1502-0328 MazzaML PDF

tJniversidaa de Buenos Aires
FaG:ultafl de Ciencias ·Económicas

Biblioteca "Alfredo IJ. P-ala�i0s"
Condiciones y medio Ambiente

de trabajo de trabajadores de
Maestranza del Hospital general
de Agudos Parmenio Piñero
,
Mazza, Mana Laura
2015
Cita APA: Mazza,M. (2015). Condiciones y medio Ambiente de trabajo de

trabajadores de Maestranza del Hospital general de Agudos Parmenio Piñero.
Buenos Aires : Universidad de Buenos Aires.
Facultad de Ciencias Económicas. Escuela de Estudios de Posgrado
Este documento forma parte de la colección de tesis de posgrado de la Biblioteca Central "Alfredo L. Palacios".
Su utilización debe ser acompañada por la cita bibliográfica con reconocimiento de la fuente.
Fuente: Biblioteca Digital de la Facultad de Ciencias Económicas - Universidad de Buenos Aires
Tesis Posgrado 001502/0328
Buenos Aires, Junio 2015
CONDICIONES Y MEDIO
AMBIENTE DE TRABAJO
DE TRABAJADORES DE
MAESTRANZA DEL
HOSPITAL GENERAL DE
AGUDOS PARMENIO
PIÑERO
Director de Tesis:
MARTIN SCARFONI
Tel. (011) 42295859/ Cel. 1560265859
martin.scarafoni@ar.abb.com
Autor:
MARÍA LAURA MAZZA
Tel. (011) 4856-5726 / Cel. 1533935726
marialauramazza@yahoo.com.ar
MAESTRÍA EN RECURSOS HUMANOS - ESCUELA DE ESTUDIOS DE POGRADO – FACULTAD DE CIENCIAS

ECONÓMICAS – UNIVERSIDAD DE BUENOS AIRES
Realizado por María Laura Mazza
DNI Nº 2871751
marialauramazza@yahoo.com.ar
Tel. (011) 1533935726

Una Enfermedad llamada Trabajo
En 1714 murió Bernardino Ramazzini.
Él era un médico raro, que empezaba preguntando:
–¿En qué trabaja usted?
A nadie se le había ocurrido que eso podía tener alguna importancia.
Su experiencia le permitió escribir el primer tratado de medicina del trabajo, donde describió, una por
una, las enfermedades frecuentes en más de cincuenta oficios. Y comprobó que había pocas esperanzas
de curación para los obreros que comían hambre, sin sol y sin descanso, en talleres cerrados,
irrespirables y mugrientos.
Eduardo Galeano
Los Hijos de los Días, Siglo XXI Editores, Buenos Aires, 2012
AUTOR: MARÍA LAURA MAZZA - DIRECTOR: MARTÍN SCARFONI | “Condiciones y Medio 1

Ambiente de Trabajo del Hospital General de Agudos Parmenio Piñero”
Contenido
Justificación ................................................................................................................................... 6
Problema ....................................................................................................................................... 7
Objetivos ....................................................................................................................................... 7
Objetivos Generales .................................................................................................................. 7
Objetivos Específicos ................................................................................................................. 7
Preguntas de Investigación ........................................................................................................... 7
Alcance del Proyecto ..................................................................................................................... 8
Unidades de Análisis ..................................................................................................................... 8
Recolección y Análisis de Datos .................................................................................................... 8
Antecedentes Personales Relacionados....................................................................................... 9
Variables de Análisis ...................................................................................................................... 9
Condiciones Físicas .................................................................................................................. 10
Aspectos Sociales .................................................................................................................... 13
Aspectos Psicológicos .............................................................................................................. 14
El Hospital General de Agudos Parmenio Piñero ........................................................................ 15
Breve reseña histórica y descripción....................................................................................... 15
Situación Social........................................................................................................................ 16
Clima Organizacional ............................................................................................................... 17
Situación Edilicia...................................................................................................................... 18
Situación Sanitaria ................................................................................................................... 19
Infecciones Hospitalarias..................................................................................................... 21
Estructura Organizativa ........................................................................................................... 22
Cómo es trabajar en “el Piñero”? ................................................................................................ 24
El Grupo de Salud Laboral ....................................................................................................... 28
Quienes son los Trabajadores de Maestranza “del Piñero”? ...................................................... 29
Vinculación entre Trabajo, Exclusión, Discriminación y Pobreza ............................................ 29
El Subproletariado según Christophe Dejours .................................................................... 32
Mecanismos de Ingreso .............................................................................................................. 33
Modalidad de Contratación ........................................................................................................ 36
Descripción de la Tarea ............................................................................................................... 39
Normas de Bioseguridad Hospitalaria......................................................................................... 40
Qué son las CYMAT?.................................................................................................................... 41

Neffa y su enfoque renovador ................................................................................................ 41
CYMAT: Definición................................................................................................................... 43
Factores que conforman la Noción Renovadora..................................................................... 45
CYMAT: Elementos que la Componen y Condicionan ............................................................. 46
Proceso de Trabajo .............................................................................................................. 47
Medio Ambiente de Trabajo y Riesgo ................................................................................. 47
Las Condiciones de Trabajo ................................................................................................. 47
Los Efectos de las CYMAT en la Salud ..................................................................................... 47
Riesgo Laboral ............................................................................................................................. 48
Algunas Definiciones Importantes .......................................................................................... 49
Accidente Laboral ................................................................................................................ 49
Enfermedad Profesional ...................................................................................................... 50
Riesgos del Medio Ambiente de Trabajo .................................................................................... 51
Riesgos Químicos..................................................................................................................... 52
Algunas Recomendaciones.................................................................................................. 53
Riesgos Físicos ......................................................................................................................... 53
Riesgos de Seguridad .............................................................................................................. 55
Riesgos Biológicos ................................................................................................................... 55
VIH - SIDA ............................................................................................................................ 57
Riesgos Ergonómicos ............................................................................................................... 60
Ergonomía Física.................................................................................................................. 62
Ergonomía Cognitiva ........................................................................................................... 65
Ergonomía Organizacional .................................................................................................. 65
Ergonomía Visual................................................................................................................. 66
Condiciones de Trabajo ............................................................................................................... 66
Factores Psicosociales ............................................................................................................. 66
Organización y Contenido del Trabajo ................................................................................ 67
Configuración del Tiempo de Trabajo ................................................................................. 70
Estabilidad y Precariedad .................................................................................................... 72
Sistema de Remuneración................................................................................................... 72
Vulnerabilidad Social ........................................................................................................... 73

Sistema de Autoridad .......................................................................................................... 74
Política de Higiene y Seguridad ........................................................................................... 75
Doble Presencia ................................................................................................................... 76
Clima Organizacional ........................................................................................................... 78
Sistema de Incorporación.................................................................................................... 79
Desarrollo del Personal ....................................................................................................... 80
Servicios Sociales ................................................................................................................. 80
Infraestructura y Comodidades........................................................................................... 81
Prestigio Social .................................................................................................................... 81
Transporte ........................................................................................................................... 83
Actividad Sindical y Representatividad ............................................................................... 83
Riesgos Psicosociales ............................................................................................................... 86
Estrés ................................................................................................................................... 86
Violencia .............................................................................................................................. 88
Burn Out .............................................................................................................................. 88
Acoso Laboral ...................................................................................................................... 89
Acoso Sexual........................................................................................................................ 91
Inseguridad Contractual ...................................................................................................... 92
Conflicto Familia-Trabajo .................................................................................................... 93
Trabajo Emocional ............................................................................................................... 93
Consecuencias de las Condiciones de Trabajo ........................................................................ 94
El trabajo después del Trabajo .................................................................................................... 95
Cristophe Dejours: Estrategias Colectivas de Defensa ............................................................ 95
Dominique Dessors y Marie – Pierre Guiho – Bailly: Trabajo y Alienación ............................. 97
Catherine Teiger: Secuelas del Trabajo ................................................................................... 98
Estrategias Defensivas de los Trabajadores de Maestranza ..................................................... 100
Propuestas de Mejora ............................................................................................................... 101
Conclusiones Finales ................................................................................................................. 105
Listado de Bibliografía ............................................................................................................... 106
Sitios Web Consultados ............................................................................................................. 109

Justificación
Cada día, los trabajadores de maestranza de los hospitales públicos comprometen

su salud física y mental al cumplir sus tareas.
Poco se conoce acerca de los efectos que esta actividad presupone sobre los
individuos que las llevan a cabo, así como de las estrategias para reducir, mitigar, corregir
o compensar sus impactos negativos, y al mismo tiempo, aumentar niveles de satisfacción,
salud y bienestar del trabajador y de su entorno laboral.
La importancia de este estudio radica en el profundo desconocimiento por parte de

trabajadores, empresarios, Estado y Comunidad acerca de estas cuestiones, convirtiéndose
en una valiosa herramienta que abrirá las puertas hacia un trabajo más seguro y saludable.
El Hospital General de Agudos Parmenio Piñero constituye uno de los más

importantes de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, en tanto se encuentra ubicado en
una de las zonas más populosas, que cuenta además con características distintivas a nivel
demográfico y sanitario que configuran problemáticas particulares en torno al elevado
volumen de pacientes, patologías asociadas a la pobreza y episodios de violencia e
inseguridad que impactan sobre las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Como si esto fuera poco, el Hospital Piñero es el único del país que cuenta con un
grupo especializado en salud laboral, encabezado por el Dr. Héctor Nieto, y que lo coloca a
la vanguardia de la problemática a nivel nacional y regional.

Problema
¿Cuáles son las Condiciones y Medio Ambiente de trabajo que afectan las
actividades los trabajadores de maestranza del Hospital General de Agudos Parmenio
Piñero y condicionan su calidad de vida?
Objetivos
Este estudio pretende cumplir con los siguientes objetivos:
Objetivos Generales
 Indagar y determinar las condiciones físicas, sociales y psicológicas que

afectan a los trabajadores de maestranza de los hospitales públicos.
 Elaborar propuestas de mejora tendientes a generar un impacto positivo en
la salud y bienestar general de los trabajadores.
Objetivos Específicos
 Identificar principales amenazas reales y potenciales a la salud y el

bienestar de los trabajadores.
 Describir y analizar la naturaleza de estas situaciones.
 Identificar las estrategias defensivas individuales y colectivas utilizadas.
 Evaluar cuáles de los factores mencionados tienen mayor influencia en la
calidad de vida laboral de estos trabajadores y sus alcances.
Preguntas de Investigación
 ¿Qué condiciones físicas, sociales y psicológicas afectan a los trabajadores

de maestranza?
 ¿Cómo se originan estas condiciones? ¿Cuáles son sus causas?
 ¿Cuáles son las principales
 ¿Cómo afectan la salud y el bienestar de los trabajadores?
 ¿Cuáles tienen mayor incidencia?
 ¿Cómo puede disminuirse esta incidencia?
Alcance del Proyecto
Se llevará a cabo un estudio de tipo descriptivo, ya que se pretende determinar las

características y propiedades de los distintos elementos que componen las condiciones y
medio ambiente de trabajo, recolectando, analizando y evaluando la información obtenida
y las consecuencias que éstas producen en los trabajadores desde su propia perspectiva.
Unidades de Análisis
Dado que el objetivo de este estudio no es generalizar sus conclusiones hacia otras
poblaciones, se utilizó una muestra no probabilística, donde los participantes se ofrecieron
voluntariamente para el estudio. Se solicitó la libre colaboración de 5 individuos, sobre la
población total aproximada de 50 trabajadores que se desempeñan en el Hospital Piñero,
con el objetivo de lograr una investigación en profundidad.
Paralelamente, se realizaron una serie de reuniones informales, en coincidencia

con el horario destinado para el desayuno, donde el clima desestructurado y distendido
propició la interiorización sobre las cuestiones inherentes a las Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo que afectan a los Trabajadores de Maestranza del Hospital General
de Agudos Parmenio Piñero.
Recolección y Análisis de Datos
El estudio es de tipo cualitativo, y constará de tres etapas:
1) Etapa Inicial: Observación cualitativa del investigador, para conocer y comprender

el ambiente físico, social y humano, así como los artefactos utilizados y las
actividades que se llevan a cabo dentro de los establecimientos seleccionados.
2) Etapa Central: Consiste en la realización de entrevistas en profundidad. Las
mismas serán individuales, abiertas y semiestructuradas, y pretenderán indagar

en las experiencias, ideas, percepciones, sentimientos, emociones de los sujetos de
estudio de estos trabajadores en relación a las variables que luego se describirán.
3) Etapa Final: Implica la confección del reporte final de la investigación que
contenga un resumen de los resultados obtenidos.
Antecedentes Personales Relacionados
Mis motivaciones personales para la elección del tema están relacionadas con mi
experiencia laboral previa, llevada a cabo en una empresa cuyo negocio principal consistía
en proveer servicio de mantenimiento y limpieza a distintos hospitales públicos de la
Capital Federal, desde donde pude observar lo precarias de las condiciones de trabajo a las
que estas personas se ven sometidas y cuánto podría hacerse paras mejorarlas.
Variables de Análisis
Para analizar la Calidad de Vida Laboral de cualquier trabajador, deberemos

considerar que todo trabajo impactará en sus aspectos físico, cognitivo y psíquico.
Describiré a continuación los aspectos subjetivos y objetivos que la componen, que serán
tratadas como variables a los fines de esta investigación.
a. Condiciones ambientales: Físicas, Químicas y a. Seguridad en el a. Balance entre vida

Biológicas. puesto de trabajo y en y trabajo
i. Iluminación, temperatura, humedad, ruido, la empresa
vibraciones, ventilación, radiaciones.
ii. Sustancias corrosivas, tóxicas, irritantes,
combustibles, comburentes, radioactivas.
iii. Contacto con residuos patológicos, contagio
de enfermedades.
b. Carga física y mental del trabajo b. Libertad de b. Diversidad en la
expresión, organización
integración y equidad
organizacional
c. Organización del trabajo c. Status socio – c. Oportunidades de

económico crecimiento
continuo
d. Contenido del puesto d. Servicios sociales y d. Nivel de
asistenciales para motivación
bienestar de los
trabajadores
e. Horarios, duración de la jornada y descansos e. Relaciones sindicales e. Actitudes y valores
y con los compañeros hacia el trabajo
f. Nivel de remuneración y paquete de beneficios f. Momentos de ocio f. Compromiso
g. Salud g. Calidad de vida

laboral percibida
h. Ritmo de trabajo h. Nivel de stress
i. Oportunidades inmediatas para usar y desarrollar
las capacidades humanas
j. Siniestralidad
k. Ergonomía de las instalaciones, útiles y medios de
trabajo. Considera particularidades de edad y de
género
l. Contenido y la significación del trabajo
m. Supervisión
Condiciones Físicas
Constituidas según Julio César Neffa por un conjunto de variables que influyen
sobre la vida y la salud física y mental de los trabajadores, influencia que va a depender en
cada caso de las respectivas capacidades de adaptación y de resistencia a los factores de
riesgo.
a) Condiciones ambientales Físicas
i) Iluminación: Conjunto de dispositivos que producen efectos luminosos,

prácticos o decorativos, adecuados al uso que se quiere dar del espacio.

ii) Temperatura: Refiere a las nociones comunes de calor o ausencia de calor. Se
relaciona con la sensación térmica, y es el resultado de la forma en que la piel
percibe la temperatura de los objetos y/o de su entorno.
iii) Humedad: Contacto o cercanía con agua o grado de vapor presente en la
atmósfera.
iv) Ruido: Sensación auditiva inarticulada generalmente desagradable, asociada
con disconfort, trastornos del sueño e hipoacusia.
v) Vibraciones: Movimiento repetitivo alrededor de una posición de equilibrio
capaz de acarrear daño neurológico y vascular en las extremidades.
vi) Ventilación: Renovación del aire del interior de una edificación mediante
extracción o inyección de aire, permitiendo su limpieza y salubridad.
vii) Radiaciones: Propagación de energía en forma de ondas electromagnéticas o
partículas subatómicas a través del vacío o de un medio material.
b) Condiciones ambientales Químicas
i) Sustancias Corrosivas: Aquellas capaces de destruir o dañar irreversiblemente

otra superficie o sustancia con la cual entra en contacto y de generar
quemaduras químicas en las personas.
ii) Sustancias Tóxicas: Aquellas capaces de producir efectos perjudiciales sobre
los seres vivos al entrar en contacto con ellos.
iii) Sustancias Irritantes: Componentes o preparados químicos que pueden
provocar en las personas expuestas una reacción inflamatoria reversible sobre
tejido vivo.
iv) Sustancias Combustibles: Sustancias naturales o artificiales, que producen una
reacción con desprendimiento de calor al combinarse con el oxígeno.
v) Sustancias Comburentes: Sustancias que en ciertas condiciones de
temperatura y presión pueden combinarse con un combustible, provocando o
acelerando la combustión del mismo.
vi) Sustancias radioactivas: Elementos que contienen gran número de protones y
neutrones capaces de emitir radiaciones.
c) Condiciones ambientales Biológicas.

i) Exposición a la presencia de virus, bacterias, parásitos, hongos y otros
microorganismos, toxinas y/o alérgenos capaces de alterar la salud y producir
enfermedades.
d) Carga Física y Mental del Trabajo: Refiere a la cantidad y al tipo de información

que debe procesarse en un puesto de trabajo. La complejidad, la minuciosidad, la
precisión y el tiempo de respuesta exigido determinan la magnitud de la misma, y
pueden causar a corto, mediano o largo plazo, una fatiga mental.
e) Organización del Trabajo: Conjunto de principios o aspectos esenciales que
determinan la distribución, asignación y coordinación de las tareas a realizar por
un grupo de personas que conjuntamente tienen asignadas unas determinadas
función.
f) Contenido del Puesto: Refiere las tareas, responsabilidades, deberes y
funciones específicas asignadas a un trabajador individual.
g) Horarios: Momento del día u ocasión en que a alguien le corresponde realizar una
tarea que alterna con otro u otros, en referencia a la hora de entrada y salida del
establecimiento laboral.
h) Duración de la Jornada: Cantidad o número de horas que el trabajador está
obligado a trabajar efectivamente, así como la cantidad de días de trabajo por días
de descanso.
i) Descansos: Intervalos de tiempo en que se dejan de realizar tareas, favoreciendo la
relajación y física y mental.
j) Nivel de Remuneración y Paquete de Beneficios: Contraprestaciones que debe
percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, así como el
conjunto de bienes o capitales que le son entregados para mejorar su calidad de
vida, más allá de las obligaciones legales de la empresa.
k) Salud: Estado de completo bienestar físico, mental y social.
l) Ritmo de Trabajo: Velocidad y nivel de exigencia para realizar las tareas,
estipulado en base a los tiempos estándar de ejecución.
m) Supervisión: Observación regular, sistemática, intencionada y rutinaria del
progreso de las actividades pautadas.
n) Oportunidades inmediatas para usar y desarrollar las Capacidades Humanas:
Grado en el que se propician o favorecen ocasiones adecuadas para el ejercicio o
práctica de los conocimientos, habilidades y aptitudes adquiridos.

o) Uso de la Tecnología: Utilización de artefactos naturales o artificiales que permitan
o faciliten aprovechar, dirigir, regular o transformar energía o realizar
un trabajo con un fin determinado.
p) Siniestralidad: Frecuencia con que se producen contingencias, lesiones o pérdidas
graves por causa de accidente en ocasión o por consecuencia del trabajo.
q) Ergonomía de las Instalaciones, Útiles y Medios de Trabajo: Grado de adecuación
de los lugares de trabajo, herramientas y tareas pautadas a las características
fisiológicas, anatómicas, psicológicas y las capacidades del trabajador.
r) Seguridad: Conjunto de operaciones o tareas tendientes a la prevención, y
reducción de los riesgos derivados del trabajo.
s) Grado de División del Trabajo: Fragmentación o descomposición de una actividad
productiva en tareas y roles elementales para luego ser asignadas a los individuos
según su fuerza física, habilidad y conocimientos con el objetivo de mejorar la
eficiencia.
t) Significación del Trabajo: Percepción y apreciación particular hacia el empleo que
ejerce y las actividades, tareas y operaciones que le son propias.
u) Posibilidad cumplir con las necesidades básicas, tales como comer, beber, e ir al
baño
Aspectos Sociales
Relativos a la organización como una totalidad. Involucra la socialización formal o

informal del trabajador para con la organización a la que pertenece, y cómo ésta influye en
su desempeño.
a. Seguridad en el Puesto de Trabajo y en la Empresa: Consiste en el derecho que un

trabajador tiene a conservar su puesto de trabajo indefinidamente y de no ser
despedido arbitrariamente.
b. Libertad de expresión, integración y equidad organizacional: Facultad de los
individuos para manifestar ideas, opiniones, propuestas y sugerencias exentos de
restricciones que atenten contra su normal desenvolvimiento, participación e
involucramiento en la vida interna de la organización.
c. Condiciones de servicios adicionales por parte de la empresa.

d. Status Socio – Económico: Refiere a la medida de la posición económica y social
individual o familiar de un individuo en relación a otras personas, basada en sus
ingresos, educación, y empleo.
e. Servicios sociales y asistenciales: Ejecución programada y estructurada por parte
del Estado de todas aquellas iniciativas adoptadas para atender una serie de
necesidades consideradas como básicas para la obtención del bienestar de los
trabajadores.
f. Momentos de Ocio: Tiempo libre sin actividad laboral, que se usa a discreción y se
dedica al descanso o a la realización de otro tipo de actividades que no son trabajo
ni tareas domésticas esenciales, y pueden ser recreativas. Es diferente al tiempo
dedicado a actividades obligatorias como son comer, dormir, hacer tareas de cierta
necesidad, etc.
g. Relaciones Sindicales y con los Compañeros: Posibilidad de establecer y
desarrollar vínculos de socialización e interacción con los pares, ya sea de manera
directa o a través de las organizaciones sindicales fundadas para la defensa de los
intereses y mejoramiento de las condiciones de los trabajadores.
Aspectos Psicológicos
Son todos aquellos aspectos psicológicos que impactan en su desempeño, que son
inherentes al trabajador, pero también emanan de la organización.
a) Balance entre Vida Privada y Trabajo: Implica que los requerimientos de

trabajo no se tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las
oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios geográficos
b) Oportunidades de Crecimiento Continuo: Grado en el que se propician o
favorecen ocasiones adecuadas para el aumento del grado de destreza, experiencia o
formación de las personas.
c) Nivel de Motivación: Conjunto de impulsos y deseos que se originan tanto
dentro como más allá de un individuo y que dirigen el organismo hacia metas o fines
determinados relacionados con el trabajo e inducen a persistir en ellas para su
culminación.

d) Actitudes y Valores hacia el Trabajo: Predisposición, inclinación o
tendencia a reconocer positivamente al trabajo como actividad humana que favorece el
desarrollo y enriquece a la persona que lo realiza.
e) Compromiso: Vínculo de lealtad por el cual el trabajador desea permanecer
en la organización e impide que éste la abandone voluntariamente.
f) Calidad de Vida Laboral Percibida: Apreciación captada por el individuo en
relación con las condiciones físicas, sociales y psicológicas que conforman su realidad
laboral.
g) Nivel de stress: Conjunto de respuestas físicas y emocionales nocivas que
se producen ante el desequilibrio entre la demanda de la situación y la capacidad personal
para responder con éxito a esa demanda, afectando a la salud mental y física y
deteriorando el clima organizacional.
El Hospital General de Agudos Parmenio Piñero

