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LA VENTA DE $Í MI$MO
Cómo encontrar trabajo
al terminar los estudios
IV LA VENTA DE $Í MI$MO
V LA VENTA DE $Í MI$MO
LUIS PUCHOL
LA VENTA DE $Í MI$MO
Cómo encontrar trabajo
al terminar los estudios
(5.a edición actualizada y aumentada)
ISBN: 84-7978-648-5
Depósito legal: M. 50.190-2004
A mis hijos
Isabel y Luis
ÍNDICE
DESPEDIDA..................................................................................... 251
tran ser más hábiles en el arte del job-hunting. Lo encuentran aquellos que
son ricos en iniciativas y tienen capacidad de reacción ante lo imprevisto y,
sobre todo, quienes se preparan concienzuda y sistemáticamente para su
incorporación al mundo del trabajo y no se desaniman ante uno o varios
rechazos.
Quien escribe estas líneas ha trabajado muchos años en la dirección de
Recursos Humanos de diferentes empresas. Ha analizado muchos currícu-
los de jóvenes en busca de su primer empleo y ha realizado muchas entre-
vistas de selección. Con frecuencia ha constatado la falta de correlación
entre la formación recibida y las demandas de las empresas, de lo que, evi-
dentemente, tú no tienes la culpa. Pero también ha comprobado la falta
casi absoluta de preparación de los solicitantes para conseguir el puesto al
que aspiraban.
El autor es también profesor universitario. Enseña Dirección de Recur-
sos Humanos, Habilidades Directivas y Técnicas de Negociación en una
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales. En su calidad de tutor
de uno de los últimos cursos, ha recibido infinidad de consultas de alum-
nos y ex-alumnos en busca de empleo. Este libro que tienes en las manos
condensa y resume las consultas que, sobre este tema, ha tenido que aten-
der en los últimos veinte años.
La obra se titula La Venta de $í Mi$mo. En efecto, la búsqueda de
empleo es semejante a un proceso de venta sui generis, en la que el candi-
dato es, a la vez, vendedor y producto. De entrada quizás no te suene muy
bien la idea de venderte a ti mismo, y a lo mejor no te entusiasma el ser
considerado como producto o mercancía. Estoy, naturalmente, em-
pleando un símil, una metáfora, para justificar la utilización en la búsque-
da de un puesto de trabajo de una técnica poderosa: el marketing (2). El
marketing de ti mismo.
Puede que seas un genio de la informática, un fenómeno del laborato-
rio, una primera figura del cálculo de resistencias. De nada te valdrá si no
eres capaz de persuadir a quien tiene poder para ello de que tu incorpora-
ción a su empresa va a ser beneficiosa para él.
En la Facultad o Escuela te han enseñado la importancia del saber y,
como mucho, del saber hacer. En esta obra se intenta mostrarte la impor-
tancia decisiva del hacer saber, del comunicar, del argumentar, del per-
suadir.
En resumen, las siguientes páginas pretenden suplir la orientación que
quizás la Universidad no te dio, y asistirte en este proceso de marketing per-
sonal.
CARTA DEL AUTOR XIII
Estructura de la obra
El libro está integrado por ocho capítulos:
1
n¡O seminaria!
XVIII LA VENTA DE $Í MI$MO
LOS PROCESOS
DE SELECCIÓN
DE LAS EMPRESAS
Los buenos abogados empiezan por escribir
la defensa de la parte contraria.
PETER DRUCKER
SUMARIO
Esta primera parte pretende describir de forma sintética cómo son los
procesos de selección de personal de las empresas. Posteriormente se analiza
cada una de las fases que componen dicho proceso. Con esta descripción se
pretende:
Entrevistas
FASES
CENTRALES
Comprobación de referencias
Toma de decisión
Contratación
dice: Un cura reza por sus errores, un médico entierra a sus errores, al abogado le encierran sus
errores, al arquitecto se le hunden sus errores, el empresario paga por sus errores, el político cobra
por sus errores... y el director de Recursos Humanos, si se equivoca al seleccionar, se encuentra a
sus errores todos los días en la cafetería a la hora del bocadillo.
LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS 5
Reclutamiento de candidatos
El reclutamiento de candidatos.
nDatos excluyentes.
nFactores valorables o ponderables.
nInformaciones meramente indicativas.
a)NPruebas profesionales.
b)NPruebas psicotécnicas.
c)NOtras pruebas.
a)NPruebas profesionales
b) Pruebas psicotécnicas
c)NOtras pruebas
Entrevistas
2nComo muestra de lo que no debe hacerse, citaré una anécdota que referían los perió-
dicos hace algún tiempo. En la selección que el Ayuntamiento de cierta ciudad realizó para
cubrir plazas de policías municipales se preguntaba entre otras cuestiones no menos apro-
piadas: ¿Dónde vive el molusco llamado peripato?, ¿De qué se alimenta la foca peletera de
Alaska?
LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS 13
nRecoger hechos.
nInformar.
nMotivar o influir.
a) Según la modalidad:
nEntrevista estandarizada. Es una especie de cuestionario (2)
oral que se aplica indistintamente a todos los candidatos. El
entrevistador suele leer las preguntas y anotar las respuestas que
va recibiendo. Tiene como función la obtención de datos objeti-
vos acerca del sujeto (formación, experiencia, situación familiar,
etcétera).
nEntrevista libre. Aparentemente es una charla de carácter
informal, pero que persigue la obtención de datos subjetivos
acerca del candidato (emociones, actitudes, opiniones, motiva-
ciones...).
14 LA VENTA DE $Í MI$MO
b)NSegún el momento:
nEntrevista preliminar. Cuando son muchos los candidatos que
permanecen en el proceso de selección, se suele recurrir a una
entrevista rápida y poco profunda para reducir la población a
dimensiones manejables. Este tipo de entrevistas se suele funda-
mentar en el análisis conjunto del currículo del candidato a quien
se le invita a que lo comente. Los datos que afloran en una entre-
vista de veinte minutos o, a lo sumo, media hora es suficiente
generalmente para reducir la población a un tercio.
nEntrevista de selección propiamente dicha. Más profunda y lar-
ga que la anterior, no persigue eliminar candidatos, sino deter-
minar el valor de cada uno de ellos en relación con el puesto a
cubrir. Cuando no va a realizarse más que una entrevista en
todo el proceso se suele reservar una primera parte al análisis
del currículo (entrevista biográfica), y otra parte, más profunda,
a analizar aspectos de la personalidad del sujeto implicado. Nor-
malmente, al finalizar esta entrevista, el encargado de la selec-
ción redacta un informe acerca del candidato en el que se in-
cluye la recomendación de que sea considerado, o no, como
finalista.
nEntrevista final. En la etapa final, cuando sólo quedan tres o cua-
tro candidatos, se suele realizar una entrevista en la que, de uno
en uno, cada finalista se reúne con el entrevistador que le aten-
dió hasta entonces y el futuro jefe que tendría, caso de ser con-
tratado. En esta entrevista se suele tratar de temas más profesio-
nales que personales: organigrama, funciones y esponsabilidades
concretas, objetivos que se desea que alcance la persona contra-
tada, etc. También es el momento en que se suele abordar la
negociación económica, fecha de incorporación y otros extre-
mos. El primer entrevistador apenas interviene en esta ocasión,
permitiendo que la entrevista sea conducida por el futuro jefe al
que ayuda, si es necesario, con preguntas breves y puntuales.
LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS 15
Comprobación de referencias
Toma de decisión
jefe. A este efecto, la persona que ha llevado a cabo las distintas fases de
selección, suele preparar unos informes finales de los tres, como mucho
cinco, finalistas y es su futuro jefe quien decide a quién se debe ofrecer
el puesto.
Habitualmente la comunicación al candidato se suele hacer oral-
mente o por teléfono, aunque ya bastantes empresas suelen remitir o
entregar en mano una carta de compromiso en la que se informa al
seleccionado de la decisión favorable para su candidatura, el nombre y
funciones del puesto para el que se le acepta, la remuneración, condi-
ciones pactadas, fecha de incorporación, etc.
Contratación
El aterrizaje.
Reconocimiento médico
Reconocimiento médico.
Por tanto, ningún empleado debe ser admitido en las empresas sin
un reconocimiento previo en el que se diagnostique si padece alguna
enfermedad contagiosa; si el aspirante es apto para el trabajo en gene-
ral y para el puesto al que opta en particular; precisar si el reconocido
presenta predisposición a enfermedades que pudieran producirse o
agravarse en las tareas a que va a ser destinado, etc.
LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE LAS EMPRESAS 21
Formación o Training
3nE.T.
art. 1.
22 LA VENTA DE $Í MI$MO
CONOCIMIENTO
DEL PRODUCTO
El nuestro es un mundo en el que la gente no
sabe lo que quiere, y está dispuesta a todo para
conseguirlo.
D. MARQUIS
SUMARIO
Este capítulo pretende hacerte reflexionar acerca de la necesidad de defi-
nir de manera clara, concreta y concisa cuáles son tus objetivos profesionales
inmediatos y a medio plazo, para lo cual es necesario previamente responder a
algunas preguntas y adoptar algunas decisiones.
En este capítulo se te suministran algunos puntos de referencia para ayu-
darte a responder a estos interrogantes básicos:
También se pretende que seas capaz de tomar conciencia no sólo de tus pun-
tos fuertes, sino también de aquellos otros susceptibles de mejora.
Cierran el capítulo algunas sugerencias acerca de cómo preparar tu argu-
mentario personal.
24 LA VENTA DE $Í MI$MO
Cómo soy yo
A lo largo del proceso de búsqueda de tu primer empleo, tus inter-
locutores querrán saber quién eres y cómo eres. Unas veces te lo pre-
guntarán abiertamente, otras lo deducirán de tu currículo, o interpre-
tarán cada una de tus palabras, cada uno de tus gestos y cada uno de tus
actos.
Pero ¿serías capaz ahora mismo de responder de una manera clara,
concreta, concisai1 qué clase de persona eres, desde el punto de vista de
de las tres ces, que recoge los requisitos de toda comunicación verbal o escrita.
CONOCIMIENTO DEL PRODUCTO 27
demás, a nivel empresarial tiene un significado distinto. Un vendedor agresivo es aquél que
afirma que la venta empieza cuando el cliente dice no, que nunca se da por vencido, que apro-
vecha cualquier ocasión para llevar a cabo la venta, etc. Si no te gusta la palabra, puedes
emplear en su lugar asertivo.
3nQue es practicamente sinónimo de agresivo, si acaso algo dulcificado. El problema es
4nPolivalente significa una persona que es capaz de realizar funciones muy distintas, que
se adapta con facilidad a trabajos nuevos, que vale para varias funciones. Los anglosajones
emplean a este efecto la palabra versatile, pero este adjetivo en español tiene un significado
peyorativo. Una persona versátil es inconsistente, tornadiza, imprevisible.
30 LA VENTA DE $Í MI$MO
N...trabajar solo,
N...trabajar en equipo.
N...un ambiente de trabajo predecible, repetitivo.
N...un ambiente de trabajo cambiante, distinto.
N...un trabajo sedentario, «de archivo».
N...un trabajo de calle.
N...un trabajo en que no se requiera viajar mucho.
N...un trabajo de frecuentes viajes de corta duración.
N...un trabajo en el que haya que viajar con frecuencia, incluso
pasar temporadas en otra ciudad o país.
N...ocuparme de una sola cosa, y cuando acabe ésta, emprender
otra.
N...desarrollar varios asuntos a la vez, en paralelo.
N...trabajar solamente en mi propia ciudad.
N...trabajar solamente en mi comunidad autónoma.
N...trabajar solamente en parte de España.
N...trabajar solamente en toda España.
CONOCIMIENTO DEL PRODUCTO 31
VAQUEROS
30
La publicidad.
CONOCIMIENTO DEL PRODUCTO 33
Sin duda habrás observado que los dos listados de palabras reseña-
dos anteriormente, el de los adjetivos y el de los verbos, muestran los
aspectos favorables de tu personalidad y las actuaciones en las que el
éxito coronó tus esfuerzos. Es lógico que así sea: ¿conoces algún pro-
ducto que se anuncie recalcando sus aspectos negativos? Al contrario,
todos pretenden mostrar su perfil más favorecedor. Y eso justamente es
lo que el job-hunter tiene que hacer.
Pero una cosa es confesar ingenuamente los puntos débiles de tu
personalidad, de tu formación o de tus logros, y otra muy distinta sería
el engañarte a ti mismo.
Sería muy peligroso hacer la vista gorda sobre tus fallos y ca-
rencias y pretender que no existen. Antes o después, estos puntos dé-
biles atraerán la atención de las personas en cuya mano está el ofre-
certe o rehusarte un puesto de trabajo. Más vale que te prepares
para, conociendo tus puntos débiles, defenderlos, justificarlos o mi-
nimizarlos.
Todo vendedor de un producto tiene que preparar su argumentario.
Si el cliente potencial le objeta que el producto, por ejemplo, un
automóvil, es muy caro, comparado con otros de la competencia, él
puede contestarle alternativamente:
¿No tienes mucha experiencia to- Así podrás afrontar los problemas
davía? con ojos nuevos, libre de prejuicios.
