Legislación Laboral PDF

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PREFACIO LEGISLACIÓN LABORAL
PREFACIO
La asignatura es de naturaleza teórica y está orientada a
que el alumno adquiera conocimientos sobre la actividad
laboral y sus derechos, en su aspecto jurídico laboral,
de diferentes propuestas como de contrato, requisitos,
derechos y formalidad laboral. El curso desarrolla también
aspectos relacionados con el trabajadores foráneos, como
es el trabajador extranjero y la tercerización de la mano
de obra.
La competencia que el estudiante debe lograr al final de la asignatura es:

Planifica, implementa y gestiona el uso de las Tecnologías de Información y
Comunicación de la organización, a partir del análisis de sus requerimientos,
teniendo en cuenta los criterios de calidad, seguridad y ética profesionales
propiciando el trabajo en equipo.
Comprende cuatro unidades de aprendizaje:

• Unidad didáctica I:
Derecho Laboral
• Unidad didáctica II:
Contratos de Trabajo
• Unidad didáctica III:
Derecho y Requisitos de los Contratos
• Unidad didáctica IV:
El Trabajador Especial y el Derecho Laboral.
UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 2

LEGISLACIÓN LABORAL
INDICE
I. PREFACIO
02
II. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS

03 - 29
UNIDAD DIDÁCTICA 1: DERECHO LABORAL

04 - 07
Desarrollo de los temas
a. CAPITULO I: Concepto de trabajo 04
b. CAPITULO II Evolución del derecho del trabajo 05
c. CAPITULO III: Evolución Constitucional Peruana Laboral 06
d. CAPITULO IV: Las Normas Jurídicas en material laboral 07
UNIDAD DIDÁCTICA 2: . ADMINISTRACIÓN DE REDES

08 - 13
a. CAPITULO I: Contratos de trabajo 08
b. CAPITULO II: El contrato de trabajo y el contrato de locación de servicio 10
c. CAPITULO III: El contrato de natualeza temporal 11
d. CAPITULO IV: Contrato por necesidades de mercado 13
UNIDAD DIDÁCTICA 3: HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS

14 - 18
a. CAPITULO I : Los contratos especiales 14
b. CAPITULO II : Contratos de obras o servicios 16
c. CAPITULO III : Requisitos formales de los contratos 17
d. CAPITULO IV : Derechos comunes y duración de los contratos 18
UNIDAD DIDÁCTICA 4: PLANES DE CONTINGENCIA

19 - 28
a. CAPITULO I : El trabajador 19
b. CAPITULO II : Tercerización de la mano de obra 19
c. CAPITULO III :Derecho de los trabajadores 21
d. CAPITULO IV : Drecho Vacacional 25
III. FUENTES DE INFORMACIÓN

29
UNIDAD DIDÁCTICA I LEGISLACIÓN LABORAL
I. DERECHO LABORAL
CAPÍTULO I: CONCEPCIÓN DEL TRABAJO
Concepción del Trabajo
El trabajo es una actividad humana consciente, libre y voluntaria

que tiene por objetivo la producción de bienes y servicios a cambio
de una retribución económica que le va a permitir satisfacer sus
necesidades. Etimológicamente la palabra trabajo proviene del
latín “tripalium”, que en los tiempos antiguos era un instrumento
de tortura y que textualmente significa “tres palos”. Su término
equivalente, “labor”, proviene del griego “labeo” que significa
vacilar bajo un gran peso.
El Trabajo y la Satisfacción de las Necesidades
Maslow decía que: “Las necesidades del primer nivel o básicas
son las relacionadas con la fisiología o supervivencia”. La
remuneración está pues dirigida a satisfacer a estas, especialmente
la alimentación. El hombre se integra a gremios y asociaciones, el
hombre aspira a ser reconocido por su entorno y por la sociedad
en general por sus méritos personales, las necesidades del logro.
Principios del Derecho del Trabajo
Los principios del Derecho del Trabajo son lineamientos o preceptos que
orientan e inspiran la normatividad en materia laboral. Los principios del
Derecho, cumplen una triple misión: Informadora, ya que permiten que el
legislador o las autoridades especializadas estén al tanto de las corrientes y
movimientos relativos al derecho del trabajo; Normatividad, porque actúa
de manera supletoria ante la ausencia o vacíos de la ley, e Interpretadora,
ya que faculta o permite a los jueces realizar interpretaciones favorables
al trabajador. Entre los principales principios fundamentales del Derecho
del trabajador, establecidas por la Doctrina Laboral y no necesariamente
recogida por la legislación nacionales, podemos mencionar los siguientes:
a) El principio de la primacía de la realidad: este principio consiste en

que debe primar la realidad de los hechos sobre lo consignado por escrito, es
decir debe primar la verdad real antes que la realidad formal.
Este principio es importante para la Autoridad Administrativa de trabajo,
a efectos de resolver conflictos que se presentan en las inspecciones en los
centros de trabajo.

