SINDROME

DEL
QUEMADO

TALLER DE COMPETENCIAS LABORALES

INGENIERIA CIVIL
 FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

INGENIERÍA CIVIL

INFORME

“SINDROME DEL QUEMADO”

Autores:

Barrantes Ravello Diego.

Elías Chero Zubeida.

Millones Sipion Juan.

Ventura Santoyo Luis.

Villón Gutiérrez Yeral.

Asesora:

Cordero Medina María de los Ángeles.

Nvo. Chimbote – Perú

2015

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 INTRODUCCIÓN:

El término Burnout se empezó a utilizar a partir de 1977, tras la exposición de Maslach

ante una convención de la Asociación Americana de Psicólogos, en la que conceptualizó el
síndrome como el desgaste profesional de las personas que trabajan en diversos sectores
de servicios humanos, siempre en contacto directo con los usuarios, especialmente
personal sanitario y profesores. El síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico
originado en el contexto laboral y tendría repercusiones de índole individual, pero también
afectaría a aspectos organizacionales y sociales.
En todas las profesiones y actividades laborales existen presiones y situaciones estresantes
que pueden generar diferentes síntomas que afecten a la persona, no sólo en el ámbito
laboral, sino también en su vida cotidiana. Básicamente, el desgaste generado por las
actividades laborales no puede ser superado por las estrategias de afrontamiento de la
persona y afectan su capacidad de adaptación generando disfuncionalidades en diversas
áreas. El síndrome de burnout o de estar quemado, como habitualmente es traducido, es
un término que alude a este proceso. El síndrome de burnout, también es conocido con los
nombres de síndrome de estar quemado, síndrome de quemazón, síndrome de Tomas o
síndrome de desgaste profesional.

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INDICE
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 2
1. Historia....................................................................................................................... 4
2. Definición:.................................................................................................................. 6
3. Es Producido ............................................................................................................. 7
4. Perfil Del Trabajador Con Burnout ............................................................................ 8
5. Síntomas .................................................................................................................... 8
6. Procesos Del Sindrome .............................................................................................. 9
7. Grados Del Burnout ................................................................................................. 10
8. Grupos Vulnerables ............................................................................................... 100
9. La Incidencia Del Burnout En Los Psicoterapeutas.................................................. 10
10. Causas Del Burnout ................................................................................................. 11
11. Consecuencias Del Burnout: .................................................................................. 115
12. Como Se Detecta: .................................................................................................... 17
13. Prevención Y Tratamiento Del Burnout Y Del Agotamiento: .................................. 17
14. Lo Que Deben Hacer Las Empresas ......................................................................... 20
15. Unas Reflexiones Finales ......................................................................................... 20
CONCLUSIÓN ..................................................................................................................... 222
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................................... 233
ANEXOS ............................................................................................................................. 234

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1. HISTORIA:

McGrath: (1970), en una de las definiciones más clásicas del término: "El estrés es un
desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta (del
individuo) bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes
consecuencias (percibidas)." Herbert Freudenberger: 1974, describe el síndrome como "un
estado de fatiga o de frustración que se produce por la dedicación a una causa, forma de
vida o de relación que no produce el esperado refuerzo".
Cristina Maslach: (1976), la psicóloga social estudiaba las respuestas emocionales de los
empleados de profesiones de ayuda a personas. Eligió también el mismo término que
utilizaban de forma coloquial los abogados californianos para describir el proceso gradual
de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico entre sus compañeros de
trabajo. Maslach decidió emplear esta misma expresión por su gran aceptación social: los
afectados se sentían fácilmente identificados con este feliz término descriptivo.
Chernis (1980), fue el primero en proponer que se trata de un desarrollo continuo y
fluctuante en el tiempo: es un proceso en el que las actitudes y las conductas de los
profesionales cambian de forma negativa en respuesta al estrés laboral.
Cox y Mackay (1981), para estos autores, este concepto se diferencia principalmente en
relación a si es conceptualizado como un estímulo, una respuesta, una percepción o una
transacción.
Brill (1984), propuso una definición de Burnout menos conocida y más precisa: Es un estado
disfuncional relacionado con el trabajo, en una persona que no padece alteración mental
mayor, más que un puesto de trabajo en el que antes ha funcionado bien, tanto a nivel de
rendimiento objetivo como de satisfacción personal, y que luego ya no puede conseguirlo
de nuevo, si no es por una intervención externa, o por un cambio laboral. En consecuencia,
es el malestar relacionado con un salario insuficiente, con las dificultades físicas, con la
incompetencia por falta de conocimientos, o con cualquier otro trastorno mental existente.
Maslach y Jackson (1986): Es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización
y baja realización personal, que ocurre entre individuos que trabajan con personas.
Agotamiento emocional se refiere a la disminución y pérdida de recursos emocionales.
Despersonalización o deshumanización consiste en el desarrollo de actitudes negativas, de
insensibilidad y cinismo hacia los receptores del servicio prestado. Por último, la falta de
realización personal es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa: los

