DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN

GESTIÓN PÚBLICA

TRABAJO ACADEMICO

NOMBRE: C.P.C DORA CONSUELO YANGALI VICENTE

MÓDULO VII:
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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su revisión y respectiva calificación.

TRABAJO DE APLICACIÓN

1. En sus propias palabras defina Ud. la administración de recursos humanos

La Administración de recursos humanos, es el proceso que tiene la finalidad de reclutar, seleccionar
y capacitar, al personal más calificado, que cumpla con el perfil del puesto y se adecue a la cultura
de la empresa, y que mediante ellas se puedan alcanzar los objetivos de la empresa. La
Administración de Recursos Humanos también se puede definir como utilización de las personas
como recursos para lograr objetivos organizacionales, así como el aprovechamiento y mejoramiento
de las capacidades y habilidades de las personas, así como la satisfacción de las mismas, a través de
actividades o procesos que realiza la empresa.

2. Desarrolle Ud. los factores ambientales externos de la administración de

recursos humanos.
Los factores externos afectan directamente o indirectamente a todas las organizaciones desde fuera
de los límites de la organización, entre los principales factores tenemos: la fuerza laboral, aspectos
legales, la sociedad, los sindicatos, los accionistas, la competencia, los clientes, la tecnología y la
economía. Cada factor impone limitaciones a la forma de realizar las tareas de la administración de
recursos humanos.
- La Fuerza Laboral, incluye a las personas desempleadas que están buscando trabajo y a las
personas empleadas, determina en gran medida la eficaciacon la que la organización llevarán a cabo
su misión.
- Aspectos Legales, es la legislación legal, estatal y local, las diversas decisiones, leyes, mandatos
ejecutivos que ejerce gran impacto en la administración de recursos humanos.
- La Sociedad, factor externo que ejerce gran presión en la empresa, para que la empresa siga siendo
exitosa, y tener la aceptación del público debe cumplir con normas sociales, responsabilidades
sociales, cuando cumpla sus objetivos propuestos. Ésta responsabilidad se relaciona directamente
con la ética. - Los Sindicatos, asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus
intereses laborales, se convierten en un tercer actor al negociar con la empresa.
- Los Accionistas, persona que posee acciones en una sociedad financiera, comercial o industrial,
propietarios de una corporación.
- La Competencia, rivalidad entre aquellos que pretenden acceder a lo mismo, a la realidad que viven
las empresas que luchan en un determinado sector del mercado. Organizaciones que luchan por
lograr el mismo objetivo.
- Los Clientes, persona o empresa receptora de un bien, servicio, producto o idea, a cambio de dinero
u otro artículo de valor.
- La Tecnología, conjunto de conocimientos técnicos, científicamente ordenados, que permiten
diseñar, crear bienes, servicios que facilitan la adaptación al medio ambiente y satisfacer tanto las
necesidades esenciales como los deseos de la humanidad. La tecnología de RH tiene el potencial de
aumentar o disminuir el valor de una organización.
- La Economía, forma o medios de satisfacer las necesidades humanas mediante recursos que son
escasos y pueden ser destinados a diferentes usos, es un factor ambiental importante.

3. ¿Cuál es la importancia del rol de un Gerente de RRHH?

Un gerente de recursos humanos desempeña funciones muy importantes en el área de Recursos
Humanos, actúa como un nexo entre los mandos y los empleados e inevitablemente se enfrentará a
conflictos. Se considera como la persona que actúa normalmente en calidad de asesor o reclutador y
que trabaja con otros gerentes en asuntos de recursos humanos. Debe ser capaz sobrellevar los
distintos tipos de personalidad, entender a cada persona como un ser individual que tiene distintas
metas y características diversas. El gerente de recursos humanos es responsable principalmente de
coordinar la administración de recursos humanos para ayudar a la organización a lograr sus metas,
principal elemento de la empresa, ya que se encarga de coordinar a la fuerza laboral que permita el
perfecto funcionamiento de la empresa, por esta razón se debe tener especial cuidado al momento de
su selección.

