ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ESCUELA DE INGENIERÍA DE EMPRESAS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO
Docente: Ing. Juan Carlos Castillo
Asignatura: Técnicas de Medición
Integrantes: Lizeth Chavarrea
Darwin Salazar
Erik Recalde
Sebastián Sanaguano
Christian Paredes
Carolina Vaca
Franklin Pilamunga
Luis León
Cesar Manobanda
Tatiana Navas

Semestre: Quinto “1”

Contenido
OBJETIVOS ................................................................................................................................. 2
GENERAL .................................................................................................................................... 2
ESPECIFICO ................................................................................................................................ 2
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 2
DESARROLLO ........................................................................................................................ 3
3.1 GENERALIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .................................. 3
3.2 CONCEPTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ............................................ 7
3.3 OBJETIVOS Y BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA LAS
EMPRESAS .............................................................................................................................. 8
OBJETIVOS.- ........................................................................................................................... 8
BENEFICIOS.- ......................................................................................................................... 9
3.4 POLÍTICAS ...................................................................................................................... 10
3.5 MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO .............................................. 12
Escalas Gráficas .................................................................................................................. 12
Elección Forzada ................................................................................................................. 12
Investigación De Campo ..................................................................................................... 13
Incidentes Gráficos. ............................................................................................................. 13
Evaluación de 360° ............................................................................................................. 13
CONCLUSIONES .............................................................................................................. 15
RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 15
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................. 16

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OBJETIVOS

GENERAL

 Analizar la evaluación del desempeño y métodos de evaluación del desempeño

del talento humano con el propósito de conocer la importancia y cada uno de los
factores que influyen dentro de una empresa u organización, de esta manera
generar un mayor desempeño individual y grupal en todas las áreas de la misma.

ESPECIFICO

 Estudiar las evaluaciones de desempeño para incrementar el desempeño de la

empresa.
 Determinar cada uno de los métodos que interviene en la evaluación de
desempeño.
 Analizar cada uno de las generalidades de la evaluación de desempeño.
 Identificar los beneficios generales de la evaluación del desempeño y la
implementación dentro de la empresa.
INTRODUCCIÓN

La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y

control de tres aspectos principales: resultados, desempeño y factores críticos de éxito.

El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona

a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes
que influyen bastantes.

La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las

personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes líneas básicas.

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado

de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual.

Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática

del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño en una organización

es determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la empresa, así mismo es
de mucha utilidad para medir el nivel de competitividad. Es importante que el programa
de evaluación del desempeño esté planeado a detalle, que se le dé seguimiento y se mejore
continuamente, ya que de ser así, trae múltiples beneficios a corto, mediano y largo para
el colaborador, el jefe y la organización.

La evaluación del desempeño se encamina, cada vez más, a convertirse en una acción
más amplia y extensa.

Métodos de la evaluación del desempeño

 Escalas Gráficas
 Elección Forzada
 Investigación De Campo
 Incidentes Gráficos.
 Evaluación de 360°

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DESARROLLO
3.1 GENERALIDADES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
¿Qué medir?

La preocupación inicial de las organizaciones se orienta hacia la medición, evaluación y

control de tres aspectos principales:

1) resultados: es decir, resultados concretos y finales que se pretenden alcanzar

dentro de un periodo determinado.
2) desempeño: comportamiento o medios instrumentales que se pretende poner en
práctica.
3) factores críticos de éxito: aspectos fundamentales para que la organización sea
exitosa en sus resultados y en su desempeño.

Concepto de evaluación de desempeño: la evaluación de desempeño es un proceso de

revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador
hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. Existen seis preguntas
fundamentales en la evaluación de desempeño:

1) ¿Por qué se debe evaluar el desempeño?

2) ¿Qué desempeño se debe evaluar?
3) ¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
4) ¿Quién debe evaluar el desempeño?
5) ¿Cómo se debe comunicar la evaluación de desempeño?