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afectados se reprochan no haber alcanzado los objetivos propuestos, con vivencias de
insuficiencia personal y baja autoestima profesional.
Etzion (1987), dice que es un proceso latente, solapado y silencioso, que se desarrolla
lentamente desde su comienzo, sin haber señales notorias y que evoluciona casi siempre
de forma escondida hasta que hace su aparición repentina e inesperada, como experiencia
devastadora de agotamiento personal, sin que se pueda decir por qué sucedió.
Pines y Aronson (1988), proponen una definición más amplia, no restringida a las
profesiones de ayuda: "Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido
por la involucración crónica en el trabajo en situaciones emocionalmente demandantes."
El agotamiento físico se caracteriza por baja energía, fatiga crónica, debilidad general y una
amplia variedad de manifestaciones psicosomáticas. El agotamiento emocional incluye
sentimientos de incapacidad, desesperanza y de alienación con el trabajo.. El desarrollo de
Burnout puede llevar a dejar el trabajo o cambiar de profesión para evitar el contacto con
personas. Por último, agotamiento emocional se refiere al desarrollo de actitudes negativas
hacia uno mismo, hacia el trabajo y a la vida misma.
Peiró (1993), en su libro Desencadenantes del estrés laboral, recoge la clasificación de las
definiciones de estrés que hicieron Cox y Mackay. Peiró propuso un esquema para los
diferentes modelos estudiados. En este esquema se podrían distinguir seis bloques de
variables:
1) variables ambientales
2) características de la persona
3) experiencia subjetiva
4) respuestas del individuo
5) resultados de las experiencias de estrés
6) consecuencias del estrés
Leiter (1992), distancia el Burnout del estrés laboral y lo define "como una crisis de
autoeficacia".
Nagy y Nagy (1992) señalan, por otra parte, que el concepto Burnout se ha convertido en
un llamativo descriptor del estrés laboral, señalando que se ha popularizado tanto que
quizás se ha perdido el origen del mismo.
Moreno y Oliver (1993) retoman la relevancia del afrontamiento e indican que el Burnout
"sería la consecuencia de un afrontamiento incorrecto del trabajo de asistencia y de las
preocupaciones ligadas a él.

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 Aunque algunos autores han señalado que no se pueden poner de acuerdo a la hora de dar
una definición de Burnout, el hecho de que el Maslach Burnout Inventory, planteamiento
empírico que justifica la definición de Maslach y Jackson, haya sido utilizado de forma casi
unánime por los distintos autores para la realización de sus investigaciones.
El síndrome Burnout incluye cinco factores característicos comunes a todas las definiciones
presentadas:
1. Predominan los síntomas disfóricos, y, sobre todo, el agotamiento emocional.
2. Destacan las alteraciones de conducta (conducta anormal del modelo asistencial o
despersonalización de la relación con el cliente).
3. Se suelen dar síntomas físicos de estrés psicofisiológico, como cansancio hasta el
agotamiento, malestar general, junto con técnicas reductoras de la ansiedad
secundaria, como son las conductas adictivas, que, a su vez, median en deterioro
de la calidad de vida.
4. Se trata de un síndrome clínico laboral que se produce por una inadecuada
adaptación al trabajo, aunque se dé en individuos considerados presuntamente
"normales".
5. Se manifiesta por un menor rendimiento laboral, y por vivencias de baja realización
personal, de insuficiencia e ineficacia laboral, desmotivación y retirada
organizacional.

2. DEFINICIÓN:

El “síndrome del burnout” o “síndrome de estar quemado” es definido de diversas

maneras, como una respuesta a una tensión emocional crónica, caracterizada por la fatiga
emocional y/o física, una disminución marcada en la productividad y un desinterés por los
clientes y colaboradores (Perlman y Hartman, 1982). Es una pérdida progresiva del
idealismo, la energía y la finalidad como resultado de las condiciones laborales (Edelwich y
Brodsky, 1980).
Por otros autores es definido como un síndrome de fatiga física y emocional que implica un
desarrollo negativo de sí mismo, de actitudes negativas hacia el trabajo y una pérdida de
interés y preocupación por los clientes (Pines y Maslach, 1978). Y por último como un
estado de fatiga o frustración producido por la devoción a un modo de vida o relación que
no ha devuelto la compensación esperada (Freudenberger y Richelson, 1980). Nosotros
entonces podemos entenderla como un proceso de deterioro global de la persona debido
a situaciones de estrés laboral, que lleva a la misma a una situación de fatiga, desinterés y

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 falta de motivación que generan una baja significativa en el rendimiento y trae dificultades
interpersonales tanto dentro como fuera del trabajo.
También el burnout (o ‘síndrome de estar quemado’ o del ‘trabajador desgastado’) es un
síndrome relacionado con una respuesta de estrés crónico o mantenido en el trabajo. Este
síndrome va mucho más allá que el mero estrés laboral, ya que supone una disminución de
la capacidad de la persona para poner en marcha estrategias de afrontamiento, lo que se
relaciona con importantes repercusiones para el trabajador y para la empresa.
El burnout es más frecuente en las mujeres, en personas sin pareja o con poco apoyo
familiar, y durante los primeros años del ejercicio profesional. Este último dato puede
explicar por qué el porcentaje de burnout es mayor en trabajadores jóvenes que en
aquellos de más de 35 años.

3. ES PRODUCIDO POR:

Suele producirse por una sobrecarga de trabajo duradera (de más de 6 meses de duración)
en profesionales que, en muchas ocasiones, han puesto unas expectativas y una dedicación
excesiva en su trabajo. Entonces, parece ser, que para "quemarse" en un trabajo es
necesario haber estado altamente involucrado en él y que se produzca una diferencia
importante entre las expectativas individuales y la realidad de la vida laboral.

Los factores que parecen influir en la aparición del síndrome son los siguientes:
La edad se considera por que el profesional sería especialmente vulnerable al
síndrome, en los primeros años de su carrera profesional dado que sería el periodo
en el que se produce la transición de las expectativas idealistas hacia la práctica
cotidiana, aprendiéndose en este tiempo que tanto las recompensas personales,
profesionales y económicas, no son ni las prometidas ni las esperadas.

Según el sexo seria principalmente las mujeres el grupo más vulnerable, quizá este
sea el caso de los docentes por razones diferentes como podrían ser la doble carga
de trabajo que conlleva la práctica profesional y la tarea familiar así como la
elección de determinadas especialidades profesionales que prolongarían el rol de
mujer.

