Desarrollo Del Talento Humano en El Sector Minero Taller Virtual

1
DESARROLLO
DEL TALENTO HUMANO
EN EL SECTOR MINERO
TALLER VIRTUAL
Lic. Carlos Hernández
Consultor Intercade
“…Los procesos de Capacitación generan

resultados sólo en la medida que
consiguen una profunda inserción en la
cultura organizativa y están alineados
con las metas del negocio…”
Lic. Carlos Hernández- chernandez@expo.intercade.org - Consultor Intercade
INTERCADE www.intercade.org
CONSULTANCY & TRAINING
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Cadena de Valor de una empresa minera
Infraestructura de la Empresa
Actividades Administración de Recursos Humanos
de apoyo Investigación y Desarrollo de Tecnología
Abastecimiento
Logística Logística
Actividades Operaciones
de entrada comercial
primarias
Desarrollo y Chancado
Preparación de Análisis
Molienda Transformación y
Mina Químico de
distribución de
Perf y Voladura, Minerales y
Exploración y energía eléctrica
Acarreo y Flotación Concentrados
Cubicación de
Transporte Mina
Minerales
Servicios Esp y Filtrado
Tratamiento de Mantenimiento
Auxiliares Disposición de Agua Acida General
Mineros Relaves
ESTANDAR DE CAPACITACION Y
ENTRENAMIENTO
OBJETIVO:
• Desarrollar en nuestros trabajadores las competencias

necesarias para el logro de los objetivos estratégicos e
interiorización de los valores organizacionales, traducido
en la mejora continúa de los procesos internos,
prevención de riesgos, protección ambiental, salud
ocupacional y responsabilidad social.
ALCANCE:
• Todas las Unidades Operativas

• Empresas especializadas y terceros que brinden
servicios a cualquiera de las anteriores.
3
5
ENTRENAMIENTO (Cont.)
REFERENCIAS LEGALES Y OTRAS NORMAS:
• D.S. Nº 014-92-EM. Texto Único Ordenado de la Ley General

de Minería.
- Titulo XIII, Artículo. 332.
• D.S. N°009-2005-TR. Reglamento de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
Titulo II, Capitulo 2, Articulo 6, Inc. “c”.
Titulo IV, Capitulo 1, Articulo 40, Inc. “f”.
Titulo IV, Capitulo 1, Articulo 43, Inc. “a, b y c”.
Titulo IV, Capitulo 1, Articulo 44.
• DS 055-2010-EM. Reglamento de Seguridad y Salud
Ocupacional en minería.
Titulo III. Capitulo VI, todos sus artículos, incisos y anexos
relacionados al capitulo.
DEFINICION DE TERMINOS:
• Capacitación
Actividad que consiste en transmitir conocimientos teóricos y prácticos para el
desarrollo de aptitudes , conocimientos , habilidades y destrezas acerca del
proceso de trabajo, la prevención de los riesgos, protección ambiental, salud
ocupacional y responsabilidad social de los trabajadores.
Esta capacitación puede ser brindada utilizando los siguientes recursos:
» Capacitación interna. Es aquella impartida por personal que
pertenece a cualquiera de las unidades operativas de la corporación o
de las oficinas administrativas de PAS – PERU.
» Capacitación con proveedores específicos. Es aquella impartida
por personal que no pertenece a ninguna de las unidades operativas
de la corporación o de las oficinas administrativas de PAS – PERU, y
que es brindada como parte de sus servicios de post-venta.
» Capacitación externa. Es aquella impartida por personal que no
pertenece a ninguna de las unidades operativas de la corporación o
de las oficinas administrativas de PAS – PERU, en donde se incluye
el pago por la contraprestración brindada.
4
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Diagnostico de Necesidades de Capacitación. Proceso metodológico que
permite identificar los requerimientos de capacitación sobre los conocimientos,
habilidades y actitudes que necesita el trabajador para el adecuado desarrollo
de las actividades laborales.
Plan Anual de Capacitación (PAC). Documento que presenta los objetivos y

metas de capacitación, así como la programación cronológica de la ejecución de
los cursos de capacitación.
Evaluación de la capacitación. Método utilizado para medir el impacto de la

capacitación en los trabajadores que han participado del proceso.
Mide las siguientes variables:
• Evaluación de la reacción. Conocer si los participantes han socializado
con el programa
• Evaluación del Aprendizaje. Mide el cambio de las competencias en sala
de clases, vía pruebas, casos, simulaciones.
• Evaluación de la Aplicación. Recoge portafolios de evidencia,
chequeando aplicaciones en terreno.
ESPECIFICACIONES DEL ESTANDAR
• Diagnostico de Necesidades de Capacitación.

Información de entrada.
Matriz de Capacitación en Seguridad y Salud
Ocupacional. Anexo 14B del D.S. 055-2010-EM.
Actividades de Capacitación mencionadas en el articulo
69 inc. 3 del D.S. 055-2010-EM.
Matriz de DNC de las diferentes áreas de la unidad
minera.
Brechas de entrenamiento y capacitación derivados del
proceso de Evaluación de Desempeño de Personal
realizado por la Jefatura de Análisis Salarial.
5
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Elaboración del Plan Anual de Capacitación.
• Requisitos para la elaboración del Plan Anual de Capacitación:
Haber priorizado los cursos que formaran parte del PAC.