Breve reseña histórica y descripción
Parmenio Teódulo Piñero fallece el 17 de mayo de 1907. Mediante la cláusula

número tres de su testamento donó “a la Municipalidad de Buenos Aires, Capital Federal, el
importe del resto de los bienes que quedan mencionados en la primera cláusula con el cargo
específico de que lo emplee en la construcción de un hospital que debe llevar mi nombre”1,
consistente en el equivalente a $2.144.881,56, los cuáles fueron más tarde empleados en la
construcción del hospital, cuya piedra fundamental fue colocada el 18 de abril de 1915 en
el barrio de Flores. Con una superficie aproximada de cuatro hectáreas, en sus comienzos
el hospital contó con sólo 40 camas destinadas a cirugía.
Hoy en día el hospital dispone de cuatro pabellones, todos ellos rodeados por un
extenso parque y construidos con materiales de excelente calidad.
11Informe Final de Auditoría con informe ejecutivo – Hospital General de Agudos Parmenio Piñero,
Auditoría General de la Ciudad de Buenos Aires, Buenos Aies, 2009
Luego de más de cien años, el hospital cuenta con 400 camas, atiende 2500
pacientes en sus consultorios externos, y 700 pacientes a través de la guardia. 2 Se detallan
a continuación las especialidades que desarrollan3:
 Cirugia Clínica  Pediatría  Area Inmunizaciones

 Cirugia General  Adolescencia  Médico de Cabecera
 Anestiesiología  Obstetricia (Clínica Médica,
 Cardiología  Guardia de Día Pediatría y Ginecología)
 Dermatología  Promoción de la Salud  Hematología
 Gastroenterología  Infectología  Cuidados Palitivos
 Neurología  Kinesiología  Medicina del Trabajo
 Tisiología  Hemoterapia  Nefrología
 Reumatología  Anatomía Patológica  Alergia
 Geriatría  Radiodiagnóstico  Diabetes
 Oncología  Farmacia  Area Epidemiología
 Mastología  Area Salud Escolar  Ginenecología
 Urología  Area Salud Comunitaria  Laboratorio de Análisis
 Oftalmología  Nutrición Clínicos
 Otorrinolaringología
Situación Social
El Hospital se emplaza en una zona considerada de alto riesgo social4, que destaca
por poseer un alto porcentaje de su población con necesidades básicas insatisfechas,
habitando viviendas precarias o “Villas de Emergencia”, y muchos dependen, en mayor
medida, del sistema de salud estatal y de subsidios por hijo para mantenerse fuera de la
línea de pobreza.5
Al respecto, el Dr. Cosme Pagano, jefe del Departamento de Urgencias del Hospital
Piñero, dice; “El Hospital General de Agudos Piñero se encuentra en una de las zonas más
densamente poblada de la ciudad de Buenos Aires. Su área programática corresponde a los
2 http://www.medmun.org.ar/index.php?option=com_content&view=article&id=1094:gremiales-
prueba&catid=99:mundo-hospitalario-ano-xviii-no155-agosto-2009
3 http://www.buenosaires.gob.ar/areas/hacienda/presupuesto2014/40_ministerio_salud.pdf
barrios de Flores, Floresta, Villa Soldati y parte de Villa Luro y Lugano, franja en la que
existen asentamientos y villas de emergencia y en donde, en los últimos años, aumentó
considerablemente la población y, por ende, las dificultades sanitarias.” 6
En un contexto de crecimiento de demográfico y de desmejoramiento del nivel

socio económico7, quienes acuden al hospital muchas veces exhiben patologías vinculadas
con las bajas condiciones de vida, tales como el hacinamiento, la pobreza, el desarraigo
cultural y la drogadicción8
Como parte de este fenómeno, quienes trabajan en el Hospital, especialmente en la

guardia y en las ambulancias,9 experimentan con preocupante frecuencia hechos de
violencia y sucesos de inseguridad hacia su persona y los bienes del hospital, hechos que
resultan bien conocidos por la opinión pública, ya que suelen poblar las páginas de los
principales diarios. El doctor Pagano manifiesta; “La gente concurre a la guardia aunque no
sea una urgencia. Tenemos que estar con personal uniformado, ya sea de la Policía Federal o
seguridad privada, en la guardia, por la cantidad de desmanes, de violencia y hasta de robos
que sufrimos, no solo del patrimonio del hospital, sino también a los mismos médicos” 10
Los servicios de seguridad, por su parte, resultan ineficaces ante este panorama, ya
que los mismos resultan insuficientes y fragmentados, a la vez que no se desarrollan en el
contexto de un programa de seguridad integral destinado a la prevención y en la
protección del personal y patrimonio público11 consensuado con la Dirección del Hospital
y diseñado en función de sus necesidades particulares.12
Clima Organizacional
12 Informe Final de Auditoría con informe ejecutivo – Hospital General de Agudos Parmenio Piñero,
Auditoría General de la Ciudad de Buenos Aires, Buenos Aires, 2009

Las profesiones de la salud están vinculadas a muchas situaciones habitualmente
generadoras de stress. Los profesionales de la salud deben enfrentarse con un trabajo que
suele ser físicamente arduo, la duración excesiva, las responsabilidades grandes y los
conflictos con su vida privada considerables13
Muchos de estos aspectos del trabajo son inalterables. La propia índole de las
funciones exige la sobrecogedora confrontación con la muerte y el sufrimiento sin dejar de
confiar al propio tiempo en cierto éxito. 14
Situación Edilicia
La estructura edilicia del Hospital, otrora a la vanguardia en lo que a servicios de

salud respecta, aún se encuentra en buen estado de conservación, aunque presenta graves
falencias que obstaculizan su normal funcionamiento y requieren ser adaptadas a los
tiempos modernos, a saber:
 Guardia: Donde el constante crecimiento de la demanda genera falta de

habitaciones y baños.15
 Consultorios Externos no centralizados: El pabellón de consultorios internos
constituye una construcción precaria y provisoria, mientras que muchos consultorios
externos se encuentran diseminados en otros pabellones, lo que dificulta la circulación de
pacientes y personal del hospital los días de lluvia debido a que no existen pasillos
cubiertos en las calles internas entre los pabellones.16 Según el Dr. Héctor Paredes, “En
Consultorios Externos son malas las condiciones, hace más de 30 años se creó un área
construida con chapa de forma provisoria y actualmente sigue funcionando; ante las
inclemencias del tiempo (lluvia, tormentas), o nos quedamos sin luz, o se inunda”. 17
13 Ana María Catalano, Ada Avila Assunção, José Manuel Valverde y María Casas Sulca: Estudio
Comparativo de las Condiciones de Trabajo y Salud de los Trabajadores de la Salud en Argentina,
Brasil, Costa Rica y Perú. OPS, Washington DC, 2012

15http://www.medmun.org.ar/index.php?option=com_content&view=article&id=1094:gremiales-

 El equipo de Salud Laboral, encabezado por el Dr. Nieto, aún no ha sido incluido en
la estructura del hospital. 18 Cabe aclarar que Sólo el Dr. Nieto cuenta con un
nombramiento oficial, mientras que el resto de su equipo labora bajo la modalidad “Ad
Honorem”.
 No cuenta con Unidad de Terapia Intermedia Pediátrica, la cual está siendo
ocupada por otros sectores. 19
 Faltan baños en varios sectores, especialmente en las salas de espera, y muchos
otros deben ser readecuados.20
 Algunas salas de espera no tienen suficiente cantidad de asientos, y son
compartidas por varias especialidades cuando deberían ser independientes (sector
Gastroenterología, Neumotisiología, Otorrinolaringología y Psicopatología). 21
 Falta de circulación independiente para médicos y pacientes. 22
 Insuficientes rampas de acceso y salidas de emergencia.23
 Falta de camas en cuidados intensivos.24
Situación Sanitaria
La situación sanitaria del Hospital Piñero puede y debe asociarse a la situación

social previamente descripta. Al respecto, Dr. Gustavo San Martín resume; “Nuestra área
programática es la más grande y la más pobre de la Capital Federal: de hecho, tenemos la
misma mortalidad infantil que algunas provincias más pobres y la tuberculosis se ha
transformado en una enfermedad cotidiana. Recibimos a mucha gente en tránsito por
cuestiones migratorias y hablamos de un área en la que el tráfico de drogas es habitual.
Asistimos a un promedio de 700 heridos penetrantes por bala o arma blanca por año, más




todos los lesionados por otros tipos de agresiones, porque en ese ambiente de hacinamiento y
carencias familiares, la violencia familiar es un hecho corriente”25, Como si esto no fuera
suficiente, agrega; “El hospital está a pocas cuadras del cruce de las autopistas 25 de mayo y
Perito Moreno, por lo que también reciben una gran parte de la accidentología vial grave.26
Podríamos decir, entonces, que la exclusión y la pobreza se conjugan para delinear

un complejo panorama sanitario, donde destacan por su frecuencia y gravedad:
 Patologías respiratorias: La Comuna 8, dentro de la cual se emplaza el hospital,

presenta la mayor tasa de notificación de casos de Tuberculosis. “En el área
programática del Hospital Piñero hay una tasa de infección de tuberculosis altísima:
141,46 por 100 mil habitantes; es la más alta de la ciudad y de la Argentina y es
comparable con algunas regiones de África”, dice la Dra. Zulma Pisera. 27 Como ya
sabemos, se trata de una enfermedad íntimamente ligada a las malas condiciones
de vida, al hacinamiento y mala ventilación, la malnutrición, diagnósticos tardíos y
a las malas condiciones de trabajo, especialmente asociada con los talleres de
costura clandestinos de las inmediaciones. En relación con este delicado asunto, el
periodista Lucas Schaerer afirma; “obviamente demostrar que en la Ciudad de
Buenos Aires los niveles de tuberculosis, sobre todo en el área programática del
Hospital Piñero, o sea todo lo que abarca la zona sur de la Capital Federal, donde se
han instalado mayoritariamente los talleres textiles clandestinos, no le conviene a los
políticos, ni a las empresas de ropa y a la industria de la moda”. 28
 Creciente número de infectados de HIV. El Dr. Cosme Pagano dice: “Antes ver un
paciente con VIH era una cosa rara. Ahora en la recorrida de sala, siempre hay uno o
dos pacientes con sida” 29
 Trastornos de alimentación (desnutrición y sobrepeso)
 Problemas de adicciones y alcoholismo.
 Problemas dermatológicos.
 Violencia urbana y familiar.
27 http://www.medmun.org.ar/index.php?option=com_content&view=article&id=339:informe-del-
hospital-pinero&catid=73:mundo-hospitalario-ano-xviii-no156-septiembre-2009
28 http://www.laretaguardia.com.ar/2015/01/los-talleres-textiles-clandestinos-y.html
 Trastornos odontológicos. El 70% de la población en edad escolar presenta
problemas odontológicos no resueltos.
 Problemas relacionados con la contaminación ambiental (manejo de basura,
roedores, etc.).
 Patologías asociadas a las malas condiciones edilicias en los hogares.
 Embarazos no deseados. 30
 La población aledaña al Hospital Piñero presenta la más alta tasa de mortalidad
infantil de la CABA y es la única que tuvo un aumento considerable en los últimos
años.31
Infecciones Hospitalarias
Durante el 2010, el hospital Piñero fue sacudido por dos infecciones

hospitalarias, que se cobraron la vida cuatro adultos mayores en los meses de Abril y Mayo
y de tres bebés prematuros en Diciembre de ese mismo año. 32
En Mayo de 2010, El Dr. Ricardo Capresi, quien fuera el director del hospital,
confirmó ante la prensa la existencia de una bacteria intrahospitalaria, denominada
Klebsiella neumonía33, y en un intento por explicar las muertes, señala: "La klebsiella no es
causal de muerte, aunque incide considerablemente en la baja de defensas y compromete al
paciente que está con un cuadro agudo y entra en el quirófano. Es una bacteria común en el
ámbito hospitalario y resistente a varios antibióticos".34
Similar tenor tuvieron las declaraciones del subdirector del Hospital en

diciembre de 2010, Dr. Jorge Luis Deluca, quien dijo: “los tres bebés fallecidos se
encontraban en condiciones de “alto riesgo” porque pesaban menos de un kilogramo. “Fue
una asociación entre el germen (estafilococo) y el débil estado de salud”. Aseguró que los
decesos “no tienen ninguna relación” con los registrados en abril,35 Y agregó que el

32 http://tiempo.infonews.com/nota/25521/murieron-tres-bebes-por-una-infeccion-
intrahospitalaria-en-el-hospital-pinero
33 http://www.pagina12.com.ar/diario/ultimas/20-145495-2010-05-11.html
34 http://www.lanacion.com.ar/1263740-alerta-en-el-pinero-por-una-infeccion-intrahospitalaria
35 http://www.cronista.com/impresageneral/Mueren-tres-bebes-en-el-Pinero-por-infeccion-
intrahospitalaria-20101228-0047.html
"germen identificado, de alta malignidad, no se generó dentro de la unidad de cuidados
intensivos para chicos, sino que habita en la comunidad que viene a atenderse”36
Ante la emergencia sanitaria, que provocó el cierre de las salas de cirugía

centrales primero y de maternidad y neonatología, después, para su adecuada limpieza, en
el marco de una serie de medidas de higiene y prevención para contrarrestar la
situación37, la empresa tercerizada de limpieza colaboró aportando una “brigada de
limpieza” para lograr higiene profunda en cada momento y lugar en que fue requerido.38
Estructura Organizativa
Según Mintzberg, la Estructura Organizativa se define como “el conjunto de todas

las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas, consiguiendo luego la coordinación
de las mismas"39 y consta de cinco partes, a saber:
 Órganos en línea: Operadores directamente relacionados con las actividades

centrales; aseguran la provisión de inputs, los transforman en outputs, los
distribuyen y proporcionan ayuda directa para estas funciones.
 Ápice estratégico: Sector encargado de establecer los objetivos generales de y las
estrategias para alcanzarlos.
 Línea media: Conecta el ápice estratégico con los órganos de línea. Su función es
traducir los objetivos generales de la empresa en actividades detalladas que
permitan alcanzarlos.
 Órganos de staff: Sector dedicado al asesoramiento y a la prestación de servicios
no relacionados directamente con la actividad principal de la empresa.
 Tecnoestructura: Donde los analistas desarrollan su labor de normalización de los
procesos de trabajo, de planificación y control y el desempeño del personal. 40
36 http://www.cronista.com/impresageneral/Mueren-tres-bebes-en-el-Pinero-por-infeccion-
intrahospitalaria-20101228-0047.html


39HENRY, MINTZBERG: "La Estructuración de las Organizaciones". Ed Ariel Economóa, Barcelona,
1984.
40 HENRY, MINTZBERG: "La Estructuración de las Organizaciones". Ed Ariel Economóa, Barcelona,
1984
La estructura organizativa del Hospital, entonces, está conformada por el conjunto
de recursos humanos y materiales ordenados de modo tal que permitan alcanzar sus
objetivos de diagnosticar y tratar la enfermedad con suficiencia científico-técnica según la
demanda y prevenir la enfermedad dentro de su ámbito de actuación establecidos por el
hospital.
Según lo investigado, se pudieron observar los siguientes ítems que requieren mejoras:
 Falta de estructura formal organizativa41

 Los equipos de instrumental quirúrgico, quirófano de guardia y shockroom son
obsoletos.42
 Insuficiencia de soporte tecnológico de recursos informáticos.43
 Personal administrativo con capacitación insuficiente. 44
 Central telefónica obsoleta. 45
 En consultorios externos en general, la demanda supera la oferta. 46
 La Dirección del hospital administra solo una pequeña porción del presupuesto,
debido a que el resto es administrado desde niveles superiores. 47
 Servicio de seguridad insuficiente. 48
 El tiempo de espera para cirugías programadas es de 9 meses.49
 Historias clínicas descentralizadas e informatizadas de manera parcial.50
 Demoras burocráticas en las designaciones de personal.51
 El Hospital cuenta con una cantidad importante de cargos vacantes, entre ellos
50 administrativos, 30 enfermeras y 120 profesionales.52
Cómo es trabajar en “el Piñero”?
Al conjunto de situaciones previamente descripta se suman otras, que también

afectan las salud de los trabajadores del Hospital Piñero.
María Crojethovic, Lic. en sociología, UBA Master en sociología Económica y

Becaria CONICET, en su estudio sobre Condiciones de Trabajo Precarias en los hospitales
de la Provincia de Buenos Aires, selecciona “los aspectos negativos del hospital”53 como
categoría central de su análisis, y dice al respecto; “Los aspectos negativos del hospital
provienen de dos dimensiones distintas, una endógena y otra exógena. Las propiedades que
caracteriza a la primera son: recursos de personal, recursos materiales, los mecanismos
burocráticos, infraestructura y expulsión de cerebros. Mientras que las que caracterizan a la
segunda son: la demanda, la situación social del paciente, las cuestiones económicas y
políticas”.54





53 María Crojethovic: Condiciones de Trabajo. Precarias. Motivación e Interés dentro de los.
Hospitales Públicos de la Provincia de Buenos Aires. XXVII Congreso de la Asociación

Latinoamericana de Sociología. Asociación Latinoamericana de Sociología, 2009, Buenos Aires.

María Crojethovic sostiene que “Los efectos de los aspectos negativos se viven como
momentos de incertidumbre durante la jornada laboral. En este caso, aparece como la
imposibilidad de planificar y anticipar el día de trabajo. La incertidumbre se representa
como un estado cognitivo de los profesionales y trabajadores de la salud, el cual no permite a
priori conocer resultados, situaciones futuras, etc. para llevar a cabo sus actividades”55 y
elabora el siguiente diagrama en función de los datos por ella recogidos56:
CATEGORÍA
CENTRAL DIMENSIONES PROPIEDADES CONCEPTOS SITUACIONES
SUSTANTIVA
 Médicos
Recursos de
 Enfermeras
Personal
 Administrativos
 Medicamentos
 Equipos de
Recursos
Diagnóstico y
Materiales
Tratamiento
 Insumos Médicos
ENDÓGENA  Derivaciones
ASPECTOS Recursos
 Nombramientos
NEGATIVOS DEL Burocráticos
 Servicio del Hospital
HOSPITAL
 Camas
 Roturas
Infraestructura
 Calefacción/Aire
Acondicionado
Expulsión de  Fuga de personal
Cerebros capacitado
Demanda  Aumento
EXÓGENA Situación Social  Pacientes Sociales
del Paciente  Pacientes


violentos/agresivos
 Recorte
Cuestiones
Presupuesto
Económicas
 Bajos Salarios
 Prácticas
Cuestiones Clientelares
Políticas  Falta de políticas de
Salud
Si bien estas categorías fueron empleadas en un estudio de Condiciones de Trabajo

para hospitales de la Provincia de Buenos Aires, y la autora no ahonda en la definición de
las mismas, considero que éstas pueden resultar de utilidad a la hora de comprender los
aspectos que afectan las condiciones laborales de estos trabajadores, muchas de las cuales
ya fueron delineadas en los párrafos anteriores.
Cierto grado de incertidumbre es inherente al ejercicio de la medicina, puesto que

no puede predecirse quién será el próximo paciente, qué patología/s presentará ni cuál
será su evolución y sólo el azar determina estas cuestiones a su capricho, la incertidumbre
que experimentan asociada a las situaciones sociales, organizacionales, edilicias y
sanitarias del hospital previamente descriptas, podemos inferir que estos trabajadores
exceden con creces los parámetros de incertidumbre considerados naturales en el
ambiente hospitalario, y constituye cargas adicionales que afectan su bienestar.
Debemos considerar además algunas cuestiones que afectan a los trabajadores de

la salud y que son exclusivas de ese ámbito:
 El proceso de trabajo compromete al trabajador de manera integral e indisoluble,

involucrando constantemente en el mismo cuerpo, intelecto y emociones.57 Es
muy importante destacar que el permanente contacto con el sufrimiento, la
enfermedad e incluso la muerte son responsables de gran parte del cansancio e
insatisfacción que los trabajadores experimentan, lo que supone la existencia de
57La Salud de los Trabajadores de la Salud: Trabajo, empleo organización y vida institucional en
hospitales públicos del aglomerado Gran Buenos Aires, Argentina, 2010-2012. OPS, Buenos Aires,
2013
múltiples dimensiones subjetivas que se ponen en juego al momento de hacer
frente a estas situaciones no deseadas. 58
 El lema que rige el comportamiento de todos los trabajadores de la salud "Primum
non nocere". (lo primero es no dañar) Esta consigna comprende cualquier acto u
omisión que lleve o pueda llevar a un resultado imprevisto y no deseado, es decir
al error. Cuando el error se produce por impericia, imprudencia o negligencia, se
califica como mala praxis.
 Los hospitales funcionan durante las 24 horas de los 365 días del año, lo que
genera horarios laborales atípicos y dificultades para distanciarse de esta realidad
durante los momentos de ocio.
 El personal de salud, en especial el sector público, se desempeña en un medio de
alto riesgo laboral vinculado a lo biológico, agravado por la falta de insumos, las
prisas y la situación sanitaria local puntualizada previamente. 59
 Contexto de violencia social que se traslada al centro de salud y se traduce en
amenazas, agresiones, daños materiales, heridas y lesiones físicas para con los
trabajadores.60
 Falta de personal que genera que los profesionales y trabajadores de la salud
trabajen en exceso. Como consecuencia, las jornadas se vuelven más intensas y el
sistema de rondas se desarticula. La falta de médicos especialistas, por su parte, se
exacerba en casos de urgencia. 61
 Gran cantidad de empleados en condiciones precarias de contratación;
tercerizados, contratados a plazo fijo, becados y ad honorem. 62
 La baja programación que contempla el sistema hospitalario arroja como resultado
un lugar de trabajo de improvisación permanente.63
58 POCCIONI, María Teresa: Hospitales Públicos: La mirada de usuarios y trabajadores – Ministerio

de Salud de la Provincia de Buenos Aires, Buenos Aires, 2007
59 http://www.medicos-municipales.org.ar/titu30505.htm
60 http://www.medicos-municipales.org.ar/titu30505.htm
61 La Salud de los Trabajadores de la Salud: Trabajo, empleo organización y vida institucional en
2013
2013
2013
El Grupo de Salud Laboral
El Grupo de Salud Laboral del hospital Piñero surge espontáneamente en 1994,

encabezado por el Dr. Héctor Nieto, coordinador del Grupo y Coordinador de la Cátedra
libre de Salud y Seguridad en el Trabajo de la Facultad de Medicina de la Universidad
de Buenos Aires y Director de la Carrera de Médico Especialista en Medicina del
Trabajo de la Facultad de Medicina de la Universidad de Buenos Aires 64. Este grupo es
referente a nivel nacional en materia de salud laboral, y según el propio Dr. Nieto
señala, tiene por objetivos básicos "La salud de los trabajadores del hospital y la
implementación de acciones de salud ocupacional para la comunidad. Pretendemos cubrir el
hueco histórico que tiene el sistema de salud del Gobierno de la Ciudad, que es la falta de
cumplimiento de la legislación, ya que la Ley Nacional de Higiene y Seguridad (que definió la
obligatoriedad de servicios de salud en el trabajo) y la Ley de Riesgos del Trabajo (que
declara que el empleador debe acatar esa ley), no se cumplen”.65
Entre las tareas centrales que desarrolla este equipo se encuentran la atención del
accidente de trabajo, la capacitación e información a los trabajadores, la vigilancia de la
salud de los empleados y detección y prevención de enfermedades profesionales y
enfermedades relacionadas con el trabajo.66
Este organismo arribó a la conclusión de que el los principales

padecimientos que afectan a los trabajadores de la salud son aquellos relacionados con el
estrés: “Eso incluye malestares psicológicos que van desde el simple insomnio, hasta los
síntomas de depresión o, en los casos más graves, alteraciones en la conducta. Un escalón
más abajo aparecen la hipertensión y los padecimientos cardiovasculares. Después, los
gastrointestinales”67, según explica el propio Dr. Nieto. Luego agrega; "Es habitual ver a
profesionales con algunos kilos de más y también están los que tramitan el estrés comiendo
de menos y empiezan a adelgazar," 68 y finaliza diciendo; “Hay un elemento que agudiza esta
realidad: el médico muchas veces lidia con la falta de equipos o insumos, y en los últimos
años creció la agresividad de los pacientes” 69
64 http://www.fametra.org.ar/13-historias-laborales/17-nieto-hector
65 http://www.medicos-municipales.org.ar/informe0899.htm
67 http://www.clarin.com/sociedad/medicos-cuidan-enferman-pacientes_0_1141685879.html
68 http://www.minutouno.com/notas/323191-alerta-afirman-que-los-medicos-cuidan-poco-su-
salud-y-se-enferman-mas-que-sus-pacientes
69 http://www.clarin.com/sociedad/medicos-cuidan-enferman-pacientes_0_1141685879.html

