevistas com supervisores e gerentes
 observação (quebra de equipamento, atraso no cronograma, perda de matéria prima, problemas
disciplinares (sic)
 reuniões interdepartamentais
 modificação de trabalho
 entrevista de saída
 comitês de aconselhamento / grupos de discussão
 testes de habilidades
 avaliação de programas anteriores

3. PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO

3.1. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO DOS MÉTODOS DE I.N.T.

a) envolvimento do participante
b) envolvimento dos superiores
c) tempo gasto
d) custo
e) dados quantificáveis relevantes
f) dados qualificáveis relevantes

3.2. ASPECTOS IMPORTANTES DO TREINAMENTO

a) precisam proporcionar informações que melhores as futuras decisões relacionadas à
programação de treinamento (ou seja, depois do diagnóstico, agora é a hora da
prescrição)
 quem deve ser treinado
 quem vai treinar
 em que treinar
 onde treinar
 como treinar
 quando treinar
 quanto treinar
 para que treinar
b) precisam aperfeiçoar decisões mais importantes (relacionadas ao planejamento
estratégico da empresa)
c) o custo da coleta dessas informações não pode ser superior ao seu benefício

3.3. CLASSIFICAÇÃO DAS TÉCNICAS DE TREINAMENTO

3.3.2. Quanto ao uso
a) orientadas para o conteúdo
b) orientadas para o processo
c) mistas
3.3.3. Quanto ao tempo
a) antes do ingresso no trabalho (de indução ou integração)
b) depois do ingresso no trabalho

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3.3.4. Quanto ao local
a) no local de trabalho
b) fora do local de trabalho

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3.4. MÉTODOS OU TÉCNICAS DE TREINAMENTO

Abstratos
Exposição verbal / Palestras
Quadro negro e giz
Filmes / Vídeoconferências
Slides / multimídia /
Transparências
Instrução programada / instruções individuais
Dramatização / Jogos / simulações
Demonstração
Concretos

3.5. CONTEÚDO DO TREINAMENTO

Treinamento operacional
 Maior parte das organizações:
 investimento área gerencial: mais recursos e menos horas
 investimento área operacional: menos recursos e mais horas
 Habilidades técnicas aprendidas em serviço (fora dos programas formais)
 operação de maquinário
 compreensão de documentos
 exigências de licenças ou certificados

Processos de equipe
 Redução dos níveis hierárquicos: mais treinamento em equipes (delegação, comunicação,
tomada de decisões, regulação de conflitos)
 Exército dos EUA: aumento de treinamento em autonomia decisória nas trincheiras
 Orientações básicas
 encorajar a comunicação do grupo
 enfatizar a interação e a necessidade dos membros do grupo dependerem uns dos outros
(interdependência)
 enfatizar as metas e responsabilidades do grupo e de seus membros
 desafiar o grupo a reagir as mudanças e a acontecimentos inesperados
 tizar as habilidades em trabalho de grupo e oferecer exemplos do que é aceitável e não aceitável
no trabalho em equipe (limites)

Alfabetização
 Questionamento do analfabeto funcional
 Investimento das empresas nos processos de alfabetização: tendência moderada
 Orientações básicas
 Ajudar os estudantes a entender o propósito da educação em suas vidas
 Desenvolver novos conhecimentos com base no que já é conhecido
 Relacionar ao trabalho
 Fixar objetivos

Treinamento em gerência
 Algumas vezes ligado ao plano sucessório // carreiras
 Tendência à personalização das empresas (transformação organizacional  MIT)
 Vinculação à estratégia negocial

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4. AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

Definição de critérios para avaliação

a) os treinandos se sentem bem com relação ao treinamento (reações dos treinandos)
b) eles conseguem compreender e lembrar-se dos conceitos que lhes foram ensinados?
(aprendizado)
c) eles aplicam esses conceitos em seus comportamentos? (mudança comportamental)
d) estas mudanças comportamentais afetam os resultados organizacionais? (resultados)
 A maioria das empresas acredita que está fazendo algum tipo de avaliação, mas deve cuidar
para os critérios que são estabelecidos para essa avaliação (somente o lucro pode mascarar o
resultado da avaliação)

Eficiência e custos
 Uma evidência significativa de que o treinamento é um grande negócio é o tamanho dos
orçamentos, embora haja variação nos itens considerados
 Equipamento (instrumentos, equipamento de laboratórios, telecomunicações)
 Instalações (salas de aula, laboratórios, escritórios, bibliotecas, gabinetes)
 Pessoal (instrutores, gerentes, apoio, analistas, avaliadores, consultores)
 Materiais (manuais, textos, slides, fitas, programas, testes, papel, filmes)
 Contratos de reembolso (caso de desliguem antes de determinado prazo)
 Venda de treinamento como produto independente para outras organizações

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5. PRINCÍPIOS GERAIS DE APRENDIZAGEM

Aprendizado é uma modificação relativamente constante nos conhecimentos, habilidades, crenças,

atitudes ou comportamentos, produzida pela experiência

A. o indivíduo deve acompanhar os resultados de seu desempenho

(RESPONSABILIZAÇÃO). Ex: jogar boliche sem ver se a bola está atingindo os pinos 
realimentação. Cuidado para que não seja excessiva (o treinamento começa a confiar mais na
realimentação do que em seu aprendizado)
B. o indivíduo aprende melhor quando está motivado para aprender
(MOTIVAÇÃO  EXPECTATIVA). Comentário: quando os treinandos podem escolher seu
programa e conseguem o que pediram, os resultados são excelentes. Quando a escolha não é
atendida, a reação é mais negativa do que se não tivesse escolha.
C. a aprendizagem é profundamente influenciada pela recompensa e punição
(CONDICIONAMENTO)
D. a distribuição dos períodos de aprendizagem deve considerar a fadiga, a monotonia e os
períodos adequados para a assimilação do material aprendido. (SAÚDE  STRESS)
E. O exercício e a prática são muitas vezes indispensáveis para a aprendizagem e retenção de
habilidades (FIXAÇÃO)
F. A aprendizagem eficiente depende da utilização de técnicas instrucionais adequadas. Essas
técnicas variam conforme o tipo de conteúdo a ser aprendido. (METODOLOGIA)
G. A aprendizagem depende da aptidão e das capacidades individuais. (SUBJETIVIDADE)
H. Capacidade de aprendizagem do treinando
 nem muito difícil, nem muito fácil: EFICÁCIA
 debate acerca de habilidades
 habilidade cognitiva // rapidez de percepção // habilidade psicomotora
 variáveis de personalidade // auto-eficácia  aumentar a sensação de confiança