Asignación de los recursos de capacitadores a disponer.
Asignación de recursos económicos, materiales y humanos.
Identificar a los participantes a los cursos programados dentro
del PAC.
Asignación de las horas de capacitación por cada curso
programado dentro del PAC; y su proyección de horas hombre
de capacitación anual.
Calendarización de los cursos del PAC.
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Implementación del Plan Anual de Capacitación.
• Los cursos pueden ser brindados por recursos internos de la organización,
capacitadores enviados por nuestros proveedores especializados o por entidades
externas a la organización especialistas en los diferentes procesos que se dan en las
unidades mineras.
• En todos estos casos los cursos que se realicen dentro de la organización deberán
ser planificados bajo la siguiente estructura:
Determinar los objetivos del curso.

Definir el contenido y temario del curso alineados a los objetivos previamente
establecidos.
Diseñar la evaluación de conocimiento en aula con la finalidad de verificar el
cumplimiento de los objetivos del curso.
Diseñar el formato de evaluación de verificación de habilidades en el lugar de
trabajo en función a identificación de comportamientos observables que permita
determinar si los conocimientos son aplicados y los objetivos son cumplidos.
6
11
Para los participantes a cursos de capacitación que se

realizarán fuera de la organización se tendrá cuenta el
procedimiento aprobado por la Gerencia de Recursos
Humanos, que incluye la firma del convenio de capacitación y
la presentación del informe de capacitación donde se incluye
el Trabajo Aplicativo de Mejora (TAM).
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Evaluación de los cursos del Plan Anual de
Capacitación.
• Evaluación de la Satisfacción.
• Evaluación de conocimientos y aprendizaje.
• Presentación del Trabajo Aplicativo de Mejora – TAM.
• Evaluación de habilidades en el lugar de trabajo.
• Evaluación del seguimiento de la capacitación, solo para
participantes que han llevado cursos fuera de la unidad
minera.
7
13
RESPONSABLES.
• Funcionales.
Gerente Corporativo de Recursos Humanos. Responsable de fomentar la aplicación
del presente estándar en la organización.
Jefe Corporativo de Capacitación. Responsable de implementar y supervisar la
aplicación del presente estándar en las empresas de la corporación.
• Directos.
Gerente de Operaciones de la unidad minera. Responsable de brindar los recursos
necesarios para la implementación del Plan Anual de Capacitación (PAC).
Superintendentes y/o Jefe de Área. Responsable del entrenamiento y capacitación del
personal a su cargo.
Superintendente y/o Jefe de Recursos Humanos – Mina. Responsable de fomentar la
aplicación del presente estándar en la unidad minera.
Coordinador de Capacitación – Mina. Responsable de la realización del diagnostico,
planeación, ejecución y evaluación del PAC en la unidad minera.
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REGISTROS, CONTROLES Y DOCUMENTACION
• Lista de asistencia firmada por los asistentes al curso de

capacitación.
• Convenio de capacitación externa.
• Informe de capacitación externa y presentación de Trabajo
Aplicativo de Mejora – TAM.
• Reporte mensual de las actividades de capacitación de
personal.
• Informe de evaluación de la reacción de los participantes al
curso.
• Informe de evaluación del aprendizaje y conocimientos.
• Informe de verificación de actividades aprendidas en el
lugar de trabajo.
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15
FRECUENCIA DE INSPECCIONES.
• Mensual.
• Semestral.
• Anual.
EQUIPO DE TRABAJO.
• Gerente Corporativa de Recursos Humanos.

• Gerentes de Operaciones de las unidades mineras.
• Superintendentes y/o Jefes de Recursos Humanos.
• Jefe Corporativo de Capacitación.
• Coordinadores de Capacitación de las unidades mineras.
REVISION Y MEJORAMIENTO CONTINUO.
• Revisión anual del cumplimiento de objetivos.

• Cada vez que la normatividad legal vigente relacionada a las operaciones mineras sufran
cambios y/o modificaciones, éstas deberán hacerse de conocimiento en forma inmediata a las
partes interesadas.
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Flujograma de proceso del Dpto. de Capacitación
Programa Planificación y
Selección de Evaluación de la
DNC + ROI Anual de Ejecución de
Capacitadores Capacitación
Capacitación Cursos
•Técnicos •Interno
•Organizacionales •Externo
•Proveedor
Evaluación del Satisfacción
Desempeño
Evaluación de Modulo Entrenamiento Elaboración de

Procesos Análisis Salarial Aprendizaje
Sistema de RRHH TAM
Deficientes
G.O.
Superintendencias / Implementación Aplicación
Jefes Área TAM
Reporte Of. Impacto en el