No traerás a la empresa «vicios»
adquiridos. Además, lo que te falta
de experiencia, te sobra de potencial.
***
Una vez elaborado este material, coméntalo con tus padres, con tus
amigos íntimos, con tu chica o chico y pregúntales que les parece. Escu-
cha lo que te digan e incorpora sus apreciaciones. No te extrañe que no
todos opinen de la misma manera acerca de ti. Al fin y al cabo tú no te
comportas igual con todos ellos.
No pases adelante sin antes haber realizado este trabajo previo.
Este libro no es una novela, que se puede leer de un tirón. Por el con-
trario, pretende ser tu compañero y tu ayuda en un proceso importante
y delicado. Y esto lleva su tiempo.
CAPÍTULO III
ANÁLISIS
DEL MERCADO
No hay buen viento para quien no sabe
adónde va.
SÉNECA
SUMARIO
El presente capítulo se propone llevar a tu ánimo la necesidad de realizar
una selección y un estudio de las empresas que, potencialmente, están en con-
diciones de ofrecerte un puesto de trabajo acorde con tu personalidad, tu for-
mación, tus gustos y tus preferencias, al tiempo que se te apuntan diversas
fuentes de información para desarrollar una relación de organizaciones que
llenen los requisitos anteriormente mencionados.
Posteriormente se establecen algunos criterios para la priorización de las
empresas listadas, así como algunas sugerencias para abrir la ficha de informa-
ción de cada una de las compañías seleccionadas.
Finalmente se describe y analiza el contenido y proceso de una entrevista
de información.
42 LA VENTA DE $Í MI$MO
Y para trabajar como camarero en este restaurante ¿es necesario todo esto?
REQUISITOS DEL ÉXITO DEL JOB-HUNTING
Cuando las personas desempleadas y que buscan un trabajo com-
pran la prensa dominical en búsqueda de anuncios de puestos de traba-
jo, o cuando van a la Oficina de Empleo, están explorando sólo una
fracción (se calcula que en torno al 25 por 100) de los empleos disponi-
bles. Al restante 75 por 100 sólo acceden las personas que emplean
otros procedimientos de job-hunting, algunos de los cuales van a ser
descritos a continuación.
Claramente quiero advertirte que esta fase de tu proceso de bús-
queda del puesto de trabajo acorde con tu formación, personalidad,
preferencias y limitaciones, va a ocuparte bastante tiempo. Considéralo
como una inversión necesaria para el logro de tus objetivos.
Si quisiéramos expresarlo con una fórmula pseudomatemática,
diríamos que la búsqueda con éxito (Be) es función de la motivación del
job-hunter (m), del tiempo que dedique a ello (t), y de la aplicación de
una técnica correcta (tc ).
Be = f (m, t, tc)
Expresado de esta manera, claro está que si el valor de uno tan sólo
de estos tres factores es muy bajo, el resultado final será ínfimo:
Investiga el mercado
El capítulo anterior te ha suministrado un conocimiento más com-
pleto de ti mismo o de ti misma, conocimiento que posteriormente te
será de gran utilidad para comunicarte con las personas que puedan
ofrecerte un puesto de trabajo. Siguiendo el símil de la venta que
hemos venido empleando, has conseguido un buen conocimiento del
producto.
Ahora vamos a dar un paso más: vamos a conocer el mercado.
Cuando una empresa decide comercializar su producción, ¿crees
que espera que sus potenciales clientes pongan un anuncio en la pren-
sa diciendo que están dispuestos a adquirir un producto de tales y cua-
les características? Nada de eso, se dedican a buscar compradores. Y
¿acaso crees que en ese proceso de búsqueda van llamando puerta por
puerta hasta que, por casualidad, encuentran a la empresa adecuada?
No, van a tiro hecho, porque previamente han determinado un listado
de empresas a las que, en principio, puede serles útil el producto en
cuestión.
ANÁLISIS DEL MERCADO 45
•nHabla con tus padres, tus amigos, los padres de tus amigos, tus
vecinos, profesores... y hazles saber que estás buscando trabajo,
46 LA VENTA DE $Í MI$MO
Depurando la relación
Establecer una lista de empresas susceptibles de ofrecerte un pues-
to de trabajo no es, en absoluto, una tarea larga ni complicada. Pero lo
que debe preocuparte es la calidad de la muestra, no tanto la cantidad.
Una vez hayas alcanzado un número razonable de empresas potencial-
mente interesantes, es preciso proceder a una depuración de la lista.
Puedes priorizarlas utilizando distintos criterios (localización geográfi-
ca, tamaño de la empresa, tipo de actividad, propiedad pública o priva-
da, nacional o multinacional... y otros que a ti se te ocurran).
Puedes agrupar las empresas en tres bloques: empresas en las que
te gustaría trabajar, empresas en las que no te importaría prestar tus
servicios y empresas que no te atraen en principio. Obviamente, debes
centrar tu atención y tus esfuerzos en las primeras, pero no te desha-
gas de momento del segundo bloque, por si acaso fuera preciso re-
currir a él.
Una vez acotado el campo de las empresas en las que te gustaría tra-
bajar, abre una ficha para cada una de ellas, e intenta contestar con la
ANÁLISIS DEL MERCADO 49
LA ENTREVISTA DE INFORMACIÓN
En la Facultad en que enseño Dirección de Recursos Humanos, pido
a mis alumnos, desde hace ya varios años, que realicen un trabajo de cam-
po, en el que tienen que visitar una empresa, obtener información sobre
50 LA VENTA DE $Í MI$MO
¿Vas viendo ya por dónde vamos? Vamos a tratar con cierto deteni-
miento de la entrevista de información.
La entrevista de información
De muy poco uso en nuestro país, es en otros lugares una de las tác-
ticas favoritas de los job-hunters. La entrevista de información cubre un
doble propósito: por una parte es uno de los procedimientos más efec-
tivos para sacar a la luz ese 75 por 100 de empleos que nunca afloran
públicamente, y por otro sirven de entrenamiento al job-hunter para
entrevistas más comprometidas. Sin contar con que, a veces en el curso
de una de estas entrevistas informacionales, puede surgir la propuesta
formal de empleo que estabas buscando.
Ya queda dicho que es un procedimiento poco usual en nuestro
país, y precisamente en lo inusual radica su gran ventaja, porque los
directivos tienen dispuesto un sistema disuasorio de filtros (recepcionis-
tas, telefonistas, secretarias...) para impedir que lleguen a ellos perso-
nas que vienen en busca de un empleo. Pero ¿cómo negarse a recibir a
una persona que viene en busca de un consejo?
Piensa por un momento en ti mismo, dentro de veinte años, cuando,
como yo te deseo, hayas triunfado profesionalmente, y un joven de vein-
tipocos años, con la tinta de su título aún fresca, venga a ti, en razón de
tu experiencia, a pedirte que le des alguna información que le oriente
en la toma de decisión acerca de a qué actividad dedicarse. Probable-
mente te sentirás halagado. Pues así se sienten, en tres de cada cuatro
casos, las personas a las que tú te vas a dirigir con la misma intención.
La entrevista de información tiene tres momentos bien diferencia-
dos, cada uno de los cuales exige de ti unas destrezas y unos conoci-
mientos precisos.
Antes de la entrevista
nSelecciona cuidadosamente las organizaciones que puedan ofre-
certe la información que precisas, escogiéndolas de entre las que
hayas marcado como empresas en las que, en principio, te gus-
taría trabajar.
ANÁLISIS DEL MERCADO 53
Durante la entrevista
Después de la entrevista
nEvalúate a ti mismo:
***
Muy importante
Esta y todas las cartas que se ponen de ejemplo en este libro son eso,
un ejemplo. No se te ocurra copiarla literalmente. Imagina que si varios
lectores del presente libro se dirigen con unas cartas idénticas a las
empresas, el efecto puede ser muy negativo. Sin embargo, estos ejem-
plos te pueden servir de inspiración para que redactes tus propias cartas.
JUAN BUSCAEMPLEOS
Economista
c/ Tordesillas, 17
Tel. (91) 123 45 67
jbuscaempleos@jobmail.com
28023 - Madrid
Distinguida Sra.:
su affmº,
JUAN BUSCAEMPLEOS
Economista
c/ Tordesillas, 17
Tel. (91) 123 45 67
jbuscaempleos@jobmail.com
28023 - Madrid
Fue un placer ser recibido por usted el pasado jueves. Sus explica-
ciones y orientaciones me han ayudado a ver claro cuál debe ser mi
orientación profesional, al tiempo que me han permitido conocer
mejor a su empresa.
Aunque en la entrevista quedó perfectamente claro que las necesi-
dades, al menos inmediatas, de Seguros ABC no incluyen de momento
la contratación de un Economista de la rama Actuarial, es posible que
más adelante las previsiones de la empresa y mis propios deseos sean
coincidentes, motivo por el que me permito incluir un breve curriculum
vitae, con la esperanza de que en algún momento le sea de utilidad.
Muchas gracias de nuevo por su amabilidad y por todas las aten-
ciones que tuvo conmigo.
Atentamente le saluda,
LAS HERRAMIENTAS
DEL JOB-HUNTER
Ocúpate de los medios, y el fin se ocupará de
sí mismo.
GANDHI
SUMARIO
El presente capítulo te explicará lo que es un curriculum vitae, cuál es su
propósito y los distintos tipos de currículos que se utilizan habitualmente en el
job-hunting.
Seguidamente te suministrará indicaciones precisas de cómo redactar tu
propio currículo, señalándote lo que debes hacer y lo que debes evitar en su
redacción y en la elaboración final.
Igualmente se aborda la redacción de la carta de acompañamiento o de
remisión, acerca de cuya elaboración también se te darán indicaciones precisas.
Al final del capítulo se reproduce, por vía de ejemplo, un muestrario tanto
de currículos como de cartas de remisión, que pueden serte de utilidad para
inspirarte a la hora de redactar tus propias herramientas de job-hunting.
Asimismo se incluye un formulario de solicitud de empleo.
60 LA VENTA DE $Í MI$MO
«... y va el tío y me dice que le enseñe el curri-culo, fui y se lo enseñé... y ahí es donde
creo que metí la pata».
LA PUBLICIDAD
Con frecuencia recibirás por correo, en tu propio domicilio, folletos
y prospectos que te proponen las compras más diversas. Si visitas una
feria comercial o una exposición, es más que probable que termines tu
recorrido cargado con varios kilos de papel impreso.
Si eres visitado por un vendedor de cualquier artículo (enciclope-
dias, seguros, clubes del disco, etc.) lo primero que hará tu visitante es
entregarte un lujoso (y costoso) folleto en que se explicitan las presta-
ciones, precio y demás circunstancias referentes al producto, amén de
las ventajas que obtendrás si finalmente lo adquieres.
¿Te has preguntado alguna vez por qué razón las empresas hacen
una inversión tan costosa en folletos, catálogos y similares? La respues-
ta es obvia: porque los folletos venden. Es cierto que, quizás, de 100.000
folletos buzoneados portal por portal, sólo unos pocos logren su objeti-
vo de venta, pero el beneficio producido por dichas ventas compensa
sobradamente la inversión previa. Si no fuera así, naturalmente, las
empresas no se anunciarían.
El job-hunter tiene que elaborar igualmente las herramientas de la
venta-de-sí-mismo. Estas herramientas son el curriculum vitae y la carta
de remisión.
el etimológicamente correcto, pero exótico y pedante, currícula. (al ser curriculum un neutro
latino, el plural lo hace terminado en -a.) Lo más práctico, a mi entender, es castellanizar de
una vez la palabra, decir currículo, lisa y llanamente, y permitir que se forme el plural regular
currículos. Que es lo que, a partir de este momento, vamos a hacer en este libro.
61
62 LA VENTA DE $Í MI$MO
atraer la Atención
suscitar el Interés
despertar el Deseo
incitar a la Acción
a)NAtraer la atención
b)NSuscitar el interés
c)NDespertar el deseo
d)NIncitar a la acción
Currículo clásico.
•nModelo clásico
El modelo clásico tiene su origen en los prolijos currículos
académicos o de profesionales liberales. Suelen ser muy exten-
66 LA VENTA DE $Í MI$MO
•nCurrículo funcional
Al contrario que el anterior, el currículo funcional prescin-
de generalmente de las fechas y agrupa las experiencias en gran-
des capítulos, tales como experiencia en el trato con personas,
experiencia de trabajo en equipo, práctica en organización de
departamentos, etc.
La ventaja de este tipo de currículo radica en que pone el
énfasis sobre las habilidades necesarias para desempeñar un
puesto de trabajo determinado. Es, pues, muy adecuado para la
redacción de artículos ad hoc. Tiene un ventaja adicional, la de
camuflar períodos en blanco. Por ejemplo, si una persona tardó
dos años en encontrar un empleo a partir del momento en que
perdió el anterior, el currículo funcional permite obviar este
lapso de tiempo poco favorecedor, mientras que un currículo
cronológico lo pondría inmediatamente de manifiesto.