El Dr. Nieto aclara: "El alcance de estas acciones no es muy grande ya que la
capacidad operativa del grupo tampoco lo es" 70 Quizás ese sea el motivo por lo que no
pude hallar en ninguno de sus informes referencias al personal de limpieza.
Quienes son los Trabajadores de Maestranza “del Piñero”?
En su mayoría se trata de mujeres adultas que poseen escaso nivel educativo,

originarias de la provincia de Buenos, provincias del NO y NE del país y en menor grado de
países limítrofes. Estos trabajadores provienen de hogares pobres o de clase media
empobrecida que las coloca en una especial situación de vulnerabilidad con respecto a
otros trabajadores de la salud.
Con respecto a su situación marital, la mayoría se encuentra casada o unida de

hecho, y predominan aquellas con 3 o más hijos a su cargo.
El propio sindicato que regula la actividad, Sindicato de Operarios de Maestranza,

(SOM) describe: “La población de los afiliados al SOM/OSPM se caracteriza por su
heterogeneidad y vulnerabilidad – familias muy numerosas, alta residencia en zonas de
riesgo social y de difícil acceso, mayor porcentaje de mujeres “jefas de familia” -55% de
afiliadas titulares-, escasos recursos socioeconómicos, etc. La escasez de políticas sociales
concretas, con continuidad, tendientes a estabilizar esta situación, provoca una alta
discriminación y por ende la exclusión del sistema”.71
Vinculación entre Trabajo, Exclusión, Discriminación y Pobreza
Según la OIT: “Para los individuos la pobreza es una pesadilla, es un círculo vicioso
de mala salud, capacidad de trabajo reducida, poca productividad y menor esperanza de
vida. Para las familias la pobreza es una situación en la que están atrapadas. La pobreza
trae consigo una escolarización inadecuada, falta de calificaciones, inseguridad de los
ingresos, una maternidad precoz, mala salud y muerte temprana.”72
Podríamos decir, entonces, que la pobreza es muchísimo más que la carencia o

dificultad para acceder a los recursos que permitan la satisfacción las necesidades físicas y
71 http://www.srt.gob.ar/super/eventos/Semana2008/disertaciones/Lunes28/1500/2_SOM.pdf
72 Superar la pobreza mediante el trabajo. Conferencia Internacional del Trabajo 91a Reunión 2003
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2003

psíquicas básicas, ya que trae aparejadas una serie de consecuencias para los propios
afectados, su familia, y la sociedad toda. A continuación, algunas consideraciones al
respecto:
 La lucha por la supervivencia en un contexto de pobreza nunca es fácil, exige

agudizar el ingenio y el talento para no desperdiciar ninguna oportunidad.73 No
obstante, para el resto de la sociedad “La pobreza es una humillación y provoca la
sensación de no ser independientes y de tener que aceptar groserías, insultos y la
indiferencia cuando buscamos ayuda”74, e invariablemente se asocia con la
discriminación.75
 La desigualdad de género se asocia a la privación económica, agravando la
situación de las mujeres y volviéndolas aún más vulnerables ante la discriminación
en todas sus formas. Como señala Nadya Araujo Guimaraes para el Centro de
Estudios de la Mujer (CEM), “Dada la heterogeneidad de la condición social de las
mujeres, los riesgos de desempleo son mayores para las más pobres y menos
escolarizadas" 76
 En economías inestables como la nuestra, aumentos en los índices de desempleo se
traducen en una mayor competencia entre los géneros por la obtención de empleo,
alterando en favor de los varones la composición de género de la población
económicamente activa. 77
 Sin embargo, en condiciones normales son las mujeres quienes gozan de mejores
posibilidades de inserción laboral, aunque esto sucede en desmedro de las
condiciones laborales, las cuáles son comparativamente más precarias. 78
 Muchos niños, y especialmente las niñas, provenientes de hogares pobres, se ven
privados de la posibilidad de acudir a la escuela, lo que disminuye sus
73 Superar la pobreza mediante el trabajo. Conferencia Internacional del Trabajo 91 a Reunión 2003
74 D. Narayan, con R. Patel, K. Schafft, A. Rademacher y S. Koch-Schulte: Voices of the poor: Can
anyone hear us? (Nueva York, Oxford University Press para el Banco Mundial, 2000).

76 Ximena Diaz, Eugenia Hola: Trabajo, Flexibilidad y Género: Tensiones de un proceso. CEM, Centro
de Estudios de la Mujer, Santiago de Chile, 2001


78 Lena Lavinas: Evolución del Desempleo Femenino en áreas Metropolitanas, Estudios del Trabajo
Nº 17, ASET 1999, Buenos Aires.

posibilidades de influir positivamente en la vida de sus hijos al convertirse en
madres o padres, reforzando la reproducción intergeneracional de la pobreza.79
 Las condiciones deficientes de vivienda y trabajo, así como un mínimo o nulo
acceso a la asistencia médica contribuyen a una salud precaria, afectando
severamente la productividad y la empleabilidad.80
 Como indica Dejours, “una parte de la restauración psíquica de los hombres frente al
sufrimiento en el trabajo se realiza en detrimento de las mujeres”81. Con esto, el
autor postula que el trabajo precario genera un sufrimiento que muchos varones
exteriorizan en forma de violencia hacia sus mujeres e hijos, maniobra que no
parece estar disponible para la mayoría de las mujeres, en tanto ellas ejercen el rol
reproductor dentro del grupo familiar.82
 Si bien la participación de la mujer en mundo del empleo remunerado ha
aumentado significativamente en las últimas décadas, la visión social del trabajo y
de la familia parece haberse modificado muy poco83, apareciendo entonces el
concepto de “Doble Jornada”84 que según el Consejo Nacional de las Mujeres “Alude
al doble trabajo que realiza la mujer. El trabajo doméstico no remunerado y
socialmente invisibilizado y el trabajo remunerado que realiza fuera de la casa”.85
 Como una estrategia para poder llevar a cabo su función reproductiva, muchas
mujeres, especialmente las pobres y en época de crisis, tienden a entrar y salir de
la población activa varias veces en su vida. Esto representa un alto costo, en
comparación con los varones, en términos de la seguridad social acumulada,
oportunidades de capacitación permanente y de empleabilidad,86 además de gozar
escasa autonomía ante sus parejas.
 Las mujeres son más frecuentemente reclutadas para empleos a tiempo parcial y/o
en horarios atípicos. Si bien esto a priori pareciera responder a las necesidades

81 Dejours Christophe: Trabajo y Desgaste Mental, Ed. Lumen Humanitas 2001, Buenos Aires
82 Dejours Christophe: Trabajo y Desgaste Mental, Ed. Lumen Humanitas 2001, Buenos Aires.

84http://www.cnm.gov.ar/AreasDeIntervencion/MujerTrabajoEmpleo.html
85 http://www.cnm.gov.ar/AreasDeIntervencion/MujerTrabajoEmpleo.html

propias del cuidado familiar, el Centro de Estudios de la Mujer de Chile sostiene; "A
menudo los argumentos a favor del tiempo parcial aluden a una demanda de las
mujeres. No hay evidencias, sin embargo, que esto sea así”87. Por el contrario, son
muchas las mujeres empleadas a tiempo parcial que manifiestan su voluntad de
trabajar más horas, mientras que los empleos a tiempo parcial sólo son preferidos
por los estudiantes de cualquier género.
El Subproletariado según Christophe Dejours
Podríamos decir que todos ingredientes se combinan entre sí para dar lugar a lo
que Christophe Dejours, médico francés, especialista en medicina del trabajo, psiquiatría y
psicosomática denomina “Subproletariado”88, por él descrito como un colectivo de
trabajadores con características particulares, signado por la pobreza y la marginalidad,
condenados a la alienación, la vergüenza y la culpa. Su propio cuerpo les resulta ajeno y
extraño, y su única finalidad es trabajar para garantizar el sustento de su familia. Viven
aterrorizados por la idea de la enfermedad, no se permiten a sí mismos padecer dolencia
alguna, ya que la misma significa interrumpir la faena diaria. Escapan de los médicos, y
sólo acuden a ellos cuando ya es demasiado tarde. Para ellos el trabajo es un castigo,
asociado con las siguientes nociones:
 Indignidad Obrera: Causada por la sensación de no ser más que una

máquina, producto de la despersonalización y la falta de oportunidades para hacer uso
de su inteligencia e imaginación, hasta el punto de dudar de la existencia de estos
atributos.89
 Inutilidad: Causada por un profundo desconocimiento de la significación de
la tarea que realiza y de su impacto en el producto o servicio que la organización a la
que pertenece ofrece. Este sinsentido replica en el sujeto y en su entorno íntimo la idea
de degradación personal y desprestigio social.90

 Descalificación: El empobrecimiento de la tarea hasta su expresión más
sencilla empequeñece también a los sujetos que la llevan a cabo y los reduce a
máquinas intercambiables. 91
 Riesgo Presumido: Se ignora el riesgo que se corre y se asume como
inseparable del trabajo, pero el mismo se intuye como un amenaza siempre presente y
constituye una fuente considerable de ansiedad.92
En torno a estos conceptos Christophe Dejours delinea la ideología defensiva de la

vergüenza,93 donde todo el sufrimiento mental del trabajador se estructura en torno a la
ansiedad, haciendo indispensable la construcción de una estrategia defensiva para poder
garantizar la propia subsistencia y la de los suyos. Es así como aparece la vergüenza,
censurando la enfermedad y cualquier indicio de la misma y reusando de su propio
cuerpo, consagrado íntegramente al trabajo y que deja de ser útil en el instante en que deja
de trabajar. El temor a la enfermedad ocasiona, entonces una ansiedad precisa, que se vale
de la vergüenza como único instrumento para aplacarla.
Mecanismos de Ingreso
Sospecho que no son muchos los niños que aspiran dedicarse a la limpieza
de hospitales al crecer. Cuando se consultó a los trabajadores sobre sus motivaciones para
aceptar empleos de limpieza, la enorme mayoría manifestó que éste no era su “empleo
elegido”94 fundamentalmente debido a tres motivos:
 Bajo estatus social

 Baja remuneración
 Aparente falta de posibilidades de desarrollo95
Al referirnos a este tipo de empleo, no podemos dejar de prestar especial atención

a la mujer, fundamentalmente debido a que, como ya se ha señalado, ellas constituyen la
94 Wendy Sykes, Carola Groom, Philly Desai y John Kelly: Coming clean: The experience of cleaning
operatives. Equality and Human Rights Commission, Reino Unido, 2014

95 Wendy Sykes, Carola Groom, Philly Desai y John Kelly: Coming clean: The experience of cleaning
operatives. Equality and Human Rights Commission, Reino Unido, 2014

absoluta mayoría, quedando los varones relegados a escasas tareas consideradas “de
hombres”, tales como el mantenimiento de áreas exteriores y parques, el lustrado de pisos
con máquina pulidora, la limpieza de vidrios y paredes de altura, acarreo de mobiliario y
tareas sencillas de mantenimiento edilicio, entre otras.
Decimos entonces que se trata de un empleo eminentemente feminizado. Basta con

analizar el origen del mismo para comprender los motivos. Sucede que inicialmente, en los
antiguos hospicios, las tareas de cocinero, mucama, enfermera y peón confluían en una
misma persona. Con el paso del tiempo, las enfermeras se fueron distinguiendo de los
demás roles al adquirir mayor formación profesional. Independientemente, todas estas
tareas eran realizadas por mujeres, al ser consideradas como una prolongación de la
actividad doméstica96 tradicionalmente realizada por ellas, lo cual supone una extensión
de sus quehaceres habituales, percibidos como usuales, ordinarios y ciertamente no
calificados. 97
Para Paul Bouffartigue, siglos de dominación masculina se ven reforzados por

hábitos culturales que “asocian, tanto en la esfera doméstica como en la del trabajo
profesional, femineidad y abnegación en el servicio prestado a los demás. En tal caso,
precarización profesional, social y familiar pueden conjugarse con dinámicas de
marginación social” 98
María Elena Valenzuela y Gerhard Reinecke, en su informe para la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), por su parte, señalan dos ámbitos en donde opera la
segregación laboral para con las mujeres,99 a saber:
 El proceso de contratación de mano de obra: Donde denuncian un acceso

diferenciado para hombres y mujeres, apreciable tanto en el reclutamiento
96 Work and Life Quality in New & Growing Jobs. Trabajadores Invisibles: Calidad del empleo en el
sector de limpieza de edificios y locales en España. European Commission. European Research Area,
2011
97 Work and Life Quality in New & Growing Jobs. Trabajadores Invisibles: Calidad del empleo en el
sector de limpieza de edificios y locales en España. European Commission. European Research Area,
2011
98 Paul Bouffartigue: Trabajo, Género y Tiempo Social. Carlos Prieto (Ed.) Editorial Complutense,
Madrid, 2007
99 María Elena Valenzuela y Gerhard Reinecke: ¿Más y Mejores Empleos para las Mujeres? La
experiencia de los países del Mercosur y Chile. OIT, Ginebra, 2000

como en la asignación de ascensos y promociones, derivando en mayores
concentraciones femeninas en cierto tipo de puestos.100
 La valoración de las ocupaciones: Manifiestan la existencia de discriminación
valorativa, con las consiguientes diferencias en los montos de las
remuneraciones de hombres y mujeres que ocupan puestos comparables
entre sí en cuanto a niveles educativos, habilidades u otros factores
similares.101 Jorge A. Paz ante esto, postula; “remuneración diferente por igual
trabajo”102. De acuerdo a la OIT, las mujeres reciben en el mundo en promedio
un 71.6% del ingreso mensual de los hombres.103
Además:
 Los empleos femeninos suelen desarrollarse en sectores poco calificados y de

baja productividad104, fomentando el ingreso a las ocupaciones consideradas
naturalmente “femeninas”, con menores ingresos y posibilidades de desarrollo
laboral.105
 Existe una vinculación intrínseca entre flexibilidad y femineidad, asociada a la
división sexual del trabajo y que acarrea un aumento de las desigualdades de
género, relacionando al trabajo femenino con los aspectos más negativos de la
flexibilidad laboral.106
 Los estudios de satisfacción sobre la calidad laboral de las mujeres no son
concluyentes, ya que ésta se encuentra íntimamente relacionada con las
expectativas y otros factores que son subjetivos.107 Ximena Diaz y Eugenia
Hola explican esto diciendo: “la mayoría de las personas parecen haber

102 Jorge A. Paz: Brecha de Ingresos entre Géneros. ¿Capital Humano, Segregación o Discriminación?
Estudios del Trabajo Nº 19. ASET 2000, Buenos Aires


104 Jorge A. Paz: Brecha de Ingresos entre Géneros. ¿Capital Humano, Segregación o Discriminación?
Estudios del Trabajo Nº 19. ASET 2000, Buenos Aires


106 Ximena Diaz, Eugenia Hola: Trabajo, Flexibilidad y Género: Tensiones de un proceso. CEM,
Centro de Estudios de la Mujer, Santiago de Chile, 2001


internalizado las limitaciones objetivas para acceder a un empleo de buena
calidad (dadas, por ejemplo, la estructura social, un bajo nivel de educación o
desigualdades de género) y pueden tener altos grados de satisfacción en el
empleo cuando acceden a un empleo de calidad levemente superior a sus
expectativas"108
La mujer en situación de pobreza decide, entonces, incorporarse al mundo del

trabajo con la motivación de garantizar o complementar el sustento de su familia, y al
hacerlo reproduce fuera del ambiente familiar el mismo trabajo que realiza en casa.109 Inés
Cortazzo sostiene: “el aporte económico de la mujer a través de su salario ha cambiado:
hasta no hace muchos años, el suyo era solo un complemento: en la actualidad, a veces es el
único ingreso posible o el principal de la familia”110, por lo que lo hace en el marco de una
estrategia de supervivencia para sí misma y su familia.111
Modalidad de Contratación
Tal como sucede con los demás hospitales de la Ciudad de Buenos Aires, el hospital
Piñero subcontrata el servicio de limpieza. De esta manera, la empresa contratada o
requerida, a la que formalmente pertenecen los trabajadores objeto de este estudio,
provee un servicio considerado de apoyo o periférico para que el hospital pueda, de esta
manera, llevar a cabo con mayor eficacia su actividad central, vinculada con la atención de
la salud de las personas.
Esta modalidad de subcontratación se rige por el Art. 30 de la Ley de Contrato de

Trabajo (LCT) Nº 20.744, el cual prevé que aquellas empresas que contraten o
subcontraten trabajos o servicios deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el
adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad
social. La ley aclara que, en caso de detectarse incumplimientos, la empresa
subcontratante resulta solidariamente responsable por éstos.
109 Inés Cortazzo y Cecilia Moise: Estado, Salud y Desocupación: de la vulnerabilidad a la exclusión.
Ed. Paidós, Buenos Aires, 2000

110 Inés Cortazzo y Cecilia Moise: Estado, Salud y Desocupación: de la vulnerabilidad a la exclusión.
Ed. Paidós, Buenos Aires, 2000

111 Gimena Ojeda, María Mercedes Di Virgilio y Ruth Sautu: Mujer, Trabajo y Pobreza en la
Argentina. Ediciones Cinap, Buenos Aires, 1997

No obstante, hay jurisprudencia (C.N.A.T. S.II. S.D. 94.408 del 28/08/2006. Exp.
22.756/2002. “OSORES, José Luis c/RODRIGUEZ, Florencio Osvaldo y otro”. (P.-G.))112, que
señala que la responsabilidad solidaria prevista por el Art. 30 de la LCT excluye al
Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, diciendo que éste no constituye una
“empresa”, si no que “es una autoridad políticaadministrativa que en cumplimiento de ese
rol específico dirige un establecimiento hospitalario donde prestaba tareas de limpieza el
accionante”.113 De esta manera, el polémico fallo deslinda responsabilidades sobre
cualquier reclamo laboral que los empleados de limpieza de las entidades hospitalarias de
la ciudad quisieran elevar a la justicia.
Podríamos decir, entonces, que se trata de entidades aparentemente autónomas

entre sí: la que encarga la obra o servicio, en este caso el hospital, y la que asume tal
encargo por contrato o subcontrato,114 es decir el empleador directo de estos trabajadores,
toda vez que es quien requiere el servicio de limpieza en su favor y bajo su dependencia,
configurando la “Relación de Trabajo” según lo estipulado por el Art. 21 de la LCT, y
convirtiéndose en el refrendario de los derechos y deberes que derivados de la misma
según lo establecido por dicha norma.
Esta modalidad de contratación resulta muy criticada ya que "quiebra la nitidez de

la relación entre el empleador y el empleado"115 , enmascarando su figura y degradando la
relación laboral y al propio trabajador. Para el CEM, "ha sido una figura históricamente
comprometida y condenada en tanto muestra la transacción del trabajo humano en forma
descarnada, como mercancía," 116 ya que, "en nuestra opinión no es solamente un servicio: es
a colocación de trabajadores en donde, si no hay un agregado mayor, el producto es el
112 Poder Judicial de la Nación, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Prosecretaría General,
Boletín Mensual de Jurisprudencia Nº 261, Buenos Aires, 2006
113 Poder Judicial de la Nación, Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Prosecretaría General,
Boletín Mensual de Jurisprudencia Nº 261, Buenos Aires, 2006

114 Oscar Ermida Uriarte y Natalia Colotuzzo: Descentralización, Tercerización, Subcontratación.



trabajador mismo, entonces, que le ofrece el colocador a la empresa usuaria, la colocación y
la administración de la relación laboral”. 117
Existe además una estrecha relación entre flexibilización productiva, desregulación

de las relaciones laborales y la configuración de formas de empleo que carecen de
protección y estabilidad, donde la tercerización constituye una herramienta que permite o
facilita el desmejoramiento de las condiciones de trabajo.118
Específicamente, son numerosas las denuncias del Sindicato de Empleados de

Maestranza (SOM) contra el gobierno de la Ciudad de Buenos Aires, en torno a supuestos
manejos espurios, asociaciones ilícitas y sobreprecios.
Según las acusaciones, el servicio de mantenimiento y limpieza de los 22 hospitales

públicos de la Capital fue contratado en forma conjunta a nueve empresas
constructoras, 119 las cuales no proveen directamente el servicio, sino que lo subcontratan
a compañías o a personal eventual, 120 y, según las denuncias, lo hacen por el 60% del
valor que recibe del gobierno.121
Según el SOM, “los inspectores del SOM no solo detectaron cuantiosas deudas
previsionales sino, también, multimillonarios sobreprecios en las contrataciones de
limpieza”.122
Mientras tanto, "Se abonan salarios en negro, no se realizan aportes y contribuciones

a la seguridad social, se explota y abusa de los obreros, no se respeta el convenio colectivo de
trabajo, no hay indumentaria de labor, se incumplen las medidas de seguridad, no se
118 Oscar Ermida Uriarte y Natalia Colotuzzo: Descentralización, Tercerización, Subcontratación