4. Desarrolle Ud. las funciones básicas de la dirección de recursos humanos

Las funciones de Administración de Recursos Humanos se divide en:
- Planificar las Necesidades de Recursos Humanos: La planificación es el proceso que realiza la
empresa para recopilar toda la información necesaria, que permita crear un perfil idóneo del personal
que cubrirá el puesto, así como el estudio de los puesto que se necesita cubrir, y la elaboración de
una estrategia que permita cubrir ese puesto en el futuro en caso exista abandonos, muertes, retiros o
finalización de contratos.
- Reclutamiento y Selección de Personal: El reclutamiento comienza proyectando una imagen
pública que atraiga candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. De acuerdo al perfil de puesto se puede realizar internamente o externamente. La
selección es comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de
trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse, mediante un conjunto de fases que
evaluarán a los mismos: Entrevista preliminar, solicitud de empleo, realización de test, contrastación
de las referencias, entrevista personal, revisión médica, decisión final. Mientras el puesto es de
mayor jerarquía la selección es más minuciosa. Al finalizar la selección se indica las condiciones del
puesto, los términos contrato, y se hace una oferta al candidato.
- Formación y Capacitación Profesional del Personal: La Formación y capacitación, se entiende
todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización
laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales
y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida. Existen dos tipos: La formación en el puesto de
trabajo se utiliza en trabajos relativamente sencillos, de modo que los trabajadores aprenden con la
práctica. La formación fuera del puesto de trabajo, evita la presión derivada de estar al mismo
tiempo haciendo el trabajo y aprendiendo a hacerlo.
- Evaluación del Trabajo: Valorar el rendimiento del trabajador y efectuar la comparación para
tomar decisiones sobre formación, remuneración, promoción, cambio de puesto de trabajo y despido.
Lo primero que se evalúa son los resultados, medidos en términos de calidad de trabajo, cantidad de
trabajo y conocimiento del puesto de trabajo. Una evaluación bien manejada sirve como instrumento
de supervisión y desarrollo de personal.

5. ¿Cuál es la importancia del liderazgo en la gestión de los recursos humanos en

una empresa?
El Liderazgo, el proceso interpersonal mediante el cual los directivos tratan de influir sobre sus
empleados para que logren metas de trabajo prefijadas.
El liderazgo es importante estímulo y ayuda a los colaboradores, para trabajar con entusiasmo hacia
determinados objetivos, principalmente, hacia los objetivos de la organización. El líder proporciona
a sus seguidores los medios para satisfacer sus necesidades y deseos, a la vez que genera un
ambiente organizacional que favorece e inhibe tales deseos y necesidades, inspirar a los
colaboradores para que apliquen todas sus habilidades a un proyecto u objetivo.
6. En que consiste la teoría Abraham Maslow? Desarrollelo en sus propias
palabras
La teoría Abraham Maslow, nos dice que el comportamiento humano se rige de acuerdo a una escala
de necesidades que se tiene que satisfacer, y poder motivar a la persona. Dentro de esta estructura, al
ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo se encuentra en las necesidades del
siguiente nivel su meta próxima de satisfacción. Esta escala está dividida en cinco jerarquías o
categorías: - Necesidades Fisiológicas o Primarias: Constituyen la primera prioridad del individuo y
se encuentran relacionadas con su supervivencia.
- Necesidades De Seguridad o Protección: Se busca la creación y mantenimiento de un estado de
orden y seguridad. Necesidad de evitar el riesgo consecuencia de la incertidumbre del futuro devenir.
Necesidades Sociales o de aceptación: Se derivan de que los individuos son seres sociables, y
necesitan relacionarse con los demás, tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano,
con su aspecto afectivo y su participación social.
- Necesidades Estima o Aprecio: Implican un deseo de las personas, de que las demás tengan en una
cierta estima y aprecio, el individuo se valora en relación a los demás y a la opinión que estos tengan
de él. Conocidas también como las necesidades del ego o de la autoestima.
- Necesidades de Auto realización: Consisten en el deseo de convertirse en todo aquello que uno
podría lograr ser. El ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar
su talento al máximo.