b) El principio protector: Este principio trata

siem pre de defender a la parte más débil del
contrato y tiene subprincipios. La condición más
beneficiosa para el trabajador. Este principio permite
cautelar las condiciones laborales más beneficiosas de
los trabajadores, ante la aplicación de nuevas normas
jurídicas que pretenden disminuir los beneficios
laborales vigentes, cuando tengan que decidir sobre
los problemas laborales, tendrán que optar por las
que considere mejores condiciones laborales para los
trabajadores.
c) El Principio de la Buena Fe: este principio consiste, en que tanto los trabajadores como los
empleadores o sus representantes, deben cumplir fielmente sus obligaciones y ejercer libremente sus
derechos con toda sana intención y buena fe, evitando por todos los medios ocasionarse daños materiales
o morales.
d) El Principio de igualdad oportunidades sin discriminaciones: este principio, estuvo considerado en

la Constitución de 1979, en su Art. 42°, y recogido por la constitución de 1993 en su Art. 26° numeral
1. Este principio, contiene también en el convenio 111 de la OIT, consiste en la prohibición de cualquier
distinción, exclusión, religión, opinión política, etc., que tenga por efecto alterar o anular la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo.
CAPÍTULO II: EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO
a) Prevalecía del Derecho Civil: inicialmente las relaciones

laborales, en especial desde la primera revolución industrial
hasta comienzos del presente siglo, estuvo normado por
los principios, reglas y leyes del Código civil. Prevalecía en
esta relación una característica fundamental denomina “la
autonomía de la voluntad”, es decir, se dejaba dicha relación a
la libre voluntad de las partes.
Durante este período, los empleadores impusieron las
condiciones del empleo como son: las remuneraciones, la
duración de la jornada y otras.
b) Resistencia a la situación imperante: los trabajadores

en general lucharon contra esta situación y tuvieron apoyo
importante de pensadores ilustres. Los grandes movimientos
sindicales lograron consagrar nuevos derechos para ellos,
llegando a la conclusión que el trabajo asalariado ya no podía
estar regido por el derecho civil.

c) Aparición del Derecho del trabajo como ente autónomo: con el correr de los años y con la aparición
de normas declarativas de los derechos laborales sobre la jornada, los descansos, las remuneraciones
mínimas, las higiene y la seguridad social, la sindicalización, la convención colectiva, la huelga;
obligaron a la sociedad y a los mismos especialistas en derecho, a conformar el derecho del trabajo.
d) Flexibilización laboral: la flexibilización se da dentro de una economía liberal, disminuyendo

importantes derechos obtenidos por la clase trabajadora siendo este el modelo vigente en casi todos los
países occidentales.
Existe ahora plena conciencia de que el trabajo está íntimamente vinculado con la economía de un país
y que, por lo tanto, está mucho más protegido un trabajador en una sociedad que crece y se desarrolla.
CAPÍTULO III: EVOLUCIÓN CONSTITUCIONAL PERUANA Y EL DERECHO LABORAL
En el presente siglo nos han regido tres constituciones, una de corte liberal (1933), otra de un carácter
intervencionista (1979) y otra de carácter neo liberal (1993).
La constitución Liberal de 1933, se ocupaba especialmente de la libertad de trabajo y del principio de autonomía
de las partes, es decir, la voluntad tanto del trabajador como del empleador de decidir si se trabaja o no, en
qué, para qué y en qué condiciones. La constitución de corte intervencionista del año 1979, propugnaba el
desarrollo de la función del Estado. Desarrolla, casi al detalle, las principales instituciones laborales, dejando
poco para el desarrollo de tipo legal. Es por ello, que la constitución de 1979 normó los siguientes derechos
de los trabajadores:
• El carácter protector del Estado

• El derecho a una remuneración justa
• La jornada máxima de trabajo
• El derecho de estabilidad laboral
• El derecho de la negociación colectiva
• El derecho a la huelga
En la Constitución de 1993, que es de corte neoliberal, la ubicación

de los derechos laborales ya no se encuentra entre los derechos
fundamentales, sino entre los derechos sociales y económicos; tampoco
reconoce el total de los derechos individuales vigentes, como es el caso
de la estabilidad laboral.

CAPÍTULO IV: LAS NORMAS JURÍDICAS EN MATERIA LABORAL
En el Perú la jerarquía de las normas está encabezada por la constitución, el tratado internacional, la ley,
el derecho de urgencia, el derecho legislativo, el decreto ley, decreto supremo, la resolución suprema y
resoluciones ministeriales.
El Tratado Internacional
De acuerdo a la Constitución Política en su Art. 55°, el tratado debidamente
ratificado en el Perú se integra a la Legislación nacional. En materia laboral
son importantes los tratados (Convenios) de la organización internacional de
trabajo (OIT).
La Ley laboral
Es una norma jurídica de carácter obligatorio para todos los ciudadanos del
Perú y es dictada por el poder legislativo y promulgada por el presidente de la
república. La elaboración de las leyes se debe adecuar a los procedimientos y
plazos establecidos en la Constitución del Estado.
Resolución Legislativa
Son normas con rango de ley aprobadas por el poder legislativo, utilizando
generalmente para aprobar los tratados internacionales, autorización de los
viajes presidenciales, elaboración y modificación de su reglamento interno.
Decreto Legislativo
Son normas jurídicas expedidas por el poder ejecutivo, tomando como base las facultades otorgadas por el poder
legislativo, de acuerdo a la constitución, a fin de que pueda legislar en materias debidamente especificadas y
con cargo a dar cuenta al poder legislativo.
El Decreto de Urgencia
Según el Art. 118° de la constitución política de 1993, el Presidente de la República puede dictar medidas
extraordinarias, mediante Decreto de Urgencia, que tiene fuerza de ley en materia económica y financiera,
cuando así lo requiere el interés nacional con cargo de dar cuenta al Congreso.
El Decreto Ley
Son normas jurídicas que tienen rango de ley y son expedidas cuando
el poder ejecutivo incorpora en forma arbitraria, la función legislativa,
dictando normas que normalmente corresponderían al Congreso de
la República. Decreto Leyes son las normas dictadas por el régimen
militar que gobernó el Perú entre los años 1968 a 1980.
Decreto Supremo
Son normas de carácter administrativo emitido por el poder ejecutivo
y a través del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
cuya finalidad es de reglamentar las leyes laborales emitidas por el
Congreso de la República.