119 http://www.enorsai.com.ar/politica/10001-sobreprecios-por-20-millones-en-empresas-de-
limpieza-pro.html
limpieza-pro.html
limpieza-pro.html
122 http://www.som.org.ar/docs/gacetilla_mayo_2014.pdf

reconoce a los delegados y se transgreden las normas legales vigentes", señalaron el
secretario general del SOM, Oscar Guillermo Rojas y su adjunto, Leonardo Cardinale.123
Ante el deterioro de las condiciones laborales derivada de la subcontratación y

agravada por las acusaciones de fraude, la inseguridad del trabajo y la precarización,
aumentan.
En el Hospital Piñero, la empresa que proveyera el servicio hasta Mayo de 2015

decidió retirarse del mismo, mientras que los trabajadores fueron contratados por la
nueva empresa proveedora, la cual, según los propios trabajadores señalan, no les ha
reconocido la antigüedad anterior, (en algunos casos de más de 10 años), y fueron
contratados bajo la modalidad de “Contrato a Prueba”.
Esta situación les provoca una gran preocupación, porque aún no tienen garantía
alguna sobre su futuro laboral inmediato. El contexto de incertidumbre ha logrado acallar
al menos momentáneamente los reclamos de los empleados, pero no el descontento
generalizado.
Descripción de la Tarea
Los trabajadores de Maestranza son los responsables de realizar la limpieza de

todas las áreas y elementos del hospital, y mantenerlos libres de agentes infecciosos.
Su misión es la de prevenir enfermedades, eliminando la presencia de gérmenes e

impidiendo la propagación de infecciones.
Definimos Limpieza como el proceso de eliminación por medios mecánicos de toda

suciedad (Materia orgánica y/o inorgánica potencialmente portadora de
microorganismos) depositada sobre superficies inertes, incluyendo materia orgánica, que
constituyen el soporte físico de microorganismos, donde éstos sobreviven y se multiplican.
El objetivo principal es alcanzar condiciones óptimas de asepsia en todas las

superficies, entendida como la ausencia de microorganismos patógenos.
La limpieza puede ser:
123http://www.iprofesional.com/notas/176134-Gremio-declar-estado-de-alerta-y-movilizacin-en-
todos-los-hospitales-de-la-Ciudad

 Rutinaria: Aquella que se realiza en forma diaria.
 Terminal: Aquella que se realiza al alta del paciente, en forma minuciosa
El proceso de higienización y desinfección hospitalaria debe ser ordenado y

sistemática, y requerirá el tiempo suficiente para cumplir los tres pasos fundamentales:
1) Limpieza con detergente
2) Enjuague
3) Desinfección con productos clorados diluidos al 0,1%.
Entre las principales tareas que realizan, se encuentran:
 Limpiar y esterilizar todas los elementos, mobiliario, equipos médicos, pisos,

paredes, ventanas, incluidos los baños, consultorios y habitaciones de los
pacientes, salas de examen, quirófanos, áreas de espera, las áreas del personal.
 Eliminar cualquier fluido corporal en estas superficies, que se deben remover
inmediatamente con una mezcla de cloro.
 Retirar los desechos comunes, discriminar los reciclables y hospital y descartar
de manera adecuada los desechos médicos, separándolos según su tipo. (Bolsa
negra: Residuos comunes y asistenciales - Bolsa roja: Residuos patogénicos y
especiales)124
Normas de Bioseguridad Hospitalaria
La bioseguridad hospitalaria, es la “aplicación de conocimientos, técnicas y

equipamientos para prevenir la exposición a agentes potencialmente infecciosos o
considerados de riesgo biológico”125, y constituye la principal herramienta de contención
contra el riesgo biológico de la que disponen estos trabajadores, y deberán orientar en
todo momento las acciones de limpieza previamente descriptas.
En nuestro país está regulado por las siguientes normas:
 LEY NACIONAL 24051 DE RESIDUOS PELIGROSOS:
124 http://www.asociart.com.ar/capacitacionasociart/documentos/manual_bioseguridad2012.pdf
125file:///C:/Users/lisandro/Downloads/Bioseguridad%20hospitalaria%20-
%20Wikipedia,%20la%20enciclopedia%20libre%20%281%29.htm
o Determina las distintas clasificaciones de residuos (Comunes, peligrosos o
especiales)
o Establece los Elementos de Protección Personal (EPP) requeridos para el
manipuleo de estos desechos
 LEY 24.151 DE VACUNACION OBLIGATORIA CONTRA LA HEPATITIS B en personal
de salud
 DECRETO Nº 1886/GCABA/01: De residuos infecciosos o potencialmente
infecciosos. Prevé normas para su transporte, almacenamiento y disposición final.
 LEY 23798 NACIONAL DE SIDA: Promueve la investigación, el diagnóstico y
tratamiento de la enfermedad, así como su prevención, asistencia y rehabilitación.
Qué son las CYMAT?
Neffa y su enfoque renovador
Julio César Neffa plantea el abandono de la Concepción Tradicional y reduccionista,

que piensa al trabajo como un mal necesario para la reproducción de la especie humana y
confinado al ámbito donde éste se lleva a cabo126. Si bien él mismo reconoce que aún hoy
éste constituye el enfoque predominante en nuestro país, nos propone abrazar la
concepción renovadora basada en los siguientes principios:
 El trabajo no es un castigo, para Neffa “Es un derecho y una obligación social de la que
depende la reproducción de la especie humana, el progreso científico y tecnológico y el
mejoramiento de las condiciones generales de vida”127
 Pese al punto anterior, el trabajo requiere esfuerzo y genera fatiga, es decir, el trabajo
no siempre es el equivalente a la salud. 128
 El trabajador compromete en su trabajo todas las dimensiones de su personalidad. 129
126 Neffa, Julio César, ¿Qué son las condiciones y medio ambiente de trabajo?: Propuesta de una
perspectiva. Centro de Estudios e Investigaciones Laborales. Ed. Humanitas Buenos Aires,
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 No somos todos iguales: Los puestos de trabajo suelen estar pensados para “gente
normal”130, ignorando en el diseño de los mismos las particularidades individuales.
Además de las obvias diferencias de sexo, edad y condición física, también
presentamos diferentes capacidades de adaptación y de resistencia al riesgo, mientras
que las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CYMAT) pueden impactar de
manera diferente en cada individuo. Además, cada individuo posee diferentes
concepciones y valoraciones sobre el trabajo y el riesgo 131
 Existe entonces una dimensión subjetiva de las CYMAT. Estas no pueden basarse
solamente en las cuestiones observables y medibles, deberán siempre considerar las
opiniones de los trabajadores involucrados, ya que éstos poseen una perspectiva de
privilegio para identificar los efectos de los riesgos en su vida y en su salud y para
proponer medidas de prevención.132
 Concepciones culturales: Neffa explica; “Hay trabajadores que no tienen una plena
conciencia acerca del valor que tiene su propia vida y su salud. En algunos casos tienen
internalizada la idea de que el trabajo acarrea innecesariamente daños para la salud y
que difícilmente puedan prevenirse eficazmente.133
 Las CYMAT cambian permanentemente: Son dinámicas.134
 Las CYMAT afectan al colectivo de trabajo: Dado que los EPP fomentan el
distanciamiento entre el trabajador y el riesgo de su entorno circundante, éstos traen
consigo un efecto secundario adicional, ya que pueden generar fatiga y angustia.
Además, reducen los sentidos, aíslan al trabajador de su entorno y de sus compañeros,
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130
Neffa, Julio César, ¿Qué son las condiciones y medio ambiente de trabajo?: Propuesta de una
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y tienen el potencial de ocasionar accidentes. Es por esto que siempre se debe buscar
la eliminación total del riesgo. 135
 Trabajo y riesgo no son sinónimos. La acción debe enfocarse en la prevención del
riesgo y no en la reparación del mismo. 136
 La salud no es mercancía: No hay prima ni adicional que compense la salud perdida ni
exima a los empleadores de su responsabilidad ante ésta pérdida.137
 Los accidentados son víctimas y no sus propios verdugos: Los empleadores deben
asegurar que sea técnicamente imposible sufrir cualquier tipo de accidente en ocasión
de trabajo y ofrecer información clara, veraz y completa sobre los riesgos.138
 Los accidentes son multicausales y deben analizarse rodas ellas en profundidad para
poder prevenir. 139
 Resulta primordial mantener una visión integral del trabajador y de su entorno. 140
 CYMAT deficientes generan para las empresas costos indeseados y ocultos a simple
vista.141
CYMAT: Definición
Considerando estos elementos, Julio César Neffa “La definición propuesta es la

siguiente: las condiciones y medio ambiente de trabajo (CYMAT) están constituidas por los
factores socio-técnicos y organizacionales del proceso de producción implantado en el
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establecimiento (o condiciones de trabajo) y por los factores de riesgo del medio ambiente de
trabajo. Ambos grupos de factores constituyen las exigencias, requerimientos y limitaciones
del puesto de trabajo, cuya articulación sinérgica o combinada da lugar a la carga global del
trabajo prescripto, la cual es asumida, asignada o impuesta a cada trabajador, provocando
de manera inmediata o mediata, efectos directos o indirectos, positivos o negativos, sobre la
vida y la salud física, síquica y/o mental de los trabajadores.”142
Es menester aclarar que la Carga Global del trabajo produce efectos particulares en
cada individuo. Pese a la connotación preponderantemente negativa de la expresión, la
Carga Global puede y debe tener efectos positivos sobre el trabajador, ya que constituye
una herramienta fundamental para alcanzar la satisfacción personal que todos
necesitamos y buscamos.143
Cabe mencionar que en lo que a cargas psíquicas y mentales supone, el autor se

hace eco de lo postulado en páginas anteriores, manifestando que por razones de
discriminación, “se asignan más frecuentemente a las mujeres que a los hombres los puestos
de trabajo que requieren pocas calificaciones, que son repetitivos, monótonos y desprovistos
de interés y que implican una mayor carga síquica y mental.”144
A continuación, un gráfico que resume lo postulado por Neffa, que además detalla
los factores que componen la Carga Global y sus distintas expresiones, que sin duda
generarán algún tipo de fatiga en el trabajador.145
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El autor destaca otras características personales capaces de influir en la Carga
Global del trabajo y la manera en que éstas afectan al individuo son, tales como la historia
personal y profesional y las aspiraciones y expectativas personales, las cuales están
dramáticamente condicionadas por el desempleo y el deterioro del salario real. 146
Factores que conforman la Noción Renovadora
Para Neffa, ciertos factores se combinan para delinear los particulares estilos de
estructuración y funcionamiento de las organizaciones, los cuáles a su vez configuran las
CYMAT que conforman las Cargas Globales de trabajo.147 A continuación el esquema de los
mismos:
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CYMAT: Elementos que la Componen y Condicionan
A continuación, un diagrama que resume las mismas para facilitar su

identificación y comprensión:

Proceso de Trabajo
Para el autor, el proceso de trabajo constituye el punto de partida fundamental en

la determinación de las CYMAT.148 Aclara también que si se desea implementar mejoras
sobre las éstas, necesariamente se deberá intervenir el proceso de trabajo. 149
Medio Ambiente de Trabajo y Riesgo
El actor discrimina diversos factores de riesgo, aunque aclara que los mismos
actúan de manera sinérgica y combinada. 150 Advierte que las personas que padecen estos
riesgos poseen conocimientos relacionados con la labor que desarrollan que resultan
desconocidos para terceros, lo cual imposibilita el correcto abordaje de los mismos sin el
valioso aporte que los propios trabajadores puedan realizar, tal como ya de mencionó
anteriormente.
Las Condiciones de Trabajo
Son determinantes de las CYMAT, ya que constituyen y condicionan la Carga Global

de Trabajo e impactan en la salud de las personas.
Los Efectos de las CYMAT en la Salud
El autor señala las siguientes consecuencias que la Carga Global del trabajo
provoca, sobre las cuales se volverá en las siguientes líneas.
 La Fatiga: Generada por el “uso y desgaste de la capacidad de resistencia y de

adaptación frente a los riesgos del medio ambiente y a los factores que constituyen
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las condiciones de trabajo.”151 Para su recuperación, el individuo requerirá reposo y
una adecuada alimentación, aunque, tal como todos sabemos y el autor resalta, “no
siempre la recuperación está a la altura de la fatiga provocada.”152
 Envejecimiento prematuro y diferente esperanza de vida según el trabajo
realizado.
 Enfermedades profesionales y las enfermedades ligadas al trabajo: Que para el
autor “con frecuencia resultan de la violación pura y simple de normas sanitarias,
técnicas y jurídicas en materia de prevención, normas que tienen connotaciones
humanitarias y morales”. 153
 Ansiedad: Estado permanente de alerta y vigilancia frente a factores externos
considerados riesgosos poco conocidos o fuera de su control.154
 Angustia: Estado de tensión fruto de una situación interna y subjetiva”155
 Los accidentes de trabajo
Riesgo Laboral
El riesgo aparece cuando se producen acciones peligrosas y /o fallos técnicos

capaces de provocar accidentes. 156
Cuando hablamos de peligro, nos referimos a toda situación que puede derivar en
un daño, entendiendo, entonces, por peligro a la situación de riesgo “inmediata anterior a
la aparición del daño”.157
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156 Juan Carlos Rubio Romero: Manual para la Formación de Nivel Superior en Prevención de
Riesgos Laborales. Ediciones Díaz de Santos, España, 2009


Visto que el Riesgo posee la potencialidad de producir daños en términos de
muerte, lesión o enfermedad, daño a la propiedad, al ambiente de trabajo o una
combinación de estos que afectan la salud o el bienestar éstos, resulta de fundamental
importancia conocerlo, para poder así prevenir. 158
Para ello será necesario efectuar una profunda evaluación de riesgos, lo que
implica:
1. Identificar y reconocer su existencia en las CYMAT

2. Determinar su ubicación y distribución
3. Precisar su peligrosidad en términos de sus efectos sobre la salud 159
Al detectar un factor de riesgo, primeramente se intentará proceder a la

eliminación total del mismo. Cuando esto no fuera posible, se intentará evitar la exposición
de las personas, bien automatizando procesos o bien suprimiendo el contacto de las
personas con la fuente productora del riesgo. Como último recurso, y sólo en aquellos
casos en que esto no fuera posible, se implementará el uso de EPP que limiten la
exposición del trabajador a ese agente. Recordar lo postulado por Neffa y en cuanto al uso
de estos elementos y los efectos negativos que su uso conlleva. 160
El proceso de identificación, cuantificación y control de los riesgos constituye una

tarea compleja que requiere un enfoque multidisciplinario 161 que de ninguna manera
podrá excluir la participación por parte de los trabajadores y sus organizaciones.
Algunas Definiciones Importantes
Antes de avanzar aún más en el desarrollo del estudio, quisiera detenerme a

precisar ciertos conceptos que serán se utilidad para la comprensión del mismo.
Accidente Laboral
159 Héctor A. Nieto: Salud Laboral: LA Salud de los trabajadores de la Salud

http://www.fmed.uba.ar/depto/sal_seg/la_salud_de_los_trabajadores_de_la_salud.pdf
Juan Carlos Rubio Romero sostiene: “Se entiende por accidente de trabajo toda
lesión corporal con patología traumática y aguda que el trabajador sufra con ocasión o
consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”162 y que ocasione la interrupción de
sus actividades normales de forma súbita.
La OIT define accidente de trabajo como un “suceso ocurrido en el curso del trabajo
o en relación con el trabajo”163 y puede causar:
a) Lesiones profesionales mortales;

b) Lesiones profesionales no mortales 164
En nuestro país, la ley Nro. 24557 de Riesgos de Trabajo define en su Art. 6

accidente de trabajo como “todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en
ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo,
siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por
causas ajenas al trabajo.” 165
Un accidente laboral puede causarse por errores humanos, impericia, descuidos,

imprudencias o por fallas técnicas.166
Enfermedad Profesional
Para Juan Carlos Rubio Romero, una enfermedad profesional no es más que “otra
manera en que el daño se manifiesta,”167 y la define como “la contraída a consecuencia del
trabajo ejecutado por cuenta ajena.”168 Para ser considerada como tal, deberá cumplir con
los siguientes requisitos:
1) Que sea contraída a consecuencia del trabajo ejecutado
163
http://white.oit.org.pe/ssos/documentos/cobertura_riesgos/secsoc/anexoii/a.html
164 http://white.oit.org.pe/ssos/documentos/cobertura_riesgos/secsoc/anexoii/a.html
165
Riesgos de Trabajo - Ley N° 24.557



2) Que exista un agente en dosis suficiente para generarla en cantidad y lapso de
tiempo suficientes
3) Que la actividad realizada sea capaz de producir la enfermedad en cuestión
4) Que la enfermedad figure en el listado de enfermedades profesionales
reconocidas169
De acuerdo a la ley Nro. 24557 de Riesgos de Trabajo, las enfermedades

profesionales son “aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y
revisará el Poder Ejecutivo. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos,
exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.” 170
Se trata de enfermedades de evolución progresiva que puedan atribuirse a las

tareas realizadas. Dicho listado es de carácter taxativo, por lo que las enfermedades que no
estén incluidas en el mismo no serán consideradas profesionales y los trabajadores que las
padezcan deberán demostrar que se trata de una enfermedad profesional para poder
gozar de las prestaciones y resarcimientos correspondientes. 171
En resumen, “Las enfermedades profesionales, desde una concepción preventiva, se

definen como cualquier condición anato-mopatológica debida a la acción específica de las
condiciones de trabajo y medio ambiente laboral, es decir son aquellas causadas directa y
exclusivamente por un agente de riesgo propio del medio ambiente de trabajo”.172
Riesgos del Medio Ambiente de Trabajo
En el presente texto, solo se desarrollaran aquellos considerados de mayor

incidencia para la tarea a analizar.
Sólo mediante la identificación de estos riesgos pueden implementarse medidas

tendientes a limitarlos, evitarlos, mitigarlos y prevenirlos, con el objetivo de resguardar al
trabajador de los causales de accidentes y enfermedades profesionales.
170
Riesgos de Trabajo - Ley N° 24.557

Riesgos Químicos
Los detergentes, abrasivos, desinfectantes, abrillantadores, desincrustantes,

desengrasantes, etc., necesarios para garantizar la desinfección y limpieza del hospital,
pueden resultar agresivos, irritantes y corrosivos, y tienen el potencial de afectar la salud
de los trabajadores.
Algunos ejemplos de los más utilizados en limpieza de hospitales son:
1. Amoníaco 11. Macrólidos

2. Benceno 12. Mercurio
3. Cefalosporinas 13. Metacrilato de Metilo
4. Citostáticos 14. Óxido de Etileno
5. Electromagnéticas 15. Plomo
6. Formaldehído 16. Tolueno
7. Freones 17. Xileno
8. Gases Anestésicos 18. Yodo
9. Glutaraldehído 19. Ácido acético
10. Hipoclorito de Sodio
Estas sustancias pueden presentarse en forma de gases, vapores, polvos, nieblas y

humos, e ingresar al organismo del trabajador de las siguientes maneras:
 Por contacto: Ocasionando irritaciones y quemaduras de diversa gravedad en piel y

ojos, dermatitis, alergias de la piel y eczemas.173
 Inhalación: los productos emanan gases, irritan las mucosas ojos, nariz y garganta, y
pueden incrementar la incidencia de Infecciones habituales del aparato respiratorio,
asma, alergias respiratorias y bronquitis crónica.
 Ingesta de productos debido a falta de señalización en los envases, a un
almacenamiento inadecuado de los productos y a la falta de información sobre el uso y
el manejo de los mismos.
173Ana Ordóñez y Toni Fuster: Condiciones de Trabajo en el Sector de Limpieza en Baleares y su

Impacto en la salud de las Trabajadoras. Govern de les Illes Balears, Conselleria de Turisme i
Trevall, Direcció General de Salut Laboral, Islas Baleares, 2011
En el hospital Piñero, los trabajadores carecen de información sobre cómo utilizar
estos productos potencialmente peligrosos para la salud, lo que incrementa el riesgo de
intoxicaciones accidentales.
“Algunos productos de limpieza me hacen picar la garganta y llorar los ojos,

manifiesta una empleada, mientras que otra comentó que en una oportunidad una
compañera se intoxicó por mezclar lavandina con otro producto. “parece que quedaba un
poquito de algo en el bidón, y no se dio cuenta, primero pensamos que no era nada, pero
después se empezó a marear y le faltaba el aire y nos asustamos”.
Algunas Recomendaciones
 Es importante asegurase de leer las instrucciones antes de usar o mezclar estos

químicos y, como mencionamos anteriormente, usar el equipo de protección personal
adecuada.
 Evitar la mezcla de productos químicos incompatibles entre sí, ya que por error o
desconocimiento, esto puede desencadenar intoxicaciones. 174
 Asegurarse de que los productos de limpieza se encuentren correctamente
almacenados y rotulados.
 Además: considerar la exposición a drogas de diversa índole, que también pueden
generar intoxicaciones accidentales
Riesgos Físicos
Refiere a los riesgos que están presentes en el ambiente de trabajo y que deberán
limitarse a ciertos requisitos mínimos para que éste se realice de manera segura y digna,
preservando la integridad física de los trabajadores y protegiendo su equilibrio psíquico y
mental.
Los riesgos físicos involucran a la estructura edilicia donde la actividad se

desarrolla y las comodidades de las cuales ésta dispone, las cuales pueden afectar la salud
física y mental del trabajador,175

En otras palabras, comprende instalaciones y a las características estructurales
constructivas de edificios y locales, tales como:
 Pisos, escaleras, aberturas, etc.: Asociados a resbalones, tropiezos y caídas por

superficies mojadas a nivel o desnivel, caída de objetos, pisadas sobre objetos, choque
contra objetos inmóviles, golpes por objetos móviles. Requiere especial atención dado
que se trata de un edificio antiguo que no siempre se encuentra en condiciones
óptimas de mantenimiento, sumado a la dificultad adicional que la limpieza de ciertos
equipamientos médicos requieren. “Yo nunca me accidente porque siempre tuve mucho
cuidado, pero si no tenés cuidado te puede pasar cualquier cosa, te podés caer, te podés
resbalar, te podés pinchar, o cortar”, advierte una empleada.
 Ruido, ventilación, vibraciones, iluminación, polvo: De variada incidencia según el
área.
 Humedad: El contacto con el agua y/o con superficies mojadas es constante. Además
de incrementar el riesgo eléctrico, puede provocar dermatitis y otras lesiones en la
piel, y propiciar el contagio de enfermedades si se trata de agua contaminada.
 Temperatura: Exposición al frio o a al calor o a sustancias frías o calientes. Algunos
trabajadores denunciaron la exposición a temperaturas extremas, ya sea por falta de
calefacción y/o de aire acondicionado o por estar expuestos al aire libre. Los más
afectados son los responsables del mantenimiento de espacios verdes, tales como
jardines y patios (especialmente hombres).
 Radiaciones:
o No Ionizantes: Este tipo de radiación no es capaz de alterar químicamente la

materia, aunque puede ocasionar riesgos para la visión y la piel. 176
o Ionizantes: Son utilizadas para el tratamiento del cáncer y otras patologías.
Tiene el potencial de modificar las células y sin los controles adecuados puede
provocar serias lesiones en el organismo, incluida la muerte.177
176 https://es.wikipedia.org/wiki/Radiaci%C3%B3n_no_ionizante

Argentina, 2002
 Proveer adecuada capacitación a los trabajadores.