Planeamiento y negocio
Presupuestos
Estimación ROI
Gerencia Corp. de
RR.HH.
Gerencia General
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17
ENFOQUE DE DETECCION DE NECESIDADES
DETECCION DE OBJETIVOS DEL EVALUACION

NECESIDADES PROGRAMA
NECESIDADES OBJETIVOS DE IMPACTO EN EL

DEL NEGOCIO IMPACTO NEGOCIO
NECESIDADES DE OBJETIVOS DE APLICACION

DESEMPEÑO LABORAL APLICACION
NECESIDADES DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

HABILIDADES O APRENDIZAJE
CONOCIMIENTO
PREFERENCIA OBJETIVOS DE
REACCION
SATISFACCION
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LEVANTAMIENTO DE INFORMACION
DISEÑO DE
CONTENIDOS Y
METODOLOGIA DE
PLAN DE TRABAJO
DEFINICION DE OBJETIVOS
ESTRATEGICOS POR GERENCIA ENTRENAMIENTO
POR AREAS
IDENTIFICAR IDENTIFICAR TIEMPOS,

IDENTIFICAR
NECESIDADES DE SOLUCIONES DE RECURSOS,
NECESIDADES DE
DESEMPEÑO ENTRENAMIENTO PROVEEDORES Y
NEGOCIO Y
LABORAL Y POR AREA Y LOGISTICA DE
BRECHAS
BRECHAS EMPRESA CADA PROGRAMA
DEFINICION DEL
PLAN DE
EVALUACIÓN
10
19
PASOS DEL PROCESO DNC + ROI

METODOLOGIA DE ENTREVISTA A PROFUNDIDAD CON
EQUIPO GERENCIAL.
Comenzar el análisis desde el impacto en el negocio en cada
una de las áreas de la empresa, luego definir las conductas a
generar y los conocimientos que se debe tener para lograrlo.
METODOLOGIA DE FOCUS GROUPS CON MANDOS
MEDIOS.
En este caso se empieza de las acciones formativas, indagar
los elementos críticos, tipo de metodología, horas, etc.
Luego vincular las conductas o desempeños esperados para
maximizar el negocio.
20
FORMATO DE DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACION + ROI
ACCIONES INDICADOR A DESEMPEÑO NECESIDADE PART. PRIORIDAD MODALIDAD ORGANISMO DURACION
DE IMPACTAR ESPERADO S DE A CARGO
FORMACIÓN (4 NIVEL) (3 NIVEL) APRENDIZAJ
E
(3 NIVEL)
11
21
PRODUCTO DNC + ROI (Ejem)

ACCIONES DE INDICADOR DESEMP. NECESIDAD PARTICIP PRIORIDAD MODALIDAD ORGANISM DURACION
FORMACION A ANTES O A CARGO
ESPERADO DE
IMPACTAR
(NIVEL 3) APREND.
(NIVEL 4)
(NIVEL 2)
Conductas 10% - Actuar con - Identificar Todo el Alta (1) Teórico - Externo 8 Horas
de seguridad reducción de responsabilid situaciones de equipo practico
en el trabajo accidente ad ante riesgo.
respecto al condiciones - Manejo del
año anterior inseguras. protocolo de
-Seguimiento seguridad
mensual del
protocolo de
seguridad
Curso de Lograr el - Prever -Estimación Jefes de Media (2) Teórico Externo 12 Horas
Planificación y 75% de los posibles eficiente de área
Programación
trabajos dificultades y necesidades y
de Tareas
realizados definir planes recursos.
sobre los de -Programación
programados contingencia. eficiente
- Controlar y
hacer
seguimiento
a trabajos
programados
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PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACION (PAC)

TOTAL
Código HORAS INVERSION Participantes Participantes Participante N°PART.
CURSO UNIDAD RECURSO INSTRUCTOR H.H.
Curso CAPAC (US$) Funcionarios Empleados Obreros (F+E+O)
CAPAC
UP 01 23 42 65 520
Gestión de la Seguridad y 10 231 665 906

C1 Salud Ocupacional basada en 8 UP 02 Externo 7,248
las normas internacionales 10 317 527 854
UP 03 6,832
12 293 464 769
UP 04 6,152
23 42 65
UP 01 520
Investigación y reportes de 10 231 665 906

C2 8 UP 02 Externo 7,248
incidentes
10 317 527 854
UP 03 6,832
12 293 464 769
UP 04 6,152
23 42 65
UP 01 520
10 231 665 906
C3 Inspecciones de seguridad 8 UP 02 Externo 7,248
10 317 527 854
UP 03 6,832
12 293 464 769
UP 04 6,152
23 42 65
UP 01 520
10 231 665 906
C4 IPERC 8 UP 02 Externo 7,248
10 317 527 854
UP 03 6,832
12 293 464 769
UP 04 6,152
23 42 65
UP 01 520
Legislación en Seguridad 10 231 665 906