Para los fines que se propone este libro, lo más adecuado parece ser
el currículo americano, tanto estándar como modular, cronológico,
redactado en orden directo. A este tipo de currículo es al que vamos a
referirnos en las páginas siguientes. No obstante, y por vía de ejemplo,
en los anexos al presente capítulo se reproducen igualmente otros
modelos de currículos.
—nInformática.
—nDatos personales.
—nReferencias.
—nOrganizaciones a las que pertenece.
—nAficiones.
—nOtros (publicaciones, becas, distinciones, etc.).
2nEn la mayor parte de tratamientos de texto existe una tecla muy útil (reducir hasta
ajustar) que intenta que un texto ocupe una página menos, rebajando un poco el tamaño de
la letra o reduciendo el interlineado.
3nEn Portugal también utilizan dos apellidos, pero el de la madre lo colocan antes que el
del padre.
70 LA VENTA DE $Í MI$MO
Objetivo profesional
El objetivo profesional es una afirmación en la que se establece de
forma clara, concreta y concisa a qué tipo de trabajo se opta. Es como
un resumen de todo el currículo en tres o cuatro líneas.
Su utilidad radica en que, dado el poco tiempo que los preselec-
cionadores invierten en decidir si admiten o rechazan un currículo,
este apartado es una especie de titular periodístico, en el que queda
claro lo que el candidato pide y cuáles son sus puntos fuertes para lo-
grarlo.
Un objetivo profesional puede incluir cuatro elementos:
Veamos un ejemplo:
OBJETIVO PROFESIONAL
Un empleo en la Asesoría Jurídica de una empresa de
export-import, que utilice mi licenciatura en Derecho, mi
dominio de inglés y francés, mi conocimiento de técnicas
de Comercio Internacional, así como mi capacidad nego-
ciadora y que me capacite, con el tiempo, para acceder a la
jefatura de dicho departamento
4nUn antiguo alumno me refirió cómo salió airoso de una entrevista, en la que su inter-
locutor le tendió una trampa saducea. El entrevistador le preguntó que qué se veía haciendo
dentro de diez años, y mi exalumno le respondió que aspiraba a la jefatura de aquel departa-
mento (que era justo el puesto que ocupaba el entrevistador). Entre enfadado y divertido el
entrevistador le preguntó: ¿Qué pasa, que me quieres quitar el puesto?, a lo que el entrevistado
le contestó: Sí, señor. Quiero ser director de este departamento dentro de diez años, cuando usted
será seguramente Director General de esta empresa.
72 LA VENTA DE $Í MI$MO
Datos de formación
Aquí puedes incluir las fechas inicial y final de tus estudios, la deno-
minación del título alcanzado, Facultad o Escuela, Universidad en que
cursaste tus estudios. Si la calificación obtenida te favorece puedes
incluirla igualmente. Algunos candidatos suelen mencionar las califica-
ciones obtenidas en aquellas asignaturas que se relacionan directamen-
te con el puesto de trabajo a que se opta. Hazlo si las notas son real-
mente buenas, en otro caso, no merece la pena. Veamos un ejemplo:
FORMACIÓN
A)NFormación reglada Facultad de Ciencias Económicas y Empresaria-
1996-2002 les (sección Empresariales), Universidad Ponti-
Licenciado en Ciencias ficia Comillas (ICADE). Notable en la prueba
Económicas y final de conjunto. Mejores calificaciones en Co-
Empresariales mercio Exterior, Relaciones Económicas Inter-
nacionales, Financiación e Inversiones e Inglés.
2002-2004 Business School. Universidad de Nueva York.
MBA
B)NFormación no reglada
(1997) Seminario sobre Posibilidades de exportación
a los Países Árabes. Cámara de Comercio His-
pano-Árabe. Madrid.
(1998) Jornadas sobre Marketing Internacional. Ges-
tión de Operaciones de Exportación. Joven
Cámara de Comercio. Valencia.
Experiencia laboral
En este apartado puedes incluir: fecha inicial y final del trabajo,
título del puesto desempeñado, nombre de la empresa u organización,
funciones desempeñadas y habilidades desarrolladas. No te importe
incluir trabajos de estudiante, eventuales o no remunerados, si reporta-
ron algo positivo a tu formación. Ejemplo:
EXPERIENCIA LABORAL
Verano de 1997 Prácticas obtenidas a través de AIESECi5, en Banque
d’Investissements Étrangers en Bruselas. Puesto:
broker.
Verano de 1998 Profesor de Español en Coventry (Gran Bretaña), St.
Paul Languages School. Los ingresos obtenidos
sufragaron los gastos de estancia y estudios de per-
feccionamiento del idioma inglés.
(1997-2004) Simultaneándolo con los estudios, preventa telefóni-
ca de seguros de vida en ABC Seguros Generales.
Prospección de clientes potenciales a través de llama-
das telefónicas para posterior visita. Experiencia
adquirida: argumentación telefónica, planificación de
ventas y venta de intangibles.
5nAsociación
Internacional de Estudiantes en Ciencias Económicas y Empresariales.
74 LA VENTA DE $Í MI$MO
Idiomas
Indica el nombre del idioma y el grado de dominio obtenido. Si po-
sees algún título o diploma significativo, puedes mencionarlo también.
En cuanto a las otras lenguas españolas (euskera, gallego, bable...),
puedes mencionar tu dominio de las mismas, si se trata de ocupar un
puesto en una de aquellas comunidades autónomas, o si la casa matriz
está radicada en dichos lugares, o si tiene delegaciones en la autonomía
correspondiente. Pero argüir que se domina la fabla aragonesa para
conseguir un puesto en Badajoz, francamente...
LAS HERRAMIENTAS DEL JOB-HUNTER 75
IDIOMAS
Inglés Alto nivel en lectura y conversacional. Nivel medio en redac-
ción. Score del TOEFL, al ingresar en The New York Uni-
versity, 600 sobre 800, mejorado posteriormente.
Informática
Salvo para puestos de informático, lo único que suelen pedir las
empresas es el dominio a nivel usuario de un procesador de textos, una
base de datos, una hoja de cálculo y quizás un programa de presenta-
ciones (PowerPoint). En el caso de las profesiones técnicas se exigen
programas de dibujo técnicoi6.
La manera de reflejarlo en el currículo es la siguiente:
INFORMÁTICA
Referencias
Puedes optar:
6nPor bueno que seas en ello, ni se te ocurra mencionar tu dominio del Tetris, Buscami-
REFERENCIAS
Aficiones
Es muy discutible si este apartado te puede favorecer o no. Por ejem-
plo, si pones que practicas golf y vela, das idea de un nivel socioeconómico,
que puede tanto beneficiarte como dar la impresión de que eres un seño-
rito. Si alardeas de tu alto nivel deportivo, pueden pensar que vas a dedi-
car demasiado tiempo a tu hobby, en detrimento de tu trabajo. Ahora, si
envías un currículo a medida, y sabes que el destinatario es un fanático del
tenis, y tú practicas ese deporte, harás muy bien en mencionarlo.
LAS HERRAMIENTAS DEL JOB-HUNTER 77
Méritos y distinciones.
Datos personales
Los datos que se suelen mencionar son los siguientes:
7nSin embargo, algunas empresas últimamente buscan varones solteros, porque admiten
OBJETIVO PROFESIONAL
DATOS DE FORMACIÓN
a)NFormación reglada
(1996-2002) Facultad de Ciencias Económicas y Empresaria-
Licenciado en les. Universidad Pontificia Comillas. ICADE.
Administración y Nota obtenida en la prueba de conjunto:
Dirección de Empresas Sobresaliente.
Mejores calificaciones obtenidas en Comercio
Exterior, Relaciones Económicas Internacio-
nales y Derecho Fiscal.
b)NFormación no reglada
IDIOMAS
Español: Nativo.
Inglés: Alto nivel tanto hablado como escrito.
Francés: Buen nivel, tanto de lectura y escritura como conversacional.
INFORMÁTICA
Dominio de Word, Excel, DbaseIII, PowerPoint y aplicaciones específicas
de charting.
ASOCIACIONES
Miembro de la American Financial Association.
REFERENCIAS
A presentar caso de ser solicitadas.
AFICIONES
Jogging, lectura, música country y colección de valores antiguos (acciones,
obligaciones y billetes de banco).
DATOS PERSONALES
Nacido en Madrid el 23 de octubre de 1980.
OBJETIVO PROFESIONAL
FORMACIÓN
Universidad Complutense de Madrid. Facultad de Psicología. Licenciado
en Psicología. Tesis de licenciatura: Selección de ejecutivos y directivos en la
empresa española.
Escuela de Psicología y Psicotecnia de la Universidad Complutense de Madrid.
Diplomado en Psicología Industrial. Trabajo final del diploma: Estudio experimen-
tal sobre motivación de mandos intermedios en una empresa de automoción.
HABILIDADES
Resolución de problemas humanos
—nPrácticas de seis meses en un gabinete de psicólogos de orientación
rogeriana. Función: entrevista de ayuda.
—nMonitor de un grupo scout; responsable de campamentos durante tres
años consecutivos. Relaciones con padres de los acampados.
—nAtención a las reclamaciones de los acampados y de sus familiares. Solu-
ción de imprevistos: enfermedades, lesiones, inadaptación de algún acampado...
Comunicación
—nRedacción de cartas a las familias de los acampados, antes, durante y
después de cada acampada.
—nPresentación oral del programa de actividades previstas a las Asocia-
ciones de Padres de Alumnos de diversos colegios públicos y privados.
—nRedacción de notas de prensa de inclusión gratuita (publicity).
86 LA VENTA DE $Í MI$MO
Dirección de personas
—nRepresentante de los alumnos durante dos años en la Junta de Facultad.
—nEn el grupo scout, organización de reuniones, toma de acuerdos, dele-
gación de funciones, supervisión de actividades y evaluación de las mismas.
Representante del grupo scout en el Congreso Europeo de Grupos Juveniles.
París. 2000.
Negociación
—nComo Delegado de Curso, negociación con profesores y Decano sobre
fechas de exámenes, actividades paradocentes y recreativas, prácticas, etc.
—nNegociación económica con la agencia de autobuses, proveedores de
alimentos y diversos suministradores para el campamento de verano.
—nNegociación con el Alcalde del municipio en que se instaló el campa-
mento, así como con el Delegado Local de Sanidad.
Intereses y aficiones
Trabajar con personas, actividades al aire libre.
Datos personales
Veintitrés años. Soltero.
Currículo cerrado a 30 de diciembre de 2004.
LAS HERRAMIENTAS DEL JOB-HUNTER 87
LA CARTA DE REMISIÓN
Un currículo debe ir siempre acompañado de una carta de remisión.
Un francés, Daniel Poroti8, nos explica cuál es el fin último de esta
herramienta del job-hunting, a la que él ha bautizado con el sugerente y
tierno nombre de LOVE, las iniciales en francés de Carta para obtener
pronto una entrevista (Lettre pour obtenir vite un entretien).
Objetivo, por otra parte, coincidente con el del currículo. Sin
embargo, la carta de remisión no debe en modo alguno ser una repeti-
ción del currículo, sino una interpretación y expansión de los aspectos
más relevantes de aquél, para esta situación concreta.
Típicamente, una carta de remisión no ocupa más de una página, de
la misma calidad y color del currículo a que acompaña. En ella el texto
está ordenado en tres o cuatro párrafos.
Existen básicamente dos situaciones en las cuales es necesario
redactar una carta de remisión:
La carta de remisión.
8nPorot,
D., Comment trouver une situation, Les Éditions d’Organisation, París. 1990.
88 LA VENTA DE $Í MI$MO
MEMBRETE
Tu propio nombre y apellidos
Profesión (optativo)
Domicilio
C.P. - CIUDAD
Teléfono
e-mail
Despedida
(Firma y rúbrica)
Anexo: Currículo
90 LA VENTA DE $Í MI$MO
Distinguida Srta.:
afectuosamente
atentamente,
94 LA VENTA DE $Í MI$MO
Adjunto: Currículo.
LAS HERRAMIENTAS DEL JOB-HUNTER 95
Adjunto: Currículo
96 LA VENTA DE $Í MI$MO
LA SOLICITUD DE EMPLEO
Con este nombre u otros parecidos nos referimos al impreso que las
empresas facilitan a los candidatos, con el fin de que estos lo cumpli-
menten.
Hace años se decía que el currículo era para candidatos a puestos
superiores, mientras que el cuestionario se reservaba casi exclusiva-
mente para puestos de poco nivel, porque se pensaba que estas perso-
nas no serían capaces de construir su propio currículo. Hoy en día, el
impreso sustituye al currículo y en ocasiones lo complementa, tanto
para puestos superiores como para otros de menor nivel. Digamos que
el currículo, al ser de redacción libre, permite al candidato una mayor
libertad para mencionar u omitir, resaltar o disfrazar algunos hechos de
su vida. Sin embargo en el cuestionario, al tener que contestar a pre-
guntas que exigen datos concretos, esta subjetividad no es posible.