 Realizar reconocimientos médicos periódicos y específicos
 Asegurar la dotación de EPP adecuados.
 Efectuar las tareas de mantenimiento preventivo y correctivo del edificio y equipos
 Garantizar la correcta señalización
 Realizar mediciones ambientales de radiación no ionizante anuales
Riesgos de Seguridad
 Layout: Esquema de distribución de los elementos dentro del edificio y orden y

limpieza de los mismos. Recordar que el hospital consta de pabellones sin
comunicación interna, y obliga a recorrer grandes distancias a la intemperie,
muchas veces acarreando objetos.
 Siniestros eléctricos: Ocasionados por deficiencias de las instalaciones (defectos de
aislamiento, mal estado de los cables y tomas corriente) falta de mantenimiento de
los equipos de trabajo (pulidoras, enceradoras y aspiradoras o bien equipamiento
médico), que se agrava cuando las superficies se encuentran húmedas o mojadas.
 Riesgos de incendio y explosión: Se denuncia falta de salidas de emergencia
suficientes, planos de evacuación desconocidos para los trabajadores. No se
realizan simulacros de incendio.
Riesgos Biológicos
Causados por la exposición a agentes infecciosos, tales como bacterias, virus,

hongos y parásitos, gérmenes, protozoos, y hongos. Los efectos y secuelas varían en
función del agente biológico, la vía de entrada y la resistencia del enfermo portador.

El contagio puede producirse de muchas maneras: inhalación, ingestión, contacto,
etc.178 Los agentes biológicos pueden penetrar a través de la piel mediante heridas, cortes
y pinchazos.
Entre el personal de la salud en general y el de limpieza en particular, este

constituye el riesgo que mayor aprensión produce. En una charla grupal pude comprobar
que muchos habían atravesado alguna experiencia que involucrara cortes o pinchazos
accidentales, y todos identificaron el riesgo biológico como uno de los más temidos.
Cabe recordar que parte fundamental del trabajo consiste en remover de las
distintas superficies secreciones humanas de todo tipo, como sangre, vómito, orina, heces
y esputos, además garantizar el correcto manejo de residuos patogénicos.
La falta de capacitación en cuanto a normas de bioseguridad hospitalaria así como

los elementos de seguridad escasos, de deficiente calidad y poco adaptados
ergonómicamente, agrava su peligrosidad.
Si bien es larga la lista de agentes biológicos, los principales en cuanto a incidencia

y gravedad son: Tuberculosis, tétanos, hepatitis B y C, además de asma, alergias y micosis,
entre otras, sin olvidar el VIH – SIDA, cuya importancia merece un apartado especial.
Se recomienda la inmunización con las vacunas antitetánica, antihepatitis A y B.

reacción PPD y/o BCG. Si bien el sindicato denuncia falta de cumplimientos con respecto a
los cronogramas de vacunación por parte de las empresas, una de las empleadas declara:
“Acá nos dan todas las vacunas, a mí no me gusta pincharme, pero tengo el esquema
completo. La vacuna que no quiero darme es la de la gripe, porque esa te tira a la cama, y
ahora que estamos a prueba tengo miedo de enfermarme, y yo sé que esa me da fiebre, te
hace doler todo el cuerpo, y no se puede trabajar así.”
La ropa de trabajo contaminada requiere especial atención. Si bien otros centros

médicos cuentan con lavandería, este no es el caso: “Nosotros nos llevamos los uniformes y
para lavarlos en casa. Acá te exigen que no salgas a la calle con la ropa de trabajo, porque
vas dejando bichos por todo el colectivo. Yo me lo lavo aparte en mi casa, y como me dan una
sola muda solo lo puedo lavar el día del franco, sería bueno que nos den otra muda”.
178Neffa, Julio César, ¿Qué son las condiciones y medio ambiente de trabajo?: Propuesta de una
Argentina, 2002
A continuación, algunos riesgos biológicos más comunes. El listado no pretende ser
taxativo.
1. Alveolitis Alérgica 12. Hantavirus 23. Sarampión

Extrínseca 13. Hepatitis A, B, C, D, E 24. Sífilis
2. Brucelosis 14. Herpes Simple 25. Tétanos
3. Cándida, etc. 15. Infección por 26. Tos Convulsa
4. Carbunco Rickettsias 27. Tripanosoma
5. Citomeglovirus 16. Infecciones por 28. Tuberculosis
6. Clamydias Adenovirus 29. Tuberculosis
7. Difteria 17. Influenza Multirresistente,
8. Estreptococias 18. Legionelosis 30. Varicela
9. Fiebre Tifoidea 19. Leptospirosis 31. VIH – SIDA
10. Fiebres Hemorrágicas 20. Parotiditis 32. Virus Sincitial
11. Gastroenteritis 21. Poliomielitis Respiratorio
Infecciosas 22. Rubeola
VIH - SIDA
Como todos sabemos, el VIH – SIDA constituye una enfermedad grave y

potencialmente fatal, que ataca directamente a las defensas del cuerpo, debilitando el
sistema inmunitario hasta volverlo vulnerable a gran número de infecciones, 179 y por su
significación social y carga emotiva constituye el foco central de todos los miedos en
cuanto a riesgos ocupacionales refiere, lo que provoca que cada probable exposición
constituya una experiencia altamente angustiante.180
Si bien en líneas generales el personal afectado al área de salud tiende a percibirse

a sí mismo como menos vulnerable que la “persona media” ante la enfermedad en
particular, ciertas características culturales hacen que esto no se extienda al personal de
limpieza.
Sucede que la falta de información, ciertas concepciones culturales, la falta de

opciones a la hora de elegir el empleo a realizar y los riesgos que se está dispuesto a correr
en el mismo, sumado a las limitaciones en cuanto a tiempo y recursos, crean situaciones
de vulnerabilidad que otros trabajadores de la salud no experimentan, delineando el
179 https://www.inspiraction.org/salud/sida?gclid=CNiU_YywrsYCFUQvgQodUYwDXA
180 http://www.who.int/occupational_health/activities/oehcdrom14.pdf
concepto de Dejours del “Riesgo Presumido”181 previamente postulado, alimentado por el
desconocimiento sobre la enfermedad y los medios de contagio.
Podemos decir, entonces, que estos trabajadores temen “agarrarse algo”, pero no
pueden darse el lujo de tener miedo, por lo que comienza a operar la despersonalización,
conjuntamente con la indignidad que esta conlleva. 182 Esta cuestión será retomada más
adelante.
Una de las trabajadoras manifiesta: “Cuando levanto las bolsas veo que las agujas se
salen, que atraviesan la bolsa. A mí me dicen que la tengo que agarrar de arriba, pero la
verdad que tengo miedo de pincharme, que querés que te diga, gracias a Dios nunca me paso
nada”.
Otra dice: “Con los residuos de bolsa roja me llevo bien porque tomo mis
precauciones, siempre miro primero, porque puede haber un bisturí, y te podés pinchar con
alguna aguja, pero yo tengo mucho cuidado y nunca me pasó nada, aunque te encontrás con
agujas tiradas.”
Además menciona: “el otro día por ejemplo, se ve que el viento abrió la ventana y se
cayeron los descartadores con las agujas, y es muy difícil levantar eso con el guante de goma,
y te da un poco de cosita tocar esas cosas, pero las tuve que levantar, no me queda otra”
Mientras que otra compañera dice: “Si, yo el otro día me corté el dedo con una
ampolla, fue un cortecito, ni me dolió, pero como tenía miedo fui a la ART. La ART no me hizo
nada, dicen que como era superficial no hace falta, pero que se yo.”
Aun así, según dice los especialistas y puede observarse; “en términos generales y
contra lo esperable, la relación entre riesgo percibido y conducta preventiva es baja y no
significativa.”183
Sucede que no están dadas las condiciones para garantizar la seguridad frente a los
riesgos biológicos: “Un pinchazo con o sin guantes es los mismo,” por lo que, sin negar la
181
Dejours Christophe: Trabajo y Desgaste Mental, Ed. Lumen Humanitas 2001, Buenos Aires.
182
183Ana Lía Kornblit y Ana María Méndes Diz "Los trabajadores de la salud en tiempos del SIDA
"Colección CEA-CBC”. Buenos Aires, 1995

importancia de su uso, el guante constituye un recordatorio del riesgo no contenido y una
fuente adicional de angustia. 184
Ante el riesgo, entonces, y según el discurso de los propios trabajadores, solo lo les
queda tener “mucho cuidado” (como si los seres humanos pudieran ser cuidadosos
siempre) o “rezarle a Dios”, (asumiendo que los accidentes son obra del destino frente a
los cuáles los hombres no tienen injerencia alguna).
Por añadidura, la empresa desconfía de los trabajadores y considera que hay una
especie de “mafia del pinchazo,” tendiente a obtener algunos días “libres” por la licencia de
ART y sanciona a los que se pinchan, culpabilizando a la víctima cuando la responsabilidad
de proveer un ambiente de trabajo seguro recae sobre el empleador. (En todo caso, si el
trabajador necesita días libres, sería interesante determinar el motivo)
Al acusar de “descuidados” a los trabajadores que sufren accidentes, la empresa no

contempla que muchas veces los “descuidados” son los médicos o las enfermeras, que por
apuro, negligencia o simple falta de consideración no desechan correctamente los
residuos.
Es importante mencionar que hay estudios que indican que si un trabajador o

trabajadora recibiera un pinchazo con una aguja o resultara lesionado por un objeto
cortopunzante contaminado con sangre de un paciente con VIH, la posibilidad de infección
con VIH es de 1 en 300.185
Complementariamente, el mismo estudio indica que el riesgo de transmisión

puede elevarse hasta un 5% si se tratara de un paciente con una elevada carga viral
(usualmente por una nueva infección o durante la fase terminal de la enfermedad), o bien
si se tratara de una herida profunda con mucha sangre o si el procedimiento en cuestión
implicara el acceso a la vena o arteria del paciente.186
184
Cristophe Dejours, El desgaste Mental en el Trabajo, Ed. Humanitas, Buenos Aires, 1990

 Utilizar elementos los EPP adecuados según la circunstancia, tales como gorros,
anteojos de seguridad, barbijos, guantes, blusones, delantales y botas.
 Brindar capacitación adecuada sobre las medidas de prevención de contagios.
 Brindar información sobre cómo proceder en caso de exposiciones accidentales,
tales como la adecuada limpieza de la herida, la identificación del paciente fuente
(si esto es posible), avisar a quien corresponda, e iniciar las medidas de
profilaxis.187
Riesgos Ergonómicos
La ergonomía nace a mediados del siglo XIX, cuando el polaco Wojciech

Jastrzeibowki introduce formalmente el concepto en 1857. Sin embargo, la necesidad de
adaptar las herramientas y utensilios a las necesidades del hombre parece haber existido
desde la prehistoria.
Según el Consejo de la Asociación Internacional de Ergonomía (IEA) la Ergonomía

“es la disciplina científica que trata de las interacciones entre los seres humanos y otros
elementos de un sistema, así como, la profesión que aplica teoría, principios, datos y métodos
al diseño con objeto de optimizar el bienestar del ser humano y el resultado global del
sistema.” 188
El organismo destaca que se trata de una disciplina integral que comprende tanto a
los trabajadores como al equipo de trabajo, incluyendo factores físicos, cognitivos,
sociales, organizacionales y ambientales y su interacción. 189
Aun así, sólo a partir de la segunda posguerra comenzó a aplicarse la ergonomía al

mundo del trabajo de manera consistente y sistemática, de la mano de la organización
científica del trabajo.
Entonces se consideraba, (y en ocasiones aún se considera) que tarea prescripta y

actividad realizada deben coincidir unívocamente cuando la primera está correctamente
concebida, olvidando el preponderante rol que el trabajador ocupa en el proceso.
188http://www.insht.es/Ergonomia2/Contenidos/Promocionales/Generalidades/Qu%C3%A9%20
es%20Ergonom%C3%ADa.pdf
189http://www.insht.es/Ergonomia2/Contenidos/Promocionales/Generalidades/Qu%C3%A9%20
es%20Ergonom%C3%ADa.pdf
Según este paradigma, los trabajadores no son más que una pieza dentro de una
máquina, estando obligados a ajustarse a las exigencias establecidas con adaptabilidad
infinita.190
En un sistema de trabajo donde la organización define las tareas unilateralmente, y

se reserva para sí la determinación de los objetivos, herramientas, tiempos, consignas,
distribución de tareas, criterios de calidad y medio ambiente, queda descartada la
Dimensión Personal del Trabajo,191 conformada por el conjunto de estrategias que los
trabajadores emplean para poder llevar a cabo la tarea eficazmente.
Como ya se dijo anteriormente, la subjetividad del trabajador constituye un

componente de vital importancia, de hecho, lo que verdaderamente estudia la ergonomía
es el conjunto de “atajos” y “trampas” que todo buen trabajador debe necesariamente
emplear para alcanzar los objetivos establecidos.192
Neffa asevera; “La Ergonomía no estudia tanto las tareas asignadas a los
trabajadores como la actividad del hombre en situación de trabajo”.193 Por lo que se trata,
entonces, de encontrar el balance justo entre procedimientos eficaces y tarea real,
impidiendo de esta manera que la opresión de las reglas impuestas suprima la autonomía
que le permite al trabajador sentirse a gusto con la tarea a realizar y al mismo tiempo deje
espacio para la creatividad y la autonomía que le permitirán sortear favorablemente los
posibles imprevistos.194
Diseños ergonómicos deficientes conllevan distintas consecuencias en la salud de

los trabajadores, por lo que es importante contemplar examinar todos sus dominios195,
tales como:
190 Guerin, Laville, Daniellou, Duraffourg, Kerguelen: Comprender el Trabajo para Transformarlo.
Fundación Mapfre, Madrid 2009



Argentina, 2002

195 Niebel, Benjamin W. Freivalds, Andris: Ingeniería Industrial; Métodos, estándares y diseño del
trabajo. The McGraw-Hill companies, Inc, 2005, 11 Edición.

Ergonomía Física
Atiende las características anatómicas, antropométricas, fisiológicas y

biomecánicas del usuario, en tanto se relacionan con la actividad física.
Por razones de análisis, en el presente estudio se hará hincapié en la ergonomía

física, considerando,
 Manipulación de cargas: Es la aplicación de una fuerza excesiva desarrollada por

pequeños paquetes musculares y tendinosos. Provoca fatiga y daños acumulativos,
(Alteraciones en los músculos, tendones, ligamentos y articulaciones,
especialmente en la espalda y miembros superiores)196 e implica alzar, empujar,
tirar de, manejar cargas pesadas, por ejemplo: Carros de limpieza, mobiliario,
bolsas de residuos, lustradoras y pulidoras de pisos.
 Posturas forzadas: Son aquellas posiciones que suponen que una o varias partes
del cuerpo dejan de estar en una posición natural de confort para pasar a una
posición forzada. Afectan especialmente al tronco, los brazos y las piernas, y
provocan lesiones afectando tendones, articulaciones y nervios, pudiendo obstruir
el flujo sanguíneo a través de venas y arterias. Estas molestias pueden producir
dolores persistentes en articulaciones, músculos, tendones y tejidos blandos. 197
Implica flexión y giros del tronco y la elevación de los brazos por encima del
cuello,198 tales como el lavado de paredes y elementos de quirófano, lavado de
baños, especialmente la parte baja del inodoro, barrer y repasar pisos, lo que
produce dolor en el brazo, antebrazo, hombros y codos.
 Movimientos repetitivos: Son movimientos continuos (rápidos y de elevada
frecuencia) de un mismo conjunto óseo muscular, normalmente de miembros
superiores. (manos, brazos, codos, hombros y cuello) Pueden ocasionar lesiones en
el sistema musculo esquelético, que afecta músculos, tendones y nervios de manos,
muñecas, codos, hombros, rodillas y pies, con dolor y fatiga. Inicialmente, estos
196 Ana Ordóñez y Toni Fuster: Condiciones de Trabajo en el Sector de Limpieza en Baleares y su
síntomas mejoran durante la noche, aunque hay que considerar que muchos
trabajadores cuentan con escaso tiempo libre, de manera que en muchos casos el
tiempo para repararlos resulta insuficiente. Al cabo de un tiempo, el dolor se
cronifica, impidiendo el descanso y la normal realización de tareas.199 Constituyen
movimientos repetitivos aquellos asociados con el escurrimiento de trapos, el
fregado y barrido de pisos y otras superficies, etc.
 Herramientas y medios de trabajo: Baldes, trapos de piso, trapos rejilla, secadores,
escobas, cepillos, contenedores de residuos, esponjas, así como aspiradoras,
barredoras, hidrolavadoras, entre otros. Se observa la falta de herramental
adecuado, por ejemplo en cuanto a la falta de carros de limpieza que faciliten el
traslado de los productos.
Una de las trabajadoras declara: “Mis compañeros se accidentan bastante, a

nosotros lo que nos jode mucho es la muñeca, a mí hay veces que me duele la muñeca porque
uno está siempre retorciendo los trapos, también duele mucho la espalda, la cintura, de
llevar los baldes, la lustradora, eso sí, a medida que va pasando el tiempo te va jodiendo, pero
es como todo trabajo, te digo que ya no le doy bolilla a esas cosas. Mi columna está jodida,
cuarta y quinta vertebra, pero es lo que hay, es por el tema del laburo, pero uno se
acostumbra a ese dolor, y a esa molestia y convivís con eso, y ya no le doy bolilla porque
tengo que seguir corriendo de acá para allá en el laburo, entro a donde tengo que trabajar,
veo todo ese desastre y trato de ponerle pila, así se te calienta el cuerpo y es como que ya no
lo sentís. Hay muchos compañeros que están jodidos de la mano y de la cintura”.
Y otra manifiesta: “al final del día me duelen los pies, el calzado que nos dan no es
muy bueno, y a mí me duelen y se me hinchan, a veces no puedo pisar bien al final del día, y
cuando me levanto todavía me duelen, me cuesta caminar, pero cuando me empiezo a mover
un poco se me pasa.”
En ambos discursos de deja ver la idea de que el daño a la salud asociado al riesgo
es inseparable del trabajo, y pareciera que nada puede hacerse para mejorar esto. Otra
trabajadora agrega: “Limpiar este hospital es como ir al gimnasio todos los días, levantamos
peso, subimos y bajamos escaleras, corremos muebles, nos tiramos abajo de las camas, atrás

de los inodoros, vamos de acá para allá todo el día, acá nos mantenemos en forma,” bromea,
y agrega “Los baldes son sin carro, y a veces no hay suficientes salidas de agua, por lo que hay
que andar cargando baldes muchos metros.”
Cabe agregar que el CCT en su Art. 24 determina la asignación de tareas livianas en

caso de enfermedad, accidente o estado de gravidez y estipula: “En los casos en que, por
prescripción médica exista personal que deba realizar tareas livianas por causa de
enfermedad o accidente, o en los supuestos en que el estado de gravidez de una operaria lo
requiera, la empresa deberá asignarle tareas livianas, compatibles con el aludido estado o
con la aptitud física del trabajador, sin disminución de su remuneración y, en lo posible,
dentro de un solo establecimiento, ya sea el mismo u otro que a tales fines le fuere asignado.”
La empresa se muestra reticente a otorgar este tipo de “privilegio”, argumenta que

“si se lo damos a uno, después lo piden todos”. Sucede que al tratarse de una población
preponderantemente femenina, la incidencia de embarazos es alta, y además son muchos
los trabajadores/as mayores de 40 años.
Catherine Teiger, señala como una de las “huellas del trabajo” el envejecimiento
precoz asociado a las malas condiciones laborales, provocando la imposibilidad de
continuar trabajando a edades muy tempranas. Además, para Teiger la edad agrava la
fatiga y los dolores, y se teme la baja de productividad asociada con estos factores que
puede desencadenar un despido,200 y los trabajadores de edad avanzada son más
propensos a accidentarse.
Esta situación atrapa a los trabajadores en una peligrosa encrucijada que pone en
peligro su futuro. Adicionalmente, la protección especial en caso de embarazo de torna
indispensable, considerando además de los riesgos asociados al volumen de trabajo,
levantamiento de cargas, posturas forzadas y movimientos repetitivos, el riesgo biológico.
Una de las trabajadoras me confesó su preocupación por una excompañera que

perdió varios embarazos, y casi en secreto me comento: “Acá no se sabe bien qué paso, pero
si yo fuera ella le hubiera reclamado a la empresa, hubiera hecho algo.” En estos casos, son
200 Teiger, Catherine: Las huellas del Trabajo. Ed. Complutense, Madrid 1998
las propias compañeras las que ayudan a cuidar a las embarazadas, “preferimos turnamos
para hacerles las cosas que pueden ser más jodidas.”
En resumen, las principales consecuencias asociadas con este los Riesgos

Ergonómicos son:
1) Dolor de espalda 6) Tendinitis

2) Dolor cervical 7) Síndrome del túnel carpiano
3) Dolor Lumbar 8) Dolor de tobillos y/o pies
4) Hernia de Disco 9) Trastornos circulatorios (várices
5) Dolor en hombros y brazos /trombosis)201
Todas ellas muy presentes entre estos trabajadores, según ellos mismos
manifiestan, y constituyen la principal fuente de accidentes y enfermedades
profesionales, de lo que se deduce, entonces, que la adecuación de las tareas y
herramientas a las personas aún resulta baja, y que, tal como diría Neffa, solo la “gente
normal”202 puede utilizarlas sin sufrir daños en su salud.
Ergonomía Cognitiva
Analiza los procesos mentales tales como percepción, memoria, razonamiento y

respuesta motora que afectan las interacciones entre los seres humanos y los otros
elementos de un sistema. 203
Ergonomía Organizacional
Busca optimizar los sistemas socio-técnicos, incluyendo sus estructuras

organizacionales, las políticas y los procesos. (psicosociales del trabajo, comunicación,
gerencia de recursos humanos, diseño de tareas, diseño de horas laborables y trabajo en
turnos, trabajo en equipo, diseño participativo, ergonomía comunitaria, trabajo
202 202
Argentina, 2002
203 Niebel, Benjamin W. Freivalds, Andris: Ingeniería Industrial; Métodos, estándares y diseño del

cooperativo, nuevos paradigmas del trabajo, organizaciones virtuales, teletrabajo y
aseguramiento de la calidad)
Ergonomía Visual
Estudia la forma de conseguir la mayor comodidad y eficacia ante una exigencia

visual importante.
Condiciones de Trabajo
Factores Psicosociales
Para la OIT, “Los factores psicosociales pueden clasificarse en dos categorías

principales: Los que tienen efectos negativos en la salud y los que pueden contribuir
positivamente al bienestar de los trabajadores.”204
El concepto refiere a aquellos factores organizacionales y psicosociales presentes

en las organizaciones capaces de transformarse en riesgos al volverse disfuncionales,
adquiriendo connotación negativa y actuando como desencadenantes de tensión y de
estrés laboral.205
Características de los factores Psicosociales de Riesgo:
1) Se extienden en el espacio y el tiempo: Atañen a la totalidad de la empresa de manera

global, atraviesan la cultura organizacional.206
2) Dificultad de objetivación: No resultan fácilmente medibles, ya que se apoyan en
“percepciones y experiencias”207
3) Afectan a los otros riesgos parece que se condicionan y se retroalimentan
mutuamente208
204 Raija Kalimo, Mostafa A. El-Batawi y Cary L. Coope: Los Factores Psicosociales en el Trabajo y su
Relación con la Salud - Organización Mundial de la Salud, Ginebra, 1988
205 Bernardo Moreno Jiménez: Factores y Riesgos Psicosociales, formas, consecuencias medidas y
buenas prácticas, Instituto Nacional de Seguridad de Higiene en el Trabajo, Universidad Autónoma

de Madrid, Madrid, 2010


Adicionalmente, los factores Psicosociales de Riesgo se encuentran íntimamente
relacionados con los riesgos de seguridad, de higiene y de ergonomía. Podemos inferir que
estas cuestiones se condicionan y se potencian mutuamente, y una alteración en
cualquiera de éstos puede tener impactos multiplicadores en la salud de los trabajadores.
Ocupan un lugar de preponderancia todos aquellos atributos que hacen a la

personalidad de los individuos, tales como el nivel de implicación, la confianza en sí
mismo, el optimismo y la motivación de logro, pudiendo moderar o intensificar los efectos
de los factores psicosociales de riesgo.209
Por añadidura, hay estudios que indican que el aumento de los factores
psicosociales de riesgo, el estrés y la tensión, pueden desembocar en conductas
precipitadas, alteradas y no adaptativas que propician los errores, accidentes y una mayor
vulnerabilidad de la persona.210
Por último, la propia naturaleza de los Factores Psicosociales, dificulta la

intervención profesional tendiente la reducción de sus efectos negativos. Sucede que los
resultados de la misma sólo podrán apreciarse en el largo plazo y sus resultados serán
muchas veces inciertos y de difícil medición,211 lo que redunda en resistencias de
implementación por parte de los sectores empresarios en términos de relación costo –
beneficio.
Con todo ello, y tal como Bernardo Moreno Jiménez asevera, “la dificultad no
disminuye la necesidad de la intervención sino que la hace más importante”.212
Organización y Contenido del Trabajo