El estado civil, aunque se ha asociado el Síndrome más con las personas que no
tienen pareja estable, tampoco hay un acuerdo unánime; parece que las personas

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 solteras tienen mayor cansancio emocional, menor realización personal y mayor
despersonalización, que aquellas otras que o bien están casadas o conviven con
parejas estables. En este mismo orden la existencia o no de hijos hace que estas
personas puedan ser más resistentes al síndrome, debido a la tendencia
generalmente encontrada en los padres, a ser personas más maduras y estables, y
la implicación con la familia y los hijos hace que tengan mayor capacidad para
afrontar problemas personales y conflictos emocionales; y ser más realistas con la
ayuda del apoyo familiar.

El nivel de la necesidad emocional de las personas a las cuales se asiste. Mientras

más intensas sean las demandas de esas personas y más alto su grado de
dependencia del trabajo del especialista, mayor probabilidad de que aparezca el
síndrome. A esto hay que agregarle las condiciones físicas y sociales del trabajo,
generalmente poco jerarquizado, con escasos recursos y, adicionalmente, atacado
por críticas externas.

4. PERFIL DEL TRABAJADOR CON BURNOUT

Para el diagnóstico de burnout el paciente debe referir tres síntomas básicos:

 Intenso agotamiento: sensación de falta de energía.
 Despersonalización hacia el trabajo o lo relacionado con el mismo entendido como
desapego por el trabajo lo que puede dar lugar a comportamientos negativos e
insensibles.
 Baja autoeficacia y sensación de falta de realización personal.
Todo ello, se asocia de forma frecuente con síntomas emocionales como ansiedad, tristeza-
depresión, ira-hostilidad… También es frecuente la aparición de alteraciones del
comportamiento como el ausentismo laboral o los hábitos tóxicos.
Finalmente, cuando el burnout es demasiado duradero aparecen secuelas en nuestra salud
física como pueden ser las cefaleas, el insomnio, los trastornos gastrointestinales, etcétera.

5. SÍNTOMAS:

Los mismos pueden ser de distinto tipo y, al afectar en forma global a la persona vemos
que todas las áreas suelen estar afectadas. Por eso encontramos síntomas de tipo:
cognitivos, afectivos, conductuales, físicos y relacionales.

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  Cognitivos: las personas se vuelven intolerantes, rígidas, inflexibles o cerradas en
su forma de pensar y ver el mundo. Pueden aparecer dudas, olvidos e ideas de
culpabilidad. Afectivos: entre los síntomas puede verse abatimiento, miedo, vacío
emocional y enfado. Marcado aburrimiento y desinterés.
 Conductuales: suele haber un declive en la productividad, distracción y pueden
aparecer reacciones agresivas. Es posible que discutan, se quejen y también
aumenta la probabilidad de sufrir accidentes. Algunos aumentan el consumo de
alimentos, café, alcohol, tabaco o drogas.
 Físicos: agotamiento físico, fatiga crónica, aumento de las enfermedades en
general, gripes a repetición, alteraciones del apetito, contracturas musculares,
cefaleas, hipertensión arterial, disfunciones sexuales, insomnio. Pueden aumentar
los trastornos gastrointestinales y sufrir alteraciones significativas en el peso.
 Relacionales: aparecen dificultades en la comunicación, aislamiento. En general
suele haber un aumento de los conflictos interpersonales, con frecuentes
discusiones, peleas e irritabilidad.
Es importante señalar que no siempre es fácil determinar si una persona tiene o no el
síndrome ya que como advierten algunos autores, se trata más de un proceso que de un
estado o hecho (Farber, 1983).

6. PROCESOS DEL SINDROME:

El cansancio o agotamiento emocional constituye la primera fase del proceso, caracterizado

por una progresiva pérdida de las energías vitales y una desproporción creciente entre el
trabajo realizado y el cansancio experimentado. En esta etapa las personas se vuelven más
irritables, aparece la queja constante por la cantidad de trabajo realizado y se pierde la
capacidad de disfrutar de las tareas. Desde una mirada externa, se las empieza a percibir
como personas permanentemente insatisfechas, quejosas e irritables.

La despersonalización es un modo de responder a los sentimientos de impotencia,

indefensión y desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y resolver
los motivos que los originan, las personas que padecen el Síndrome de Burnout muestran
una fachada hiperactiva que incrementa su sensación de agotamiento y, en esta fase,
alternan la depresión y la hostilidad hacia el medio.

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 El abandono de la realización personal es la tercera fase del proceso y consiste en el
progresivo retiro de todas las actividades que no sean laborales vinculadas con las
actividades que generaron el estrés crónico. En esta etapa hay pérdida de ideales y,
fundamentalmente, un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y
recreativas, creando una especie de auto reclusión.

7. GRADOS DEL BURNOUT:

Es importante distinguir diferentes grados en el burnout.

 Leve: las manifestaciones y síntomas generan un malestar, insatisfacción y
agotamiento, que entorpecen levemente la vida y la tarea clínica.
 Moderado: las manifestaciones se agudizan, el estrés, la insatisfacción y el
agotamiento son constantes, los síntomas físicos se incrementan y la labor clínica
se ve perjudicada.
 Grave: los síntomas y manifestaciones tienen una intensidad elevada, pueden
aparecer patologías asociadas, el agotamiento, el desinterés y la insatisfacción es
total, las relaciones interpersonales se encuentran alteradas y la actividad laboral
se ve notablemente afectada o incluso se ha suspendido.