7. En que consiste la dirección por objetivos en la gestión de recursos humanos?

Es una estrategia de dirección, programa diseñado para motivar a los empleados, permite a los
colaboradores participar activamente del proceso de determinación de sus propios objetivos,
conjuntamente, definen y estructuran los objetivos del sistema y establecen las áreas de
responsabilidad de cada cual, como base para la medición y evaluación de los resultados a alcanzar.
El desarrollo de la dirección por objetivos se llevará a cabo normalmente a través de un proceso
compuesto de tres fases: Primero, subordinado y superior se reúnen y determinan Conjuntamente los
objetivos, de manera que sea equitativo para el trabajador y para la empresa. Posteriormente, se
reúnen de nuevo para realizar el seguimiento de los progresos logrados. Al final del período, ambos
se reúnen nuevamente con el fin de evaluar conjuntamente los resultados alcanzados, y se realiza una
retroalimentación.
8. Realice Ud. resumen analítico de la investigación “Perfil del Director de
Recursos Humanos en el Nuevo Milenio ” autor: Centro de Investigación de
Recursos Humanos de la Universidad Complutense de Madrid.
El trabajo de investigación del Centro de Investigación de Recursos Humanos de la Universidad
Complutense de Madrid, trata de abordar un nuevo estudio, identifica lo puntos más sobresalientes
hacer de los directores de RR. HH, y determina las competencias más deseables que debe poseer
para desempeñar esa ocupación y cumplir con los objetivos estratégicos. El estudio pretende seguir
la línea marcada por las investigaciones de Dave Ulrich y sus colaboradores, y su implicación hacia
nuevos desafíos empresariales. Objetivo de estudio, dar a conocer las principales responsabilidades y
ocupaciones en el desempeño estratégico habitual del director de RR.HH, analiza los principales
actores, por así decirlo, que están vinculados de forma directa con él. Metodología, el estudio
muestra dos partes diferenciadas, la primera se trata de apreciar cuales son las responsabilidades y
ocupaciones más determinadas para cumplir con éxito los objetivos estratégicos establecidos, y la
segunda se trata de identificar el nivel de las competencias fundamentales que el director de RR. HH
debe poseer para laborar de forma eficiente. La investigación inicia con la definición de roles que
debe cumplir, dividiéndolo en 04 roles claves. Management de Recursos Humanos, management de
la infraestructura de la firma, management de la construcción de los empleados y Management de la
transformación del cambio. Luego se atribuyeron una serie de actividades a cada rol. - Alienar las
estrategias de RR. HH con las del negocio. - Reingeniería de los procedimientos de la organización.
- Escuchar y Responder a los empleados. - Administrar la transformación y el cambio. Se elaboró un
banco de actividades vinculadas con la función de recursos humanos. Establecidas las actividades se
asignaron a cada uno de los roles estratégicos propuestos con el fin de agilizar el tratamiento
estadístico y procurar una mejor adaptación e interpretación de los resultados. El equipo de
investigación estimó que las áreas competenciales de los profesionales podían dividirse en tres:
Conocimiento empresarial, puesta en marcha de las prácticas de RR. HH, y Capacidad para gestionar
cambios. El proyecto se realizó con la participaciónde 500 profesionales de RR. HH y finalizó en el
año 1998. Los resultados describieron un cambio cultural y la credibilidad personal.
Las áreas competenciales propuestas por los estudios de Michigan, es el siguiente.
- Demostrar credibilidad Personal.
- Gestión del cambio.
- Gestión de la cultura.
- Dominar las prácticas de RR. HH.
- Conocimiento Empresarial. Mediante la aplicación de un cuestionario, permitió sistematizar y
estructurar toda la información relevante para el estudio.