Precedentemente se detalló el contenido del puesto y algunas de sus
responsabilidades principales, pero resulta primordial resaltar la elevada importancia
estratégica del trabajador de maestranza, toda vez que una adecuada limpieza hospitalaria
resulta fundamental para que el mismo pueda brindar un servicio de calidad y seguridad, y
a su vez cumple un rol primordial en la prevención de transmisión de enfermedades,
resultando en una alta significación del mismo, que aun así resulta pasible de prejuicios y
falta de reconocimiento.
Resta analizar en detalle las siguientes cuestiones:
1) Organización del Trabajo

a. El grado de autonomía: Resulta elevado, especialmente para los que tienen más
antigüedad, y permite cierta libertad de criterio personal en lo que respecta a
los métodos de trabajo, aunque no así en cuanto a tiempos.
b. Distribución de las tareas: Se trabaja individualmente o en grupos de dos o
tres, los encargados determinan la conformación de las cuadrilla
c. Las pautas e instrucciones son orales, y quienes están asignados a un área
determinada conocen la misma en detalle. La propia experiencia les ha
enseñado qué deben hacer y cuál es la manera más adecuada para lograrlo.
2) Carga Física y Mental del Trabajo

a. Requiere un alto grado de atención y minuciosidad, ya que el mínimo descuido
puede ocasionar un pinchazo u otro accidente, o bien desencadenar una
infección hospitalaria.
b. No se puede dejar de mencionar que este empleo implica llevar a cabo tareas
habitualmente consideradas como desagradables y que provocan aversión
para la mayoría de las personas, tratándose además de un trabajo que puede
resultar “sucio” y muy demandante física y mentalmente. “Uno se acostumbra a
la parte desagradable, pero el lado emocional aún es difícil. Aprendes a no llevar
todo eso a casa,” comenta una trabajadora.
c. Los altos niveles de ausentismo agravan las cargas laborales, incrementando la
posibilidad de fallas, errores y accidentes.
3) Ritmo de Trabajo

a. La cadencia de trabajo está fuera de la esfera de control del trabajador. El
volumen de trabajo les resulta impuesto por un entrono siempre demandante.
b. La intensidad del trabajo, ya de por sí elevada, resulta aún mayor al tratarse de
empresas tercerizadas, que necesitan abaratar costos aún en desmedro de la
calidad laboral e incrementando las cargas de trabajo, en ocasiones más allá de
lo razonable. “Yo me preocupo por hacer las cosas bien, pero limpiamos como
podemos, a veces no hay tiempo para hacer una limpieza profunda”, dice uno de
los trabajadores.
4) Oportunidades inmediatas para usar y desarrollar las Capacidades Humanas

a. Si bien el trabajo tiene un alto componente rutinario (la mayoría de las tareas
se repite más de una vez al día), no es necesariamente monótono, ya que los
imprevistos que son propios de cualquier centro de salud, sumados a la falta de
planificación y de recursos, obligan a agudizar el ingenio y exacerbar la
creatividad.213
5) Significación del Trabajo

a. La percepción de que se trata de un trabajo fútil e insignificante se refuerza
por la idea de inutilidad. “Una de las empleadas explica: “A veces no me dan
ganas de venir, es que acá hacemos todos los días lo mismo, vos hoy dejas todo
impecable, y mañana cuando volvés ya está todo hecho una mugre, no se
termina nunca, y eso cansa.” Es una tarea invisible porque nadie la ve, pero
tampoco nadie quiere ver a quien la realiza, envileciendo a la persona detrás
de la tarea.
En resumen, se trata de un empleo cargado de contradicciones, donde la falta de

instrucciones claras que en principio podría ser interpretada como una posibilidad para
hacer uso de las habilidades personales, constituye en realidad una fuente de
incertidumbre, dado que las restricciones temporales impuestas obligan realizar las tareas
rápidamente, y la importancia de la tarea hace que sea imprescindible hacerlo
correctamente. Es decir, la persona sabe lo que tiene que hacer y sabe que lo tiene que
hacer rápidamente, pero nadie le dice cómo, y muchas veces ni siquiera dispone de los
213María Elena Valenzuela y Gerhard Reinecke: ¿Más y Mejores Empleos para las Mujeres? La
elementos y herramientas necesarios para ello, por lo que resulta sumamente dificultoso
realizarlo correctamente.
Configuración del Tiempo de Trabajo
Ya se ha hecho referencia a las constricciones horarias, las cadencias impuestas, los

grandes volúmenes de trabajo y la falta de control que el trabajador posee sobre estas
cuestiones.
Como si esto no fuera suficiente, las jornadas y horarios son atípicos y responden a
las necesidades del hospital, pero también a los intereses de la empresa en tanto tiende a
acortar las jornadas por debajo de las 8 hs. Con la finalidad de evadir el pago de ciertos
adicionales estipulados por el Convenio Colectivo de Trabajo.
Algunos se quejan porque la empresa exige que vestir el uniforme al momento de

fichar, “y ese rato no te lo paga nadie”, dicen.
Es importante recordar que se trata de una actividad con altos índices de

ausentismo, ya sea por faltan por enfermedad, accidentes, para hacer trámites y por
problemas familiares. Resulta llamativo el discurso de un empleado que tiene 18
suspensiones por ausencias no justificadas, y al consultarle por los motivos, responde “que
no viene a trabajar porque no tiene ganas”.
Dado que la empresa es penalmente responsable si el servicio no se cumple según

indica el contrato celebrado, genera cargas de trabajo adicionales: “por ahí un día te falta
tu compañera y vos tenés que hacer todo igual, a nadie le importa”, dice una de las
trabajadoras.
Horarios a tiempo parcial (Jornadas de 4 -7 Hs) en su mayoría no deseadas, turnos

rotativos, trabajo nocturno, cambios de turno sorpresivos y un solo franco semanal
delinean un cronograma de trabajo sumamente desfavorable y agotador que provoca la
sumisión total del trabajador y su familia los horarios laborales; Todos los aspectos de la
vida quedan supeditados al trabajo, dejando poco o nada de tiempo para cualquier otra

actividad, incluso a veces, para ejercer se “seres humanos” en lugar de “simples
trabajadores”.214
Los ritmos circadianos se trastocan dejando secuelas en la salud de las personas,

tales como:
 Alteraciones del desempeño durante el trabajo nocturno: Resulta naturalmente más

cansador, ya que implica luchar contra los hábitos diurnos adquiridos por la especie
humana a través del tiempo.215
 Perturbaciones del sueño: Insomnio, exceso de sueño diurno, sueño agitado.216
 Trastornos alimenticios: Comidas irregulares y desequilibradas, preferencia por
alimentos ricos en glúcidos.
 Efectos negativos en la salud: Aumento de peso, hipertensión, enfermedades
cardiovasculares, entre otras.
 Desestabilización de la vida personal: Afecta y dificulta la vida familiar, social y
relacional de manera crónica.217
El uso del tiempo libre es una cuestión que también resulta interesante analizar. El
único franco semanal deja un escaso margen de tiempo para poder ocuparse de las
obligaciones familiares y del ocio, y se notan sentimientos de culpa por no poder cumplir
con todo. Una trabajadora explica: “Me encantaría tener más tiempo para disfrutar de mis
hijos, que ya no son tan chiquitos, y de mis nietos. Me perturba no poder verlos, te juro que los
extraño. El otro día yo estaba tan cansada que no iba a ir a verlos, me iba a quedar en casa a
hacer las cosas que me faltaban, pero me moría, no podía esperar una semana más para
verlos”.
La sensación de “no tener tiempo para nada” o de no poder ver a la familia “porque
cuando yo llego están en el colegio o ya se fueron a dormir” está muy presente, dados los
horarios atípicos.
214
Teiger, Catherine: Las huellas del Trabajo. Ed. Complutense, Madrid 1998
215 Yvon Queinnec, Catherine Teiger y Gilbert De Terssac: Trabajo por turnos y salud: referencias
para la negociación. Grupo Editorial Lumen Humanitas – Buenos Aires 2001


La falta de recuperación de la fatiga mediante el descanso es otra cuestión a
mencionar, ya que: “El franco no me alcanza para hacer todo, y al otro día hay que
madrugar de nuevo, así que no descanso nunca. Cuando empiezo la semana estoy más
cansada que cuando trabajo, hay que madrugar y a mí me duele todo.”
Estabilidad y Precariedad
Como ya se mencionó, el reciente traspaso del personal a la nueva empresa que

adquirió la concesión afectó seriamente a estos trabajadores. Resultaron especialmente
damnificados aquellos con mayor antigüedad (hasta 10 años), y todos ellos estarán bajo la
modalidad de contrato a prueba hasta cumplir los tres meses de antigüedad, por lo que de
momento no cuentan con garantía alguna en cuanto a la estabilidad en el empleo.
Estas condiciones perjudiciales fueron aceptadas a regañadientes, y una de las

empleadas manifiesta “Si hacemos mucho quilombo, a lo mejor la empresa se va y nos echan
a todos”.
Si bien algunos consideran que la situación contractual actual puede ser positiva
en tanto mejora la competitividad del servicio, la realidad es que resulta sumamente
desfavorable para estos trabajadores, ya que genera mucha incertidumbre: “Mi principal
preocupación es por tener la posibilidad de quedarme en esta empresa, porque acá te toman
por tres meses y estamos todos a prueba.
Todos se muestran conscientes de las maniobras de las empresas para evadir

responsabilidades, y también indignados por esta situación; “acá cada tanto pasa eso, te
cambian la empresa para que no generemos antigüedad y dejan las cargas sociales sin
pagar” dice uno de los trabajadores.
Sistema de Remuneración
En líneas generales, los sistemas de remuneración de ajustan a lo estipulado por la

Ley de Contrato de Trabajo y el Convenio Colectivo de trabajo que regula la actividad. Sin
embargo, los trabajadores reclaman la pérdida de algunos adicionales con el reciente
traspaso a la nueva empresa proveedora del servicio.

Según el Art. 13 del CCT, perciben un adicional por “sanidad”, previsto para
quienes se desempeñen en establecimientos de salud, es decir para “los trabajadores,
cualquiera fuere su calificación profesional, en tanto realicen sus tareas en ámbitos
afectados a la salud, tales como hospitales, sanatorios, clínicas, dispensarios, consultorios
médicos, etc., sin importar el sector en que se desempeñen, incluyendo pasillos, galerías, sala
de espera e incluso las oficinas integrantes de los lugares referidos precedentemente, tendrán
derecho a la percepción de un adicional especial.”
No obstante, los niveles de remuneración siguen siendo bajos en relación con el

costo de vida actual, especialmente para las familias numerosas y/o monoparentales, que
suelen hacer malabares para llegar a fin de mes. Un trabajador con poca antigüedad dice:
“Yo cuando entré hacia 7 horas, pero ahora me dejan trabajar solo 4 horas, y el sueldo no me
alcanza, necesitamos trabajar 8 horas para poder llegar a fin de mes.”
Los ajustes de haberes se realizan según lo estipulado mediante la negociación

colectiva en instancia de comisiones paritarias.
Las jornadas parciales “forzadas”, las liquidaciones poco claras, las horas extras
abonadas a destiempo, sumadas a la baja remuneración y la incertidumbre de nuestro
actual contexto inflacionario, además de la pérdida de ciertos “adicionales” producto del
reciente traspaso y conjugan un panorama poco atractivo en términos de remuneración,
que muchas veces resulta en retrasos en el pago de las cuentas y endeudamientos en
general.
Vulnerabilidad Social
En párrafos anteriores he retratado el complejo entramado social en el que estos

trabajadores se hallan inmersos, signado por la falta de oportunidades y expectativas y la
acuciante necesidad de luchar por la supervivencia.
La vulnerabilidad social tiene una estrecha vinculación con estas cuestiones, donde
las pautas religiosas y culturales que determinan la propia identidad y autopercepción, las
penurias económicas, la incertidumbre con respecto al futuro, etc., constituyen elementos
determinantes del tipo de enfermedades y de la frecuencia de éstas.
Pobreza y femineidad, entonces, generan un peligroso dúo asociado con el

deterioro del acceso y las condiciones del empleo.

Sistema de Autoridad
El estilo de gestión influye en la vida afectiva y relacional de los individuos, y puede

facilitar o dificultar la comprensión del trabajo prescripto,218 al mismo tiempo que incide
de manera determinante en los índices de desempeño, productividad y satisfacción
laboral, pero en este caso solo parece sumar confusión.
Podríamos describir el sistema de autoridad en una sola palabra: Ciclotímico. No

hay pautas claras y el estilo de conducción y las instrucciones en sí mismas parecen
cambiar todo el tiempo arbitrariamente, resultando poco eficiente y constituyendo una
fuente adicional de abusos e incertidumbre.
Supervisores y encargados se limitan a realizar los cronogramas de turnos y

recorrer ciertas áreas del hospital, pero no realizan una verdadera coordinación de las
tareas, y se limitan a impartir instrucciones específicas, dejando las decisiones de cómo
ejecutar la tarea al libre albedrío y buen juicio de los trabajadores, situación inaceptable
considerando la nula capacitación que éstos reciben y la gravedad de las consecuencias en
caso de errores involuntarios u omisiones.
La autoridad inmediata está encarnada por las encargadas y el supervisor.

Resultan sumamente extraños los contactos con el personal de sede central, quienes
parecen desconocer lo que realmente sucede en el hospital.
Los controles resultan erráticos, ya que mientras muchos manifiestan que su

superior pasa solo esporádicamente por su estación de trabajo, otros denuncian excesos
de controles y abusos, lo cual me hace suponer que se lleva a cabo algún tipo de
discriminación, dirigida especialmente hacia los más nuevos, así como favoritismos y otros
amiguismos que responden a afinidades de tipo personal.
Denuncian además falta de apoyo por parte de la empresa ante las situaciones de
abuso que a veces sufren por parte de otros trabajadores del hospital, de los pacientes o
familiares, de los superiores jerárquicos o de los propios colegas. “El otro día una
218Neffa, Julio César, ¿Qué son las condiciones y medio ambiente de trabajo?: Propuesta de una
Argentina, 2002
enfermera se enojó conmigo porque le cambié de lugar no sé qué cosa, y a la encargada no le
dije nada, si que va a hacer,” comenta una trabajadora.
Algunos manifestaron haber recibido llamados de atención en público, “resaltan

más las quejas que las felicitaciones”, dicen, mientras que otros, por el contrario, afirman
“Las encargadas no están encima mío, porque ya me conocen y saben que yo al trabajo lo
hago.”
Sucede que supervisores y encargados carecen de las condiciones para ocupar el

puesto que ocupan, y no tienen grandes diferencias en cuanto a remuneración ni a
formación con respecto a las personas a las cuales dirigen, pero sí en cuanto a las
responsabilidades, considerando que en ocasiones realizan la limpieza personalmente
cuando falta personal.
Política de Higiene y Seguridad
Pese a la innegable naturaleza insalubre de la tarea, la misma no se encuentra

declarada formalmente, por lo que estos trabajadores no gozan de los beneficios
adicionales que esto supone (jornada limitada y jubilación anticipada, entre otras)
La observancia de las normas de seguridad e higiene y bioseguridad hospitalaria

resulta improvisada, y muchas veces relegada. Las situaciones se resuelven a medida que
se presentan, sin tener procedimientos estandarizados, por lo que hay mucho para
mejorar en este campo.
No obstante, los trabajadores no demuestran tener conciencia de esta situación,

como tampoco del valor de su propia vida. 219 La falta de capacitación los mantiene en la
oscuridad en cuanto a medidas de prevención respecta, y se muestran convencidos de que
nada puede hacerse para prevenir los accidentes y enfermedades profesionales que los
acechan.
Por añadidura, la presencia de riesgos físicos, químicos, y especialmente los

biológicos, conjugada con la falta de conocimiento, que los hace conscientes de su
219

Argentina, 2002
presencia pero los mantiene en la oscuridad con respecto a sus características, causas y
efectos objetivos, incrementan el “riesgo presumido.”220
Si bien el Art. 23 CCT prevé la obligación por parte de las empresas de capacitar en
lo pertinente al cumplimiento a las normas de higiene y seguridad en el trabajo, “siendo
obligación de las mismas instruir al personal por medio de indicaciones verbales y prácticas
o mediante impresos colocados en lugares visibles, dentro de cada sitio de trabajo donde
exista riesgo, con el objeto de evitar accidentes o prevenir infortunios y atenuar sus
consecuencias dañosas,” esto parece no cumplirse nunca.
Lo mismo sucede en lo relativo a las adaptaciones ergonómicas, ya que la

“Dimensión Personal del Trabajo”221 resulta desatendida, visto que se ignoran tanto las
particularidades físicas como las relativas a las percepciones individuales en cuanto al
trabajo y el riesgo,222 así como otras cuestiones inherentes a las singularidades psíquicas y
mentales de las personas, asociadas a la ergonomía cognitiva y organizacional.223
En relación a la provisión de EPP, una de la empleadas refiere: “Acá con los

productos no tenemos problemas, nos dan guantes, barbijos, todo. Pero en la otra empresa,
cuando pedías lavandina o detergente, era agua, estaba muy diluido, para mi gusto así no se
puede limpiar un hospital. Lo que todavía no nos dieron es ropa de abrigo, pero creo que
están pedidos los buzos”.
Pese a las reglamentaciones legales, no hay botiquín de primeros auxilios. La

empresa sostiene que no es necesario porque si hay un accidente de trabajo la primera
atención la da también el hospital.
Doble Presencia
Cuando Dejours refiere al “subproletariado”224 y su vinculación con el propio

cuerpo, entendido como un mero instrumento para el trabajo,225 menciona también que la
220
221
Guerin, Laville, Daniellou, Duraffourg, Kerguelen: Comprender el Trabajo para Transformarlo.
222
Argentina, 2002
223
Niebel, Benjamin W. Freivalds, Andris: Ingeniería Industrial; Métodos, estándares y diseño del
224
identidad femenina no se construye en torno al trabajo, sino en torno a la maternidad,226
percibida como el elemento estructurante de su ser, que las moviliza y le da sentido a sus
vidas.227
Es así como la femineidad se construye desde su aptitud para concebir y criar a su

descendencia, siendo el empleo solo un medio para posibilitar esto, aunque la mayoría de
las veces constituye un obstáculo.
Las responsabilidades en el trabajo pueden fácilmente entrar en conflicto con las

responsabilidades familiares, tales como el cuidado de los niños o ancianos. Para la
Organización Mundial de la Salud (OMS), el equilibrio entre las cuestiones laborales y
domésticas constituye una fuente de tensión psicológica entre mujeres trabajadoras a
través de todos los niveles jerárquicos y sectores.228
Ya fueron referenciadas las diferenciaciones de género que hacen que recaigan

sobre las mujeres las exigencias del trabajo doméstico y las dificultades para
compatibilizarlo con el trabajo remunerado, especialmente en un contexto de pobreza,
riesgo de desempleo y condiciones de vida precarias.
Estas cuestiones se ven seriamente agravadas por los horarios atípicos y los turnos
erráticos y constituyen una fuente adicional de conflictividad familiar.
Las dificultades para compatibilizar el mundo laboral y doméstico recrudecen con

la falta de recursos, por ejemplo para contratar ayuda con las tareas del hogar, falta de
infraestructura adecuada en el domicilio, (por ejemplo electrodomésticos) falta de apoyo
por parte del resto de la familia asociado a cuestiones culturales, especialmente por parte
de sus parejas, número elevado de hijos, alejamiento con respecto a los centros urbanos
que dificulta la dinámica familiar en términos de distancia de escuelas, supermercados,
centros de salud, etc., tareas adicionales que no son consideradas por ellas como trabajo
pero que en realidad lo son, como vender cosméticos, entre otras.
Las realidades familiares son siempre particulares, y resulta llamativo ver como se
observan algunos cambios culturales. Una trabajadora de 52 años de edad dice: “Mi familia
225
226

228 Irene Houtman y Karin Jettinghoff: Estrés Laboral en los Países en Desarrollo. Un riesgo
moderno en un ambiente de trabajo tradicional, Organización Mundial de la Salud, Ginebra, 2008

dice que trabajo demasiado. No me alcanza para mantener a mi marido, que no trabaja
porque está enfermo. En la casa, mi marido ayuda en lo que puede, él cocina, te ordena un
poquitito, te barre un poquitito, o te lava los platos, pero no es lo mismo que una mujer, hace
por arribita, no es como una. Cuando tengo el franco aprovecho para arreglar un poco mi
casa, trato de teñirme el pelo lo más rápido que puedo, hago todo lo que tengo que hacer lo
más rápido posible para poder ir a ver a mis nietos y a mis hijos, porque tengo un solo día
para hacer esas cosas y lo quiero aprovechar.”
Mientras que, como contrapartida, resultan simpáticos los dichos de una

trabajadora de 34 años mientras se despide de los compañeros al final de la jornada: “Más
vale que mi marido hoy me espere con la comida, porque si no lo echo a la mierda.”
Quienes tienen hijos pequeños experimentan complicaciones para compatibilizar

las responsabilidades, y se encuentran a sí mismos haciendo malabares para organizarse:
“Yo trabajé siempre y tengo 5 hijos, y es muy malo no poder verlos, me pierdo el crecimiento,
el cariño, esa cosa de estar ahí con ellos todo el día.” Dice una mamá, mientras que otra
comenta: “Entro a las 5 de la mañana y salgo a las 1 de la tarde, así puedo ocuparme de
darles de comer, hacer la tarea con mis nenas, bañarlas y ver que se acuesten temprano, esas
cosas, viste?”
Los momentos de ocio, entonces, resultan poco menos que excepcionales, y la

culpa impide el disfrute, pareciera no restar tiempo material para para el descanso de
calidad y la recreación.
Clima Organizacional
Tal como se menciona previamente, el clima organizacional del hospital,

naturalmente angustiante y pormenorizado precedentemente, desafía las defensas
personales y atenta contra el normal desenvolvimiento de las habilidades sociales. Una de
las empleadas, por ejemplo, expresa que no quiere ni acercarse a pediatría ni a
neonatología porque perdió un sobrino hace tres meses.
Los Hospitales constituyen instituciones altamente estructuradas donde el grado

de poder de cada escalafón depende de su jerarquía, y donde los trabajadores de
maestranza ocupan los niveles más bajos.