El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona

a otra, y de situación en situación, pues depende de innumerables factores condicionantes
que influyen bastantes. Cada persona evalúa la relación costo-beneficio para saber cuánto
vale la pena de hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de
las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que debe
desempeñar.

Principales factores que afectan el desempeño en el cargo:

3
Porque se debe evaluar el desempeño

Toda persona debe recibir retroalimentación respecto de su desempeño, para saber cómo
marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentación, las personas caminan a ciegas.
Principales razones para que las organizaciones se preocupen por evaluar el desempeño
de sus empleados son:

1) proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales,

promociones, transferencias y, e muchas ocasiones, despido de empleados.
2) permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que deben
cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los
conocimientos.
3) posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La
evaluación es utilizada por los gerentes como base para guiar y aconsejar a los
subordinados respecto de su desempeño.

La evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las

personas; en consecuencia, se debe tener en cuenta las siguientes líneas básicas.

1) la evaluación debe abarcar no solo el desempeño en el cargo ocupado, sino

también el alcance de metas y objetivos.
2) la evaluación debe hacer énfasis en el individuo que ocupa el cargo y no en la
impresión respecto de los hábitos personales observados en el trabajo. La
evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en la
apreciación subjetiva de hábitos personales. Empeño y desempeño son cosas
distintas.
3) la evaluación debe ser aceptada por ambas partes: evaluador y evaluado. Ambos
deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la
organización y para el empleado.
4) la evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad del
individuo en la organización, equipándolo mejor para producir con eficacia y
eficiencia.

Generalmente, los puntos débiles de la evaluación del desempeño son:

1) cuando las personas involucradas en la evaluación la perciben como una situación

de recompensa castigo por el desempeño anterior.

4
 2) cuando se hace más énfasis en el diligenciamiento de formularios que en la
evaluación crítica y objetiva del desempeño.
3) cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o tendenciosos.
La falta de equidad perjudica profundamente el proceso de evaluación.
4) cuando la evaluación es inocua, es decir, cuando está basada en factores de
evaluación que no conducen a nada y no agregan valor a nadie.

Quien debe evaluar el desempeño

La evaluación reduce la incertidumbre del empleado al proporcionarle retroalimentación

de su desempeño, y busca la consonancia porque permite intercambiar ideas para lograr
la concordancia de conceptos entre el empleado y su gerente. El principal interesado en
la evaluación de desempeño es el empleado. Casi siempre las organizaciones crean
sistemas de evaluación centralizados en un único órgano que monopoliza el asunto: el
DRH. El ideal sería establecer un sistema sencillo de evaluación en que el propio cargo o
puesto de trabajo proporcionase toda la información respecto del desempeño del
ocupante, sin necesidad de intermediarios o de la intervención de terceros. La jerarquía,
el staff y la centralización casi siempre imponen reglas y normas rígidas que se apartan
de la realidad que rodea al empleado, y convierten el proceso de evaluación en una
verdadera maratón burocrática. Las organizaciones aplican diferentes procesos de
evaluación, a continuación se examina cada una de estas alternativas.

Autoevaluación de desempeño: el ideal sería que cada persona evaluase su propio

desempeño tomando como base algunas referencias como criterios para evitar
subjetividad implícita en el proceso. En organizaciones abiertas y democráticas, el
empleado es responsable de su desempeño y del monitoreo, con la ayuda superior. En
estas organizaciones, cada persona evalúa constantemente su desempeño, eficiencia y
eficacia, teniendo en cuenta determinados parámetros fijados por el superior o por la tarea.
Cada persona puede y debe evaluar su desempeño en la consecución de metas y
resultados fijados y superación de expectativas, así como evaluar las necesidades y
carencias personales, para mejorar el desempeño, las debilidades y fortalezas, las
potencialidades y las fragilidades y, con esto reforzar y mejorar resultados personales.