Desde el punto de vista de la empresa, el cuestionario permite com-
parar a diversos candidatos, puesto que al haber contestado todos a las
mismas preguntas, se cuenta con una base de datos homogénea.
Existen dos tipos de solicitudes de empleo, las que se presentan
sobre soporte papel, y las que se pueden obtener en la propia página
web de la compañía. El primer tipo hay que rellenarlo a mano, y se
aconseja que esta labor se haga cuidadosamente sin borrones ni tacha-
duras y con letra legible. El otro tipo se cumplimenta directamente des-
de el ordenador y se puede normalmente enviar como e-mail.
A continuación presentamos un modelo de solicitud de empleo
sobre papel que reproducimos gracias a la gentileza de don Guillermo
Tena, Director de Recursos Humanos de Unilever España-Home & Per-
sonal Care.
UN EJEMPLO DE FORMULARIO DE SOLICITUD DE EMPLEO
Apellidos Nombre
CONFIDENCIAL
Unilever España
Solicitud de Ingreso
Datos personales
2
(Indicar, por orden cronológico, los estudios realizados:
Formación Académica secundarios y universitarios)
Indique,
Título obtenido en resumen,
Fechas Centro Docente
y especialidad cursada las calificaciones
obtenidas
Desde Hasta
3
(Indique nivel que posee y cómo y dónde lo aprendió. Mencione estancias
Idiomas en el extranjero: objeto, fechas y duración)
Inglés
4
Al elegir su carrera a Vd. le guiaron algunas razones. ¿Puede indicar cuáles?
A lo largo de sus estudios seguramente ha habido temas que le han interesado de modo
especial; coméntelos.
5
Describa brevemente, por favor, sus aficiones principales, qué le han aportado y en qué
medida se dedica a ellas.
6
Experiencia Profesional
Comente las actividades profesionales (incluyendo prácticas en empresa) desarrolladas
por Vd.: puesto o actividad, fechas, organización, etc., y por otra parte, qué aportación
han tenido a su profesión y su persona.
,a de de
FIRMA
NOTA
Se podrá crear un archivo automatizado con los datos suministrados en esta Solicitud. Dicho
archivo estará a disposición de las empresas que componen el Grupo Unilever en España
(Unilever España, S.A., Unilever Foods España, S.A., Agrigel, S.A., Unilever Cosmetics
International España, S.A.) para sus procesos de selección y contratación de personal.
Los datos podrán ser comunicados a un tercero, sólo para los fines de colaboración en el
proceso de selección y obteniéndose del mismo el compromiso escrito de estricto cumplimiento
con lo legislado en materia de protección de datos. Se entiende que los solicitantes otorgan
su consentimiento si no manifiestan lo contrario en esta Solicitud.
En cumplimiento de lo dispuesto en la Ley Orgánica 15/99 de 13 de diciembre, de Protección
de Datos de Carácter Personal, los solicitantes pueden ejercer en cualquier momento los
derechos de acceso, rectificación y cancelación de sus datos recopilados y archivados. El
ejercicio de estos derechos deberá efectuarse mediante comunicación escrita dirigida a:
UNILEVER ESPAÑA, S.A. - Departamento Nacional de Personal
Manuel de Falla, 7
28036 Madrid
7
CAPÍTULO V
EN CAMPAÑA
Un esclavo es aquel que espera que alguien
venga a liberarlo.
EZRA POUND
SUMARIO
El presente capítulo presenta los dos grandes procedimientos del job-hun-
ting: la búsqueda pasiva, o presentación de candidatura a los procesos de selec-
ción convocados por las empresas, generalmente por medio de anuncios en
prensa, y la búsqueda activa, o presentación de candidatura espontánea a
empresas que no han anunciado públicamente su intención de cubrir un pues-
to determinado.
Dentro del apartado de búsqueda pasiva, se dan instrucciones, ilustradas
con ejemplos para saber interpretar los anuncios de prensa, y también acerca
de cómo ajustar tu oferta a los requerimientos del puesto al que optas.
En el apartado de búsqueda activa, se amplían algunos aspectos parcial-
mente considerados en capítulos anteriores, como son las formas de aproxima-
ción y contacto, así como el acopio de información previo a tales aproximacio-
nes. A este efecto se te aportan en anexos dos documentos que pueden serte de
utilidad en esta fase: una ficha-cuestionario de información previa acerca de las
empresas a que te dirijas, y una matriz analítica que, de un solo vistazo, te per-
mitirá situarte en el punto preciso en que te encuentras respecto de cada
empresa prospectada.
Cierra el capítulo unas observaciones sobre el arte de telefonear.
106 LA VENTA DE $Í MI$MO
LA MONTAÑA Y MAHOMA
Seguro que conoces la referencia que inaugura este punto: Si la
montaña no viene a Mahoma, Mahoma irá a la montaña. Dicho de otra
manera, existen dos posibilidades de conseguir un puesto de trabajo: lo
que los tratadistas sobre el tema denominan la búsqueda pasiva, que
consiste fundamentalmente en ofrecer tu candidatura a aquellos pues-
tos que se convocan por anuncios de prensa, y la búsqueda activa o pre-
sentación de candidatura espontánea. Uno y otro sistema no son en
absoluto incompatibles, por lo que harás bien en contestar a los anun-
cios de prensa que te resulten interesantes, al tiempo que intentas el
procedimiento más difícil, pero también más prometedor de la búsque-
da activa.
Ejemplo A
EMPRESA INTERNACIONAL
para sus oficinas en Madrid
PRECISA
Joven licenciado/a en Económicas o Empresaria-
les de las cuatro últimas promociones. No es nece-
saria experiencia.
SE REQUIERE
—nDominio del PGC.
—nInformática a nivel usuario.
—nConocimientos de legislación laboral.
—nFrancés hablado y escrito; deseable inglés.
—nCapacidad para trabajo en equipo.
Cómo proceder
En la hipótesis de que eres una mujer, puedes dirigirte a este anun-
cio sin el menor reparo, al igual que si eres un chico. De este lado no hay
problema.
Si no te importa trabajar en una empresa pequeña, ni tener un pues-
to de comodín, yo te recomendaría que enviaras un currículo, manus-
crito, ya que así lo piden, en el que se destaque claramente tu titulación
coincidente con la demanda del anuncio, así como la fecha de obtención
de la licenciatura, dentro de los últimos cuatro años.
Si obtuviste buenas calificaciones en asignaturas tales como: Conta-
bilidad General, Contabilidad de Sociedades, Derecho Fiscal, Derecho
del Trabajo, Microinformática, etc., hazlo constar así en la carta de
remisión o en el currículo, como prefieras.
Yo omitiría el objetivo profesional en este caso. Si se deduce de su
lectura que piensas en este trabajo como una simple etapa, o como un
trabajo transitorio, lo más posible es que tu candidatura no tenga dema-
siado éxito. En este tipo de empresas, en general, las promociones sue-
len obtenerse al cabo de bastantes años de experiencia.
Si quieres rizar el rizo, además de la carta de remisión en español,
envíales una traducción de la misma en francés, y otra en inglés, escritas
precisamente con un ordenador personal. Así pones de relieve tu cono-
cimiento de ambos idiomas y del PC.
Queda un problema: no sabes nada acerca de la empresa. Cuando
te citen a entrevista, lo más probable es que lo hagan por teléfono y, al
menos con uno o dos días de antelación. Al tiempo te dirán el nombre
de la compañía y su domicilio. Aprovecha este lapso de tiempo para
averiguar la actividad de la empresa, el producto, las dimensiones y
demás detalles cuyo conocimiento marca la diferencia en una entrevis-
ta entre un candidato ganador y uno del montón.
EN CAMPAÑA 117
Ejemplo B
SE OFRECE
—nRetribución interesante (fijo + incentivos) en función de resultados.
—nFormación técnica a cargo de la empresa en la propia factoría.
—nPosibilidad de promoción a plazo medio.
Interesados, remitan historial profesional a... Madrid. Refa Motores.
Cómo proceder
Currículo mecanografiado destacando: experiencia, formación idó-
nea, conocimiento de idiomas y, en el objetivo profesional, una clara
mención a la componente comercial de la personalidad del candidato.
Presentación impecable, tanto en el material remitido, como en lo per-
sonal, a la hora de la entrevista. Modales correctos, flexibilidad no exen-
ta de firmeza en las negociaciones
Esta prácticas, poco o nada éticas, son rechazadas por las empresas
de selección serias, regidas por un código deontológico que proscribe
éste y otros procedimientos heterodoxos, pero no todos son, por des-
gracia, respetuosos con estas normas ético-profesionales.
La campaña de mailing
Fundamentalmente consiste en realizar un listado amplio de em-
presas (alrededor de quinientas), que potencialmente puedan ofrecer-
nos un puesto de trabajo, y remitirles una carta personalizada, pe-
ro idéntica en todos los casos, acompañada de un currículo estándar.
En esta variante el énfasis recae sobre la cantidad. A mayor número
de cartas remitidas, la posibilidad de recibir una respuesta positiva
aumenta.
124 LA VENTA DE $Í MI$MO
Ventajas:
Inconvenientes:
El arte de telefonear
—nElige el lugar desde donde vas a telefonear. Nunca desde una
cabina pública, a menos que se trate de una llamada que haces yendo
de camino para una entrevista, para avisar que el tráfico está muy con-
gestionado y quizás llegues con algún pequeño retraso. En todos los
restantes casos procura llamar desde un lugar tranquilo, sin ruidos de
radio o de televisión, gritos de niños o rumor de conversaciones.
—nSelecciona el momento más oportuno del día. La mañana es,
en general, preferible a la tarde: la gente suele estar más despejada,
pero también es la hora en que hay más trabajo, y más posibilidad de
que la persona que busques esté en alguna reunión.
Los peores días suelen ser los lunes y los viernes. Los lunes, por moti-
vos obvios, y los viernes porque la gente ya está pensando en el pró-
ximo fin de semana.
—nJamás llames al domicilio particular de un directivo, aunque
hayas conseguido su número de teléfono. Lo consideraría una imper-
tinencia. Aun en el supuesto de que él mismo, en una conversación
previa te hubiera autorizado para llamarle a su casa, ten en cuenta las
horas de las comidas para no importunar en esos momentos; tampo-
128 LA VENTA DE $Í MI$MO
LAS PRUEBAS
Es más fácil hacer historia que profecía,
sobre todo cuando ésta se refiere al futuro.
ANÓNIMO
SUMARIO
En este capítulo se aborda el tema de las pruebas, entendidas como recur-
sos diagnósticos que pretenden predecir el comportamiento laboral futuro de
los candidatos.
Se estudian los tres grandes grupos de pruebas que ya fueron, de alguna
manera, contemplados en el capítulo I:
—nPruebas profesionales
—nPruebas psicotécnicas
—nOtras pruebas (exámenes de conocimientos; ejercicios de interacción
grupal; juegos de empresas, in-baskets...)
«Sí, me presenté a esa entrevista, pero no sé por qué no me han vuelto a llamar».
PREDICIENDO EL FUTURO
Las Sagradas Escrituras nos refieren las pruebas que Gedeón aplicó
a los israelitas por encargo de Yahvé, para seleccionar a los mejores
guerreros de su pueblo en la lucha contra los madianitas: eliminó a los
que tras una dura jornada por el desierto, al llegar a un oasis, se arrodi-
llaron para beber, y solamente retuvo a los trescientos que bebieron el
agua en el cuenco de sus manos (Jueces 7, 2-8).
***
***
***
—nPruebas profesionales.
—nPruebas psicotécnicas.
—nOtras pruebas.
LO PRIMERO, FELICITARTE
Acabas de obtener tu primera victoria. Cualquiera que sea el proce-
dimiento de aproximación que hayas empleado, una cosa es segura: tu
candidatura ha causado un buen efecto; has sido preseleccionado.
Lo primero, felicitarte.
LAS PRUEBAS 135
1nLa caja negra es un sistema cerrado cuya estructura interna no es directamente obser-
vable. Solamente estudiando las reacciones a los impulsos que se le comunican, podrá el
observador reconstruir, por vía deductiva, esta oculta estructura.(...) Se le da a un ingeniero
una caja precintada, la cual ostenta unos bornes de entrada a los que él puede aplicar todas
las sacudidas, tensiones, perturbaciones que desee, y unos bornes de salida en los que puede
observar lo que sucede; y se le pide que diga lo que puede deducir de su contenido (Kientz,
A. Para analizar los mass-media. Fdo. Torres Editor. Valencia, 1976, pág. 83).
136 LA VENTA DE $Í MI$MO
2nCómo
ganar amigos e influir sobre las personas (hay muchas ediciones).
138 LA VENTA DE $Í MI$MO
que las pruebas psicotécnicas sean más eficaces para predecir el fra-
caso de un sujeto en un puesto determinado, que para vaticinar su
éxito en el mismo.
—nLos tests fotografían al sujeto en un momento determinado y
limitado, en una situación artificialmente creada de tensión, y resul-
taría abusivo generalizar los resultados a todas la situaciones labora-
les, dicen otros.