La modalidad de contratación tercerizada refuerza la idea de que se trata de
personas ajenas y extrañas al hospital, situación que puede apreciarse a la distancia, ya
que visten un uniforme que los identifica como tales.
Los estigmas sociales que obran en desmedro estos trabajadores, e impiden el

relacionamiento en condiciones de igualdad al resto de las personas, favorecen el
aislamiento y afectan sus habilidades relacionales, colocándolos en una virtual situación
de inferioridad y aislamiento que menoscaba su dignidad y valoración personal.
Una de las empleadas comenta: “Yo siempre me rio aunque tenga mis problemas,
siempre me van a ver con una sonrisa, jodiendo, haciendo chistes, bromeando con mis
compañeras, yo no siento los problemas del hospital, aunque estamos en un lugar jodido para
trabajar, la gente que viene al hospital en general está pasando por un mal momento, para
mí es algo natural de todos los días, y si vos estás pensando en esas cosas no salís a laburar”
Sistema de Incorporación
Se trata de un empleo con escasas barreras de ingreso, que lo hacen apetecible

para aquellas personas con escasa educación formal y ganas de trabajar, pese las acotadas
posibilidades de desarrollo profesional, y parece ser una opción aceptable para las
mujeres que necesitan acceder a un empleo remunerado por su natural afinidad con el
trabajo doméstico.
El desempleo y subempleo, junto a la pobre percepción personal (real o

imaginaria) en cuanto a la propia empleabilidad predisponen la aceptación de un empleo
de estas características.
El reclutamiento se lleva a cabo de boca a boca. El sistema de referidos mantiene

una mano de obra uniforme, donde muchos son familiares, amigos y vecinos.
Ya he mencionado las habituales maniobras fraudulentas en cuanto a las

modalidades de contratación, pero cabe aclarar que también operan algunas barreras
discriminatorias, a saber:

 La empresa evita contratar a trabajadores que vivan en zonas denominadas como
peligrosas, aquellas donde el médico laboral y el correo no ingresan por razones de
seguridad.
 La discriminación por edad, que se traduce en evitar contratar trabajadores
mayores de 35 años.
 La discriminación por razones de salud. (no contratan cuando detectan ciertas
patologías en los preocupacionales, tales como problemas de columna)
Desarrollo del Personal
Las posibilidades en cuanto a capacitación y desarrollo de carrera resultan nulas,

lo cual descarta de plano cualquier posibilidad de ascenso social vinculado al trabajo. Las
posibilidades de progreso, por el contrario, requieren el abandono de este empleo en
busca de uno considerado de mejor calidad. A modo de ejemplo, varias trabajadoras han
conseguido emplearse como enfermeras.
Una de las empleadas explica: “Antes de entrar a trabajar al hospital trabajaba por
hora en casas de familia. Cuando entré no me enseñaron nada, y la verdad es que no es lo
mismo limpiar una casa que limpiar un hospital. Cuando yo entré me dijeron “este va a ser tu
lugar, y tenés que hacer todo esto en cuatro horas”. Yo estaba de cuatro de la tarde a ocho de
la noche, y cuando ví todo lo que tenía que hacer dije “no me voy hasta las cinco de la
mañana.””
Otra empleada dice; “A mí nadie me enseñó nada, y acá hay microbios y gérmenes,
solamente me entregaron mis elementos de trabajo, y no me dieron el uniforme hasta tres o
cuatro días después.”
Con respecto a la capacitación, una de las trabajadoras opina: “la verdad es que, si
bien ahora estamos con la empresa nueva y todavía no sabemos bien cómo va a ser, la otra
empresa no nos daba ninguna capacitación, ni de cómo hacer nuestro trabajo ni sobre
seguridad e higiene, nosotros hacemos las cosas como mejor nos parece y punto”, mientras
que otra dice: “La mejor manera de aprender las cosas, es haciéndolas una y otra vez,” y
agrega; “qué me van a enseñar si yo aprendí todo sola, mirando.”
Servicios Sociales

Acostumbrados a la marginación, estos trabajadores valoran como pocos el estar
incluidos en el sistema de seguridad social, ya que la mayoría antes trabajaba “por horas,”
realizando el servicio doméstico de casas particulares y sin registración alguna.
No obstante, se observa la ausencia de procedimientos establecidos para tratar de

resolver problemas y quejas, así como un desconocimiento de sus propios derechos como
trabajadores y seres humanos y las herramientas disponibles para hacerlos valer.
Infraestructura y Comodidades
El CCT que rige la actividad establece en el Art. 25 la obligatoriedad para la

empresa de proveer:
 Un recinto adecuado e higiénico, para ser utilizado como vestuario. El mismo contará con
armarios y guardarropas.
 Baños en debidas condiciones sanitarias, cercanos a los vestuarios y, dentro de lo posible,

con agua fría y caliente.
Si bien los trabajadores cuentan con lockers individuales cerrados con candado, los
mismos se muestran bastante deteriorados. No disponen de infraestructura para ducharse
en el establecimiento, por lo que al finalizar la jornada sólo se cambian rápidamente, lo
cual resulta sumamente desaconsejable ya que permite la transmisión de enfermedades.
Los descansos se toman en la única área común, que cuenta con heladera y cocina
antiguos, donados por terceros. “Nosotros tuvimos que comprar hasta las pavas”, dice una
de las trabajadoras. La empresa no provee refrigerio alguno, por lo que deben ponerse de
acuerdo para comprar la yerba para el mate, y luego comparten las galletitas.
Prestigio Social
Independientemente de lo que el imaginario popular presupone, se trata de un

empleo que requiere cierto grado de calificación específica, y que representa un valioso
servicio para la comunidad. Sin embargo, carece absolutamente de prestigio social, y
quienes lo realizan padecen a diario un conjunto de actitudes por parte de los demás que
oscilan entre la total indiferencia y el hostigamiento y abuso, pasando por la
discriminación y la marginación.
La estigmatización social resulta muy fuerte, ya que la sociedad tiende a
categorizar a sus miembros en función al trabajo que realizan, basándose en los siguientes
criterios:
 Relevancia social de la profesión: Si bien es sumamente importante ya que les permite

a los hospitales funcionar, esto no es percibido por el público en general, dado que la
tarea de limpieza resulta invisible ante sus ojos.
 Recursos adquiridos mediante la misma: Son bajos y no permiten acceder a ciertos
productos y actividades reconocidas socialmente.
 La calificación adquirida y/o el nivel de responsabilidades detentado, situación
afectada por la alta feminización de la tarea y la baja calificación y significación de la
misma.
La baja puntuación en relación a estos aspectos desencadena problemas de

autoestima en el/la trabajadora, tanto a nivel personal como social, que lo vuelven más
susceptibles de padecer abusos.
Si bien no lo expresan abiertamente, se trasluce en su discurso que muchas veces

se sienten “invisibles” y “lo más bajo de lo bajo”, y que los médicos los “miran desde arriba.”
Pequeños actos de reconocimiento resultan muy valorados, tal como que los
llamen por su nombre, los saluden, les agradezcan. “Es que te pasan por encima de lo que
estás limpiando y no se disculpan, trabajamos mucho y un poco de reconocimiento, aunque
sea un gracias, vendría bien,” manifiesta una trabajadora
Una de las trabajadoras comenta: “La gente de hoy en día está muy agresiva, y si por
ahí le decís algo se enoja, por ahí te insulta. En pediatría, por ejemplo, una vez una mamá se
molestó porque le pedí que se corriera. Lo hice con educación y gentileza, pero me dijo de
todo menos linda. Y yo que voy a hacer, me quede callada, no contesté a la agresión, porque
hubiera sido peor. Tuve que llamar a seguridad, porque la señora estaba muy agresiva. Pero
después se calmó un poco.” Otra trabajadora, por su parte, comenta; “yo, a los que me tratan
bien los trato bien, y a los que me tratan mal, los mando a la mierda”.
Por otra parte, muchos trabajadores sienten que son más vigilados que otros
trabajadores del hospital, y que son más proclives a recibir acusaciones de “vagancia”,
deshonestidad, mal desempeño, desperdicio de tiempo y recursos. No tienen permitido
utilizar el teléfono ni escuchar música durante el trabajo, y cada vez que algo falta o se
rompe habitualmente se culpabiliza a “los de la limpieza”. Uno de los trabajadores explica:
“La verdad es que no se reconoce nuestro trabajo, pasa que a la gente no la conformás nunca,
por más que hayas limpiado todo bien siempre va a haber uno al que no le va a gustar como
quedó”.
Pese a todas estas circunstancias, estos trabajadores se muestran orgullosos de su

trabajo. Una de las trabajadoras afirma: “Es importante lo que hacemos, aunque no siempre
lo vean, porque si nosotros no sacamos el trabajo los enfermeros y los médicos no pueden
trabajar cómodos. Pero ellos tratan de exprimirnos todo lo que pueden y no se dan cuenta de
que somos un equipo y que todos somos importantes, pero eso pasa en todos lados, en todos
los trabajos.”
Transporte
No es menor el impacto del tiempo de viaje en aquellos trabajadores que viven

alejados de sus lugares de trabajo. Esta situación se ve severamente agravada por la
inseguridad actual, especialmente para quienes habitan el conurbano bonaerense y
necesitan trasladarse a altas horas de la noche o muy temprano a la madrugada.
Cabe aclarar que el transporte público constituye el único medio para acudir su
empleo, lo cual los pone a merced de las demoras, embotellamientos, cortes intempestivos,
medidas de fuerza, y pobre servicio en general.
“Vuelvo tarde a la noche a mi casa, y tengo más de una hora de viaje porque vivo en
provincia. Me da un poco de miedo andar por la calle sola a esa hora, pero trato de no pensar
en esas cosas, porque si no me tengo que quedar encerrada en mi casa,” manifiesta al
respecto una trabajadora.
Actividad Sindical y Representatividad
El SOM es el sindicato que nuclea la actividad. La asociación sindical demuestra un

elevado nivel de combatividad en términos de denunciar la deficientes condiciones
laborales de sus afiliados, así como los supuestos negociados involucran al Gobierno de la
Ciudad.
El secretario general de la entidad, Oscar Guillermo Rojas, manifiesta ante la

prensa: "Los trabajadores de maestranza están hartos del manoseo, de las falsas promesas,
de sobretareas de explotación, de acoso laboral, psicológico y sexual por parte de esas
empresas," 229 para luego agregar: “nada de ello ocurriría sin la complicidad de los
funcionarios de la salud, quienes ocupan cargos a propuesta del Jefe de Gobierno porteño,
Mauricio Macri". 230
En la misma línea, Leonardo Cardinale, subsecretario, manifiesta la importancia de

dar a conocer a la ciudadanía "la situación laboral de los trabajadores de limpieza, a fin de
que los ciudadanos conozcan la verdad de lo que realmente sucede en los establecimientos de
salud porteños." 231
Se pueden apreciar, además, los esfuerzos que la organización realiza en lo

referente a combatir la evasión previsional, que es moneda corriente entre muchas
empresas tercerizadas. Por otra parte, se observa una alta litigiosidad, que se apreciable
en el largo listado de acciones judiciales en los fueros se la seguridad social, comerciales y
laborales en curso que es publicado en la revista mensual de la organización. 232
Sin embargo, este alto nivel de combatividad no se aprecia en el Piñero, donde de

momento no hay delegado alguno. (Quien era la única delegada, asumió el puesto de
encargada con el reciente traspaso de empresa. El sindicato anunció que llamará a
elecciones cuando se cumplan los tres meses de antigüedad). Mientras tanto, los
trabajadores adolecen de representación sindical, y se muestran temerosos de
involucrarse en la militancia, ya que descreen de los mecanismos de tutela sindical que los
protegen y tienen miedo de perder sus puestos de trabajo.
Explica un empleado: “Acá no hay delegado, así que no tenemos a nadie para
recurrir si tenemos algún problema. La gente está con miedo y no quiere meterse a delegado,
tienen miedo de que los echen, de que les paguen lo que les tiene que pagar, y luego la plata
se va, y si en ese lapso vos no conseguís nada… yo prefiero quedarme con trabajo”.
229 http://www.iprofesional.com/notas/176134-Gremio-declar-estado-de-alerta-y-movilizacin-en-
232 http://www.som.org.ar/docs/asisomos_julio13.pdf

Como contrapartida, las tasas de afiliación son de poco menos del 100%, aunque
esto no se refleja en los índices de representatividad, ya que ninguno de los entrevistados
manifestó sentirse representado por el sindicato.
“La mayoría estamos afiliados al sindicato, vinieron y me hicieron firmar el papel. El

tema del sindicato, que querés que te diga, la verdad no sé que decirte, porque respaldo
nunca tenemos, la verdad es que no te respaldan cuando lo necesitás. La empresa tiraba un
sobre por debajo de la mesa y el sindicato cerraba la boca. Y entonces decís para que está el
sindicato si nosotros estamos pagando al sindicato, es para que nos apoyen”, explica una
empleada.
Esto puede atribuirse en gran medida al estado de indefensión que estos

trabajador perciben, ya que, tal como ha sido mencionado anteriormente, el reciente
traspaso hacia un nueva empresa proveedora, en desmedro de muchos de los beneficios
adquiridos a lo largo del tiempo.
Cabe aclarar, además, que pese a que en líneas generales la actividad sindical de las
mujeres es significativamente más baja que la de los hombres, debido a cuestiones
culturales y menor disponibilidad de tiempo material,233 esto no se refleja en el SOM,
situación atribuible a la alta proporción de mujeres en la actividad.
Se observa en el discurso sindical oficial cierta preocupación por algunas

cuestiones de género, tales como el acoso sexual y la violencia doméstica. Sin embargo,
esto no se traduce en la negociación colectiva, donde no se observan clausulas específicas
en relación a la problemática particular de las mujeres trabajadoras y sus posibles
demandas.
Preocupa además la escasez de soluciones en cuestiones de seguridad e higiene

por parte de la organización sindical, que de momento no cuenta con especialistas en la
materia. La falta de propuestas concretas en términos de políticas aplicables tendientes a
la mejora real de estas cuestiones en un clima de combativo de denuncias y protestas, me
hace sospechar que la intencionalidad oculta no es alcanzar una real mejora de las
233María Elena Valenzuela y Gerhard Reinecke: ¿Más y Mejores Empleos para las Mujeres? La
condiciones laborales, sino lograr el cobro de adicionales y primas por peligrosidad,
mercantilizando y degradando la salud de los trabajadores. 234
Riesgos Psicosociales
Los factores psicosociales previamente reseñados se constituyen en riesgos al

adoptar características susceptibles de afectar globalmente la salud de los trabajadores, tal
como se mencionó anteriormente.
Para la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (OSHA), “Los
riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión
del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden producir resultados
psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento o la
depresión.”235
A continuación detallaré los mismos:
Estrés
Para Bernardo Moreno Jiménez, “El estrés es probablemente el riesgo psicosocial

primero y más global de todos porque actúa como respuesta general ante los factores
psicosociales de riesgo”.236
Se activa ante las siguientes circunstancias:
 Cuando las demandas laborales superan los recursos del trabajador, 237 sin que las
mismas se ajusten a sus conocimientos y capacidades.238
 Cuando el trabajador se ve expuesto a eventos críticos.239
234
Argentina, 2002
235 https://osha.europa.eu/es/themes/psychosocial-risks-and-stress


238 La Organización del Trabajo y el Estrés: Serie de protección de la salud de los trabajadores Nº 3.
Organización Mundial de la Salud, Ginebra 2004


Cabe destacar que una carga de trabajo excesiva no representa necesariamente
una fuente de estrés240, ya hasta puede resultar en crecimiento personal si se cuenta con la
motivación y los medios adecuados. 241 El estrés surge cuando esta presión resulta
extrema y difícil de controlar.242
Hay además otros factores de incidencia. Para la OMS, “los resultados de las
investigaciones demuestran que el tipo de trabajo que produce más estrés es aquel en que las
exigencias y presiones superan los conocimientos y capacidades del trabajador, hay pocas
oportunidades de tomar decisiones o ejercer control, y el apoyo que se recibe de los demás es
escaso”243
Igualmente, existen ciertas características individuales que inciden en la

generación de estrés, tales como personalidad, valores, metas, edad, género, nivel de
escolaridad y situación familiar,244 pudiendo exacerbar o atenuar sus efectos.245
Si bien los estudios llevados a cabo por la OMS no demuestran la existencia de grandes
diferencias en el impacto físico del stress según la edad si según el sexo, este organismo
concluye que en líneas generales “las mujeres pueden afrontar el estrés de manera más
económica desde el punto de vista fisiológico pero a un costo psicológico más alto.246
 Respuestas Fisiológicas: Cardiopartías, trastornos digestivos, aumento de la

tensión arterial, dolores de cabeza, trastornos musculo-esquéleticos (lumbalgias,
trastornos de los miembros superiores), sudoración excesiva, aumento en la
producción y secreción de adrenalina, respiración superficial con mayor
frecuencia, alteraciones del sistema inmune.
242La Organización del Trabajo y el Estrés: Serie de protección de la salud de los trabajadores Nº 3.

243La Organización del Trabajo y el Estrés: Serie de protección de la salud de los trabajadores Nº 3.

244 La Organización del Trabajo y el Estrés: Serie de protección de la salud de los trabajadores Nº 3.


Raija Kalimo, Mostafa A. El-Batawi y Cary L. Coope: Los Factores Psicosociales en el
246
Trabajo y su Relación con la Salud - Organización Mundial de la Salud, Ginebra, 1988

 Reacciones Emocionales: Angustia, miedo, irritabilidad, humor depresivo,
ansiedad, enojo, motivación disminuida, cansancio, depresión, intranquilidad,
dificultades para dormir
 Respuestas Cognitivas: Incapacidad para relajarse y concentrarse, reducción de
campo de percepción, olvidos, dificultades para emplear la lógica, reducción en la
capacidad de solución de problemas, reducción en la capacidad de aprendizaje,
disfrutar menos del trabajo y menos compromiso con este.
 Reacciones Conductuales: disminución de la productividad, aumento en el
consumo de cigarrillos, aumento del consumo de drogas y/o alcohol, cometer
errores, y reportarse enfermo247
Violencia
La OIT define la violencia laboral como “toda acción, incidente o comportamiento

que se aparta de lo razonable en la cual una persona es asaltada, amenazada, humillada o
lesionada como consecuencia directa de su trabajo.248
Para Bernardo Moreno Jiménez, “Sus consecuencias sobre la calidad de vida
laboral son amplias y sus repercusiones sobre la salud del trabajador se extienden tanto a
los aspectos físicos como a los mentales”.
En la coyuntura actual, el trabajo de los operarios de maestranza adquiere una

violencia intrínseca que se plasma de distintas maneras; esto sucede desde el mismo
momento de la incorporación, cuando no reciben la información necesaria para poder
llevar a cabo su tarea, y se refuerza frente a la indiferencia por parte de la empresa,
dejándolos a merced de todo tipo de malos tratos y agresiones por parte de usuarios y
empleados del hospital.
Burn Out
Para Héctor A. Nieto, el “Burn Out”, constituye una verdadera enfermedad

profesional para los trabajadores de la salud.”249

Los trabajadores de la limpieza de los hospitales no constituyen la excepción, ya
que afecta a las profesiones que se vinculan en un alto grado con otras personas. Se trata
de un proceso progresivo y constituye un “estado de agotamiento físico, emocional y mental
causado por el involucramiento en situaciones emocionalmente demandantes, durante un
tiempo prolongado,” 250 asociado con “las malas condiciones ambientales en su lugar de
trabajo, falta de estímulos personales, económicos y de reconocimiento en sus tareas, escasez
de tiempo libre y horarios inadecuados, siendo además factores estresantes crónicos que
llevan al individuo hacia un desgaste en el trabajo, su vida y en la relación con las personas
que lo rodean.” 251
Afecta a los trabajadores generando:
 Agotamiento emocional acompañado de ansiedad e impotencia.252

 Despersonalización causada por el aislamiento, creado como escudo protector frente
al agotamiento emocional y facilitando la adaptación a la situación de sobrecarga. 253
 Pérdida de la autoestima, sentimiento de inadecuación profesional y descenso de
productividad, 254 causado por la percepción de las demandas laborales exceden su
capacidad.255
Acoso Laboral
249 Héctor A. Nieto: Salud Laboral: La Salud de los trabajadores de la Salud





254 Raija Kalimo, Mostafa A. El-Batawi y Cary L. Coope: Los Factores Psicosociales en el Trabajo y su
Relación con la Salud - Organización Mundial de la Salud, Ginebra, 1988


El acoso laboral o “Mobbing” constituye una forma de violencia en el trabajo, que
es considerada una variedad específica de riesgo laboral por presentar ciertas
características particulares,256 ya que se trata de una “violencia en pequeñas dosis.”257
Para Dominique Dessors, el acoso Laboral “constituye una conducta abusiva que
atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o
física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de
trabajo.”258
Se trata de una marginación antiética asociada a los distintos tipos de

discriminación sutil pero sistemática, que si bien puede parecer imperceptible, resulta
altamente destructiva.259
Como consecuencia, la víctima de este tipo de violencia siente disminuida su

autoestima y puede padecer trastornos psicopatológicos, psicosomáticos y
comportamentales, que trascienden el espacio laboral y se reflejan en todas las áreas de la
vida.260
El acoso puede acarrear diferentes consecuencias para la salud, tales como estrés y
ansiedad, depresión y trastornos psicosomáticos, que luego desencadenan en estrés post
traumático y desilusión.261 Puede valerse de distintos métodos, por ejemplo:
1. Abuso verbal 13. Exclusión

2. Acciones disciplinarias injustificadas 14. Falta de reconocimiento
3. Aislamiento 15. Humillación
257 Maria Grazia Cassitto, Emanuela Fattorini, Renato Gilioli y Chiara Rengo: Sensibilizando sobre el
acoso psicológico en el trabajo, Organización Mundial de la Salud, Ginebra, 2004

258 Dominique Dessors y Marie-Pierre Guiho-Bailly: Oganización del Trabajo y Salud: De la
psicopatología a la psicodinámica del trabajo. Editorial Lumen Humanitas, Buenos Aires 1998


261 Dominique Dessors y Marie-Pierre Guiho-Bailly: Oganización del Trabajo y Salud: De la
psicopatología a la psicodinámica del trabajo. Editorial Lumen Humanitas, Buenos Aires 1998