C5 8 UP 02 Externo 7,248
Minera
10 317 527 854
UP 03 6,832
12 293 464 769
UP 04 6,152
12
23
SELECCION DE
CAPACITADORES
24
VARIABLES Y PUNTAJES PARA LA
SELECCION ACERTADA DE PROVEEDORES
DE CAPACITACION
PROVEEDOR EXPERIENCIA EXPERIENCIA EN ESPECIALIZACION CONSISTENCIA PUNTAJE TOTAL
PREVIA EN LA EL MERCADO EN EL SECTOR ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIÓN MINERO Persona natural
No tiene (01) Menor a 02 años Menor a 02 años (01)
Solo estuvo en (01) (01) Persona Jurídica
una oportunidad De 02 a 08 años De 02 a 08 años (02)
(02) (02) (02)
Brindo servicios Mas de 08 años Mas de 08 años
en mas una (03) (03)
oportunidad (03)
Proveedor 01 1 2 1 2 6
Proveedor 02 2 2 2 2 8
Proveedor 03 3 3 3 2 11

RETURN
13
25
PLANIFICACION Y
EJECUCION DE LOS CURSOS
26
PLAN DEL CURSO
CURSO: (Nombre del curso)
Introducción:
Objetivo General:
Objetivos Específicos:
14
27
PLAN DEL CURSO
Metodología:
Duración:
Instructor:
Inversión:
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CONVENIO DE CAPACITACION Y
ENTRENAMIENTO
Yo, (Nombre y Apellidos), con el cargo de (Mencionar Cargo), en el
(Mencionar Area de Trabajo), en virtud de ser beneficiado con una BECA
DE CAPACITACIÓN, para el curso de (Mencionar Curso), a dictarse entre
las fechas: (Mencionar duración del evento), me comprometo
voluntariamente a las siguientes condiciones:
Presentar un informe de la actividad de capacitación dirigido al Dpto. de

Capacitación dentro de los cinco (05) días útiles siguientes a su finalización,
indicando:
• Breve resumen del contenido aprendido, conclusiones.

• Opinión sobre la calidad del evento y recomendaciones.
• Elaborar un proyecto de mejora para su área de trabajo y/o para la empresa,
teniendo como base lo aprendido en la actividad de capacitación.
15
29
ENTRENAMIENTO
Remitir al Dpto. de Capacitación, a la brevedad posible, una
copia fotostática del certificado de asistencia y/o aprobación
del evento, emitido por la entidad organizadora.
Colaborar como CAPACITADOR INTERNO, impartiendo a

otros compañeros lo aprendido en la actividad de
capacitación, en las fechas y condiciones determinadas por
el Dpto. de Capacitación en coordinación con las áreas
interesadas.
Poner a disposición del Dpto. de Capacitación el material

impreso entregado durante la acción formativa para ser
fotocopiado (dicho material original será devuelto
inmediatamente al trabajador pues es de su propiedad).
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ENTRENAMIENTO
En el caso de no aprobar o abandonar la actividad de
capacitación, devolver el integro de la inversión
desembolsada por xxxx (la empresa), de acuerdo a las
condiciones que se plantee.
Si la actividad de capacitación tiene una duración igual o

mayor a tres (03) meses, no renunciar al vínculo laboral
con xxxx (la empresa), por el doble de tiempo a la
actividad de capacitación, contabilizado desde la
finalización de la acción formativa.
Como prueba de conformidad, firmo el presente

documento a los (día) días del mes de (mes) del 2010.
16
31
Diagrama de Flujo de Aprobación y Ejecución de un curso de
capacitación
DIAGRAMA DE FLUJO
PROCEDIMIENTO : AUTORIZACIÓN DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
JEFE RECURSOS HUMANOS/ GER. OPERACIONES/

AREA SOLICITANTE
ANALISTA CAPACITACIÓN GER. RR.HH.
INICIO
EVALÚA SOLICITUD
DE ACUERDO AL
PRESUPUESTO DEL
AREA
SOLICITA
CAPACITACIÓN PARA DETERMINA LA
SU PERSONAL, CAPACITACIÓN
MEDIANTE INTERNA O EXTERNA
MEMORANDUM
INTERNA EXTERNA
CAPACITACIÓN?
DETERMINA AUTORIZA Y
ELEVA A JEFES
CAPACITADORES DEVUELVE DOC. DE
INMEDIATOS PARA
INTERNOS O CAPACITACIÓN
APROBACION
EXTERNOS EXTERNA
INTERNOS EXTERNOS
CAPACITADORES?
COORDINA CON LOS GESTIONA Y

CAPACITADORES DE COORDINA CON
LA UNIDAD OFICINA LIMA
REALIZA LA
CAPACITACIÓN DEL
PERSONAL
FIN
32
EVALUACION DE LA
CAPACITACION
17
33
FEEDBACK DEL PARTICIPANTE
Curso:
Institución: Fecha:
Expositor: Lugar:
La sinceridad y precisión máxima posible de su opinión nos ayudará a mejorar la calidad acerca del curso. Gracias por su colaboración.
(Marque una “X” según corresponda a su opinión)
Objetivo del Curso:
• El cumplimiento del objetivo del curso es:

0% 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
• Lo aprendido es verdaderamente aplicable y útil para mis

labores 0% 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
• Me siento motivado a aplicar lo aprendido en mis labores:

0% 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100%
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Apreciación General - Grado de Satisfacción +
Sobre el
Parte Teórica ☺
Curso
Parte Práctica (casos, ejercicios, prácticas, dinámicas, etc.) ☺
Contenido o Temario (¿Los temas son motivantes/interesantes?) ☺
Materiales Usados (multimedia, video, etc.) ☺
Ayudas (transparencias, powerpoint, pizarra, etc.) ☺
Mostró/explicó los objetivos del curso ☺
Sobre el
Presentó el detalle de los temas a tratar ☺
Expositor
Desarrolló los temas o puntos previstos ☺
Su conocimiento de los temas es: ☺
Motivó e hizo participar a los asistentes (en una atmósfera agradable) ☺
Las técnicas y métodos de instrucción permitieron la comprensión clara de los temas
tratados ☺
Se aseguró que todos los participantes habían comprendido ☺
Puntualidad ☺
18
35
Distribución de Tiempo de Participación

Actividad Porcentaje
Participación / exposición del instructor
Participación / ejercicios de alumnos
Total 100 %
36
Conclusión:
• Comparando con otro curso similar o afín al cual usted haya asistido anteriormente,
en general concluiría que el presente:
( ) es mejor que el otro ( ) es igual que el otro ( ) está por debajo del otro
• Indique el nombre de la institución y/o instructor del otro curso:
_________________________________________________________
Sugerencias de Mejoramiento:

RETURN
19
37
FORMATO DE EVALUACION DE
CONOCIMIENTO (PRE Y POST)
Evento : Fecha:
Conocimientos, habilidades
y/o actitudes a mejorar o
aprender:
Fecha de evaluación de su Método de evaluación de la
aa/mm/dd
aplicación en el Trabajo: aplicación en el Trabajo:
A = Sin habilidad/conocimiento, B = Elemental, C = Intermedio, D = Avanzado, E =

*Nivel de Conocimiento / Habilidad:
Experto
*Nivel
Conocim./ Seguimiento de Aprendizaje
N/O Reg. Nombre de Trabajador Habilidad
Reque Nivel
Actual Comentario
rido Logro
11
12
13
14
38
TRABAJO APLICATIVO DE MEJORA (TAM)
TITULO DE LA CAPACITACION.
NOMBRE DEL PARTICIPANTE.
AREA.
RESUMEN DEL CURSO DE CAPACITACIÓN.
• Objetivos:
• Resumen del contenido de la capacitación.
• Conclusiones.
APRECIACION DEL EVENTO Y RECOMENDACIONES.
TRABAJO APLICATIVO DE MEJORA PRODUCTO DE LA CAPACITACION.
20
39
4. Resultados:
¿Ha mejorado la eficacia de la organización?
Aquí estamos ante los mismos factores
mencionados en el área de la conducta,
pero más bien desde el punto de vista
organizacional. Para la organización, ésta
es !a recompensa de la capacitación.
En este caso, es necesario que el programa

esté orientado a impactar una variable del
negocio de la empresa
El Cálculo del ROI fue concebido e

incorporado en los 80 por el
norteamericano Jack Phillips como una
forma de hacer tangible y medible el nivel
de resultados.
Lic. Carlos Hernández- chernandez@expo.intercade.org - Consultor Intercade 39
40
El cálculo del ROI propiamente tal, implica

que se cuantifica el costo-beneficio del
programa en términos monetarios.
Para llegar a convertir los indicadores a

evaluar en valores monetarios es
imprescindible haber aislado las variables
involucradas previamente.
Al agregar el último nivel, el aporte de

Phillips se ha traducido en incorporar
prácticas comunes (o principios guía) para
evaluar el retorno del programa de
capacitación.
21
41
PARA PODER DETERMINAR EL ROI...
...el modelo supone 1 año de evaluación y

seguimiento de la variable impactada, para
poder comparar un antes y un después.
Supone además, la necesidad de aislar y

cuantificar las variables con que se está
trabajando.
Por ejemplo: si se busca mejorar el trabajo en

equipo, esta mejora debe ser traducible en
términos de ingresos, buscando evaluar en
cuánto impactará en el ejercicio financiero.
42
¿QUE CONDICIONES PERMITEN EVALUAR

A TRAVES DE ROI?
Si el programa, desde la definición inicial de sus objetivos, no ha
estado dirigido a impactar una variable será imposible evaluarlo a
partir de ROI porque no es posible ligar lo que se está haciendo con
indicadores medibles.
Por lo tanto, una variable a impactar clara y cuantificable, junto a

datos base -que permitan conocer el estado de la variable antes del
programa- son dos elementos esenciales para medir el ROI.
En la metodología ROI, lo que se busca justamente es generar una

variedad de mediciones e indicadores, incluyendo el cálculo del
retorno financiero de la inversión.
22
43
¿EN QUE CASOS SE RECOMIENDA MEDIR ROI?
En la metodología ROI, lo que se busca justamente es generar una

variedad de mediciones e indicadores, incluyendo el cálculo del
retorno financiero de la inversión.
En aquellos programas que:

• Impliquen una alta inversión económica para la organización.
• Apoyen el logro de un objetivo estratégico del negocio o de su
que hacer.
• Involucren a gran cantidad de personas.
• Sean altamente visibles e importantes para los directivos.
44
EL CALCULO DE ROI DEPENDE DEL

ENFOQUE...
El ROI es la relación del rendimiento sobre la
inversión o sea la relación entre la rentabilidad
que representa la inversión sobre las acciones
de capacitación en su conjunto o sobre una sola
acción de capacitación dada.
Enfoques de ROI:
ROI= (A – B)/C ; ROI=+1
A = Costo actual del problema.
Previo: En donde se pronostican los resultados B = Rendimiento esperado.
que se desean obtener de dichas acciones para C = Costo de capacitar. Planeación
tomar la mejor decisión de inversión.
ROI= (A – B)/C ; ROI=+1
A = Costo del problema antes de
capacitar.
Posterior: Verifica si se lograron los beneficios B = Costo del problema después de
de la capacitación pronosticados, en relación a capacitar
lo ejecutado y con los recursos obtenidos. C = Costo de capacitar
23
45
EVALUACION PROGRAMAS DE CAPACITACION

MODELO ROI (RETURN ON INVESTMENT)
NIVEL ENFOQUE DE MEDICION
1. Reacción y Planes de Acción. Mide la satisfacción de los participantes

con el programa y captura los planes
de acción.
2. Aprendizaje. Mide los cambios en conocimientos,
habilidades y actitudes.
3. Aplicación / Implementación. Mide los cambios de comportamiento
en el trabajo.
4. Impacto en el Negocio Mide los cambios de las variables de
impacto en el negocio.
5. Retorno sobre la inversión. Compara los beneficios del programa
con los costos
46
CADENA DE IMPACTO
NIVEL 1 EL PARTICIPANTE TIENE UNA REACCION POSITIVA

AL PROGRAMA
EL PARTICIPANTE ADQUIERE CONOCIMIENTO,

NIVEL 2 DESARROLLA HABILIDADES O CAMBIA
ACTITUDES/PERCEPCIONES
• EL PARTICIPANTES USA NUEVOS

NIVEL 3 CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES EN
EL TRABAJO
• USO DE NUEVOS CONOCIMIENTOS,

NIVEL 4 HABILIDADES Y ACTITUDES IMPULSA EL
DESEMPEÑO DEL NEGOCIO
• EL VALOR MONETARIO DEL DESEMPEÑO DEL

NIVEL 5 NEGOCIO EXCEDE LOS COSTOS DEL PROGRAMA
24
47
Efectividad de la Capacitación
I
Efectividad de la Capacitación (2) NIVEL 5
A
Impacto en la
Organización
M A
l
l
t ROI
t o
P o Satisfacción de
la Gerencia NIVEL 4
A RESULTADOS
C Comportamiento NIVEL 3
M
en el trabajo
T e
d
TRANSFERENCIA
Adquisición de
O i
o conocimientos
y habilidades NIVEL 2
Satisfacción del
Participante APRENDIZAJE
Justificación
B
a Inicial NIVEL 1 Alto
j
NIVEL 0
o
PERTINENCIA
REACCIÓN ESFUERZO PARA
Medio
B ajo
IMPLEMENTAR
48
TECNICAS EFECTIVAS DE CAPACITACION

• Hacer que el participante este
cómodo.
PREPARACION
• Define y explica la capacitación
que brindará.
• Averigua si el participante conoce
lo que se va ha enseñar.
• Se gana el interés del participante,
señala la importancia de la
capacitación.
• Cuida su posición, colocar al
participante a su derecha o
izquierda, de modo que pueda ver
claramente todos los detalles que
deberá aprender en la
capacitación.
25
49
PRESENTACION • Explica y demuestra

simultáneamente lo que se desea
enseñar tal como desea que lo
realice el participante, esta actividad
se realiza paso a paso.
• Demuestra y explica cada uno de los
pasos, de manera detallada y a
menor velocidad de la normal.
• Pide al participante que explique,
después de demostrado el primer
paso solicita que la otra persona lo
exprese en sus propio términos.
• Resuma la actividad completa al
ritmo normal y aclara las dudas que
aun tenga el participante.
50
EJECUCION • Pide que la persona realice la

actividad que se le ha enseñado,
este atento a cualquier error,
corrija con tacto y paciencia.
• Solicita que repita la actividad y
explique los puntos clave.
• Confirma la comprensión, hace
preguntas sobre la actividad, para
asegurar que realmente fue
comprendido.
• Verifica el aprendizaje inicial de la
capacitación haciendo que el
participante realice varias veces la
actividad, y compruebe que la
actividad se realice en forma
correcta.
26
51
SEGUIMIENTO • Deje solo al participante y que

realice la actividad varias veces.
• Designe si es necesario a una
persona que lo ayude en caso de
cualquier duda.
• Estimule al participante a hacer
preguntas, lo cual le da
oportunidad de que explique la
actividad.
• Continúe con la supervisión
normal, visita al participante a
intervalos cada vez mas largos, lo
corrige en caso necesario, y
verifica si ha alcanzado el nivel
deseado.
52
MAPA ESTRATEGICO – CAPACITACION DE PERSONAL