—nOtros afirman que los tests favorecen el conformismo. Puesto
que califican a las personas en base a una norma, los candidatos tien-
den a dar respuestas medias, evitando genialidades y aplicando una
seria autocensura.
—nAun admitiendo la correcta interpretación de las pruebas de
personalidad y de aptitudes, el triunfo o el fracaso en el trabajo está
íntimamente ligado al clima general de la empresa, al ambiente del
departamento, a las interrelaciones personales entre sus miembros...,
a una serie de variables que los tests no pueden medir, aducen otros.
—nAunque las pruebas psicotécnicas tienen, en general, un acep-
table valor predictivo, no son un buen instrumento de diagnóstico,
porque han sido filtradas. Existen libros que aleccionan sobre cómo
responder a estos tests. Por otra parte, academias poco escrupulosas
anuncian que preparan específicamente para los tests a quienes se
presentan como candidatos a oposiciones en la Telefónica, Renfe,
Seguridad Social...
—nEn las aplicaciones colectivas de pruebas, a veces se producen
encuentros indeseados. En ocasiones coinciden dos compañeros de
trabajo, que incluso comparten el mismo despacho, que dicen profe-
sarse una gran amistad y que, por supuesto, no se han comunicado
previamente que tomaban parte en aquel proceso de selección. A
veces, un jefe es visto por un subordinado suyo, que se presentaba a
la misma prueba, y al día siguiente todo el mundo sabe que el jefe
quiere encontrar otro trabajo y largarse de la empresa.
—nLos cuestionarios de personalidad están invalidados en gran
parte por la imagen de deseabilidad social. Es decir, la veracidad de
las respuestas a estos cuestionarios se ve afectada en gran medida
porque los candidatos, de una manera más o menos consciente, con-
testan no tanto como son o como se comportan habitualmente, sino
como les gustaría ser, o incluso como creen que al seleccionador le
gustará que contesten. Las preguntas pertenecientes a la escala auxi-
LAS PRUEBAS 141
OTRAS PRUEBAS
Los exámenes de conocimientos
Me refiero aquí a los exámenes teóricos (orales o escritos), porque
de tratarse de un examen de tipo práctico sería más bien una prueba
profesional.
Lo único que se puede decir de este tipo de pruebas es que no se
prodigan como tales exámenes, salvo en las oposiciones para cubrir pla-
zas en la Administración Pública. Sin embargo, de una u otra manera
ten por seguro que tus conocimientos acerca de las materias relaciona-
das con el puesto de trabajo al que optas van a ser examinadas en dis-
tintos momentos del proceso de selección. No te extrañe que, en el cur-
so de una entrevista, tu interlocutor te formule una pregunta en inglés
para verificar tu conocimiento de aquella lengua, o que te plantee
abiertamente preguntas que exigen para ser respondidas un conoci-
miento teórico de una o más materias.
Como de la preparación para las entrevistas de selección nos vamos
a ocupar en el capítulo siguiente, nada voy a añadir aquí sobre este tema.
Se te pide:
a)NConfeccionar tu lista particular de objetos que juzgues nece-
sario llevar.
b)NConsensuar en grupo una lista definitiva.
De la elección adecuada de los objetos dependerá el bienestar y
la armonía del equipo en los próximos tres meses.
3nExtracto de Naegel, P. «Un outil pour la sélection et l’évaluation des cadres: Les mé-
thodes de simulation». Personnel. París. Juin 1981 n.o 233. Pág 49-5.
148 LA VENTA DE $Í MI$MO
E1 E2
A B
B C
M M
Mercado
E3 C A
El in-basket
Constituye un caso particular de los juegos de empresas. Se parte de
la ficción de que el candidato ha sido nombrado para el puesto al que
aspira, y que, el primer día de incorporarse al trabajo, se encuentra en
la bandeja de asuntos pendientes (in-basket) una serie de papeles
(informes, planes, notas interiores, previsiones, etc.). La tarea del can-
didato consiste en analizar la documentación contenida en la bandeja y
resolver los problemas pendientes, bien sea personalmente, bien sea
delegando. Para ello tendrá que solicitar información, priorizar los
temas, organizar, planificar... Como juego de empresa que es, no suele
emplearse para la selección de titulados sin experiencia, pero se ha
incluido aquí por las mismas razones que el tipo de pruebas anterior.
Anexo
EJERCICIO..............................................................................................
CANDIDATO/..........................................................................................
CALIFICADOR................................................ FECHA .......................
COMUNICACIÓN
LAS ENTREVISTAS O EL
TRIBUNAL DE LA INQUISICIÓN
Cada toro tiene su lidia. Los hay que se caen,
y hay que torearlos por arriba, para que se crezcan.
Otros entran con la cabeza alta, como un caballo
en un desfile, y a ésos hay que torearlos por abajo,
para que humillen. El mejor torero es el que sabe
darle a cada toro la lidia que necesita.
(Oído a un viejo aficionado en la Feria de
San Isidro.)
SUMARIO
A partir de un caso real, se inicia el presente capítulo enfatizando la nece-
sidad de prepararse para superar las entrevistas de selección.
Seguidamente se analizan los distintos tipos de entrevistadores con que
puede encontrarse el job-hunter, para concluir recomendando cómo proceder
con cada uno de ellos.
A continuación se describen y enumeran los factores de «alto riesgo», res-
ponsables de que muchos candidatos no superen las entrevistas, perdiendo el
puesto al que optaban.
Posteriormente, y bajo el enunciado «los problemas más frecuentes», se
analizan exhaustivamente los puntos siguientes:
—nCómo se desarrolla una entrevista.
—nCómo preparase para hacer buenas entrevistas.
—nPreguntas que pueden ser planteadas al candidato.
—nQué preguntas puede, a su vez, plantear el candidato.
—nNormas para hacer una buena entrevista.
Los cinco puntos precedentes van abundantemente ejemplificados. Cierra el
capítulo un anexo en el que se reproduce un modelo de informe de entrevista.
152 LA VENTA DE $Í MI$MO
UNA HISTORIA MUY FRECUENTE
Cuando Javier se dirigía a lo que iba a ser su primera entrevista de
selección, tuvo el súbito presentimiento de que las cosas no iban a rodar
bien para él. Especialmente temía que el entrevistador le preguntara
por aquellos dos años en blanco. Javier, por imposición familiar, se
matriculó al terminar la selectividad en la Facultad de Derecho. Miem-
bro de una familia de juristas, su destino parecía sellado. Sin embargo,
al término del primer trimestre, tanto él como su padre estaban con-
vencidos de que habían fallado en su elección. Como ya era demasiado
tarde para intentar la aventura en otra facultad, Javier siguió el curso a
trancas y barrancas, y consiguió sacar tres asignaturas en junio. Duran-
te el verano conoció a la Psicología, es decir, a la Ciencia y a una chava-
la impresionante que había terminado primer curso de esa especiali-
dad) y se enamoró de ambas (de la Psicología y de la psicóloga). El
curso siguiente comprobó, ya en la Facultad de Psicología, que las muje-
res y las ciencias parecen distintas en verano que en invierno, y, con bas-
tante desilusión por su parte, se dijo que habría que buscar otra carrera
y otra piba.
Al tercer año se matriculó en Económicas. Sea que el tiempo trans-
currido le hubiera ayudado a madurar, sea que por fin había encontra-
do lo que le gustaba, el caso es que —a partir de aquel momento—
aprovechó bien su tiempo y, salvo un pequeño tropezón en tercero (¡la
dichosa Estadística!), aprobó todos los cursos en junio. No obstante, en
su currículo destacaban con una evidencia llamativa, aquellos dos cur-
sos fallidos, desde que terminó el Bachillerato, hasta que aterrizó en
Económicas.
Aunque se decidió por un currículo funcional, había un hecho
difícil de disimular. Javier contaba con 25 añitos cuando terminó la
carrera.
No sé si conoces las jocosas leyes de Murphy. Una de ellas aseve-
ra: Si algo malo puede pasar, pasará; otra asegura Siempre que cae una
tostada al suelo, el lado untado con mantequilla, queda hacia abajo.
Como no podía ser de otra manera, el entrevistador, a los cinco
minutos de hablar con Javier, le preguntó por aquél vacío de tiempo,
y nuestro amigo, que no quería confesar que había pasado por las
aulas de tres facultades distintas antes de encontrar su camino, pero
que tampoco había preparado un argumento válido para justificar
153
154 LA VENTA DE $Í MI$MO
aquel hecho, farfulló que tras los estudios se había tomado un des-
canso.
Aunque la entrevista continuó unos minutos más, Javier era cons-
ciente de que todo era ya inútil, que ya no había nada que hacer en
aquel empleo.
¿Cuál había sido el error de Javier? Sencillamente, no haber prepa-
rado la entrevista. ¿Qué podría haber respondido a aquella previsible
pregunta? Podría haber dicho algo así: Bien, a los dieciocho años estaba
yo muy confuso acerca de cuál era mi vocación. Por ello intenté estudiar
sucesivamente Derecho y Psicología, sin demasiada fortuna. Finalmente
encontré mi camino en Económicas, y desde que empecé estos estudios mi
rendimiento ha sido satisfactorio. En cierto modo, estoy casi satisfecho de
haber sufrido aquel percance, porque, a pesar de todo, fui capaz de tomar
una resolución dura, cuando lo más fácil hubiera sido haber seguido en
Derecho o en Psicología. Hoy sería quizás un abogado frustrado o un
psicólogo amargado. En cambio, aunque la decisión fue difícil, he sido
capaz de estudiar lo que me agrada, y hoy me siento capacitado para tra-
bajar en lo que más me gusta hacer.
No es tan infrecuente que, a los dieciocho años, un estudiante esté
indeciso respecto de su futura carrera profesional. El entrevistador lo
hubiera entendido así, si Javier lo hubiese argumentado correctamente.
Fíjate que nada decía Javier de que su primera elección se debiera a la
presión paterna, lo que hubiera dado idea de sumisión excesiva, o de
una extrapunitividad (2) poco favorecedora para su candidatura. Ni
tampoco mencionaba que la elección de su segunda carrera tuviera
como motivo su romance estival con la psicóloga en ciernes (lo que
hubiera puesto de manifiesto cierta irreflexión o inmadurez). En su
lugar recalcaba su madurez personal, al adoptar una decisión difícil, y
sus buenos resultados académicos. El entrevistador, por supuesto,
hubiera sido consciente de la estrategia de Javier, pero habría extraído
de este hecho tres consecuencias favorable para nuestro amigo:
LOS ENTREVISTADORES
En el capítulo I se ha definido la entrevista situándola dentro del
esquema general del proceso de selección, se ha hablado de sus objeti-
vos y se la ha clasificado atendiendo a los más diversos parámetros. Sin
embargo, se ha dejado intencionadamente de mencionar allí dos crite-
rios de clasificación, porque pensaba que era más interesante hacerlo
en este capítulo. El primer criterio de clasificación se refiere a los tipos
de entrevista en función de la persona que lo realiza.
Antes de ser contratado por cualquier empresa, es casi seguro que
pasarás por dos o tres entrevistas:
Entrevistador Empleado
de Recursos Consultor Jefe Directivo
Áreas Humanos externo de línea
que domina
Técnicas de
entrevistas
✩✩✩ ✩✩✩ ✩ ✩
Conocimiento
✩✩ ✩ ✩✩✩ ✩✩
del puesto
Conocimiento ✩✩ ✩✩ ✩✩ ✩✩✩
cultura empresa
LAS ENTREVISTAS O EL TRIBUNAL DE LA INQUISICIÓN 157
difíciles de tratar, porque van a estar más pendientes de buscar tus pun-
tos débiles que de celebrar tus potencialidades. La razón es que, como
ya te decía en otra parte, saben que nadie les va a felicitar por diez selec-
ciones bien hechas, mientras que todo se volverán reproches si falla en
una sola de ellas. En consecuencia, están más inclinados a eliminar a un
candidato, si éste no acierta a «convencerlos», que a correr riesgos inú-
tiles.
¿Y qué cosas son interpretadas por este tipo de entrevistadores
como factores de alto riesgo? He aquí algunos de ellos:
El entrevistador directivo.
Vamos, ahora, a analizar este último tipo de entrevista, que es, con
mucho, la más frecuente.
LAS ENTREVISTAS O EL TRIBUNAL DE LA INQUISICIÓN 163
Etapa introductoria
Conocimiento de la empresa
Conocimiento de tu interlocutor
Conocimiento de la jerga
VARIA
11.N¿Cuándo podrías incorporarte al trabajo?
12.N¿Qué tiempo necesitas para despedirte de tu actual empresa?
13.N¿Qué personas de las empresas en que has trabajado anterior-
mente pueden darnos referencias de ti?
14.N¿Participas en otros procesos de selección? ¿En cuáles?
15.N¿Qué opinas de ...........? (La unión monetaria, el terrorismo, el
feminismo, la reforma de la Enseñanza, los políticos, los sindi-
catos).
16.N¿Quieres hacerme alguna pregunta?
17.NDefine qué es para ti «cooperación» (o libertad, o autoridad...).