8. GRUPOS VULNERABLES:

El grupo de trabajadores que se encuentra más susceptible de padecer este síndrome, es

el de los que tienen una implicación personal o una relación constante y directa con otras
personas. Por eso se utiliza el término con frecuencia para hacer referencia a los efectos
del estrés laboral en los profesionales de la salud, la educación y de los servicios públicos y
sociales. El grupo de profesionales de la salud suele ser el que tiene un mayor nivel de
exposición por su quehacer particular, aquí debemos incluir a médicos, psicólogos,
enfermeros, asistentes sociales y otros profesionales o auxiliares que trabajan en este
campo.

9. LA INCIDENCIA DEL BURNOUT EN LOS PSICOTERAPEUTAS:

Existen pocas investigaciones y estudios que hayan evaluado la incidencia del burnout. Una
investigación llevada a cabo en EE.UU. mediante la aplicación del Inventario de
Agotamiento de Maslach (1978), dio como resultado que el 6% de los psicoterapeutas
evaluados padecían el síndrome. Sin embargo, el nivel subjetivo de afectación es mucho

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 más alto y el 37% de los encuestados reconoció que ellos mismos habían experimentado
un agotamiento o depresión lo bastante grave para entorpecer su capacidad laboral. En
nuestro país no hay investigaciones sobre el tema, pero por lo que se puede observar en
nuestro medio es claro que el burnout es frecuente.

10. CAUSAS DEL BURNOUT:

Como en la mayoría de los fenómenos humanos, los factores causales suelen ser múltiples
y es difícil identificar cuáles son los determinantes, por eso simplemente serán señalados
los que las investigaciones indican como los más relevantes. Es importante distinguir entre
la ansiedad o tensión y el agotamiento, si bien son fenómenos que pueden estar
relacionados, la primera no siempre es negativa, ya que cierto grado de tensión y ansiedad
son esperables en la práctica clínica de todos los terapeutas. El problema es que cuando
esta ansiedad se vuelve crónica, las estrategias de afrontamiento y los recursos para
manejarla se agotan, entonces comienza a aparecer un marcado agotamiento sino se
adoptan medidas para obtener alivio y recuperar energía (Guy, 1995). Entre las causas
principales del agotamiento y posterior burnout se identifican: la personalidad y vida del
terapeuta, las características de los pacientes que este atiende, los factores laborales y
aspectos sociales, en general se da una combinación de estas causas. Es relevante destacar
que ninguno de estos factores por sí solos se consideran causantes directos, sino que son
factores que coadyuvan o favorecen la aparición del burnout.

 Personalidad y vida del terapeuta: Esta suele ser uno de las causas más relevantes.
Los profesionales que son muy retraídos o tienen una tendencia al aislamiento son
más proclives al agotamiento, que los extrovertidos o los que tienen una red social
que les brinda contención, afecto y les permite renovar energías. Lo mismo ocurre
con aquello que tienen una vida personal pobre e insatisfactoria o no logran
obtener gratificación de sus relaciones interpersonales. Esto se debe a que las
relaciones satisfactorias con la familia y los amigos suele mitigar y proteger a los
terapeutas del estrés laboral. Aquellos profesionales que son excesivamente
idealistas y dan “su vida” en la profesión, los que priorizan las necesidades de sus
pacientes sobre las suyas, los que se sobreinvolucran con los pacientes
transformándose en la persona más importante de sus vidas, también son proclives
a sentir agotamiento. En los terapeutas que están disponibles veinticuatro horas al
día, como los que asumen la responsabilidad personal por la conducta y la felicidad

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 de sus pacientes, lo mismo que aquellos que tienen la expectativa de estar
trabajando todo el tiempo, la predisposición al burnout aumenta. Los terapeutas
que son autoritarios y controladores también se ven sometidos a un nivel alto de
estrés, debido a que intentan controlar las vidas de sus pacientes y sienten la
responsabilidad de que sus pacientes hagan lo que ellos piensan, cuando esto no
ocurre se desalientan o enojan. También tener la responsabilidad completa por la
vida de muchos pacientes se convierte en una carga que termina agotándolos.
Finalmente podemos señalar que los terapeutas con personalidades tipo A
(pacientes competitivos, impulsivos, agresivos, malhumorados) y los que buscan
intimidad, cercanía y tienen necesidad excesiva de darse a los pacientes son más
propensos al agotamiento. También los cambios significativos o situaciones de
crisis vitales por las que atraviesa un terapeuta como la enfermedad o muerte de
un ser querido, una ruptura sentimental, un accidente o enfermedad personal
pueden aumentar el riesgo de sufrir burnout cuanto más prolongado e intenso sea
el tiempo que dure la crisis.
 Características de los pacientes que atiende: Entre las características y conductas
de los pacientes el principal factor que genera un nivel de estrés muy alto entre los
terapeutas es la ideación o tentativa suicida (Guy, 1995). El complejo manejo de los
pacientes con características suicidas generan dilemas éticos, legales y afectivos
muy intensos, los cuales se exacerban aún más si no se cuenta con una red de
profesionales de confianza o no se trabaja en equipo. También la hostilidad y
agresividad de los pacientes es otro factor difícil de manejar; ya sea que esta se
exprese de forma directa, en casos de ataques verbales o conductas agresivas, o en
forma indirecta, como rechazos sistemáticos de cualquier sugerencia o
intervención, descalificaciones o rupturas frecuentes del encuadre (faltar a las
sesiones, pagar irregularmente, reticencia a irse luego de haber terminado la
sesión, llamar por teléfono constantemente o a cualquier hora, etc.) que
demuestran una desconsideración por el otro.
Los abandonos del tratamiento o las conclusiones precipitadas son considerados
como una situación difícil de manejar y a veces puede ser un golpe a la autoestima
profesional y generar reacciones de fracaso, desilusión, traición o
desagradecimiento. También los pacientes apáticos y sin motivación suelen
desgastar a los psicoterapeutas. En general los pacientes con depresiones graves,
trastornos de la personalidad, conductas psicopáticas, impulsivas, excesivo

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 desapego o hipersensibilidad pueden generar agotamiento. Lo mismo cuando se
trabaja con pacientes terminales o con sus familiares, en cuidados paliativos o en
situaciones de crisis vitales graves como la atención clínica de padres luego de la
muerte de un hijo.