El gerente: corresponde al gerente la responsabilidad de línea por el desempeño de los

subordinados y por la evaluación y comunicación constantes de los resultados. En estas
organizaciones, el gerente o el supervisor evalúan el desempeño del personal con la

5
asesoría del órgano de RH que establece los medios y criterios para realizar la evaluación.
El órgano de RH asume la función de staff para implementar, acompañar y controlar el
sistema, mientras el gerente mantiene la autoridad de línea evaluando el trabajo de los
subordinados por medio del sistema.

El empleado y el gerente: si la evaluación de desempeño es una responsabilidad de línea

y si el mayor interesado en ella es el propio empleado, una alternativa interesante es la
aproximación de las dos partes, el gerente sirve de guía y orientación, mientras el
empleado evalúa su desempeño en función de la retroalimentación suministrada por el
gerente. El gerente da todos los recursos al empleado (orientación, entrenamiento,
consejería, información, equipamiento, metas y objetivos por alcanzar) y espera
resultados, mientras el empleado proporciona el desempeño y los resultados y espera
recursos del gerente.

Equipo de trabajo: en esta modalidad, el equipo de trabajo evalúa el desempeño de los

miembros y programa con cada uno de ellos las medidas necesarias para mejorar. El
equipo se responsabiliza de la evaluación de desempeño de sus participantes y define los
objetivos y las metas por alcanzar.

Evaluación de 360º: recientemente surgió otra novedad: la evaluación circular de

desempeño, en la que participan todas las personas que mantienen alguna interacción con
el evaluado. En la evaluación participan el jefe, los colegas y los pares, los subordinados,
los clientes internos y externos, y los proveedores, en fin, todas las personas en una
amplitud de 360º. La evaluación realizada de este modo es más rica porque recolecta
información de varias fuentes y garantiza la adaptabilidad y el ajuste del empleado a las
diversas exigencias del ambiente de trabajo y de sus compañeros.

Evaluación hacia arriba: constituye una faceta específica de la alternativa anterior. Al

contrario de la evaluación del subordinado por el supervisor, la evaluación hacia arriba
es la otra cara de la moneda, pues permite que el equipo evalué como proporciono el
gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos y como podría
incrementas la eficacia del equipo y ayudar a mejorar los resultados. Permite que el grupo
promueva negociaciones e intercambios con el gerente, exigiendo nuevos enfoques en
términos de liderazgo, motivación y comunicación que den más libertad y eficacia a las
relaciones laborales. Algunas organizaciones van más allá, al proponer que los empleados

6
evalúen la compañía y se les proporcione retroalimentación de los resultados alcanzados
y las medidas correctivas necesarias para ajustar el ambiente de trabajo a las expectativas
de las personas.

Comisión de evaluación de desempeño: en algunas organizaciones, la evaluación de

desempeño la lleva a cabo una comisión especialmente designada para este fin. En este
caso, es una evaluación colectiva realizada por un grupo de personas directa o
indirectamente interesadas en el desempeño de los empleados. La comisión constituida
por personas pertenecientes a diversos órganos o unidades organizacionales, y en ella
participan miembros permanentes y miembros transitorios. Los miembros permanentes y
estables (el presidente de la organización o su representante, el director del órgano de RH
y el especialista en evaluación de desempeño) participan en toda las evaluaciones y su
papel es moderar y garantizar el equilibrio de los juicios, la atención a los estándares
organizacionales y la constancia del sistema. Los miembros transitorios son el gerente de
cada empleado evaluado y su respectivo superior. Esta alternativa es centralista y de
espíritu de juzgamiento, por eso es difícil que la comisión central consiga enfocarse en la
orientación y el mejoramiento continuo del desempeño.