18.NDime el nombre de tres personajes históricos a los que admi-
res, de tres personas con quienes te gustaría trabajar, de tres
inventos de los que te hubiera gustado haber sido tú el descu-
bridor.
19.N¿Comentas con tus padres (o novia, o esposa) las incidencias de
tu trabajo?
10.N¿Te ayudan tus padres ( o novia o esposa) con sus consejos a
resolver los problemas diarios que se te presentan?
11.N¿Qué opinión crees que tengo de ti después de esta entrevista?
12.N¿Cómo harías un recuento de todas las bolas de golf que hay en
España?
La indumentaria
Forma parte de las primeras impresiones, pero por su entidad mere-
ce ser tratada por separado. Nadie ha perdido un puesto de trabajo por
vestir demasiado conservadoramente, pero muchos lo perdieron por ser
excesivamente laxos en este aspecto. Ya no eres un estudiante, ahora
eres un profesional, o al menos un aspirante a ocupar un puesto profe-
sional. Trata, pues, de asemejarte a los profesionales.
Cuida tu indumentaria.
EL LENGUAJE
nProcura que tu voz sea calmada, sin atropellarte, pero sin caer en
una lentitud exagerada. Cuando estamos nerviosos, tendemos a
elevar el tono de voz y hablamos más deprisa. Tu voz debe sonar
firme, segura, pero sin vocear, ni mostrar agresividad.
nNo uses palabras rebuscadas; habla con sencillez, pero evita el
uso de vulgarismos, de tacos, de palabras de dudoso gusto.
nProcura conocer de antemano la jerga profesional de ese deter-
minado ramo de la industria, y empléala con sencillez, sin hacer
alarde de ello.
El cierre de la entrevista
nCuando sea evidente que la entrevista ha concluido, puedes
intentar un esfuerzo final para decantar la balanza a tu favor.
Como sabes, el entrevistador tiene que cumplimentar un infor-
me acerca de tu candidatura tan pronto como salgas de su des-
pacho. Pues bien, ayúdale a redactarlo, resumiendo y destacan-
do lo fundamental de la entrevista, subrayando sutilmente los
puntos que hayas detectado que le han impactado positiva-
mente y silenciando los momentos más débiles de tu presenta-
ción. Del mismo modo que las primeras impresiones son muy
importantes, las últimas son igualmente duraderas. En las pri-
meras interviene la ley de primacía en las segundas, la ley de
recencia.
Un esquema que suele dar buenos resultados para cerrar las entre-
vistas es el siguiente:
Al llegar a casa
Escribe un resumen de la entrevista. Lo que te dijeron, lo que dijis-
te, las cosas de las que te enteraste, tus impresiones, el nombre de la
persona que te recibió... Todos estos datos los necesitarás para la próxi-
ma reunión, si es que te vuelven a llamar.
Cuando se participa en varios procesos de selección, este resumen
es indispensable. Llega un momento en que no sabes quién te dijo qué,
ni en dónde lo hizo.
Prepara tu próxima entrevista a la luz de los nuevos datos que has
averiguado.
Dentro de las primeras veinticuatro horas, manda a tu entrevistador
una carta cortés de agradecimiento por sus atenciones. Esto es algo que
casi nadie hace. Al menos una cosa es segura: tu candidatura no va a
pasar inadvertida.
VIII.NAptitudes físicas:
11.NApariencia personal:
a) delgado; b) obeso; c) atlético; d) elegante; e) distingui-
do; f) limpio; g) viril; h) normal; i) vulgar; j) descuidado;
k) sucio; l) afeminado. Otros
12.NSalud aparente:
a) sano; b) fuerte; c) con vitalidad alta; d) enfermizo; e)
débil; f) pálido. Otros
13.NExpresión verbal:
a) voz agradable; b) clara; c) bien modulada; d) segura; e)
viril; f) voz desagradable; g) confusa; h) chillona; j) afemi-
nada; k) defectos de dicción; l) tartamudez. Otros
14.NDefectos físicos:
a) tics; b) cicatrices notorias; c) fealdad; d) miopía acen-
tuada; e) rasgos deformes; f) síntomas de alcoholismo;
g) síntomas de consumo de drogas. Otros
VIII.NAptitudes intelectuales:
11.NInteligencia:
a) alta; b) media; c) baja. Otros
12.NComprensión verbal:
a) entiende bien; b) hay que repetirle las cosas. Otros
13.NFluidez verbal:
a) habla con seguridad; b) con inseguridad; c) con con-
vicción; d) con rapidez; e) con lentitud ; f) rutinariamen-
te; g) emplea un lenguaje culto; h) un lenguaje vulgar;
i) habla mucho; j) prefiere escuchar; k) habla con clari-
dad; l ) con vaguedad; ll) no le viene a la boca la palabra
exacta; m) habla con propiedad. Otros
14.NCapacidad de análisis y de síntesis:
a) profundiza en los temas tratados; b) es superficial;
c) dice mucho con pocas palabras; d) dice poco con
muchas palabras; e) le cuesta mucho sintetizar y resumir;
f) le resulta fácil. Otros
188 LA VENTA DE $Í MI$MO
5.NImaginación creadora:
a) tiene originalidad; b) se le ocurren soluciones poco
comunes; c) se limita a repetir lo oído; d) usa tópicos co-
munes. Otros
16.NAptitud para la formación:
a) cree que lo sabe todo; b) es duro para aprender; c) desea
aprender más; d) escucha y pregunta con interés; e) está
dispuesto a seguir cursillos de formación; f) tiene suficien-
te base cultural como para asimilar nuevos conocimientos;
g) no la tiene. Otros
17.NMadurez de juicio:
a) se le nota sensato; b) insensato; c) razona con madurez;
d) adopta posturas infantiles. Otros
18.NMemoria:
a) recuerda con facilidad nombres de productos y de
médicos; b) olvida fácilmente. Otros
VIII.NAptitudes profesionales:
11.Na) demuestra iniciativa; b) no.
12.Na) es optimista; b) es pesimista.
13.Na) tiene decisión; b) es indeciso.
14.Na) se le nota realizado en su trabajo; b) desorganizado.
15.Na) se adaptaría fácilmente a nuestro Laboratorio, a nues-
tros sistemas de trabajo y a sus nuevos compañeros;
b) es rígido en sus actitudes y denota tener ciertos este-
reotipos.
16.Na) demuestra espíritu de equipo; b) parece individualista.
17.Na) dispuesto a cooperar; b) prefiere que se lo den todo
hecho.
18.Na) tiene sentido práctico de la realidad; b) es muy idealista.
19.Na) parece responsable; b) habría que controlarle mucho.
10.Na) es observador; b) no se fija en muchos hechos y detalles.
11.Na) denota poseer dignidad personal; b) parece servil.
12.Na) posee agresividad comercial; b) es poco agresivo.
13.Na) expone sus ideas y opiniones con claridad, método y
convicción; b) rutinariamente y de manera confusa.
14.Na) tiene un claro concepto de la ética profesional; b) estaría
dispuesto a usar medios no éticos con tal de vender más.
LAS ENTREVISTAS O EL TRIBUNAL DE LA INQUISICIÓN 189
IIVI.NFormación:
11.N¿Qué grado de cultura posee?: a) elemental; b) media;
c) superior.
12.N¿Tiene suficientes conocimientos de anatomía; farmaco-
logía y medicina?: a) sí; b) no; c) regular.
13.N¿Cuáles son sus conocimientos principales?
IVII.NAntecedentes profesionales:
11.N¿Tiene experiencia en visita médica?: a) mucha; b) poca;
c) ninguna; d) positiva; e) negativa.
12.N¿En qué laboratorios ha trabajado?
13.N¿Conoce la plaza en que deberá trabajar?:a) sí; b) no;
c) un poco.
14.N¿Ha destacado en su trabajo?
15.NDescriba su trabajo anterior
VIII.N¿Considera usted al candidato apto para trabajar en nuestra
empresa?
a) sí; b) no; c) regular.
¿Por qué?
Observaciones:
SUPERVISOR
Fecha y firma
CAPÍTULO VIII
SUMARIO
El presente capítulo se inicia con el típico dilema del job-hunter que tiene
que elegir entre diversas ofertas de trabajo, o que recibe una propuesta de tra-
bajo menos interesante que otra, cuyo proceso de decisión se demora.
A continuación se aborda el tema, siempre delicado, de las últimas nego-
ciaciones, entre las que la negociación salarial ocupa un lugar destacado.
Seguidamente se explicita el término euros anuales brutos que tantos disgustos
reporta a los job-hunters poco informados.
Posteriormente se afronta el estudio de los distintos tipos de contrato que
inicialmente se suelen ofrecer a los titulados universitarios que acceden por
primera vez al mundo del trabajo.
Más adelante se enfoca el problema de cómo superar el período de prue-
ba, cómo hacerse merecedor del puesto conseguido, así como el tema de la for-
mación inicial o de acogida.
192 LA VENTA DE $Í MI$MO
Deshojando la margarita
Otra posibilidad. Aún no te ha contestado ninguna empresa y estás
pendiente de las previsibles ofertas que puedan hacerte. Pero ya tienes
una idea de los posibles puestos de trabajo y te asalta una duda: Si las
empresas A, B y C me ofrecieran cada una de ellas un puesto de trabajo,
¿con cuál me quedaría?
Este es un dilema clásico que en Psicología se denomina conflicto
de atracción-repulsión. El puesto A me atrae por el renombre de la em-
presa y por la oportunidad de futuras promociones, pero el salario es
muy bajo; el puesto B es el que mayor oportunidad de promoción me
196 LA VENTA DE $Í MI$MO
Ponderación
Ponderación
Ponderación
Puntos ×
Puntos ×
Puntos ×
Puntos
Puntos
Puntos
Tipo de trabajo
Salario
Oportunidades
de promoción
Lugar geográfico
Posibilidad
de desarrollo
Importancia
de la empresa
Seguridad
del puesto
Tipo de contrato
que te ofrecen
LAS ETAPAS FINALES O NO NAUFRAGAR LLEGANDO A PUERTO 197
Ejemplo de valoración
Supongamos que vamos a valorar tres puestos de trabajo, utilizando
sólo cuatro factores (oportunidades de promoción, salario, importancia
de la empresa y posibilidad de ampliación de estudios).
Ponderación
Ponderación
Ponderación
Puntos ×
Puntos ×
Puntos ×
Puntos
Puntos
Puntos
Criterios de
valoración
Oportunidades 5
de promoción
Salario 3
Importancia 2
de la empresa
Posibilidad 4
de ampliación
de estudios
198 LA VENTA DE $Í MI$MO
Ponderación
Ponderación
Ponderación
Puntos ×
Puntos ×
Puntos ×
Puntos
Puntos
Puntos
Criterios de
valoración
Oportunidades 5 7 9 6
de promoción
Salario 3 5 7 9
Importancia 2 8 6 6
de la empresa
Posibilidad 4 9 7 5
de ampliación
de estudios
Ponderación
Ponderación
Ponderación
Ponderación
Puntos ×
Puntos ×
Puntos ×
Puntos
Puntos
Puntos
Criterios de
valoración
Oportunidades 5 7 7 × 5 = 35 9 9 × 5 = 45 6 5 × 5 = 30
de promoción
Salario 3 5 5 × 3 = 15 7 7 × 3 = 21 9 9 × 3 = 27
Importancia 2 8 8 × 2 = 16 6 6 × 2 = 12 6 6 × 2 = 12
de la empresa
Posibilidad 4 9 9 × 4 = 36 7 7 × 4 = 28 5 5 × 4 = 20
de ampliación
de estudios
¦ = 102 ¦ = 106 ¦ = 89
Como dice el refrán Más vale ponerse cinco minutos rojo, que pasarse
toda la vida pálido.
Los factores que influyen en la determinación de la cuantía de un
sueldo son, entre otros, los siguientes:
han tenido contigo y procura dejar una puerta abierta. A lo mejor algún
día te puede interesar ese u otro puesto de trabajo en la compañía a la
que ahora dices no.
El contrato
El contrato laboral regula las relaciones labores entre el trabaja-
dor y la empresa. El contrato puede realizarse, o no, por escrito, pero
cuando se establece por un mero acuerdo verbal, se entiende que se
trata de un contrato por tiempo indefinido, algo que es improbable que
te ofrezcan de entrada. De modo que lo normal es que en el momento
de tu incorporación al puesto tengas que suscribir un contrato por es-
crito.
El contrato.
Ganarte el puesto
Ya has conseguido tu objetivo. Con la firma del contrato termina tu
proceso de job-hunting... pero sería engañoso pensar que ya puedes des-
cansar tranquilo. Es cierto, has conseguido un puesto de trabajo, pero
ahora tienes que ganártelo.
Independientemente de que tu contrato sea temporal, o por tiempo
indefinido, siempre hay un período de prueba; debes pensar que tu
período de prueba real va a durar toda tu vida profesional.
El tránsito de la situación de estudiante a la de joven profesional es
uno de los cambios más importantes que tendrás que realizar a lo largo
de tu vida. No hay cambio sin trastornos de crecimiento. Tus empresa-
rios saben esto y serán indulgentes contigo si cometes las típicas «plan-
chas» de novato. Pero cuida de no cometer más allá de las habituales, o
de las admisibles por término medio.