4. Amenaza de despido y/o acciones 16. Inactividad forzada
disciplinarias 17. Instigación de los colegas contra la
5. Amenazas de violencia víctima
6. Asignación de tareas peligrosas, 18. Intrusión en su vida privada
insignificantes o sin los medios 19. Provocaciones
adecuados para su ejecución. 20. Reducción gradual de tareas, colocando
7. Calificación injustificada de méritos una persona de lado
bajos 21. Remoción de elementos de trabajo
8. Críticas e inculpamientos repetidos esenciales
9. Daño de efectos o elementos 22. Retención de información esencial para
personales desempeñarse en el cargo
10. Divulgación de información falsa 23. Ridiculización, especialmente realizada
11. Excesiva vigilancia de la persona en presencia de colegas o superiores 262
12. Exceso de trabajo con metas imposibles
de cumplir
Acoso Sexual
Según Bernardo Moreno Jiménez el Acoso Sexual es una de las formas del acoso
laboral. Se diferencia de éste último por presentar formas y características propias, donde
las conductas giran en torno al sexo263, y “atenta contra los derechos fundamentales de la
persona, y constituye una violación de su derecho a la intimidad y en último término a la
libertad.”264
La OIT define al Acoso Sexual como la manifestación de una serie de conductas

sexuales compulsivas, tanto físicas como verbales o no verbales, indeseadas, irrazonables
y ofensivas para la víctima y percibidas por ésta como un condicionante hostil para su
trabajo, convirtiéndolo en algo humillante. 265


265 http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo6_2.shtml

Involucra cualquier tipo de acercamiento o presión de naturaleza sexual que surge
de la relación de empleo y puede constituir un obstáculo para la realización de las tareas y
un condicionar el acceso de dicha persona a la formación profesional, al empleo y su
continuidad, a los ascensos, al salario, etc.266
Para la OIT, el Acoso Sexual puede generar problemas personales, morales, físicos
y psicológicos a quienes lo sufren y tanto las empresas como las organizaciones sindicales
deben comprometerse para combatirlo.
Inseguridad Contractual
Deviene por la “preocupación general acerca de la existencia del trabajo en el futuro,

y también como una amenaza percibida de características de trabajo diferentes, tales como
la posición dentro de una organización o las oportunidades de carrera”. 267
La incertidumbre asociada a la posibilidad de una futura pérdida del empleo

constituye una de las mayores fuentes de ansiedad y miedo, e impacta negativamente en
tanto en la salud física como en la mental de los trabajadores.268
Destacan cuatro aspectos fundamentales de esta problemática:
a) el bajo nivel de certeza sobre la continuidad del contrato.
b) el bajo nivel de control sobre el número de horas de trabajo y sobre las condiciones del
mismo.
c) el bajo nivel de protección social (desempleo o discriminación).
d) el bajo nivel de control sobre la paga o el salario.269
La Inseguridad Contractual y la inquietud que ésta genera en el trabajador parecen

empeorar dramáticamente cuando se poseen responsabilidades familiares, durante
266 el acceso de dicha persona a la formación profesional, al empleo, a la continuación del mismo, a
los ascensos, al salario o cualesquiera otras decisiones relativas al empleo

268 Guía de Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo: Confederación de Empresarios de
Málaga, CEM, Málaga, 2013


periodos de crisis económica y desempleo y cuando la persona afectada se reconoce a sí
misma como de baja empleabilidad.
Conflicto Familia-Trabajo
Las esferas familiares y laborales se constituyen elementos centrales de la

identidad del ser humano y ambos factores se disputan entre sí la centralidad en cuanto a
la disponibilidad física y emocional del individuo, por lo que la interacción entre ambos
tiene un valor crítico central.
El desequilibrio entre ambos factores supone una fuente de insatisfacción ante la

imposibilidad de atender correctamente ambas esferas270, y como es de esperar, en
nuestra cultura actual son las mujeres resultan mayormente afectadas por este fenómeno
ya que se las suele considerar las responsables primarias de la organización cotidiana de
sus unidades domésticas.271
Trabajo Emocional
Definido como “el autocontrol de las emociones positivas y negativas, especialmente

de estas últimas, que se derivan de la existencia de normas organizacionales sobre la
expresión emocional en el desempeño de su puesto y que tienen como objetivo asegurar la
satisfacción del cliente y la consecución de objetivos organizacionales”.272
Íntimamente vinculado con área de servicios, este concepto parece calzarle como
anillo al dedo a la cotidianeidad del ambiente hospitalario, donde el trabajador se ve
obligado a controlar e incluso reprimir sus emociones a diario.
270 http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---sro-
san_jose/documents/publication/wcms_227402.pdf

272Gimena Ojeda, María Mercedes Di Virgilio y Ruth Sautu: Mujer, Trabajo y Pobreza en la

El dominio de las emociones positivas y negativas se vuelve entonces parte
fundamental del trabajo, esto puede lograrse de dos maneras:273
 Actuación superficial: Es el proceso por el que el trabajador expresa una emoción

distinta a la que siente. 274
 Actuación profunda: cuando el trabajador modifica la emoción que siente y por
tanto que expresa. Este control necesita un trabajo cognitivo pero resulta en una
emoción más auténtica.275
Consecuencias de las Condiciones de Trabajo
Si bien ya se han ido mencionando muchas de las principales consecuencias de los

riesgos psicosociales a medida que éstos han sido explicados, quisiera adjuntar el
siguiente cuadro a modo de resumen.276
Resulta primordial aclarar que los Riesgos Psicosociales son susceptibles de

generar consecuencias muchas veces ambiguas y difíciles se determinar, ya que se
superponen entre sí y no hay una causalidad univoca.
Considerar también que los efectos serán diferentes en tanto las personas y las
organizaciones presentas características particulares y distintivas.
CONSECUENCIAS Y EFECTOS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

 Salud Física
 Salud Mental
PROBLEMAS RELACIONADOS CON LA SALUD
 Consumo de Sustancias
 Trastornos Psicosomáticos
 Satisfacción Laboral
ACTITUDES ANTE LA EMPRESA
 Compromiso Laboral



 Niveles de Desempeño
 Conductas Contraproducentes
 Rotación de Personal
TIEMPOS DE TRABAJO  Bajas Laborales
 Duración de las Bajas
 Accidentes de Trabajo
 Pérdida de Materiales
COSTES ECONOMICOS
 Rendimiento
 Productividad
El trabajo más allá del Trabajo
Como el lector recordará, en líneas anteriores se aludió a los efectos de las CYMAT
en la salud de los trabajadores, cuando Neffa señala consecuencias tales como fatiga,
envejecimiento precoz, esperanza de vida diferenciada, enfermedades profesionales,
enfermedades ligadas al trabajo, ansiedad, angustia y accidentes. 277
Con la intención de ahondar y complementar en estas consecuencias, se reseñan

las siguientes teorías:
Cristophe Dejours: Estrategias Colectivas de Defensa
Hasta acá se han desarrollado los distintos riesgos que afectan a estos
trabajadores, así como sus consecuencias, los cuales brindan explicación a muchas de las
secuelas no deseadas del trabajo en la vida de las personas que los desempeñan.
Sin embargo, Cristhophe Dejours sugiere que disciplinas tales como la Ergonomía y
la Seguridad e Higiene resultan insuficientes a la hora de explicar en forma acabada ciertos
aspectos de la problemática del riesgo laboral, por lo que propone hacerlo desde el
enfoque de la psicopatía.278
277
Argentina, 2002
278 Cristophe Dejours, El desgaste Mental en el Trabajo, Ed. Humanitas, Buenos Aires, 1990

Para el autor, algunas de las cuestiones a dilucidar son las relativas a las
resistencias por parte de los trabajadores en cuanto al uso de EPP y otras medidas
tendientes a disminuir los riesgos, y argumenta que una parte importante del sufrimiento
asociado al trabajo resulta en realidad invisible a simple vista, ya que el mismo se oculta
bajo el velo de las Estrategias Colectivas de Defensa. 279
Anteriormente se destacó la importancia de habilitar canales de comunicación

efectivos que garanticen la efectiva participación de los trabajadores en el diseño de estas
medidas. Si bien Dejours adhiere a esta concepción, considera también que los propios
trabajadores no están en condiciones de explicitar ciertas cuestiones que hacen a la
situación dinámica y compleja de su realidad laboral.280
Sucede que la casi palpable y siempre constante amenaza de sufrir algún daño
físico en ocasión de trabajo, activa mecanismos psicológicos primitivos, 281 impulsados por
el miedo a lo desconocido e impredecible.282
Para el autor, esta amenaza resulta difusa e incontrolable, 283 y las vivencias que
desata y que son objeto de su análisis están destinadas a brindar respuesta a esta amenaza
tácita e intangible más que al peligro real, 284 infantilizando a los sujetos y poniéndolos a
merced de un fantasma contra el que poco se puede hacer, 285 y que ningún especialista en
riesgo podrá plasmar con objetividad, puesto que adolece de ésta.
Podemos decir, por lo tanto, que las defensas psicológicas constituyen reacciones
ante las amenazas sospechadas o presumidas, no ante los riesgos reales y mesurables, por
lo que están cargadas de subjetividad.286
Puesto que operan a nivel inconsciente, la puesta en evidencia de estas estrategias

anula inmediatamente su efecto “protector”. Cuando esto sucede, el hechizo se rompe y el
miedo se apodera del sujeto, y ya nada volverá a ser como antes. Sin sus defensas, el sujeto
se verá dificultado o impedido de realizar su trabajo habitual.

Cuando sobreviene el accidente o la enfermedad, la estrategia individual de
defensa se rompe indefectiblemente. El colectivo aísla al damnificado, porque éste lo
confronta con todas aquellas cuestiones tan convenientemente reprimidas.
La culpa aparece siempre que hayan lesiones, enfermedades o muertes.287 No es

necesariamente sinónimo de responsabilidad y poco importan las reales causas del hecho
que la ocasiona, la culpa inhibe su análisis objetivo, 288 “La culpa puede ser real o no”.289
El damnificado se transforma en sospechoso, el empleador y sus propios

compañeros lo acusan de impericia, negligencia y distracción, las cuales pueden ser reales
o inventadas.290
Estos mecanismos posibilitan la visualización del ambiente laboral como “sano”,

mientras que los accidentes constituyen una fatalidad, cuando la realidad indica que esto
puede ser exactamente al revés,291 pero se vuelven absolutamente indispensables para
garantizar el funcionamiento de la organización.
Dominique Dessors y Marie – Pierre Guiho – Bailly: Trabajo y

Alienación
Para los autores, “trabajar significa enfrentarse cotidianamente a peligros tales

como el miedo, el aburrimiento, y también la humillación, la vergüenza, el sentimiento de
injusticia, de traicionar las propias convicciones, etc.”292
Sin negar la importancia del trabajo como elemento estructurante de la

personalidad293, en él coexiste la posibilidad de obstaculizar la construcción de la
identidad y ser fuente de sufrimiento”294
292 Dominique Dessors y Marie – Pierre Guiho – Bailly, Organización de lTrabajo y Salud, Ed Lumen
Humanitas, Buenos Aires, 1998



El modelo Taylorista de trabajo impone severas restricciones al ser humano, le
resta significación a las tareas que realiza, anula su subjetividad personal y “confisca” su
interioridad.295
Los seres humanos no fuimos naturalmente concebidos para esto, y el sufrimiento,

la vergüenza y la culpa son el precio a pagar por rendirse ante este mandato. Para el autor,
“ceder a la falta de pensamiento es una amenaza que pesa sobre toda persona cuya actividad
requiera la adhesión a nuevas formas que se oponen a su antiguo sistema de valores” 296
Las ideologías defensivas, que para Dejours son necesarias para conjurar el miedo,
resultan útiles también para luchar contra la alienación que el trabajo parcializado y
desprovisto de interés generan, así como la falta de autoestima y desprestigio social que
esto acarrea.
Se mencionó que las estrategias de defensa eficaces operan bajo las sombras, pero
para los autores, además de ser silenciosas y estar destinadas a contener el sufrimiento,
resultan ser omniscientes, y “colonizan el espacio fuera del trabajo, las horas de ocio, la
educación de los hijos y hasta la vida erótica.”297
Operan bloqueando todo aquello que nos vuelve seres humanos y nos distingue de
las máquinas, y se cuela en todos los aspectos de la vida. El sufrimiento reprimido solo
emerge, entonces, cuando se deja de trabajar; El trabajo bajo estas condiciones “genera
hábito, adicción, y también abstinencia”. 298
Catherine Teiger: Secuelas del Trabajo
En esta línea de pensamiento, Catherine Teiger, postula que el trabajo dura más de
lo que dura la propia jornada, ya que afecta todo los aspectos de la vida.



Para ella, los aspectos negativos del trabajo van más allá de la simple fatiga,
produciendo desequilibrios en la dimensión física y mental de los individuos que de
ninguna manera pueden resolverse solamente mediante el descanso. Ella manifiesta que;
“una serie de estudios sobre las condiciones del trabajo, llevados desde hace una decena de
años en diversos sectores de la producción en masa (industrial o terciaria), han evidenciado
que esos tipos de trabajos considerados como poco o nada cualificados, ejecutados bajo una
presión severa de tiempo y en condiciones materiales poco favorables, implicaban
consecuencias cuya extensión no se veía presidida por esas dos nociones de equilibrio y
fatiga. Estas evocan, en efecto, en su acepción corriente, la una (el equilibrio), las ideas de
estabilidad física y psíquica, de armonía, de normalidad y en resumidas cuentas, de salud
mental; la otra (la fatiga), la de disminución de las capacidades unidas a una sensación
penosa, e incluso de tedio y sufrimiento, pero con una matización muy importante de
reversibilidad, de recuperación posible”299
Por el contrario, Teiger sostiene que el trabajo restrictivo deja secuelas en la vida
de las personas que varían según el individuo, pero que tienen a la fatiga como común
denominador.300 Teiger dice; “las actividades no indispensables desaparecen pura y
simplemente, y las actividades indispensables que permanecen son vividas como un obstáculo
a ese reposo necesario” 301
Las consecuencias son particulares de cada individuo, aunque Teiger

fundamentalmente las relaciona con:
 Alteraciones físicas y mentales y/o enfermedades profesionales, reconocidas o no.302

 Lapsus donde las constricciones laborales afloran en la vida diaria de manera
sorpresiva e involuntaria.303
 Implementación de estrategias para evitar al máximo la fatiga añadida, lo que dificulta
la realización de las tareas domésticas y de actividades recreativas. 304
 Envejecimiento precoz y mortalidad diferenciada.305

A estos trabajadores los agobia la sensación de estar viviendo una vida “sometida
al trabajo,”306 donde este parece ser el rector de todos y cada uno de sus aspectos,
prevaleciendo la sensación de ser no ser más que una máquina y sin dejar resquicios para
hacer, sentir o pensar nada más, 307 y parecen condenados a sufrir las consecuencias físicas
y mentales que esto desencadena.
Estrategias Defensivas de los Trabajadores de Maestranza
Como se ha intentado plasmar en el presente trabajo, los trabajadores de

maestranza del hospital Piñero se desempeñan diariamente en un ambiente caótico,
rodeado de muerte, sangre, y con la perpetua amenaza de la enfermedad y el peligro, que
puertas adentro del hospital resultan más tangibles que en cualquier otro lado.
En este lugar nadie los respeta y todos los ignoran, nadie les enseña nada, a veces
ni siquiera les saludan, pero les exigen mucho, ya que pende sobre sus espaldas la
gigantesca responsabilidad de mantener el hospital limpio y en condiciones de asepsia, sin
que nadie reconozca los méritos de su trabajo ni a su persona.
La hostilidad es moneda corriente, y padecen constricciones temporales, falta de

recursos y constantes abusos, en pos de la realización de una tarea invisible.
Esta invisibilidad pende sobre los sujetos y sobre las tareas que realizan. Nadie
quiere ver a la gente de la limpieza cuando limpia. Y si bien se sabe que su labor es
fundamental para el funcionamiento del hospital, esta se da por sentada y solo se echa de
menos cuando falta. Mientras tanto, nadie parece notarla, por lo que nadie valora el real
trabajo realizado por el limpiador, que además suele ser efímero.
Mas a veces ser invisible puede resultar útil para escapar de los maltratos y los
abusos. Pronto, el resto de las personas se volverán invisibles también para el trabajador,
pasan a ser parte del paisaje, se desdibujan, en un acto de justicia donde simplemente
devuelven aquello que reciben por parte de los demás.
Se da entonces una doble despersonalización: la que ellos mismos padecen por

hacer una tarea imperceptible ante los ojos ajenos y que les arrebata su humanidad, y la
del resto de las personas que ronda el hospital.
Esto resulta útil y provechoso porque permite economizar la humillación del
maltrato, y facilita la convivencia con el miedo a los accidentes, la fatiga eterna, los dolores
incurables y el horror que provoca el contagio de enfermedades mortales, pero esto
también tiene un costo elevado en términos de angustia y ansiedad.
Podemos decir, entonces, que la despersonalización que sufren puede tornarse

beneficiosa a la hora de exorcizar todo lo nocivo y dañino del hospital.
Pero fuera del hospital las cosas no se vuelven más fáciles; al llegar a casa los
compromisos domésticos abruman con desmedida urgencia e imprescindible agobio.
Prevalece la sensación de inexorable alienación tanto en el trabajo como en la casa,

y las ocasiones de ser seres humanos simplemente se desvanecen. Esto genera vergüenza
y angustia, pero también orgullo, porque entienden que este sacrificio resulta ineludible,
que para ellos no hay vía de escape posible.
Estas construcciones adquiridas a costas de privación y sufrimiento resultan

vitales para la supervivencia, y deben ser preservadas con creces.
Porque cualquier grieta puede resultar extremadamente cara, la propia

vulnerabilidad se reaviva en un ambiente que la recuerda y la materializa, mientras que la
preservación del propio cuerpo resulta aún más primordial que el resguardo de la
subjetividad de la actividad interna, ya que el cuerpo constituye el vehículo movilizador
para el trabajo y la procreación.
Las estrategias colectivas de defensa no se pueden verbalizar, porque su poder

simplemente se desvanecería en el aire. Están profundamente arraigadas en el fuero más
íntimo de su ser, por lo que resulta muy difícil cuando no imposible superarlas, y en tal
caso, a quien recurrirían estas personas?
Propuestas de Mejora
Retomando las palabras de Neffa, resulta fundamental desterrar la siempre
presente y peligrosa asociación entre riesgo y trabajo, que afianza visiones deterministas
que obstruyen el cambio.308
Todos coincidimos en que el trabajo debe ser, además del medio de sustento para
las personas, una actividad edificante que enaltece y dignifica al individuo, y que de
ninguna manera deberá actuar en desmedro de su salud física, mental y psíquica, sino por
el contrario, deberá contribuir al enriquecimiento de la misma.
A lo largo de este estudio se han ofrecido algunas recomendaciones tendientes a

aplacar y mitigar sus efectos negativos, pero, en coincidencia con lo aseverado por Neffa, la
manera de lograr mejoras sustanciales en la calidad de las CYMAT es mediante la
modificación de los procesos de trabajo, teniendo siempre en consideración las
particulares necesidades de los ocupantes de cada puesto. 309
Este estudio intenta dar el puntapié inicial hacia la identificación de los riesgos que
el medio ambiente y las condiciones de trabajo presuponen para los trabajadores de
maestranza, así como con el análisis de sus consecuencias, en un intento por allanar el
camino hacia la mejora.
Cabe aclarar que los trabajadores no serían los únicos en beneficiarse con los
cambios, ya que la actual situación y sensación de inseguridad y de incertidumbre que
padecen a diario conspira no solo contra su salud y seguridad, sino contra la calidad del
servicio dispensado e influye en los niveles de rotación y ausentismo.
Esto tiene lugar en el marco de un proceso donde el bajo conocimiento de la tarea,

la falta de entrenamiento, y la escasez de recursos redundan en un trabajador más
vulnerable ante riesgos laborales, más fatigado, más discriminado y más insatisfecho,
circunstancias que perjudican a la empresa, afectan al hospital e impactan en toda la
comunidad.
Se recomienda, entonces intervenir entonces el proceso de trabajo, de la siguiente

manera:
308
Argentina, 2002
309
Argentina, 2002
 Estandarizar y profesionalizar la tarea, involucrando a los trabajadores en todas
las etapas del proceso, enriqueciendo las mismas y aumentando la satisfacción y
motivación personal.
 Realizar una correcta planificación del trabajo, que permitirá evitar las prisas,
sobrecargas y ritmos acelerados de trabajo.
 Realizar una exhaustiva evaluación de riesgos específica para cada puesto.
 Implementar exámenes de salud periódicos enfocados en la detección y

prevención de enfermedades profesionales.
 Los trabajadores deberán poseer la formación necesaria para llevar a cabo la

actividad de manera segura, atendiendo a las normas de seguridad e higiene y
bioseguridad hospitalaria en todo momento.
 Capacitar en cuanto a técnicas de limpieza y en el uso herramientas y elementos

de trabajo.
 Implementar mejoras de las condiciones ergonómicas, priorizando las

adecuaciones que requieran las personas de más edad y embarazadas.
 Revisar las precarias condiciones de contratación, ofrecer modalidades de empleo

estables y de calidad.
 Incluir la formación sobre habilidades sociales para mandos intermedios y

directivos destinada a mejorar las relaciones y la comunicación, y generar canales
de participación adecuados.
 Promover el trato igualitario, el respeto y la no discriminación en todo momento.

 Afianzar los vínculos con las asociaciones sindicales, generar mecanismos que
incrementen la representatividad y fortalezcan la actividad sindical.
 Renovar las instalaciones, a fin de ofrecer un adecuado servicio de vestuarios y

comedor para los trabajadores.
 Analizar la posibilidad de implementar jornadas y turnos laborales más

compatibles con las responsabilidades familiares.
 En la medida de lo posible, facilitar el transporte para las personas que viven más
alejadas (coordinar pools, acercarlos a la estación del tren, etc.)
 Diseñar herramientas sociales tendientes a erradicar las distintas modalidades de

acoso y abusos.
 Educar en el manejo del comportamiento y las emociones ante personas violentas

y agresivas.
 Concientizar a la sociedad sobre el valor y la importancia de la tarea realizada y de

las personas que la llevan a cabo.
 Buscar el compromiso del hospital a fin de promover un trato justo y equitativo a

los trabajadores de maestranza.
 Reforzar la capacitación de los trabajadores de la salud para promover el adecuado

descarte de los desechos.
 Incorporar la perspectiva de género y su problemática particular en las medidas a
implementar.
 Adoptar medidas tendientes a la modificación del paradigma de feminización de

las tareas domésticas.
Es largo el camino a recorrer en términos de mejora de las CYMAT de estos

trabajadores, y muchas de las mismas resultan poco menos que utópicas, ya que
involucran la remoción de ideas y preconceptos muy arraigados en la sociedad, lo que
requiere el uso de técnicas, métodos y herramientas que de momento están fuera de su
alcance.
Conclusiones Finales
Para Ignacio Katz, “el hospital real, como el resto del sistema sanitario argentino, no
constituye un fenómeno aislado sino que es reflejo del país que lo contiene.” 310
Quizás sea esta la causa por la cual las CYMAT que afectan a los trabajadores de
maestranza del hospital Piñero resultan poco menos que perniciosas y denigrantes.
Ya se destacó previamente la importancia de la concientización social en torno a

los valores de la igualdad, el respeto y la no discriminación como un atributo esencial e
irremplazable para garantizar el pleno ejercicio de los derechos humanos, como también
la dificultad en términos de viabilidad de este propósito.
Aún así, resulta imperiosamente imprescindible que esta lamentable realidad no

impida el avance en términos de corrección de los serios problemas de seguridad, higiene
y ergonomía que aquejan a estos trabajadores y amenazan su vida a diario.
310 Ignacio Katz: Argentina Hospital. Ed. Edhasa, Buenos Aires, 2004
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d) Carga Física y Mental del Trabajo: Refiere a la cantidad y al tipo de información

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