ROI
AGREGAR VALOR AL TALENTO

HUMANO DE LA ORGANIZACIÓN A Implementar los
TAM
TRAVES DEL APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL QUE PERMITA
LA ESTIMACION FAVORABLE DEL
RETORNO DE INVERSION Promover la elaboración de
TAM
Orientación al cliente Orientación a los resultados
Ejecución Prog. Capacitación Eval. Satisfacción Evaluación de

SATISFACER A NUESTROS CLIENTES Organizacional / Áreas del curso Conocimientos
INTERNOS A TRAVES DE LA
ASESORIA Y SOPORTE EN EL
Inducción personal
DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO
nuevo (ISEM)
DEL TALENTO HUMANO
Ejecución Prog. de Evaluación del
Visitas técnicas Aprendizaje
Planificación Recursos
OPTIMIZAR LOS PROCESOS Entrenamiento Entrenamiento

DNC Programa Anual de
INTERNOS DE LOS DPTOS. DE Externo Proveedores
Capacitación
CAPACITACION DE LAS UNIDADES
DE PAS PERU
Entrenamiento
Interno
Capital Humano Capital Informacional Capital Organizacional

MEJORAR LAS COMPETENCIAS
DEL EQUIPO DEL DPTO. DE
Gestión del Talento Implementación Modulo Fortalecimiento de
CAPACITACION
Humano Entrenamiento - SYGNUS Equipo de Trabajo
27
53
TABLA BALANCEADA
ACTIVIDADES E
OBJETIVOS ESTRATEGICOS INDICADOR META 09 UNIDAD 2006 2007 2008 2009(*) TOTAL
INICIATIVAS
QUIRUVILCA 10
Implementación de N° TAMs
AGREGAR VALOR AL TALENTO Trabajos Aplicativos de Ejecutados / 5 HUARON 8
HUMANO DE LA ORGANIZACIÓN A Mejora en la unidad Total de TAMs
TRAVÉS DEL APRENDIZAJE MOROCOCHA 10
ORGANIZACIONAL QUE PERMITA
LA ESTIMACION FAVORABLE DEL QUIRUVILCA 23 43 22
RETORNO DE LA INVERSION Promover la elaboración
SOBRE LA CAPACITACION de TAM producto de la N° de TAM
10 HUARON 1 46 12
inversión realizadas en la elaborados
capacitación del personal
MOROCOCHA 1 6 40
54
TABLA BALANCEADA
OBJETIVOS ESTRATEGICOS ACTIVIDADES E INICIATIVAS INDICADOR META 09 UNIDAD 2006 2007 2008 2009 (*) TOTAL
QUIRUVILCA 75 183.5 100 74.7

Ejecutar el Prog. de
Capacitación Organizacional / % Avance 100 HUARON 45 66.8 100 41.5
Areas
MOROCOCHA 80 166.8 100 74.7
QUIRUVILCA 100 100 100 74.7

Ejecutar el Prog. de Inducción
General al personal nuevo % Avance 100 HUARON 100 100 100 74.7
(ISEM)
MOROCOCHA 100 100 100 74.7
QUIRUVILCA 6 3 42 1
Formación de Instructores
N° Entren / Area 5 HUARON 12 14 9 0
Internos
MOROCOCHA 3 22 8 8
SATISFACER A NUESTROS
CLIENTES INTERNOS A QUIRUVILCA 6 25 8.3 17.6
TRAVÉS DE LA ASESORIA Y Ejecución de Prog. Visitas
SOPORTE EN EL % Avance 100 HUARON 16.7 8.3
Técnicas
DESARROLLO Y
ENTRENAMIENTO DEL MOROCOCHA 33.3 16.6
TALENTO HUMANO
QUIRUVILCA 89.7
Evaluación de la satisfacción de % Satisfacción
75 HUARON 69.3
la capacitación promedio / mes
MOROCOCHA 79.1
QUIRUVILCA 75.3
Evaluación de la adquisición de % Aprendizaje
80 HUARON 67.4
conocimientos promedio / mes
MOROCOCHA 62.5
QUIRUVILCA 62
%
Evaluación de la Transferencia Comportamiento HUARON 80
80
de Aprendizaje s Adquiridos
promedio / mes MOROCOCHA 65
28
55
TABLA BALANCEADA
OBJETIVOS ESTRATEGICOS ACTIVIDADES E INICIATIVAS INDICADOR META 09 UNIDAD 2006 2007 2008 2009 (*) TOTAL
QUIRUVILCA 2 2 2 2
Elaboración del DNC por
puestos operativos y DNC de N° DNC 2 HUARON 2 2 2 2
Supervisores y Profesionaes
MOROCOCHA 2 2 2 2
QUIRUVILCA 9 5.8 6.1 5.4