UNIDAD DIDÁCTICA II LEGISLACIÓN LABORAL
Resolución Suprema
Son normas de carácter administrativo cuya finalidad es regular aspectos como: nombramiento, autorizaciones
de viaje, transferencias.
Resolución Ministerial
Son normas de carácter administrativo cuya finalidad es regular asuntos específicos relacionados a un sector
o una cartera ministerial.
II . CONTRATOS DE TRABAJO
CAPÍTULO I: CONTRATOS DE TRABAJO
El contrato de trabajo constituye un acto jurídico y sus requisitos están

establecidos en el Código Civil, cuyo Art. 140° norma todo lo relacionado
a la validez del acto jurídico. Asimismo, el contrato de trabajo tiene como
principal característica el que puede ser expreso y tácito, que basta solo el
darse la relación laboral o de trabajo para que se pueda confirmar la existencia
de derecho y obligaciones, tanto para el trabajador como para el empleador.
Características del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo denota una serie de características que lo diferencian

un tanto de los contratos civiles:
a) Es consensual
Esta característica significa que el contrato se perfecciona con el mero
consentimiento de las partes, quedando ambas obligadas a todos sus
efectos tanto en obligaciones como en derechos. Equivale al libre
consentimiento de las voluntades.
b) Es oneroso
Se denominan así porque procuran ventajas o beneficios a cada una de las partes intervinientes, la
onerosidad determina un equilibrio entre prestación y contraprestación.
c) Es conmutativo
Las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente ciertas y supone el pleno conocimiento de
las obligaciones y derechos tanto por parte del trabajador como del empleador.
W
d) Es personal
La prestación que otorga el trabajador debe ser realizada personalmente, en razón a que su contratación
se refiere a su capacidad técnica, a su existencia, a su superación, etc. La prestación del empleador es
intrascendente en cuanto se refiere a su carácter personal, ya que generalmente son personas jurídicas las
que actúan como empleadores.

d) Es Sinalagmático
Significa que las partes convienen en presentaciones recíprocas. Los trabajadores se obligarán a
realizar un trabajo convenido y los empleadores se obligarán a pagar una remuneración estipulada.
Siempre y cuando se haya prestado servicio por parte de trabajador y tendrá el derecho de exigir
una remuneración. Este carácter de reciprocidad se deriva a doble condición de acreedor y
deudor de cada una de las partes.
ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los elementos necesarios para poder precisar que existe una relación de trabajo, son los siguientes:
a) La prestación personal del servicio

El derecho laboral presume la existencia de un contrato de trabajo entre quien presta un servicio
personal y quien lo recibe. La prestación de este servicio tiene que ser de carácter personal, para
que la calificación de la relación jurídica, entre el que lo presta y el que lo recibe, se presuma
como un contrato de trabajo.
b) El pago de una remuneración
Según las normas legales, la prestación de servicios en un contrato de trabajo debe ser
remunerada, la norma establece que “constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro
de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma
o denominación que se le dé siempre que sea de su libre disposición”.
c) La dependencia o subordinación
La subordinación consiste en la obligación asumida por el trabajador de someterse a las órdenes
o instrucciones del patrono. Existe también la subordinación económica que consiste en la
necesidad que tiene el trabajador de una remuneración para subsistencia y de su familia.
El empleador tiene la autoridad de dirigir el centro de trabajo, estableciendo y modificando
los horarios asignados, y modificando tareas y responsabilidades, establecer sanciones a los
trabajadores que no cumple las normas internas del trabajo que puede ser de amonestación,
suspensión de labores sin goce de haber y hasta el despido.
.

CAPÍTULO II: EL CONTRATO DE TRABAJO Y EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
Diferencias entre el contrato de trabajo y el contrato de locación de servicios.
a) El contrato de trabajo puede ser en la generalidad de los casos de duración indeterminada

o puede ser de plazo fijo, en cambio los contratos de locación de servicios siempre serán de plazo
determinado.
b) El contrato laboral la prestación del servicio debe realizarse estrictamente de manera personal
y no puede ser delegado en otra persona, sin embargo en los contratos de locación de servicios se acepta
que el locador bajo su propia supervisión y responsabilidad se puede valer de auxiliares y sustitutos.
c) En el contrato de trabajo se nota claramente la subordinación o dependencia, es decir la

autoridad del empleador o su representante para dar órdenes y supervisar las tareas directamente y hasta
aplicar sanciones disciplinarias. En caso de locación de servicios no se dan estas características ya que
el locador no se encuentra subordinado al comitente.
d) En el contrato de trabajo la contraprestación se denomina remuneración afecta a derechos y

obligaciones y es de naturaleza periódica y debe ser pagada a través de planillas y boletas de pago. En
cambio la contraprestación en la locación de servicios se denomina retribución sujeto a obligaciones de
carácter civil. Su pago se realiza a través de facturas u recibos por honorarios profesionales.
APROBACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Los contratos de trabajo formalizados por escritos, llamados también a plazo fijo, anteriores al Decreto
Supremo Nº 05-86 TR del 20 de enero de 1986, estaba sometidos a un procedimiento de aprobación. A partir
de ésta fecha, y a través de las normas antes mencionada, los contratos de trabajo celebrados por escrito, no
requieren de aprobación administrativa, salvo en algunos casos en que deben ser puestos en conocimiento
de la Autoridad Administrativa de Trabajo (Contratos Sujetos a Modalidad, contratos a Tiempo parcial y
contratos con trabajadores extranjeros).
BASE LEGAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Constitución de 1993, artículos 2° inciso 15 y 23.

La ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S Nº 003-97-TR, TUO del D.Leg 728 ( 21-03-1997)
LEY Nº 27626, DS Nº 003-2002-TR, DS Nº 001-96-TR
LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD O A PLAZO FIJO
Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del
mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental
del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Referencia: Artículo 53° D.S. Nº 003-97-TR.