9. Tomando como referencia el material del curso y el material complementario

realiza un escrito en el que se identifique claramente los objetivos, importancia,
elementos y actividades de la Administración de Recursos Humanos. El escrito
debe ser mínimo de una (2) hoja y máximo de cinco (5) hojas.
Administración de RR. HH, proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Los
objetivos de la Administración de RR. HH se pueden dividir en:
- Objetivos Explícitos:
Atraer, retener, motivar y desarrollar. - Objetivos Implícitos: Mejorar la productividad y la calidad
de vida del trabajo.
- Objetivos Final:
Elevar la competitividad de la empresa. Los objetivos de la administración de los Recurso Humanos,
no sólo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben
tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización. El elemento fundamental de la
organización son las personas ya que son estas donde se encuentra el conocimiento y la creatividad,
para que estas den su máximo potencial en su trabajo, deben de estar satisfechos, se debe ver el
trabajo como el camino para llegar y cumplir las metas planteadas y que ambas partes tengan
derechos pero al mismo tiempo obligaciones. Se hace necesario que en la empresa u organización
tenga el departamento de recursos humanos, para la realización de cada objetivo y meta que esta
establezca, por eso se requiere principalmente de la selección del personal para la realización de las
diferentes labores, mediante la utilización de sus recursos.
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como: Reclutamiento
y Selección, Compensaciones y Benéficos, Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo
de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros
grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales
como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos,
etc. La importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido incrementando debido a que
las empresas requieren cada vez más de funcionarios altamente calificados y motivados para que se
puedan adaptase a los constantes cambios que pueden ocurrir dentro de la empresa. Es importante
saber que el departamento de recursos humanos busca mejorar las contribuciones productivas del
personal, es decir, que cada funcionario desarrolle su función dentro de la organización, esto como
una estrategia de los gerentes y directivos que escogen el personal idóneo y calificado para las
diferentes tareas, también se encarga de capacitarlos, orientarlos, velar para que se dé un pago
correcto, trabaje en condiciones seguras para que de esta manera con el fin de que la organización
logre el éxito y cumpla los objetivos de los recursos humanos. Las principales actividades que
realiza la Administración de RR. HH son:
- Planificar
- Seleccionar
- Promover el desarrollo
- Ubicar
- Evaluar y controlar
- Compensar - Aplicar normativa legal
- Procurar buenas relaciones.
Las actividades que desarrolla la administración del Recursos Humanos, se basan en administrar y
ser el apoyo para todos los departamentos y cumplir con las necesidades específicas para los cargos
existentes dentro de la empresa, y así contar con personal calificado para mejorar su efectividad y
eficiencia en todos los procesos. En resumen, en una organización siempre tiene que existir un área
especializada en el personal, que se encargue de cuidarlos y capacitarlos, para que pueda convertirse
en una fortaleza. Si el director de RR. HH realiza un trabajo eficiente, tendrá una empresa donde
todo profesional quiere llegar a trabajar, porque se caracterizará por tener buenos incentivos
flexibilidad y una gran línea de carrera, todo los busca un buen profesional.

10. ¿Qué se entiende por Estructura Organizacional?