El órgano de RH: es una alternativa corriente en organizaciones más conservadoras,

aunque está siendo abandonada por su carácter centralizador extremo, monopolizador y
burocrático. En esta alternativa, el órgano de RH asume totalmente la responsabilidad de
la evaluación del desempeño de todas las personas de la organización. Casi siempre, cada
gerente proporciona información sobre el desempeño pasado de las personas, la cual se
procesa e interpreta para generar informes, las reglas y normas burocráticas limitan la
libertad y flexibilidad de las personas involucradas en el sistema. Además, presenta la
desventaja de trabajar con medidas y medianas y no con el desempeño individualizado y
singular de cada persona

3.2 CONCEPTOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado

de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una
medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el
logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

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Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integración de
un empleado/a en la organización. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del
personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza.

Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de

antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo
de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se
establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el
riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales
de éstos.

Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática

del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante

el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.

Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima
el rendimiento global del empleado.

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es
un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados
de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las características personales.

3.3 OBJETIVOS Y BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

PARA LAS EMPRESAS
OBJETIVOS.-
El propósito principal de llevar a cabo la evaluación de desempeño en una organización
es determinar el valor del trabajo realizado por el empleado en la empresa, así mismo es
de mucha utilidad para medir el nivel de competitividad de la organización ya que si tu

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equipo de trabajo demuestra eficiencia y logro de sus metas individuales y en su área,
estarán contribuyendo al beneficio de la empresa en su totalidad.

Además de este objetivo general, te comparto a continuación los siguientes puntos que
considero importantes por todo lo que aportan a la organización.

 Dar seguimiento al avance y cumplimiento de los objetivos y metas individuales

de cada colaborador, que a su vez están alineadas a los objetivos de la
organización.
 Valorar la importancia de lo que cada empleado, cada unidad de negocio y/o cada
grupo de trabajo aporta a la organización.
 Medir el rendimiento de los colaboradores y con base a eso poder determinar
bonos e incentivos y con esto lograr una gestión más justa.
 Estimular a una mayor productividad.
 Fomentar la comunicación jefe-subordinado para lograr una mejor sinergia.
 Brindar retroalimentación objetiva y de calidad para promover la mejora continua
del empleado tanto en habilidades como en actitudes.
 Obtener información para tomar decisiones organizacionales como promociones
de los trabajadores a puestos de mayor nivel y responsabilidad.
 Identificar las fuerzas y debilidades de cada persona en tu equipo de trabajo para
asegurarte que estén en el puesto más idóneo de acuerdo a sus habilidades y
destrezas.
 Detectar la necesidad de capacitaciones para reforzar las habilidades y
conocimientos necesarios para el puesto.
 Comprobar la eficacia de los procesos de reclutamiento y selección de personal.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.

BENEFICIOS.-
Es importante que el programa de evaluación del desempeño esté planeado a detalle, que
se le dé seguimiento y se mejore continuamente, ya que de ser así, trae múltiples
beneficios a corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la organización.

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¿Cuáles son esos beneficios?

Para el empleado:

 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización

respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
 Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
 Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
 Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.

Para el empleador:

 Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus

colaboradores al contar con una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.
 Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de sus
colaboradores.
 Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores para
que comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y concreto
mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la compañía.
 Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento humano
que la conforma para hacer sinergia y que funcione más eficientemente.
 Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder que
ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.

3.4 POLÍTICAS
La evaluación del desempeño se encamina, cada vez más, a convertirse en una acción
más amplia y extensa. Las organizaciones están migrando hacia lo que llamamos la
administración del desempeño, o sea, el valor mensurable que la fuerza de trabajo aporta
a la organización en términos de habilidades o competencias colectivas y motivación de
las personas y que se maximiza cuando las personas aplican al máximo sus habilidades y
competencias en las actividades de la organización y cuando ésta adquiere una

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configuración estructural que refuerza e incrementa el desempeño humano y lo dirige
hacia sus objetivos estratégicos.