 Factores laborales: Se señalan cuatro principales: Ambigüedad de rol, conflicto de

rol, sobrecarga de rol e inconsecuencia (Farber, 1983).
a) Ambigüedad de rol: esta se relaciona con la dificultad para saber cuáles son los
derechos, obligaciones, métodos y responsabilidades del terapeuta. A veces
algunos terapeutas, sobre todo los noveles, a pesar de que ya tienen un título
académico o de posgrado, sienten que no saben concretamente que tienen
que hacer o cómo hacerlo o lo que se espera de ellos y esto puede hacerlos
sentir unos estafadores, improvisados o charlatanes al tener la responsabilidad
de tener pacientes en psicoterapia. Las dudas sobre la propia competencia, las
dificultades para evaluar la eficacia de la psicoterapia, escasa cantidad de
pacientes, frustración por éxitos insuficientes se engloban en lo que se
denomina “dudas profesionales” y suelen ser causantes de insatisfacción,
desgano y agotamiento con relación al trabajo.
b) Conflicto de roles: se da cuando el terapeuta siente el impulso de relacionarse
con un paciente de modo contradictorio ya sea actuando el rol de padre,
amigo, amante, juez, etc. Este conflicto de roles puede darse también en la vida
personal del terapeuta, por ejemplo: tener que terminar un tratamiento por
falta de recursos económicos por parte del paciente, tiene sentido desde el
punto de vista del “trabajador prestador de servicio”, pero no lo tendrá desde
el de “terapeuta humanitario y sensible”.
c) Sobrecarga de rol: se hace referencia con esto, al excesivo trabajo y
responsabilidades. Esto se da cuando el terapeuta se encuentra desbordado de
pacientes a cargo, situación frecuente en los hospitales públicos y no puede
decir “no” a las constantes derivaciones o ya sea que por lo bajo de la
remuneración se vea “obligado” a tomar más pacientes de los que realmente
puede manejar, situación típica en muchas obras sociales. También la
complejidad creciente, las innovaciones en los tratamientos y la actualización
constante que debe hacer el terapeuta puede ser una carga extra, si ya de por
sí tiene una agenda muy ocupada. Las tareas administrativas que suelen

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 sumarse a la labor clínica, también suelen ser un factor de sobrecarga,
fundamentalmente en ciertas instituciones públicas y obras sociales, llegando
en ciertos casos a exigir envío o confección de formularios, con datos sobre el
desarrollo de la entrevista, los logros alcanzados, las técnicas aplicadas, etc. por
cada sesión de tratamiento.
d) Inconsecuencia: se refiere a los sentimientos de desaliento que sienten los
terapeutas cuando los esfuerzos terapéuticos no dan los resultados esperados.
A estos problemas debemos añadirles los resultantes de un salario insuficiente
con relación a la tarea realizada o la ausencia de él. El trabajo ad honorem,
práctica demasiado extendida para mi gusto en nuestro medio hoy en día,
considero que debería ser pensada detenidamente ya que si bien hay factores
socioeconómicos y de mercado que contribuyen a sostener esta modalidad,
sobre todo en los primeros años de ejercicio profesional, también suele haber
una desvalorización de la labor psicoterapéutica no sólo a nivel social sino
propia de los terapeutas implícita en ella.
Pareciera que la formación académica, de manera sistemática, omitiera hablar
del tema de los honorarios, ya que según dicen algunos “el dinero siempre es
otra cosa”, este casual olvido logra generar en muchos terapeutas la creencia
de la práctica benéfica o caritativa, sin fines de lucro. Para mí, es natural
entender la labor terapéutica como un trabajo, y en la mayoría de ellos
esperamos un salario o una retribución por el servicio profesional prestado;
desvirtuar esto desde la formación, genera una dificultad muy grande en los
terapeutas en el manejo del tema de los honorarios y una desvalorización de
su quehacer clínico. La inestabilidad económica frecuente en la práctica clínica
es un elemento importante de estrés, lo mismo que la precarización de las
condiciones laborales en general. Por último podemos incluir acá el aislamiento
físico y psíquico, la inactividad física y en algunos casos la abstinencia personal.

 Aspectos sociales: en algunas ocasiones las expectativas sociales pueden hacer que
ciertas personas idealicen a los terapeutas creyéndolos seres superiores, que
tienen toda la vida resuelta, esta idea puede conjugarse con un sentimiento de
ayuda mesiánico por parte del psicoterapeuta de querer resolverle la vida a todo
el mundo y pueden sentirse frustrado por no conseguirlo. También algunas
personas condenan o desvalorizan socialmente a los terapeutas juzgándolos como

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 inútiles o personas que se abusan y sacan provecho de la debilidad y sufrimiento
ajeno. Las situaciones de crisis socioeconómica, como la que estamos viviendo,
genera también un fuerte impacto en la clínica, en cuanto a la dificultad económica
de los pacientes y la agudización de sus problemáticas y por otro lado la afectación
directa que sufre en su vida privada el psicoterapeuta.
Según Guy (1995) “el agotamiento es resultado de la interacción entre los rasgos
de la personalidad del terapeuta, las características de los pacientes, los factores
laborales y los aspectos sociales. El estrés y la insatisfacción del terapeuta
asociados con estos factores precipitan el desencadenamiento del burnout, cuando
se alcanzó niveles altos y continuos como para destruir la motivación del terapeuta
y su sentido de compromiso con el paciente.”