En la jerga de Recursos Humanos, se denomina «aterrizaje» a
este período. No hay aterrizaje sin traumatismo, pero podrás reducir
la dureza de esta etapa inicial si te aplicas a conseguir este triple obje-
tivo:
Nada o ahógate.
LAS ETAPAS FINALES O NO NAUFRAGAR LLEGANDO A PUERTO 209
LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
POR INTERNET
No hay modas ridículas, son modas
que comienzan.
ANÓNIMO
SUMARIO
La edición anterior de este libro incluía una serie de direcciones de páginas
para la búsqueda de empleo. El dinamismo de la Red motivó que en pocos
meses dicha relación quedara desactualizada, bien porque algunas de aquellas
pages desaparecieron, bien porque aparecieron otras nuevas
En esta ocasión, prefiero indicarte que utilices un buen buscador (Yo sue-
lo emplear Google) y pongas «búsqueda de empleo» «buscar trabajo» o una
frase similar; que indiques que sólo deseas páginas españolas y que investigues
las entradas que el buscador te proponga. Al menos las direcciones que obten-
gas serán actuales.
De aquel anexo conservo en esta edición solamente una relación de los dis-
tintos propósitos que puedes alcanzar por medio de la Red. Y unas sugerencias
breves sobre cómo colgar tu propio CV en la RED.
Si estás enchufado a Internet (2), bien sea a nivel personal, o como
usuario de los ordenadores de tu Facultad o Escuela conectados a la
Red Mundial, o la Telaraña Universal, que eso más o menos significa la
World Wide Web, también conocida como www, o incluso como la 3wi1,
vas a poder utilizarla como un potente instrumento de tu búsqueda de
empleo.
1nSe lee Triple uve doble. Sin embargo, algunos maliciosos la denominan World Wait Web,
esto es la red mundial de la espera, debido a que el acceso al sitio web deseado no es todo lo
rápido que el surffer desearía, por no decir que es desesperadamente lento si pretendes cap-
turar imágenes, o en función de la hora.
2nNetizen, neologismo formado por Net y citizen, esto es ciudadano de la Net.
3nIba a decir de tip and hint, y es que cuando te metas en la Web descubrirás lo necesa-
TU CURRÍCULO EN INGLÉS
El que no conoce idiomas extranjeros, no sabe
nada del propio.
(Wer fremde Sprachen nicht kennt, weiss nichts
von seiner eigenen.)
GOETHE, Maximen und Reflexionen, 2
SUMARIO
Tanto si deseas trabajar en Gran Bretaña, en Estados Unidos, o en cual-
quiera de los países de lengua inglesa, como si aspiras a prestar tus servicios en
cualquier compañía multinacional, el dominio del inglés, hablado y escrito, es
—ya te habrás dado cuenta— indispensable.
Por eso es conveniente que tengas redactado y puesto al día tu propio
currículo en inglés.
Si has estudiado, aunque sea un curso de verano en alguna universidad
británica o norteamericana, es casi seguro que te habrán proporcionado algún
modelo de currículo, que resulta muy útil para los nacionales de aquellos paí-
ses, pero que a ti te servirá de bien poco, porque el problema es cómo traducir
al inglés los datos de formación de un español. Redactar el currículo en inglés
para un español es algo más que traducir tu currículo del castellano a aquella
lengua. No es sólo cuestión de sintaxis y de morfología; es que las convencio-
nes, los usos sociales y el concepto del currículo es bastante diferente en cada
país. Por ejemplo, el currículo español no se firma, ni tampoco el francés o el
inglés, pero sí el alemán. La carta de remisión se envía siempre mecanografia-
da o a ordenador, pero en Francia se hace manuscrita.
En las siguientes páginas abordamos el tema de la redacción de un par de
modelos distintos de currículos en inglés para españoles, así como de sus res-
pectivas cartas de remisión.
LOS DOS PRINCIPALES TIPOS DE CURRÍCULOS
EN INGLÉS
El resumé
En Estados Unidos el tipo de currículo más empleado por los es-
tudiantes o titulados universitarios en busca de primer o segundo em-
pleos es el denominado resumé, palabra francesa que significa resumen
o resumido.
El resumé se redacta en una sola hoja, en la cual el candidato debe
demostrar no sólo que es el mejor candidato posible para el puesto en
cuestión, sino —además— que sabe reunir y organizar información sig-
nificativa y exponerla por escrito en un lenguaje claro, directo e incisivo
y —si puede ser— hasta elegante.
Para redactar un resumé a la americana, te propongo el siguiente ejer-
cicio: siéntate, coge lápiz y papel y haz un listado con los siguientes datos:
•nObjetivo profesional.
•nLos puntos más relevantes de tu cualificación o experiencia.
•nDatos de formación.
•nExperiencias profesionales, o simplemente experiencias en orden
cronológico inverso.
•nIdiomas, indicando el nivel.
•nInformática y otras habilidades relevantes relacionadas con el
puesto.
•nBecas, premios, menciones honoríficas.
•nViajes.
•nActividades.
•nDatos personales, incluyendo dirección y teléfono, para ser colo-
cados en el encabezamiento.
idioma, o cuál era el apellido anterior de su familia. Todas estas normas intentan evitar la dis-
criminación basada en motivos raciales, religiosos, nacionales, etc.
2nVer un modelo de currículo funcional en la página 90.
3nAl final de este anexo te incluyo una relación de participios de verbos de acción en
El curriculum vitae
Esta es la forma utilizada en Gran Bretaña, y es bastante similar al
currículo español. Como el nombre indica, incluye todos los datos acer-
ca de un solicitante de empleo, y es usualmente más largo y más formal
que el resumé.
Los apartados habituales en el curriculum vitae son:
•nDatos personales.
•nDatos de formación (en orden cronológico).
•nExperiencia laboral.
•nOtros skills o cualificaciones.
•nPremios, becas, asociaciones profesionales...
•nPublicaciones (si las hay).
•nIntereses.
La cover letteri4
Siempre se acompaña, tanto el resumé como el C.V., de una cover
letter o carta de remisión. Ésta es más importante en el caso de acom-
pañar al resumé que al C.V. La razón es obvia: como el resumé es muy
breve y conciso, la cover letter pone de relieve determinados aspectos de
la información que de otro modo pasaría inadvertida.
La cover letter pone de relieve si el candidato es o no organizado, si
sabe resaltar lo que es importante, es decir, si tiene o no capacidad de
análisis y de síntesis, proporciona datos acerca de su personalidad y, en
el caso de un no nativo, da idea de su grado de dominio del inglés escrito.
Algunos puntos que deben ser tenidos en cuenta:
•nLimita la carta a una sola página.
•nAsegúrate de que no hay errores de mecanografiado, spelling,
gramática o puntuación.
4nLos
británicos prefieren denominarla covering letter.
220 LA VENTA DE $Í MI$MO
—nla fecha: los americanos ponen April 14, 2004; los británicos
14th April 2004.
—nel saludo: los americanos ponen dos puntos (:) detrás de Dear
Sir/Madam; los británicos ponen una coma (,)i6.
—nla despedida: los americanos ponen Yours sincerely siempre,
mientras los británicos sólo ponen Yours sincerely cuando se
dirigen a un persona identificada por su nombre, y prefieren
Yours faithfully cuando, desconociendo el nombre de la per-
sona a la que dirigen la carta, escriben al puesto o cargo que
ésta desempeña en la empresa.
Ejemplo de un resumé
JUAN ESPAÑOL
Avda. de los Sauces, 67
28035 Madrid (Spain)
Tel./Fax +34 1 123 45 67
e-mail jespanol@servitur.es
Curriculum vitae
JUAN ESPAÑOL
Objective: A position in international finance
PERSONAL DATA
Permanent Address Avda. de Los Sauces 67
28035 Madrid
Spain
() +34 1 123 45 67
Fax: +34 1 123 45 67
e-mail espanol@servitur.es
Date of birth 12th January, 1982
Place of birth Madrid, Spain
EDUCATION
1998-2004 Universidad de las Ciencias y de las Letras
(UCYL) Madrid. Licenciado en Adminis-
tración y Dirección de Empresa (Five-year
degree in Management and Business Admi-
nistration). Major in Finance. Best grades
in Cost & Finance Accounting, Finance
Mathematics, Taxation, Finance Compu-
ting, and Business English.
1997-1998 Graduated in the United States from Nia-
gara Falls High. New York.
WORK EXPERIENCE
Summer 2002 XYZ International.
Internal Auditing Department.
Position held: Assistant Auditor.
Summer 2003 Laboratorios Farmacéuticos Reunidos
(Madrid). Finance Department. Duties
included accounting and preparation of
the payroll.
OTHER QUALIFICATIONS
Languages Spanish: Native speaker.
English: Fluent.
French: Working knowledge.
—1—
ANEXO II: TU CURRÍCULO EN INGLÉS 223
JUAN ESPAÑOL
FIRST PARAGRAPH. State the reason for writing. Name the specific posi-
tion or type of work for which you are applying. Mention the resource where
you found out about the company (News ad, friend, faculty...).
SECOND PARAGRAPH. Explain why you are interested in working for
that employer or in that field of work, and what your qualifications are (acade-
mic background, work experience, personal skills). Point out achievements
that relate to the field in which you are applying. REMEMBER not to repeat
exactly what is included in the resumé!
THIRD PARAGRAPH. Refer the reader to the enclosed resumé.
CLOSING PARAGRAPH. Indicate your wish for an interview, or state that
you will phone on a specific day to try to arrange an interview at this person’s
convenience.
Your name
7nLos
británicos emplean en lugar de Zip Code el Postal Code.
ANEXO II: TU CURRÍCULO EN INGLÉS 225
8nEn Estados Unidos se escibe con una sola «l», en Gran Bretaña con dos.
9nLos
americanos lo escriben con z, los británicos con s.
ANEXO III
EL CURRÍCULUM VITAE
EUROPEO
Europe is a precious thing as culture museum.
FIGGIA, The Will to Freedom
SUMARIO
No existe un CV único, ni tampoco todos los países tienen un criterio uná-
nime acerca de lo que un CV debe contener, la extensión que debe tener, la
importancia de ir o no acompañado de una carta de remisión, si el tal CV debe
ser manuscrito o no...
En medio de tanta confusión aparece un proyecto oficial de la Comisión
Europea que trata de favorecer la movilidad de los ciudadanos europeos den-
tro de los países de la Unión, por medio de un CV de formato único que pre-
sente de una manera clara las experiencias y las competencias de modo que
éstas sean comparables.
Europa tiene el gran reto de la movilidad. Veamos algunas cifras: en 1999
sólo 1,2% de ciudadanos europeos cambiaron de región de residencia, frente
al 5,9% en Estados Unidos. Ciertamente en Estados Unidos existe un solo idio-
ma, frente a las 11 lenguas oficiales y bastantes más no oficiales que existen
actualmente en la Unión de 25 miembros. Si la movilidad aumentara, la bolsa
de paro estimada en el momento de redactar estas líneas en unos dieciséis
millones de parados, se reduciría con toda certeza.
La iniciativa parte de la CEDEFOP. cuyo nombre es el acrónimo en
francés del Centre Europèen de la Formation Professionnelle, organismo
ubicado geográficamente en Tesalónica (Grecia), quienes se definen a sí
mismos como la agencia europea que ayuda a los políticos y profesionales de
la Unión Europea, los Estados Miembros y las Organizaciones de Repre-
228 LA VENTA DE $Í MI$MO
•ncompetencias lingüísticas;
•nexperiencia laboral;
•nformación reglada y no reglada;
•nhabilidades y competencias adicionales adquiridas fuera de los esque-
mas de formación normal.
MODELO DE CURRÍCULUM
VITAE EUROPEO
INFORMACIÓN PERSONAL
Nombre [APELLIDOS, Nombre]
Dirección [Número, calle, código postal, localidad, país]
Teléfono
Fax
Correo electrónico
Nacionalidad
Fecha de nacimiento [Día, mes, año]
EXPERIENCIA LABORAL
•nFechas (de - a) [Empezar por el más reciente e ir añadiendo
•nNombre y dirección del aparte la misma información para cada puesto
empleador ocupado.]
•nTipo de empresa o sector
•nPuesto o cargo ocupados
•nPrincipales actividades y res-
ponsabilidades
EDUCACIÓN Y FORMACIÓN
•nFechas (de - a) [Empezar por el más reciente e ir añadiendo
•nNombre y tipo de organiza- aparte la misma información para cada curso
ción que ha impartido la realizado.]
educación o la formación
•nPrincipales materias o capa-
cidades ocupacionales tra-
tadas
•nTítulo de la cualificación
obtenida
•n(Si procede) Nivel alcanzado
en la clasificación nacional
CAPACIDADES Y APTITUDES
PERSONALES
OTROS IDIOMAS
[Escribir idioma]
•nLectura [Indicar el nivel: excelente, bueno, básico.]
•nEscritura [Indicar el nivel: excelente, bueno, básico.]