Es conjunto de las funciones y disposición intencional de roles, determinada por la división formal
de una organización en unidades de negocios, aquí cada persona asume un papel que se espera que
cumpla con el mayor rendimiento posible, la estructura divide el trabajo en tareas distintas y esta
división permite la posterior coordinación de las mismas. La finalidad de una estructura
organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una
entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación.
11. ¿Cuáles son los aspectos generales que representan a una Organización
Funcional?
Tipo de estructura organizacional que aplica el principio funcional o principio de especialización de
las funciones. Muchas organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la
diferenciación de actividades o funciones para la diferenciación de actividades o funciones. Para
poder identificar las organizaciones funcionales tenemos que identificar aspectos principales como: -
Autoridad funcional o dividida. En la organización funcional existe la autoridad funcional o
dividida, que es relativa y se basa en la especialización. Cada subordinado reporta a muchos
superiores simultáneamente, aunque le reporta a cada uno de ellos sólo en los temas de sus
especialidades. Ningún superior tiene autoridad total sobre los subordinados. - Línea directa de
comunicación. La comunicación entre órganos o cargos en la organización se efectúa directa y sin
intermediarios, la organización funcional busca la mayor rapidez posible en las comunicaciones
entre los diferentes niveles. - Descentralización de las decisiones. Las decisiones se delegan a los
órganos o cargos especializados que poseen conocimiento necesario para implementarlas mejor. La
especialidad promueve las decisiones, se descentralizan las decisiones, es decir, por el
desplazamiento y distribución de decisiones para los órganos o cargos adecuados para su toma de
decisión e implementación. Énfasis en la especialización. La organización funcional se basa en la
superioridad de la especialización de todos los órganos a cargo, en todos los niveles de la
organización. Las responsabilidades son delimitadas según las especializaciones.

12. ¿Cuáles serían algunas de las ventajas que tendría la Organización

Funcional?
Las ventajas de la organización funcional serían:
- Proporciona el máximo de especialización a los diversos órganos, permite que cada órgano o cargo
se concentre totalmente y únicamente sobre su trabajo y función, libre de todas las demás tareas
secundarias o subsidiarias.
- Permite la mejor supervisión técnica posible, con la especialización todos en los niveles, cada
órgano o cargo se reporta a expertos en su campo de especialización.
- Desarrolla la comunicación directa sin intermediarios, más rápida y menos sujetas a distorsiones
de transmisión. Permite contactos directos entre órgano o cargo, sin necesidad de seguir los canales
formales e indirectos de comunicación.
- Separa las funciones de la planeación y de control de las funciones de ejecución, existe una
especialización de la planeación y del control, así como de la ejecución, permitiendo plena
concentración en cada actividad, sin necesidad de dirigir la atención hacia las demás.
13. ¿Cuáles serían algunas de las desventajas que tendría la Organización
Funcional?
Las desventajas de la organización funcional serían:
- Dilución y consecuencia pérdida de la autoridad en el mando, La sustitución de la autoridad lineal
por la autoridad funcional trae como consecuencia una enorme dificultad de los órganos o cargos
superiores en controlar el funcionamiento de los órganos o cargos inferiores. La exigencia de una
obediencia y la imposición de la disciplina, aspectos típicos de la organización lineal, no son lo
fundamental en la organización funcional.
- Subordinación múltiple, la organización funcional trae problemas en cuanto a la delimitación de
las responsabilidades. Existe siempre el peligro de que el subordinado busque la orientación del
especialista menos indicado para el problema, eso lleva la pérdida de tiempo y a confusiones
imprevistas.
- Tendencia a la competencia entre los especialistas, como los diversos órganos o cargos se
especializan en determinadas actividades, su tendencia es imponer a la organización su punto de
vista y su enfoque, con lleva a una pérdida de la visión de conjunto de la organización y una
tendencia a defender su punto de vista contra os demás especialista.
- Tendencia a la tensión y a los conflictos en la organización. La rivalidad y la competencia, aliadas
en la pérdida de visión de conjunto de la organización pueden conducir a divergencias y a la
multiplicidad de objetivos que pueden ser antagónicos y crear conflictos entre los especialistas.

14. ¿Cuáles serían un buen ejemplo de Organizaciones Matriciales?