Los terapeutas que sufren de burnout ven afectado su rendimiento laboral y su capacidad
clínica también en función de grados, por eso solo una pequeña minoría se ve totalmente
incapacitada para realizar su trabajo.

11. CONSECUENCIAS DEL BURNOUT:

 Consecuencias para el trabajador

El trabajador se va viendo afectado poco a poco en su salud, debido a la exposición

a unas determinadas condiciones de trabajo que no le resultan controlables, a
pesar de poner en juego todos sus recursos personales (INSHT, 2006). Se produce
un deterioro general: cognitivo, emocional, conductual y físico. Los síntomas de
burnout pueden ser agrupados en físicos, emocionales y conductuales (Cherniss,
1980 b) (Maslach, 1982):

a. Síntomas físicos: malestar general, cefaleas, fatiga, problemas de sueño,

úlceras u otros desórdenes gastrointestinales, hipertensión, cardiopatías,
pérdida de peso, asma, alergias, dolores musculares (espalda y cuello) y
cansancio hasta el agotamiento y en las mujeres pérdida de los ciclos
menstruales.
b. Síntomas emocionales: distanciamiento afectivo como forma de
autoprotección, disforia, aburrimiento, incapacidad para concentrarse,
desorientación, frustración, recelos, impaciencia, irritabilidad, ansiedad,

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 vivencias de baja realización personal y baja autoestima, sentimientos
depresivos, de culpabilidad, de soledad, de impotencia y de alineación.
Predomina el agotamiento emocional, lo que lleva a deseos de abandonar
el trabajo y a ideas suicidas.
c. Síntomas conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el
cliente, absentismo laboral, abuso de drogas legales e ilegales, cambios
bruscos de humor, incapacidad para vivir de forma relajada, incapacidad
de concentración, superficialidad en el contacto con los demás, aumento
de conductas hiperactivas y agresivas, cinismo e ironía hacia los clientes de
la organización, agresividad, aislamiento, negación, irritabilidad,
impulsividad, atención selectiva, apatía, suspicacia, hostilidad, aumento de
la conducta violenta y comportamientos de alto riesgo (conducción suicida,
juegos de azar peligrosos).

Estos síntomas tienen unas consecuencias negativas hacía la vida en general,

disminuyendo la calidad de vida personal y aumentando los problemas familiares
y en toda la red social extralaboral del trabajador, debido a que las interacciones
se hacen tensas, la comunicación termina siendo deficiente y se tiende al
aislamiento.

 Consecuencias para la organización

Los síntomas burnout tienen también consecuencias laborales negativas que

afectan a la organización y al ambiente de trabajo y se manifiestan en un progresivo
deterioro de la comunicación y de las relaciones interpersonales (indiferencia o
frialdad); disminuye la productividad y la calidad del trabajo y, por tanto, el
rendimiento, que afecta a los servicios que se prestan. Surgen sentimientos que
abarcan desde la indiferencia a la desesperación frente al trabajo; se da un alto
absentismo, con una mayor desmotivación, aumentan los deseos de dejar ese
trabajo por otra ocupación con un creciente nivel de desmoralización y se puede
llegar o a una reconversión por parte de afectado profesional o al abandono de la
profesión. Si la organización no favorece el necesario ajuste entre las necesidades
de los trabajadores y los fines de la institución, se produce una pérdida de la calidad
de los servicios como consecuencia de todo ello, que no es más que la expresión
de una desilusión.

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12. COMO SE DETECTA:

Las consecuencias del burnout se resumen en un malestar generalizado de la persona,

expresado en el cambio de hábitos alimenticios, de descanso y de actividades recreativas.
Muchas personas abandonan incluso sus rutinas físicas, ya que el malestar laboral se
traslada a otros ámbitos de la vida personal. La doctora Bergoglio explica los síntomas más
comunes que manifiestan los trabajadores que sufren de estrés laboral:

1. Cansancio o agotamiento emocional. Suele aparecer en un primer momento. Se

caracteriza por una progresiva pérdida de las energías vitales y una desproporción
creciente entre el trabajo realizado y el cansancio experimentado. Esto se puede
detectar en personas permanentemente insatisfechas, quejosas e irritables. Refieren
con frecuencia que comienzan a darse cuenta de que su trabajo se va convirtiendo
lentamente en una carga con connotaciones negativas. Pero los cambios emocionales
no se limitan sólo al ámbito laboral, sino que también se hacen evidentes en el hogar.

2. Despersonalización. Este es un modo de responder a los sentimientos de impotencia,

indefensión y desesperanza personal. En lugar de expresar estos sentimientos y
resolver los motivos que los originan, las personas que padecen el síndrome de burnout
muestran una fachada de hiperactividad que no hace más que incrementar su
sensación de agotamiento, alternando con episodios de depresión y hostilidad hacia el
medio.

3. Abandono de la realización personal. Esto se manifiesta en el progresivo retiro de

todas las actividades que no sean las laborales vinculadas con las actividades que
generaron el estrés crónico. Comienza a generarse una pérdida de ideales y,
fundamentalmente, un creciente apartamiento de actividades familiares, sociales y
recreativas, creando una especie de autorreclusión y aislamiento. Los demás
comienzan a percibirlo/a como una especie de fanático depresivo y hostil.

13. PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DEL BURNOUT Y DEL AGOTAMIENTO:

Es importante que se implementen medios que permitan prevenir o evitar que el burnout
aparezca entre los terapeutas, como así mismo es necesario tratar a los profesionales
afectados. Para ello es importante abordar el tema desde diferentes ámbitos y con

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 distintos tipos de intervenciones, entre ellas podemos citar la psicoeducación, la
psicoterapia personal, la supervisión clínica, la autoatención, el compromiso interpersonal
y profesional y la reducción del estrés laboral.