CAPÍTULO III: EL CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL
TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJOS SUJETOS A MODALIDAD
Referencia: Art. 54º, 55º, 56º del D.S. Nº 003-97-TR. Existen tres tipos de contratos de trabajo sujetos a
modalidad:
- Contratos de Naturaleza Temporal;
- Contratos de Naturaleza Accidental;
- Contratos para Obra o Servicio
Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en la ley podrá contratarse,
siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por duración adecuada al servicio que debe prestarse.
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad.

Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como
nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años. Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal.
Referencia: Art. 57º del D.S. Nº 003-97-TR.



CAPÍTULO IV: CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO
Por Necesidades de Mercado
En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la producción, originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman
parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.
En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá
sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo
las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de
carácter estacional. Referencia: Art. 58º del D.S. Nº 003-97-TR.
MODELO DE CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO

UNIDAD DIDÁCTICA III LEGISLACIÓN LABORAL
III DERECHO Y REQUISITOS DE LOS CONTRATOS
CAPÍTULO I: LOS CONTRATOS ESPECIALES
CONTRATO POR NATURALEZA ACCIDENTAL
Referencia: Art. 60º, 61º y 62º del D.S. Nº 003-97-TR). Estos contratos son utilizados cuando ocurren
situaciones imprevistas. Estos pueden ser:
Contrato ocasionales.-
Es aquel se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias distintas a la actividad principal del
centro de trabajo. La duración de estos contratos no será mayor a 6 meses al año.
Contratos de suplencia.-
Se celebra con la finalidad que el trabajador contratado sustituya a un trabajador permanente cuyo
vínculo laboral se encuentra suspendido en forma perfecta o imperfecta. La duración de estos contratos
será la que resulte necesaria para el centro de trabajo.
Contra de emergencia.-
Estos contratos son celebrados para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuitos o fuerza mayor,
es decir, por situaciones que son de carácter inevitable, imprevisible e irresistible, su duración será que
resulte necesaria para cubrir la emergencia.


CAPÍTULO II: CONTRATOS DE OBRAS O SERVICIOS
Contratos de Obras o Servicios
Referencia: Art. 63º al 71º del D.S. Nº 003-97-TR

.
Contrato de obra determinada o servicio específico.- Estos contratos son celebrados con objetos previamente
establecidos y de duración determinadas. en el contrato de trabajo se debe establecer la obra que debe ejecutar
el trabajador, que puede ser material. La duración de estos contratos será la que resulte necesaria.
Contratos intermitentes.- Son aquellos contratos que se celebran para cubrir necesidades de la empresa,
estos contratos se efectúan con el mismo trabajador y por el diferente lapso de tiempo, siendo su duración la
que resulte necesaria sin excederse de los 5 años.

CAPITULO III: REQUISITOS FORMALES DE LOS CONTRATOS
REQUISITOS FORMALES
a) En Lima y Callao.
A partir del primero de agosto de 20 08, el registro se realizará a través de la página web del Ministerio de
Trabajo y P.E. (www.mintra.gob.pe). Para tal efecto, los usuarios deberán de presentar por una única vez,
el Documento de Acreditación correspondiente a través de Mesa de Partes. Luego, mediante su clave SOL
(otorgada por SUNAT) seleccionando los contratos a presentarse, los cuales deberán de ser adjuntados en
formato PDF, el sistema emitirá una liquidación, el cual será impreso y pagado en el Banco de la Nación.
Transcurridas veinticuatro horas, los datos del comprobante de pago podrán ser registrados en el sistema,
emitiéndose el correspondiente comprobante de envío.
Referencia RM 192-2008-TR y RM 223-2008-TR.
b) En Provincia.
Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una solicitud según formato
dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Sub-Dirección de Registros Generales.
En aquellas provincias donde se ha implementado la inscripción por medio de CD, se deberá adjuntar el
contrato de trabajo escaneado en un disco compacto en formato PDF, Declaración Jurada (debidamente suscrita
e inserta en el disco compacto en formato Excel), Hoja Informativa (debidamente suscrita y escaneada en el
disco compacto en formato PDF), y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente
(que actualmente asciende a 0.33% de la UIT). Para la presentación extemporánea la tasa a pagar equivale al
0.85% de la UIT. En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes
de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral. En caso de prórroga o modificación del
plazo del contrato, se pagará nueva tasa. Referencia: Art.72º y 73º del D.S. Nº 003-97-TR.

CAPÍTULO IV: DERECHOS COMUNES Y DURACIÓN DE LOS CONTRATOS
Derechos Comunes y Duración de los Contratos
Derechos
Período de prueba.- El periodo de prueba es el mismo que se
aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es decir,
rige el periodo de prueba legal o convencional.
El periodo de prueba legal es de tres meses, a cuyo término el

trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido
arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden
pactar un término mayor cuando las labores requieran de un periodo
de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada.
Referencia: Art. 10º y 75º del D.S. Nº 003-97-TR.
Indemnización por despido arbitrario.- Si el empleador vencido
el período de prueba resolviera arbitrariamente, el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento
del contrato, con el límite de 12 remuneraciones. Referencia Art. 76º D.S. Nº 003-97-TR.
Beneficios iguales.- A los trabajadores contratados bajo modalidad les corresponde todos los beneficios
laborales que se otorguen a los demás trabajadores del centro de trabajo. Igualmente, los trabajadores tendrán
derecho a la estabilidad laboral mientras dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Referencia:
Art. 79º del D.S. Nº 003-97-TR.
Duración de los contratos
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad tienen distintas duraciones, siendo en algunos casos su máxima
duración o renovación de 5 años.
Dentro de los plazos máxima establecidos se podrá celebrar contratos por períodos menores, pero que sumados
no excedan mucho el límite.
Base legal de los contratos sujetos a modalidad
Ley de Productividad y Competitividad Laboral; D.S N° 003-97-TR, TUO del D. L 728 (21-03-97), Artículos
del 53° al 83°.
Reglamento de la ley de Fomento del Empleo: D.S N° 001-96-TR (24-01-1996), Art del 75° al 83°.