Organizaciones Matriciales: Consiste en combinar la departamentalización por productos con la de
funciones, se distingue de otros tipos de organización porque se abandona el principio de la unidad
de mando o de dos jefes. Un buen ejemplo de estructura organizacional puede ser la que han optado
por tener algunas Aerolíneas de cobertura mundial. Estas se estructuran divisionalmente por área
geográfica (de negocios): América del Norte, Centroamérica y Latinoamérica, y en cada una de esas
divisiones se organizan sobre la base de funciones: Operaciones de Vuelo, Servicios de tierra y
reservaciones entre otras. Las empresas consultoras hoy en día han optado por organizarse en
estructuras matriciales, motivadas fundamentalmente por la presión del mercado en cuanto a nivel de
diversificación y de especialización que se requiere y por la obligación de disminuir el costo de sus
recursos, manteniendo sus niveles de competitividad. Por tanto se orientan por Industria (negocios) y
por área de conocimiento (función), con ello abordan los proyectos con especialistas por industrias,
los cuales llegan a conocer en detalle el sector industrial y por área de especialización, dependiendo
del tipo de servicio requerido (Consultoría, auditoria, tecnología etc.
15. ¿Qué cualidades, habilidades y aptitudes son necesarias para ejercer
actualmente como jefe de RR. HH. en una empresa?
Organizaciones Matriciales: Consiste en combinar la departamentalización por productos con la de
funciones, se distingue de otros tipos de organización porque se abandona el principio de la unidad
de mando o de dos jefes. Un buen ejemplo de estructura organizacional puede ser la que han optado
por tener algunas Aerolíneas de cobertura mundial. Estas se estructuran divisionalmente por área
geográfica (de negocios): América del Norte, Centroamérica y Latinoamérica, y en cada una de esas
divisiones se organizan sobre la base de funciones: Operaciones de Vuelo, Servicios de tierra y
reservaciones entre otras. Las empresas consultoras hoy en día han optado por organizarse en
estructuras matriciales, motivadas fundamentalmente por la presión del mercado en cuanto a nivel de
diversificación y de especialización que se requiere y por la obligación de disminuir el costo de sus
recursos, manteniendo sus niveles de competitividad. Por tanto se orientan por Industria (negocios) y
por área de conocimiento (función), con ello abordan los proyectos con especialistas por industrias,
los cuales llegan a conocer en detalle el sector industrial y por área de especialización, dependiendo
del tipo de servicio requerido (Consultoría, auditoria, tecnología etc.
donde se labora, no sólo de los recursos humanos, conocer su misión, visión, objetivos, metas,
políticas de calidad, entre otros aspectos, que son fundamentales para la elaboración de estrategias,
que permitan obtener el óptimo resultado maximizando sus recursos en el menor tiempo posible y
recordando cuál es su principal capital, debe ser una persona informada respecto de los eventos
económicos mundiales que pasan en el mundo. Debe tener mayor capacidad analítica, tener
liderazgo, Inclinación hacia la acción, mostrar disciplina, ser Preocupado la salud de los empleados,
mostrar siempre Respeto, Ser generador de la cultura del respeto, sin ver raza religión, inclinación
sexual, ser Justo, no violar la intimidad de los demás. Es necesario que posea características
especiales, para un excelente desempeño; manejar un enfoque proactivo, llegar a la efectividad
demostrando su capacidad de dar ejemplo, auto regularse, generar confianza, sin perder respeto, que
conlleven a ver a su capital encargado más allá de lo estrictamente laboral, generando para ellos
esquemas que abarquen los campos solicitados por la ley, sino, también, espacios como la
recreación, interés, mejora de la calidad de vida. Debe ser carismático, se muestre como una persona
positiva, flexible, analítica, que gestione acciones que fortalezcan el crecimiento de la empresa y de
sus empleados ayudando a que el clima laboral sea agradable y manteniendo buenas relaciones en
general. Ser seguro de sí mismo, que transmita seguridad, con buena autoestima, con un modo de
actuar justo comprendiendo y aceptando las diferencias. No limitar su trabajo a un escritorio. Claro
no es posible ser perfecto, como persona huma que somos cometemos errores, pero la preparación
reduce esos errores, el jefe RRHH siempre tiene que trabajar como si él trabajara en cada área de la
organización, siempre tomando decisiones con ética y aplicando valores.
16. ¿Qué es Capacitación y Desarrollo?
Capacitación, significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la
educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo. Es toda actividad
realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal. Desarrollo, toda empresa que en su
presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a sus empleados el
interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa
organización.