Ejecución de Eventos de N° Eventos
5 HUARON 5 7.5 7 4.6
Capacitación Programados Coord/mes
MOROCOCHA 7 8 18.9 16.8
QUIRUVILCA 76 83.6 86.9 94.4
Entrenamiento con recursos % H.H. Internas / HUARON 86 91.7 90.2 83.3

80
internos mes
OPTIMIZAR LOS PROCESOS
INTERNOS DE LOS DPTOS. MOROCOCHA 80 92.9 87.3 87.8
DE CAPACITACION DE LAS
UNIDADES DE PAS PERU
QUIRUVILCA 9 2.6 3.0 4.0
Entrenamiento con proveedores % H.H.

15 HUARON 3 1.7 2.1 6.8
especificos Proveedor / mes
MOROCOCHA 4 0.4 2.5 4.8
QUIRUVILCA 15 12.5 6.3 0.5
Entrenamiento brindado por % H.H. Externos

5 HUARON 11 6.6 7.9 0.7
externos / mes
MOROCOCHA 16 6.9 3.1 2.3
56
TABLA BALANCEADA
OBJETIVOS
ACTIVIDADES E INICIATIVAS INDICADOR META 09 UNIDAD 2006 2007 2008 2009 (*) TOTAL
ESTRATEGICOS
QUIRUVILCA 20 24 78
Gestión del Talento Humano H.H. 16 HUARON 16 24 8
MOROCOCHA 8 40 80 14
QUIRUVILCA 100
MEJORAR LAS
COMPETENCIAS DEL Implementación del modulo de
% 100 HUARON 100
EQUIPO DE entrenamiento - SYGNUS
CAPACITACION
MOROCOCHA 100
QUIRUVILCA 3 1
Fortalecimiento del Equipo de

N° Visitas 2 HUARON 1 1
Trabajo
MOROCOCHA 1 1
29
57
"En los
momentos de
crisis, sólo la
imaginación es
más importante
que el
conocimiento".
58
La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y

paises porque la crisis trae progresos.
“La creatividad nace de la angustia, como el día nace de la noche

oscura. Es en la crisis cuando nace la inventiva, los descubrimientos y
las grandes estrategias. Quien supera a la crisis se supera a si mismo
sin quedar “superado”
30
59
El Inconveniente de las personas y los países es la pereza para encontrar las

salidas y soluciones. Sin crisis no hay desafios, sin desafíos la vida es una
rutina, una lenta agonía. Sin crisis no hay méritos. Es en la crisis donde aflora
lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia.
60
Los Procesos de Capacitación
Los procesos de capacitación generan resultados solo en la

medida que una profunda inserción en la cultura organizativa
y estén alineados a las metas del negocio
31
61
“…la verdadera crisis consiste en no

superar las discapacidades que tenemos
para enfrentar con éxito estas
situaciones…”

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“…Los procesos de Capacitación generan

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Cadena de Valor de una empresa minera

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• Desarrollar en nuestros trabajadores las competencias

• Todas las Unidades Operativas

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• D.S. Nº 014-92-EM. Texto Único Ordenado de la Ley General

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Plan Anual de Capacitación (PAC). Documento que presenta los objetivos y

Evaluación de la capacitación. Método utilizado para medir el impacto de la

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• Diagnostico de Necesidades de Capacitación.

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• Requisitos para la elaboración del Plan Anual de Capacitación:

Haber priorizado los cursos que formaran parte del PAC.

Calendarización de los cursos del PAC.

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Determinar los objetivos del curso.

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Para los participantes a cursos de capacitación que se

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• Lista de asistencia firmada por los asistentes al curso de

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• Gerente Corporativa de Recursos Humanos.

REVISION Y MEJORAMIENTO CONTINUO.

• Revisión anual del cumplimiento de objetivos.

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Flujograma de proceso del Dpto. de Capacitación

Evaluación de Modulo Entrenamiento Elaboración de

Reporte Of. Impacto en el

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ENFOQUE DE DETECCION DE NECESIDADES

DETECCION DE OBJETIVOS DEL EVALUACION

NECESIDADES OBJETIVOS DE IMPACTO EN EL

NECESIDADES DE OBJETIVOS DE APLICACION

NECESIDADES DE OBJETIVOS DE APRENDIZAJE

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IDENTIFICAR IDENTIFICAR TIEMPOS,

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PASOS DEL PROCESO DNC + ROI

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PRODUCTO DNC + ROI (Ejem)

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PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACION (PAC)

Gestión de la Seguridad y 10 231 665 906

Investigación y reportes de 10 231 665 906

Legislación en Seguridad 10 231 665 906

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PLAN DEL CURSO

CURSO: (Nombre del curso)

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PLAN DEL CURSO

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Presentar un informe de la actividad de capacitación dirigido al Dpto. de