UNIDAD DIDÁCTICA IV LEGISLACIÓN LABORAL
IV. EL TRABAJADOR ESPECIAL Y EL DERECHO LABORAL
CAPÍTULO I: EL TRABAJADOR EXTRANJERO
LOS CONTRATOS DE TRABAJADORES EXTRANJEROS
Se considera como trabajadores extranjeros a todos aquellos que prestan servicios en el Perú, pero que no son
peruanos, ni por nacimiento ni por nacionalización. Los siguientes son reconocidos por la legislación peruana:
• Negocios. Permite al extranjero el ingreso y su

permanencia hasta 90 días, prorrogables hasta por 30
días más. El visitante foráneo no puede percibir ingresos
de fuente peruana, sin embargo, puede firmar contratos o
transacciones. En este caso la visa es temporal.
• Trabajador. Permite al extranjero permanecer en el país
con el fin de realizar actividades laborales, como resultado
de la celebración de un contrato de trabajo. El tiempo
autorizado para radicar en Perú es el tiempo que dure el
contrato, previa aprobación del Ministerio de Trabajo. En
este caso la visa que corresponde es la de residente.
• Independiente. En esta calidad migratoria el extranjero
puede radicar en el país indefinidamente para realizar
inversiones, usufructuar de su renta o ejercer su profesión en forma independiente. En este caso la visa
es de residente.
• Turista. El extranjero puede tener una estadía en el país de hasta 90 días prorrogables dos veces hasta
30 días cada prórroga. Es aplicable a aquellos que ingresan sin la intención de residir o de llevar a cabo
actividades lucrativas o remuneradas. A esta calidad le corresponde la visa temporal.
CAPÍTULO II: TERCERIZACIÓN DE LA MANO DE OBRA
Definición
Se entiende por tercerización la contratación de empresas para que desarrollen actividades especializadas u
obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo; cuenten con sus propios
recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados de sus actividades y sus
trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la pluralidad de clientes, que cuente
con equipamiento, la inversión de capital y la retribución por obra o servicio. En ningún caso se admite la sola
provisión de personal. La aplicación de este sistema de contratación no restringe el ejercicio de los derechos
individuales y colectivos de los trabajadores.
Casos que constituyen tercerización de servicios

Constituyen tercerización de servicios, entre otros, los contratos de gerencia conforme a la Ley General de
Sociedades, los contratos de obra, los procesos de tercerización externa, los contratos que tienen por objeto
que un tercero se haga cargo de una parte integral del proceso productivo
Garantía de derechos laborales

Los trabajadores de las empresas que prestan servicio de tercerización tienen los siguientes derechos, sin
perjuicio de los ya establecidos en la legislación laboral vigente:

• Los trabajadores bajo contrato de trabajo sujetos a modalidad tienen iguales derechos que los
trabajadores contratados a tiempo indeterminado. Este derecho se aplica a los trabajadores
desplazados en una tercerización, respecto de su empleador.
• Los trabajadores que realicen labores en las instalaciones de la empresa principal en una tercerización,
cualquiera fuese la modalidad de contratación laboral utilizada, como todo trabajador contratado
a tiempo indeterminado o bajo modalidad, tiene respecto de su empleador todos los derechos
laborales individuales y colectivos establecidos en la normativa vigente; en consecuencia, los
trabajadores no están sujetos a subordinación por parte de la empresa principal.
• La tercerización de servicios y la contratación sujeta a modalidad, incluyendo aquella realizada

en la tercerización de servicios, no puede ser utilizada con la intención o efecto de limitar o
perjudicar la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva, interferir en la actividad de
las organizaciones sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la situación laboral de los
dirigentes amparados por el fuero sindical.
• Cuando corresponda, los trabajadores pueden

interponer denuncias ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo o recurrir al Poder
Judicial, para solicitar la protección de sus derechos
colectivos, incluyendo los referidos en el numeral
2 del presente artículo, a impugnar las prácticas
antisindicales, incluyendo aquellas descritas en el
numeral 3 del presente artículo, a la verificación
de la naturaleza de los contratos de trabajo sujetos
a modalidad de acuerdo con la legislación laboral
vigente, a impugnar la no renovación de un contrato
para perjudicar el ejercicio del derecho de libertad
sindical y de negociación colectiva o en violación
del principio de no discriminación, y obtener,
si correspondiera, su reposición en el puesto de
trabajo, su reconocimiento como trabajador de la
empresa principal, así como las indemnizaciones,
costos y costas que corresponda declarar en un
proceso judicial, sin perjuicio de la aplicación de
multas.
•
MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
Son tipos especiales de Convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de
tareas programadas de capacitación y formación profesional. Las modalidades formativas no están sujetas a
la normatividad laboral vigente sino a lo dispuesto en la Ley Nº 28518 y su Reglamento D.S. 007-2005-TR.
(Ref. Art.1° y 3° de la Ley 28518”.
Comprende a todas las empresas, entendidas como toda entidad pública o privada cuyos trabajadores están
sujetos al régimen laboral de la actividad privada. (Ref. Art. III De la Ley 28518 y Art. 3° del D.S. 007-2005-
TR)
.