La evaluación busca comprobar si se alcanzaron los objetivos y cómo se podría mejorar

el desempeño para elevar cada vez más las metas y los resultados, cuál fue el resultado
alcanzado y cuál fue la participación que el individuo o grupo que lo produjo tuvo en él.
Esto permite que las personas tengan libertad para escoger sus propios medios y utilizar
mejor sus habilidades individuales y sociales.

Aplicaciones de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño tiene varias aplicaciones y propósitos:

1) Procesos para sumar a las personas. La evaluación del desempeño funciona como
un insumo para el inventario de habilidades, con el fi n de construir el banco de
talentos y la planificación de los recursos humanos. Constituye la base de
información para el reclutamiento y la selección, porque señala las características
y las actitudes adecuadas de los nuevos trabajadores que serán contratados en el
futuro por el resultado final de sus unidades de negocios.
2) Procesos para colocar a las personas. Proporcionan información respecto a la
forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y
competencias.
3) Procesos para recompensar a las personas. Indican si las personas se sienten
motivadas y recompensadas por la organización. Ayudan a la organización a
decidir quién debe recibir recompensas, como aumentos de salario o promociones,
o a decidir quién debe ser separado de la organización. En suma, deben fomentar
la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por
hacer mejor las cosas.
4) Procesos para desarrollar a las personas. Muestran los puntos fuertes y débiles de
cada persona, cuáles colaboradores necesitan entrenamiento y los resultados de
los programas de entrenamiento. Facilitan la relación de asesoría entre el
colaborador y el superior y fomentan que los gerentes observen el
comportamiento de los subordinados para ayudar a mejorarlo.
5) Procesos para retener a las personas. Revelan el desempeño y los resultados
alcanzados por las personas.

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 6) Procesos para monitorear a las personas. Proporcionan realimentación a las
personas sobre su desempeño y posibilidades de desarrollo. Son la base para la
discusión entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de trabajo. Aportan
una interacción que facilita el entendimiento entre las partes interesadas. Además,
la evaluación se puede utilizar como una herramienta para evaluar el programa de
RH.

3.5 MÉTODOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Escalas Gráficas
Es una tabla de doble asiento, donde se registran, en los renglones, los factores de la
evaluación y en las columnas las calificaciones de la evaluación del desempeño. Los
factores de la evaluación representan los criterios relevantes o los parámetros básicos para
evaluar el desempeño de los trabajadores. El primer paso es escoger la definición de los
factores de la evaluación del desempeño que servirán como instrumento para calificar y
comparar el desempeño de los trabajadores implicados. Los factores de la evaluación son
comportamientos y actitudes que selecciona y valora la organización. Así, los
trabajadores que alcanzan mejor desempeño en sus actividades son quienes alcanzan
calificaciones más altas en estos factores, sin importar el puesto que ocupen. Entonces, si
una organización escoge el conocimiento del puesto como un factor a evaluar, señala a
todos los trabajadores la importancia y la prioridad que confiere a ese aspecto. El número
de factores de la evaluación varía según los intereses de cada organización pero, en
general, se ubica entre cinco y diez factores.

Elección Forzada
El método de la elección forzada surgió para eliminar la superficialidad, la generalización
y la subjetividad, aspectos característicos del método de la escala gráfica. La elección
forzada consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de bloques de frases
descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque
está compuesto por dos, cuatro o más frases. El evaluador tiene la obligación de escoger
una o dos de las frases de cada bloque, la que mejor se aplique al desempeño del trabajador

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evaluado. También puede escoger la frase que mejor represente el desempeño del
trabajador y la que más se aleje de él. De ahí su nombre de elección forzada.

Investigación De Campo
Es uno de los métodos tradicionales más completos para evaluar el desempeño. Se basa
en el principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de
evaluación del desempeño. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluación
(staff) y los gerentes (línea) para, en conjunto, evaluar el desempeño de los respectivos
trabajadores. De ahí el nombre de investigación de campo. El especialista, a partir de la
entrevista con cada gerente. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista inicial de
evaluación, entrevista de análisis complementario, planificación de las medidas y
seguimiento posterior de los resultados.