17. ¿Por qué se deben implementar programas de capacitación y desarrollo en

una empresa?
Otorga mayor conocimiento y conciencia sobre lo que el trabajador a diario realiza, haciéndolo
sentirse confiado a la hora de tener que enfrentar retos de muy diversa índole, el trabajador obtiene la
capacidad de responder en situaciones cruciales o de emergencia. Facilita la comprensión de las
políticas de la empresa.
- Ayuda a prevenir riesgos de trabajo, mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo
tanto, el desempeño, al tener personal más calificado aumenta la rentabilidad de la empresa.
- Produce actitudes más positivas, los trabajadores ven que la empresa se preocupa por su
desarrollo, facilita la promoción de los empleados, eleva la moral del personal, crea una mejor
imagen de la empresa y facilita que el personal se identifique con la empresa,
- Promueve la comunicación en la organización. Mejora la relación jefe- subordinados.
- Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
- Hace sentir al trabajador valioso y productivo, pues la empresa está invirtiendo dinero en él, en su
educación, entrenamiento y desarrollo de sus capacidades. Permite que nuestra empresa se encuentre
siempre actualizada.

18. ¿Qué es un sistema de descripción de cargos?

Proceso o conjunto de documentos escritos que identifican, describen y definen un puesto de trabajo
en función de sus obligaciones, responsabilidades, condiciones laborales y especificaciones. Fuente
de información básica para toda la planeación de recursos humanos, necesaria para la selección, el
adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Herramienta
fundamental a la hora de la selección del personal, ya que brinda a los encargados del proceso, una
guía clara de que tipo de actividad se va a desarrollar en dicho cargo, información que se obtienen
por medio de la evaluación de cargo, permitiendo así, una mejor y más efectiva selección del
aspirante.
19. ¿Cuáles deben ser los ejes de una buena política de RR. HH?
Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o políticas que serán
implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los
objetivos que se han trazado con antelación. Las políticas guían y trazan el camino para las acciones
que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse.
Los pilares de una buena política de Recursos Humanos serían:
- Contribuir a que cada colaborador pueda alcanzar sus objetivos y un mayor desarrollo personal,
mediante programas de desarrollo de carrera.
- Seleccionar, conservar y cualificar a las personas que la organización necesita, antes de proceder a
la selección conviene siempre asegurarnos de que la necesidad de contratación es rea, seleccionar a
los profesionales y administrativos necesarios y adecuados para llevar adelante las misiones y
realizar las actividades que les encomienda la organización. Apoyar el trabajo en equipo, eficaz y
creativo, Ayudar a cada uno en la realización de sus funciones y la consecución de sus objetivos
profesionales, velando por la buena calidad de las condiciones del trabajo.
- Deben existir políticas de aplicación de R.H. en donde se determinan los requisitos básicos de la
fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.) para la buena realización de las labores en todos los
cargos dentro de la organización.
- La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, debe propenderse condiciones
físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización.
- Políticas de mantenimiento de R.H. en donde deben estudiarse los criterios de remuneración a los
empleados, teniendo como base la evaluación que se ha hecho de la labor y los salarios en el
mercado de trabajo, sin olvidar la posición que tenga la organización.

20. ¿Qué es un sistema de evaluación de desempeño y que ventajas puede tener

para la empresa y para los trabajadores?
Un sistema de evaluación de desempeño, constituye una función esencial que de una u otra manera
suele efectuarse en toda organización moderna. Al evaluar el desempeño la organización obtiene
información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben
emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. La mayor
parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera como vienen ejecutando
su trabajo y los jefes que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Beneficios para la Empresa:
- Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base las variables y los
factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los
empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
- Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.
- Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.
- Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación
del desempeño. Beneficios para los trabajadores:
- Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más en los
trabajadores.
- Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y
debilidades. - Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.
- Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.