CAPITULO III: DERECHO DE LOS TRABAJADORES
DERECHOS DE LOS TRABAJADORES
El Período De Prueba
Es el lapso en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del trabajador, y la idoneidad para desempeñarse
en el puesto de trabajo para el cual ha sido contratado. Por otro lado, el trabajador evalúa su conformidad, tanto
de las condiciones de trabajo a la que es sometido, como también el trato y la remuneración que percibe por
el trabajo efectuado.
Duración del Período de Prueba
El período de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses. Sin embargo, el empleador y el trabajador
puede pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren de un período de capacitación o adaptación
superior a los tres meses. También puede pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de
responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación.
Toda ampliación del período de prueba, que es de tres meses, deberá realizarse por escrito y no exceder, en
conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, y un año
tratándose del personal de dirección.
Derechos del trabajador al superar el período de prueba
Superando el período de prueba de tres meses, o el período ampliado, le corresponde al trabajador el “derecho
de protección contra el despido arbitrario”. Significa ello que si el empleador quisiera rescindir el contrato
de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además de los beneficios de ley, una indemnización por despido
arbitrario.

Jornada de Trabajo
La jornada máxima legal prevista tanto en la Constitución Política

del Perú, como en el artículo 1º del Decreto Supremo Nº 007-2002-
TR es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas
semanales. Se puede establecer por Ley, por Convenio o decisión
unilateral del empleador, una jornada menor a la máxima legal.
Referencia: Art. 25º de la Constitución Política del Perú y Art. 1º
del D.S. Nº 007-2002-TR, D.S 008-2002-TR Ley y Reglamento
del TUO de la ley de Jornada de Trabajo, Horario y trabajo en
sobretiempo. D. L. Nº 713 ley de Descansos Remunerados.
Jornada de Trabajo de los Menores de Edad
La jornada de trabajo de los adolescentes se regula por el Código

del Niño y del Adolescente, Ley 27337 (07.08.00), modificada con Ley N 27571 (05.12.2001). Para los
adolescentes la jornada de trabajo será de acuerdo a la edad: 12 a 14 años: 4 horas diarias o 24 horas semanales
15 a 17 años: 6 horas diarias o 36 horas Semanales.
Diferencia entre Jornada y Horario de Trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador a
fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra obligado en virtud del contrato de trabajo
celebrado. El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir determina la hora de ingreso y de salida
en cada día de trabajo.
Jornada Nocturna
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m. En los centros de
trabajo en que las labores se realizan por turnos que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán,
en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración
semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una
sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta. Cuando la jornada es cumplida en horario diurno y
nocturno, la sobretasa se aplicará en forma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.
Referencia: Art. 8º del D. S. Nº 007-2002-TR y Art. 17º del D.S. Nº 008-2002-TR.
Refrigerio
El horario de refrigerio es el tiempo establecido por Ley para que el trabajador lo destine a la ingesta de su
alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio
propiamente dicho, y/o al descanso. Cuando las jornadas se cumplan en horario corrido, el tiempo de refrigerio
no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos y deberá coincidir, en lo posible, con los horarios
habituales del desayuno, almuerzo o cena. El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario
de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. El horario de refrigerio no forma parte de la
jornada ordinaria, salvo que por convenio colectivo o pacto individual se disponga lo contrario.
(Artículo 7° del D.S. Nº 007-2002-TR Art. 15º del D.S. Nº 008-2002-TR)

La Bonificación Nocturna
Si su horario de trabajo es entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m.,

deberá percibir una remuneración mensual no menor a la
remuneración mínima vigente a la fecha de pago, con una
sobretasa del 35% de ésta; (Artículo 8º del Decreto Supremo N°
007-2002-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre
tiempo, modificado por Ley N° 27671).
Trabajo En Sobretiempo
Es el trabajo realizado más allá de la jornada ordinaria diaria o semanal y puede realizarse antes de la hora
de ingreso o después de la hora de salida establecidas. Es voluntario tanto en su otorgamiento como en su
realización. Sólo es obligatorio en casos justificados por hecho fortuito o de fuerza mayor, que pongan en
peligro las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La hora extra se entenderá otorgada tácitamente, cuando el trabajador acredite haber laborado en sobre tiempo,
aún sin autorización expresa del empleador. Cuando el sobre tiempo es anterior o posterior a la jornada de
trabajo en horario nocturno, la hora extra se calcula en base al valor de la remuneración ordinaria para la jornada
nocturna. Las horas extras deben ser remuneradas en la misma oportunidad de pago de las remuneraciones y
su monto debe ser también registrado en
el Libro de planillas de Pago de remuneraciones en un rubro separado. (Artículo 9° del D.S. Nº 007-2002-TR
y artículos 18, 19, 22 y 23 del D.S. Nº 008-2002-TR).
Horas Extras
El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal del trabajador, que de acuerdo a ley es, como
máximo, de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, se considera trabajo en sobretiempo y
se abona con un recargo que para las dos primeras horas, no podrá ser menor al 25% por hora calculado sobre
la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas
restantes (artículo 10° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre tiempo, modificado por Ley N° 27671).
Remuneración para el Cálculo de Las Horas Extras
Para el cálculo de las horas extras se considera la remuneración

ordinaria, es decir, la percibida por el trabajador en forma semanal,
quincenal o mensual, según corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentación y como contraprestación de sus
servicios, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición. No se incluyen para este
efecto las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o
imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual, según corresponda. Para efectos de calcular el
recargo o sobrepasa, el valor de hora es igual a la remuneración de
un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo
trabajador. (Artículo 6° del D.S. Nº 003-97-TR).