•nExpresión oral [Indicar el nivel: excelente, bueno, básico.]
235
236 LA VENTA DE $Í MI$MO
B
BROKER: Intermediario en el mercado secundario de capitales. El
broker facilita inversiones a las personas físicas o entidades que dispo-
nen de un capital, y que desean hacerlo producir, generalmente por
períodos cortos de tiempo, de meses, semanas e incluso días. Simultá-
nea y complementariamente busca inversores que puedan adquirir
valores diversos, tales como pagarés de empresa, obligaciones, cédulas,
acciones, etc. Generalmente, interviene en las operaciones de compra-
venta de valores de renta variable (acciones).
BROWSER: Explorador o buscador (Internet). Programa que sirve
para localizar contenidos en la Web.
C
CAMPO DE CONSCIENCIA (amplitud o estrechez de): Llamamos
campo de consciencia al conjunto de datos, operaciones, tareas, viven-
cias y representaciones que un individuo puede manejar simultánea-
mente de manera eficiente. Las personas con gran amplitud de cons-
ciencia son capaces de atender varios asuntos con eficiencia y sin una
fatiga psíquica exagerada. Pensemos, por ejemplo, en una secretaria de
dirección que atiende simultáneamente a una visita, al tiempo que con-
testa al teléfono, sin perder de vista la puerta del director, para darle un
mensaje cuando salga, mientras tiene una carta a medio escribir en la
pantalla de su ordenador. Esta persona precisa tener gran amplitud de
consciencia. Por el contrario, una persona con estrechez de consciencia
se concentra y profundiza en un tema único. Este tipo de personalida-
des, extraordinariamente válidas para un trabajo, por ejemplo, de inves-
tigación científica, suelen convertirse en ineficientes si se les somete al,
para ellos, tormento de una atención diversificada. Una caricatura de
esta situación la constituye el tópico del «sabio distraído».
COCIENTE INTELECTUAL: Resultado de dividir la edad mental
por la edad cronológica y multiplicar por cien. Como es el resultado de
una división se llama cociente, y no coeficiente, como frecuentemente se
le denomina erróneamente. En sentido amplio, el C.I. es la relación
entre el nivel de inteligencia de una persona y el promedio de inteligen-
cia de los individuos de su edad.
GLOSARIO DE PALABRAS CLAVE 237
D
DEPENDENCIA (jerárquica y funcional): La palabra dependen-
cia da idea de subordinación. En la empresa, un subordinado (o cola-
238 LA VENTA DE $Í MI$MO
E
EFICACIA: Grado en que se alcanza el objetivo propuesto. Rela-
ción entre el output y el objetivo.
EFICIENCIA: Grado en el que el objetivo se alcanza al menor cos-
te posible (coste en dinero, en tiempo, en materia prima, en horas de
máquina, en fatiga física o intelectual...). Cociente del output sobre el
input, o cantidad de output por unidad de input.
EMPATÍA: Capacidad de situarse en el lugar de otra persona,
comprender sus emociones y sentimientos. Un actuación empática es
aquella en que, detectando las necesidades, los deseos y las preferen-
cias de la otra parte, se ajusta la conducta a intentar satisfacer aque-
llos deseos.
ENTREVISTA ROGERIANA: Del nombre de Carl Rogers, padre
de la psicología no-directiva o centrada en el cliente. Los entrevistado-
res no-directivos apenas formulan preguntas. Se limitan a suscitar un
ambiente propicio y dejan al entrevistado en completa libertad para
expresar lo que desee. Utilizan medios de ayuda a la espontaneidad,
algunos de los cuales ya han sido descritos en el texto. La esencia de la
entrevista rogeriana se encierra en dos principios básicos: la aceptación
incondicional y la escucha activa.
ERGONOMÍA: Denominación moderna, de significado más am-
plio, de la Ciencia del Trabajo. Estudia desde la estructura adecuada de
la edificación de los lugares de trabajo hasta las relaciones interperso-
nales en el medio laboral.
ESCALA AUXILIAR DE SINCERIDAD: Algunos cuestionarios de
personalidad incluyen preguntas del tipo: «Si estuviera usted seguro de
GLOSARIO DE PALABRAS CLAVE 239
B C D F
H I
G
240 LA VENTA DE $Í MI$MO
F
FICHA PROFESIOGRÁFICA: Documento de especificaciones en
el que se describen los atributos psicológicos, físicos, personales, etc.,
necesarios para el desempeño de un puesto de trabajo concreto.
FREELANCE: En la Inglaterra de la Edad Media se llamaba freelan-
ces a los caballeros que alquilaban su lanza (se ponían al servicio) de
quienes les pagaran por ello. Hoy en día lo llamaríamos un soldado
mercenario.
El sentido actual de la palabra es el de un profesional que vende sus
servicios a diversas empresas, no a particulares, para realizar acciones
concretas, puntuales, y que —además— es un trabajador independien-
te. Abundan los freelances en el periodismo, el grafismo, el diseño, la
fotografía, la consultoría, la formación empresarial, etc.
G
GRAFOLOGÍA: Ciencia que estudia la escritura de un sujeto para
deducir de ella rasgos permanentes de su personalidad, así como para
detectar estados afectivos transitorios en el momento de realizar un
escrito.
H
HANDICAP: Del inglés hand-in-cap (mano en la gorra). Originaria-
mente se llamaba así a una carrera de caballos abierta, a la que podían
GLOSARIO DE PALABRAS CLAVE 241
J
JOB-HUNTING (del inglés job, trabajo, empleo, ocupación, y hun-
ting, acción de cazar, de buscar, de rastrear): Se puede traducir por bús-
queda de empleo «buscar». A veces se emplea en su lugar la expresión
job-searching, que es prácticamente sinónima. La persona que practica
el job-hunting es un job-hunter o un job-seeker.
JORNADA FLEXIBLE (Flexitime en inglés): Tiene múltiples varian-
tes. Fundamentalmente consiste en la distinción entre unos períodos de
tiempo de presencia obligatoria y otros de presencia voluntaria.
Horas: 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
Presencia
obligatoria
Lunes de 8 a 18 = 10 horas
Martes de 8 a 17 = 9 horas
Miércoles de 8 a 15 = 7 horas
Jueves de 9 a 18 = 9 horas
Viernes de 9 a 14 = 5 horas
L
LÍNEA Y STAFF: En la organización de una empresa existen órga-
nos o departamentos que se encuentran en línea y otros que están en
staff. Las funciones que realiza la línea tienen una repercusión directa
para el logro de los objetivos empresariales. Los órganos staff (palabra
que, en inglés, significa báculo o bastón de apoyo) ayudan a la línea a
trabajar con mayor eficiencia para el logro de los objetivos primarios de
la empresa.
Ejemplo de esquema organizativo staff-and-line:
DIGEN
DIRRHH
http://www.upco.es
Observa:
M
MAILING: Palabra derivada del verbo to mail, que en inglés sig-
nifica hacer circular por correo. Una campaña de mailing consiste en
la difusión de una información a múltiples destinatarios, precisamen-
te por carta. Es irrelevante que sea Correos quien distribuya estas
cartas. En la práctica, muchas campañas de mailing se realizan por
medio de mensajeros o agencias privadas de reparto de correspon-
dencia.
MARKETlNG (del inglés market, mercado; el sufijo -ing puede tra-
ducirse por «actuando» actuando en el mercado): Estudio y puesta en
práctica del conjunto de operaciones coordinadas que tienden al desa-
rrollo de las ventas de un producto o servicio.
En la empresa tradicional, el Departamento Comercial tenía por
función vender lo que el Departamento de Producción ponía a su dis-
posición, aunque no estuviera adaptado a las necesidades del mercado.
El enfoque del marketing consiste fundamentalmente en estudiar cuá-
les son las necesidades del mercado para, a continuación, fabricar el
producto susceptible de satisfacer tales necesidades.
Las traducciones que se han intentado hacer al castellano de la
palabra marketing (mercadeo, mercadotecnia) no han tenido mucha
fortuna.
MOVILIDAD FUNCIONAL: Consiste en destinar a un trabajador a
una tarea distinta de la que venía realizando, por necesidades del servi-
cio (desaparición de un taller o sección, exceso de plantilla en un depar-
tamento determinado, etc.). Normalmente, la movilidad funcional va
acompañada de acciones de formación cursos específicos para la recon-
versión del trabajador.
MOVILIDAD GEOGRÁFICA: Consiste en trasladar a un traba-
jador de un puesto de trabajo situado en una localidad a otro perte-
neciente a la misma empresa, pero situado en localidad distinta. Técni-
camente se considera como un traslado horizontal con cambio de
residencia.
N
NORMAS FORMALES E INFORMALES: Llamamos «cultura»,
cultura empresarial, al conjunto de creencias, actitudes y valores com-
246 LA VENTA DE $Í MI$MO
O
ORGANIGRAMA: Gráfico compuesto por cuadros y líneas que
muestran tanto la estructura como el funcionamiento de una empresa.
Existen diversos procedimientos gráficos para representar el organigra-
ma. Sin embargo, el más usual es el denominado de árbol.
Veamos un ejemplo:
B C D F
H I
P
PAGE (Página): Unidad de contenido en la World Wide Web.
PANEL: Entrevista en la que el candidato es interrogado por un
grupo de entrevistadores.
PASSWORD: Contraseña, palabra clave que permite acceder a
determinada información reservada. Algunas páginas, por ejemplo
Financial Times, antes de permitir el acceso a sus informaciones exige
registrarse (inscribirse) contestando a un cuestionario e introduciendo
un password elegido por el propio usuario. De este modo se permite el
acceso solamente a las personas que han pasado el filtro de la inscrip-
ción, y se conoce cuál es la audiencia que accede a dicha información,
aparte de tener una relación de posibles clientes de otros productos de
la empresa a la que pertenece la página en cuestión.
PLAN DE CARRERA: En el sentido habitual, carrera significa tan-
to los años de estudio en la Universidad como el contenido (asignatu-
ras) de dichos estudios. Sin embargo, empresarialmente hablando,
carrera es el conjunto de puestos que una persona desempeña a lo lar-
go de su vida profesional.
248 LA VENTA DE $Í MI$MO
Q
QUERY (SIMPLE QUERY, ADVANCED QUERY): Búsqueda. La
mayor parte de robots pide que se inscriban una serie de palabras o des-
criptores en relación con la información a la que se desea acceder, para
proceder a localizar los documentos que coinciden (match) con los des-
criptores empleados. Simple query, advanced query son expresiones que
se refieren a lo refinado de la búsqueda en cuestión, y también al tiem-
po que el robot tarda en servir la información.
R
RAPPORT: En la hipnosis, relación de dependencia interior y dispo-
sición a cumplir lo que ordena el hipnotizador. Por extensión, en la
entrevista, establecimiento de una relación fluida y cooperante por par-
te del entrevistado.
RAZONAMIENTO ABSTRACTO: Es la aptitud para seguir y desa-
rrollar un proceso lógico descubriendo la relación causal entre diversos
hechos, datos o ideas. Indica facilidad para deducir posibles consecuen-
cias en una situación determinada, para llegar a conclusiones partiendo
de hechos concretos y para descubrir el verdadero sentido de los
hechos, detectando la causa de la que proceden. Es una capacidad bási-
ca en las actividades profesionales de previsión y planificación a partir
de una realidad presente.
RAZONAMIENTO (O APTITUD) ESPACIAL: Capacidad para
construir mentalmente estructuras espaciales, manejarlas y combinarlas
entre sí, así como para imaginar y concebir objetos que deben ser cons-
truidos a partir de un plano o un modelo y representárselo mentalmen-
te desde diversas perspectivas. Es muy importante en las profesiones de
tipo técnico (Ingeniería, Arquitectura...) y de escasa relevancia en otras
muchas profesiones (Economía, Derecho...).
250 LA VENTA DE $Í MI$MO
S
SATURACIÓN DE LOS REQUERIMIENTOS DE UN PUESTO
DE TRABAJO: Grado en que la persona satisface la descripción del
puesto o realiza eficaz y eficientemente las tareas del mismo.
SERVIDOR (Internet): Ordenador que sirve información a través
de la red a otros ordenadores clientes.
SITE (o SITIO): (Internet) Web site, conjunto de páginas de una
empresa, institución o persona física.
SOFTWARE: En informática se denomina software al conjunto de
programas, paquetes y aplicaciones existentes para un determinado
modelo o familia de ordenadores. El aparato en sí, con todos sus adita-
mentos, se denomina hardware.
T
TAT (Test de apercepción temática): Consta de 30 láminas, de las
que sólo se aplican 20, según se trate de niños o adultos. Cada lámina
muestra un dibujo, del estilo de los grabados antiguos. Cuando se apli-
ca, se pide al sujeto que describa el dibujo, que diga lo que dicen, pien-
san o sienten los personajes, que imagine un relato sobre lo que sucede
en aquella escena...
El fundamento de este test de relatos «test» radica en el hecho de
que, cuando alguien escribe o verbaliza un relato, suele proyectar sus
propios conflictos y pulsiones, lo que permite al aplicador conocer
252 LA VENTA DE $Í MI$MO
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