Incidentes Gráficos.
Es un método tradicional de evaluación del desempeño muy sencillo y se basa en las
características extremas (incidentes críticos) que representan desempeños sumamente
positivos (éxito) o negativos (fracaso). El método no se ocupa del desempeño normal,
sino de desempeños excepcionales, sean positivos o negativos. Se parece a la técnica de
administración por excepciones que utilizaba Taylor al inicio del siglo xx. Cada factor de
la evaluación del desempeño se transforma en incidentes críticos o excepcionales con el
objeto de evaluar los puntos fuertes y los débiles de cada trabajador.

Evaluación de 360°
La evaluación del desempeño de 360° se refiere al contexto general que envuelve a cada
persona. Se trata de una evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna
interacción con el evaluado. Así, el superior, los compañeros y pares, los subordinados,
los clientes internos y externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno
del evaluado participan.15 Es una forma más rica de evaluación porque produce diversas
informaciones procedentes de todas partes. La evaluación de 360° proporciona
condiciones para que el colaborador se adapte y ajuste a las distintas demandas que le
imponen su contexto de trabajo o sus diferentes asociados. Así, la evaluación es una
pasarela a la vista de todos, lo cual no es nada fácil. La persona queda en una posición

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muy vulnerable si no está bien preparada o si no tiene la mente abierta y es receptiva ante
este tipo de evaluación amplia y envolvente. Se trata de una herramienta de desarrollo
profesional y personal porque identifica potencialidades y áreas neurálgicas del evaluado.
El enfoque es predominantemente administrativo y conductual. Se basa en el empleo de
formularios impresos vía internet, los cuales generan informes individuales que
proporcionan las acciones futuras y los planes para la mejora individual. Cada evaluador,
inclusive el colaborador evaluado, recibe un formulario en el cual registra sus respuestas
sobre lo evaluado. El gerente, dos o más compañeros del mismo nivel y dos o más
subordinados alimentan el proceso, el cual involucra también la autoevaluación del propio
colaborador, proporcionando una constelación de percepciones comparativas.

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CONCLUSIONES

 La evolución del desempeño constituye una actividad esencial en cualquier

organización moderna que le permite obtener información del personal que allí
labora para la toma de decisiones, por lo tanto, contar con un sistema de
evaluación es imprescindible para cualquier organización por pequeña que sea,
pues permite valorar los avances y las debilidades y en consecuencia, viabilizar la
toma de decisiones para tomar correctivos, sin que estos sean vistos como castigo
o sanción sino como la búsqueda de un mejor desempeño del trabajador y la
organización en general.
 En si nos referirnos a la evaluación del desempeño al compromiso social del
personal, sus relaciones interpersonales y sus relaciones con el entorno, que le
permitan realizar sus labores de forma eficiente y con pertinencia.

RECOMENDACIONES

 En toda organización resultará beneficioso, tanto para el trabajador como para la

empresa, planificar y mantener acciones destinadas al desarrollo de habilidades y
destrezas del individuo, con el propósito de incrementar la eficiencia demostrada
en el desempeño de su puesto de trabajo y por ende al cumplimiento de las metas
y objetivos de la organización.
 Llevar a cabo el proceso de detección de necesidades de entrenamiento basado en
el modelo de competencias, con la comparación entre dicho Gestión por
competencias, guía práctica para la implementación de cierre de brechas para la
industria de bebidas hidratantes 70 modelo y las competencias que realmente
posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño
actual y el que deberá ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de
entrenamiento a ser cubiertas y por ende tanto el trabajador como la organización
se benefician con este proceso.
 El Periodo de implantación y primera evaluación de desempeño de los
trabajadores es clave, por lo que se debe de realizar un seguimiento muy de cerca
para garantizar el buen funcionamiento de la guía y la coherencia de los
resultados.

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BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. Mexico: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A.

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