Descanso Semanal y Dias Feriados
Descanso semanal obligatorio
El descanso semanal obligatorio es un derecho constitucional y consiste en dejar de trabajar uno o más días de
la semana sin dejar de percibir su remuneración correspondiente para dichos días.
Determinación del descanso semanal obligatorio
El descanso generalmente se otorga el día domingo. Cuando los requerimientos de la producción lo justifiquen,
el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de la jornada de trabajo y de descanso,
siempre que se respete la debida proporción. El empleador puede también designar un día de descanso distinto
al día domingo, cuando las necesidades de producción así lo requieren.
Remuneración del Descanso Semanal obligatorio. La remuneración de dicho día equivalente a una jornada
diaria, y es proporcional al número de días efectivamente laborados por el trabajador, en el período considerado
para establecer tal remuneración. Los feriados no laborables.
Día Festividad
1 de enero Año Nuevo

(variable abril o mayo) Semana Santa
1 de mayo Día del Trabajo
29 de Junio San Pedro y San Pablo
28 y 29 de julio Fiestas Patrias
30 de agosto Santa Rosa de Lima
8 de octubre Combate de Angamos
1 de noviembre Todos los Santos
8 de diciembre Inmaculada Concepción
25 de diciembre Navidad
Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable, la remuneración correspondiente a
un día de trabajo. Se abone en forma directamente proporcional al número de días efectivamente laborados,
que puede ser semanal, quincenal o mensual. Cuando se trabaja en días feriado no laborables sin descanso
sustitutorio, el empleador debe abonar la remuneración por día laborado con una sobre tasa del 100%.

CAPÍTULO IV: DERECHO VACACIONAL
EL DERECHO VACACIONAL
El descanso vacacional es el derecho constitucional

que tiene todo trabajador de suspender la prestación
de sus servicios durante 30 días al año, sin pérdidas de
su remuneración habitual, con la finalidad de restaurar
sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o a
la distracción. Este derecho de 30 días de descanso,
le corresponde por cada año completo de servicios,
siempre que logre acumular el Récord vacacional.
El Récord Vacacional
Es el número mínimo de días que el trabajador debe
haber laborado efectivamente en un año y que le servirá
para acceder al beneficio del derecho vacacional.
El récord vacacional puede ser de tres formas:
Los trabajadores cuya jornada semanal es de 6 días,
deben haber laborado, en forma efectiva, por lo menos
260 días en cada año de servicios.
Los trabajadores cuya jornada semanal es de 5 días, deben haber laborado, en forma efectiva, como mínimo
210 días en cada año de servicios.
Los trabajadores cuya jornada semanal sea de 3 o 4 días, o cuyo
centro de trabajo sufra paralizaciones temporales aprobadas
por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tienen derecho a
vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan
de 10 en cada año de servicios.
Días considerados como laborados para efectos del Récord
Vacacional
Estos días son:
La jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias.
La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número
de horas laboradas.
Las horas de sobre tiempo en número de 4 o más en un día.
Las inasistencia por enfermedad común, accidentes de trabajo o enfermedad profesional, siempre que no
superen los 60 días al año.
El descanso pre y post-natal.
Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo. Tal es el caso de las licencias
con o sin goce de haber.
El período vacacional correspondiente al año anterior.
Los días de huelga salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal.
La oportunidad del descanso vacacional
La oportunidad es el momento en que se hará efectivo el descanso vacacional. Este se hará efectivo en la
fecha fijada de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, teniendo en cuenta las necesidades del
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador.
El descanso vacacional se realizará en el período anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho a dicho
goce.

LA REMUNERACIÓN VACACIONAL
a). El pago de la Remuneración

El empleador debe abonar la remuneración vacacional antes del inicio del descanso. Debe constar
expresamente en el libro de planillas, tanto la fecha de descanso vacacional como la remuneración
correspondiente. El pago de las contribuciones sociales y la prima de las pólizas del seguro de vida.
b).El monto de la remuneración vacacional
Es el equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.
Para estos efectos, se entiende por remuneración habitual la remuneración computable para el pago de
la Compensación por Tiempo de Servicios. No integrar remuneración vacacional, las gratificaciones de
Fiestas Patrias y Navidad, que si computa para la Compensación por Tiempo de Servicios.
INDEMNIZACIÓN POR LA FALTA DE GOCE VACACIONAL
En caso de que el trabajador no goce del descaso físico vacacional, dentro del año siguiente a la acumulación
del récord vacacional, le corresponde una indemnización por falta de descanso vacacional, la misma que está
formada por:
Una remuneración por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional, que pudo no ser determinado.
Una remuneración por el descanso vacacional adquiridos y no gozado.
Una remuneración por indemnización por falta de descanso vacacional
LAS GRATIFICACIONES
Son los pagos realizados por el empleador a sus trabajadores, adicionalmente a sus remuneraciones ordinarias,
a fin de aumentar sus ingresos. Dicho gesto se le vincula a ciertas fiestas del año, como por ejemplo la Navidad
y Año Nuevo, las fiestas Patrias, etc. Las gratificaciones se dividen en Ordinaria y Extraordinaria
LA ASIGNACIÓN FAMILIAR
Es un beneficio otorgado a los trabajadores de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva y que tienen hijos menores a su cargo o que siendo mayores, están cursando estudios
superiores. La asignación familiar que percibirán es igual al 10% de la remuneración mínima vital vigente en
la oportunidad de pago.
Ejemplo: RMV año 2,008 = S/.550.00
10 % de S/. 550.00 = S/.55.00 (es un solo monto al que tiene derecho el trabajador en forma mensual,
independientemente que tenga la cantidad de hijos).
LA BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
La legislación actual ha derogado las normas que establecían las bonificaciones por tiempo de servicios, sin
embargo, para los trabajadores que percibían estas bonificaciones, la seguirán manteniendo.
La bonificación por 30 años que se otorga a los trabajadores, empleados y obreros, sujetos al régimen de la
actividad privada, que contaban con 30 años de servicios, prestados a un mismo empleador al 29 de julio de
1995. Equivale al 30% de su remuneración mensual.
La bonificación por 25 años, que se otorga a los trabajadoras, empleadas y obreras, que contaban con 25
años de servicios prestados a una misma empresa al 29 de julio de 1995. Equivale al 25% de la remuneración
mensual.

LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
La Compensación por Tiempo de Servicios-CTS,

es considerada también por la doctrina como una
remuneración diferida, es decir que forma parte de la
Remuneración Ordinaria y lo entrega al trabajador cuando
le resuelve su contrato de trabajo. La C.T.S solo puede
retirarse al término de la relación laboral, siendo lo
excepcional el retiro de parte de éste durante el desarrollo
de la vida laboral. Por otro lado, en base a la C.T.S el
trabajador puede ser considerado sujeto de crédito en
el sistema bancario y financiero, lo cual promueve el
bienestar del trabajador y su familia.
Trabajadores comprendidos en este derecho
Por regla general este derecho le corresponde a todos los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la
actividad privada, que laboran una jornada promedio de cuando menos 4 horas diarias.
También le corresponde este servicio a los trabajadores, que si bien no cumplen el requisito de las horas de
trabajo, tienen ingresos en base a reglas especiales como el caso de los trabajadores comisionistas o destajeros.
La Remuneración Computable
Se considera que integra la remuneración computable para el cálculo de la C.T.S, las siguientes: La remuneración
básica y todas las cantidades que percibe regularmente el trabajador.
Alimentación – se entiende por alimentación principal al desayuno, almuerzo, cena y la comida. La alimentación
principal debe valorizarse y consignarse en el libro de planillas y boleta de pago.
Remuneración en especie- los bienes que recibe el trabajador como contraprestación de servicio, se valoriza y
consigna en el libro planilla y boletas de pago.
DEPÓSITOS DE LA C.T.S EN LAS ENTIDADES FINANCIERAS
Los Depósitos Semestrales

Los empleadores están en la obligación de depositar la Compensación
por Tiempo de Servicios de sus trabajadores en forma semestral en los
meses de abril y octubre en las instituciones financieras que el trabajador
designe por escrito y en la moneda nacional o extranjera, que este haya
elegido.No depositar la CTS es considerado una infracción grave y no
entregar la hoja de liquidación correspondiente califica como infracción
leve, sancionada con multa según el número de trabajadores afectados.
En el caso de la micro y pequeña empresa las sanciones se reducen al 50
por ciento.


LEGISLACIÓN LABORAL
FUENTES DE INVESTIGACION
»
»BIBLIOGRAFÍA
SANCHEZ YOVERA, NAAMAN; Gratificaciones y Jornadas de Trabajo
(2011) Editorial Entrelineas (1 Edición).
SCHMIDT, EDUARDO; Ética y Negocios para América Latina (2011) Editorial
Universidad del Pacifico (1 Edición).
ELECTRÓNICAS:
• www.scielo.cl
• www.asap.com.ve

PREFACIO LEGISLACIÓN LABORAL

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PREFACIO LEGISLACIÓN LABORAL

La competencia que el estudiante debe lograr al final de la asignatura es:

Comprende cuatro unidades de aprendizaje:

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II. DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS

UNIDAD DIDÁCTICA 1: DERECHO LABORAL

UNIDAD DIDÁCTICA 2: . ADMINISTRACIÓN DE REDES

UNIDAD DIDÁCTICA 3: HERRAMIENTAS ADMINISTRATIVAS

UNIDAD DIDÁCTICA 4: PLANES DE CONTINGENCIA

III. FUENTES DE INFORMACIÓN

CAPÍTULO I: CONCEPCIÓN DEL TRABAJO

Concepción del Trabajo

El trabajo es una actividad humana consciente, libre y voluntaria

Principios del Derecho del Trabajo

a) El principio de la primacía de la realidad: este principio consiste en

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 4

b) El principio protector: Este principio trata

d) El Principio de igualdad oportunidades sin discriminaciones: este principio, estuvo considerado en

CAPÍTULO II: EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

EVOLUCIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

a) Prevalecía del Derecho Civil: inicialmente las relaciones

b) Resistencia a la situación imperante: los trabajadores

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d) Flexibilización laboral: la flexibilización se da dentro de una economía liberal, disminuyendo

CAPÍTULO III: EVOLUCIÓN CONSTITUCIONAL PERUANA Y EL DERECHO LABORAL

• El carácter protector del Estado

En la Constitución de 1993, que es de corte neoliberal, la ubicación

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 6

CAPÍTULO IV: LAS NORMAS JURÍDICAS EN MATERIA LABORAL

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 7

CAPÍTULO I: CONTRATOS DE TRABAJO

El contrato de trabajo constituye un acto jurídico y sus requisitos están

Características del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo denota una serie de características que lo diferencian

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 8

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

a) La prestación personal del servicio

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 9

CAPÍTULO II: EL CONTRATO DE TRABAJO Y EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Diferencias entre el contrato de trabajo y el contrato de locación de servicios.

a) El contrato de trabajo puede ser en la generalidad de los casos de duración indeterminada

c) En el contrato de trabajo se nota claramente la subordinación o dependencia, es decir la

d) En el contrato de trabajo la contraprestación se denomina remuneración afecta a derechos y

APROBACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

BASE LEGAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Constitución de 1993, artículos 2° inciso 15 y 23.

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 10

CAPÍTULO III: EL CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJOS SUJETOS A MODALIDAD

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

Por Inicio o Lanzamiento de una nueva actividad.

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 11

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 12

CAPÍTULO IV: CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO

Por Necesidades de Mercado

MODELO DE CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO

UNIVERSIDAD PRIVADA TELESUP 13

III DERECHO Y REQUISITOS DE LOS CONTRATOS

CAPÍTULO I: LOS CONTRATOS ESPECIALES

CONTRATO POR NATURALEZA ACCIDENTAL

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