 Psicoeducación: Brindar y recibir información sobre el síndrome permite conocer y estar

alerta sobre los síntomas y manifestaciones permitiendo realizar algo para remediarlo, ya
que “Si no lo conoces no lo diagnosticas”.

 Psicoterapia personal: La terapia proporciona al clínico una oportunidad de mejorar,

conocerse y autoevaluarse, por eso es recomendado en casos de burnout o de
agotamiento. Personalmente creo que todo profesional que quiera dedicarse al trabajo
clínico con pacientes, debe pasar al menos en algún momento de su vida por una
experiencia personal de psicoterapia. Esto no significa que un psicoterapeuta deba estar
“toda la vida en terapia”, pero sí creo necesario que podamos vivenciar lo que significa
estar del otro lado, como también preguntarnos por nosotros mismos, revisar nuestras
vidas, nuestro pasado, el presente y poder pensar sobre nuestro futuro. Creo que es bueno
que podamos evaluar el lugar familiar que ocupamos, el tipo de relaciones que
establecemos, tener en claro nuestras debilidades, miedos, recursos, inseguridades,
virtudes y fortalezas. Como asimismo aprender que es esto de ser terapeuta, viendo en
nosotros mismos los efectos de la terapia. Y ni que hablar si tenemos síntomas o trastornos
psicopatológicos, en esos casos ya no es una sugerencia es perentorio que realicemos algún
tipo de terapia. ¿Y porque esto es necesario? No se trata simplemente de un mandato del
tipo: “Soy estudiante de psicología, tengo que hacer terapia” o “Soy psicoterapeuta, tengo
que ir a análisis”, sino que nosotros somos el instrumento fundamental del trabajo clínico.
Todas las investigaciones coinciden en este punto, el principal elemento que posibilita la
psicoterapia y los cambios en la clínica es la persona del terapeuta, más allá de las escuelas,
las orientaciones y las técnicas. Si la persona del terapeuta es clave en el proceso de
psicoterapia, entonces es fundamental que el instrumento, que somos cada uno de
nosotros, funcione bien o al menos lo mejor posible y no se trata simplemente de mi, sino
de la responsabilidad ética que debemos asumir con los pacientes que atendemos.
Tampoco debemos exagerar y pensar que hay que pasar la vida entera haciendo terapia,
pero tener un espacio para hablar sobre nuestra vida y nuestros problemas es una medida
que previene tanto el estrés, como el agotamiento propio del trabajo clínico. En la
psicoterapia, como con todo en la vida, si nosotros estamos bien y conectados, en general

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 las cosas nos salen bien y el mundo nos sonríe; pero si estamos mal, pareciera que el mundo
estuviera en contra nuestra, les suena algo de esto?

 La supervisión clínica: Supervisar frecuentemente nuestra tarea clínica, suele ser un factor
importante para detectar síntomas de agotamiento e insatisfacción. Existen diversas
modalidades que pueden servir ya sean individuales, grupales, en vivo o diferidas, en
general son una fuente importante de apoyo, retroalimentación y contención.

 Autoatención: Con esto se hace referencia a cuidarse uno mismo, por ejemplo
estableciendo límites claros con los pacientes, estableciendo un adecuado vínculo
terapéutico, que no sea ni muy distante ni muy próximo, para evitar una sobre
involucración, algo que José Bleger llamaba disociación instrumental. Realizar ejercicios
físicos, comer sanamente y en forma equilibrada, lo mismo que los ejercicios de relajación
ayudan a disminuir los niveles de estrés y generan una sensación de bienestar que reduce
el agotamiento. Las investigaciones muestran que los profesionales que participaban de
actividades deportivas obtenían un puntaje menor en el Inventario de Agotamiento de
Maslach (Maslach y Jackson, 1978 y Hoeksema, 1986). Tener tiempo libre y poder tomar
descansos entre los pacientes, permite recuperar energías tanto físicas como mentales.

 Compromiso interpersonal y profesional: Las redes de apoyo social que brindan la familia
y los amigos, se cuentan entre las medidas más eficaces para remediar el agotamiento, ya
que reducen la fatiga emocional, permiten desahogar sentimientos, además de combatir
los efectos del aislamiento. Contar con una red de colegas con los cuales compartir ya sea
de manera formal o informal sugerencias, anécdotas, consejos, etc., permite reducir el
estrés y la insatisfacción experimentada por muchos terapeutas. El trabajo en equipo, así
como los grupos de discusión o los talleres que permiten compartir problemas comunes y
experiencias, son un importante estímulo para el desarrollo y crecimiento profesional que
funcionan como preventivos para el burnout y el agotamiento (Bellak, 1981).

 Reducción del estrés laboral: Tener control sobre el propio trabajo es importante, ya sea
limitando la cantidad de pacientes graves o con tendencias suicidas que se atienden o
diversificando las actividades al dedicar tiempo a la atención clínica, la docencia, la
supervisión, la formación, la escritura y otras actividades no relacionadas con la
psicoterapia que nos permitan renovar el aire para sentirnos mejor y tener más energía.

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14. LO QUE DEBEN HACER LAS EMPRESAS:

Las compañías pueden contribuir a evitar estas problemáticas entre sus empleados. Daniel
Colombo y Mónica Muruaga sugieren:

 Establecer los roles con claridad.

 Mantener una comunicación efectiva.
 Mantener un clima laboral apropiado.
 Trabajar la misión y visión de empresa alineada con la misión y visión personal.
 Organizar bien el tiempo.
 Establecer programas de estímulo y reconocimiento.
 Abrir espacios para conversar sobre temas personales.
 Establecer políticas en relación a los horarios de almuerzo, tabaco, viajes, horarios
laborales, vestimenta, recreación, espacio físico laboral, etc.
 Proponer ejercicios prácticos y sencillos.

15. UNAS REFLEXIONES FINALES:

La aparición del síndrome del quemado está asociada fuertemente a la calidad de vida del
terapeuta, por eso es importante que nos cuidemos y debemos hacerlo por nosotros
mismos; si este argumento a alguno no le resulta convincente, quizás este otro más
supersónico funcione: debemos cuidarnos ya que somos la principal herramienta
terapéutica y si asumimos la responsabilidad de atender pacientes tenemos una obligación
ética con ellos. En graves situaciones de crisis socioeconómica, como la actual, la presión y
el estrés suelen ser mayores, la vulnerabilidad aumentan y los riesgos crecen, por esa razón
hay que tomar medidas preventivas. En nuestro medio todos tenemos sobrados ejemplos
de la poca salud mental que tienen varios de nuestros colegas, quizás algunos hayan elegido
esta carrera tratando de encontrar ayuda para sus problemas, quizás otros se fueron
deteriorando con el paso del tiempo, lo cierto es que poco se habla de la salud mental de
los profesionales de la salud mental, recién ahora el tema comenzó a hacerse presente en
artículos y congresos. La clásica omnipotencia del terapeuta parecía que lo inmunizaba
contra todo. Los efectos del trabajo clínico excesivo y con pacientes graves se siente y
repercute directamente en la salud; no es casual que estudios llevados a cabo tanto en
países escandinavos, como en Gran Bretaña (Kaplan, 1996) muestran que entre los
profesionales, la tasa de suicidios más alta se da entre los médicos y se imaginan que

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especialidad tienen los que más se suicidan? Sí, psiquiatría. Podríamos especular que estos
psiquiatras eligieron su especialidad justamente por tener algún trastorno mental y quizás
en muchos casos pudo haber sido así, pero esto es como preguntarnos que es primero si el
huevo o la gallina. Cuando nos recibimos obtenemos un título académico, pero no un
certificado de salud mental y como a veces se dice “en casa de herrero cuchillo de palo”,
por eso creo que hay que tomar conciencia de la importancia del cuidado de nuestra salud
y después cuidarnos. Las tomas de conciencia no bastan, la clínica lo muestra infinidad de
veces, la gente muchas veces sabe lo que le pasa, tiene conciencia de ello, pero sigue sin
cambiar, “haciendo más de lo mismo” o “repitiendo”, según lo quieran leer. Si como señalé
anteriormente, el aislamiento es una de las causas más importantes del burnout, la
prevención está en nuestras manos, evitemos la soledad y la reclusión de nuestros
consultorios, tener buenos y fluidos vínculos con la familia, la pareja, los amigos y los
colegas es una de las mejores maneras de sentirse bien con la vida y de prevenir el burnout.
Y como no hay mejor predicador que el que predica con el ejemplo, es por casa por donde
debemos empezar, por eso, cuidemos nuestra salud.

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 CONCLUSIÓN

La conclusión general al que llegamos es que desde hace al menos dos décadas el síndrome
de Burnout es conocido, diagnosticado y prevenido en ámbitos de trabajo cada vez más
generales e inespecíficos, llegando a encubrir situaciones como el estrés laboral o la fatiga
crónica. Aplicado en los comienzos sólo a trabajadores del ámbito social y sanitario, el
síndrome del “quemado” se ha generalizado en la actualidad, lo que se debe sin duda a una
deficiente conceptualización y al interés de determinadas organizaciones.

Por ello, en el presente informe pretendemos aclarar el concepto, comparar definiciones,

exponer sistemas evaluativos en definitiva; ya que el síndrome de burnout es un
padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta prolongada
de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e interpersonales que
se presentan en el trabajo, donde también incluye fatiga crónica, ineficacia y negación de
lo ocurrido.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

- Edelwich, J. y Brodsky, A. (1980). Burnout: Stage of dissillusionment in the helping

professions. Human Service Press. Nueva York.

- Freudenberger, J. (1981). The burned out professional: What kind of help? Trabajo
presentado en la Primera Conferencia Internacional sobre Estrés y Burnout. Filadelfia.

- Guy, J. (1995). La vida personal del psicoterapeuta: El impacto de la práctica clínica en las
emociones y vivencias del terapeuta”. Paidós. Barcelona.

- Kaplan, H., Sadock, B. y Grebb, J. (1997). Sinopsis de Psiquiatría. Editorial Panamericana.

Buenos Aires.

- Perlman, B. y Hartman, E. (1982). Burnout: Summary and future research. Human Relations.
35, 283-385.

- Pines, A. y Maslach, C. (1978). Characteristics of staff burnout in mental health settings.

Hospital and Community Psychiatry. 29, 233-237.

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 ANEXOS

ANEXO 01: Agotamiento Profesional

ANEXO 02: Fase Inicial - Síndrome del Quemado

ANEXO 03: Fase de Estancamiento - Síndrome del Quemado

24
ANEXO 04: Fase de Frustración - Síndrome del Quemado

ANEXO 05: Fase de Apatía - Síndrome del Quemado

ANEXO 06: Fase de Quemado - Síndrome del Quemado

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 ANEXO 07: Problemas de Sueño – Consecuencia Psicosomática

ANEXO 08: Cambios Bruscos de Humor - Consecuencia Conductual

ANEXO 09: Impaciencia – Consecuencia Emocional

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 ANEXO 10: Aumento de Problemas de Pareja y/o Familiares - Consecuencia de Relaciones
Interpersonales

ANEXO 11: Aprovechar al Máximo los Momentos fuera de Trabajo – Prevención del Síndrome del
Quemado

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