“AÑO DEL BUEN

SERVICIO AL
CIUDADANO”

ACTITUDES EN
LA
ORGANIZACIÓN
PSICOLOGÍA
ORGANIZACIONAL
INTEGRANTES:
 BALLADARES YANGUA
MARYURIN.
 BRONCANO FALLA DANIELA.
 DIOS SILVA ROCIO NOHELYA.
 RAMIREZ ELIZALDE LUCY
ELIANA.
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INTRODUCCIÓN

Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia como en la

actualidad. Un repaso de los cambios que operan en las organizaciones respaldará tal afirmación. Por
ejemplo, la reestructuración de las empresas y la reducción de costos son factores de productividad; la
competencia global requiere que los empleados sean más flexibles y que aprendan a enfrentar los
cambios rápidos y las innovaciones. En pocas palabras, el comportamiento organizacional enfrenta
muchos retos y tiene muchas oportunidades hoy en día.

Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta organizacional. El

directivo, el profesional, el oficinista y el operario, todos ellos trabajan con otras personas, lo cual influye
en la calidad de vida que se desarrolla en los centros de trabajo. En este contexto, los gerentes que
representan el sistema administrativo (quienes toman las decisiones) deben tratar de conocer las bases
del comportamiento organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la
organización. Los gerentes tratan de crear un ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje más
productivamente y sea más eficiente.

A través de este trabajo trataremos las actitudes dentro de las organizaciones, conoceremos los
diferentes tipos de actitudes dentro de las empresas, la influencia e importancia que tienen, la forma en
que afecta a la organización.
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OBJETIVOS

 Favorecer el desarrollo social, mostrando interés por conocer los

problemas sociales así como su prevención y potenciando la capacidad de
los individuos para ser autónomos e independientes en el logro de su
bienestar.
 Promover el respecto de la dignidad personal, del valor y singularidad de
todos los seres humanos.
 Apreciar, respetar y valorar la diversidad social creciente (cultural, étnica,
religiosa, orientación sexual...) en nuestro entorno inmediato.
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ACTITUDES EN LA ORGANIZACIÓN
¿QUÉ ES ACTITUD?
La actitud es un procedimiento que conduce a un comportamiento en particular. Es la realización de una
intención o propósito.

Según la psicología, la actitud es el comportamiento habitual que se produce en diferentes circunstancias.

Las actitudes determinan la vida anímica de cada individuo. Las actitudes están patentadas por las
reacciones repetidas de una persona. Este término tiene una aplicación particular en el estudio del
carácter, como indicación innata o adquirida, relativamente estable, para sentir y actuar de una manera
determinada.

Una actitud es una tendencia psicológica que se expresa cuando evaluamos una entidad particular
favoreciéndola, hasta cierto punto.

MODELO ABC
Podemos descomponer las actitudes en tres componentes forman los q llamamos el modelo abc, de una
actitud:

 AFECTO: Es el componente emocional de una actitud. Se refiere a los sentimientos de un individuo

sobre algo o alguien.

 INTENTO CONDUCTUAL: Es muy importante observar que un intento conductual en realidad podría no
llevar a un comportamiento en particular, pero con frecuencia es lo que sucede.

 COGNICIÓN: Refleja las percepciones o creencias de una persona.

FORMACIÓN DE LAS ACTITUDES

Se pueden distinguir dos tipos de teorías sobre la formación de las actitudes, estas son: la teoría del
aprendizaje y la teoría de la consistencia cognitiva.

Teoría del aprendizaje: Esta teoría se basa en que al aprender recibimos nuevos conocimientos de los
cuales intentamos desarrollar unas ideas, unos sentimientos, y unas conductas asociadas a estos
aprendizajes. El aprendizaje de estas actitudes puede ser reforzado mediante experiencias agradables.
Normalmente las personas que consumen drogas tienen constancia de lo que se hacen a ellos mismos
pero sin embargo las siguen consumiendo, debido a que se hacen creer que el placer que les produce
tomarlas compensa lo que en un futuro les ocurrirá.
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Teoría de la consistencia cognitiva: Esta teoría se basa o consiste en el aprendizaje de nuevas actitudes
relacionando la nueva información con alguna otra información que ya se conocía, así tratamos de
desarrollar ideas o actitudes compatibles entre sí. Al estudiar algo nuevo, intentamos memorizarlo
mediante la relación de lo que vamos a aprender con lo que ya sabemos, esto nos llevará a que a la hora
de acordarte de lo nuevo memorizado te será más fácil recordarlo.

ACTITUDES EN EL TRABAJO
Las actitudes en el trabajo son importantes porque directa o indirectamente, influyen en el
comportamiento laboral. Entre los que influyen negativamente en la actividad laboral de los empleados
destacan las tareas demandantes sobre las cuales tienen poco control.

SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
Es un estado emocional positivo que resulta del aprecio del propio trabajo.

Se le ha tratado como actitud general y como satisfacción con cinco dimensiones especificas del trabajo:

 El sueldo

 El propio trabajo

 Las oportunidades de ascenso

 La supervision

 Compañeros de trabajo.

Quienes tienen afectividad negativa son más propensos a la insatisfacción laboral. La tareas retadoras,
recompensas, oportunidades de ascenso y compañeros de trabajo serviciales son dimensiones del trabajo
que suelen provocar satisfacción.

También existen varias formas para medir la satisfacción en el trabajo:

1. ÍNDICE DESCRIPTIVOS DE PUESTOS (IDP): Miden las facetas especificas de satisfacción

pidiendo al empleado que responda “si” o “no”, “puedo decidir”. Una serie de afirmaciones que
describen su trabajo.

2. CUENTIONARIO DE SATISFACCIÓN DE MINNESOTA (CSM): En este cuestionario se le pide a

los empleados que respondan afirmaciones con su trabajo, mediante una escala de cinco puntos que
va de muy satisfecho a muy insatisfecho.
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CONDUCTAS DE CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL

Las conductas de ciudadanía organizacional (CCO) son acciones que van más allá de los requerimientos
del puesto de trabajo (y también del rol), que los colaboradores ponen en marcha de manera voluntaria y
que son beneficiosas para la Organización. Este tipo de conductas son críticas para la eficacia de las
organizaciones, ya que éstas son incapaces de anticipar y plasmar en descripciones de puestos la
totalidad de conductas que se requieren para lograr los objetivos. Este tipo de conductas adquieren una
mayor relevancia en los ambientes inciertos y dinámicos en que se mueven las organizaciones hoy en día.

Las conductas de ciudadanía organizacional se caracterizan por su discrecionalidad. Las personas las
realizan porque quieren; no forma parte de sus obligaciones, no son un requerimiento forzoso del puesto
de trabajo ni del rol que deben asumir. No están reconocidas por el sistema de recompensas formal, lo
que hace que sean menos visibles para el conjunto de la Organización. Sin embargo, contribuyen de forma
notoria, a través del tiempo y a través de las personas, a la eficacia de la organización.

Se consideran conductas pro-rol o facilitadoras de su funcionalidad. Entre ellas se habla de altruismo

(conductas espontáneas que tienen la intención de ayudar a otros), virtud cívica (implicarse con
responsabilidad en la vida de la Organización), cortesía (informar con delicadeza para que los otros no se
sientan desubicados), deportividad (tolerar circunstancias adversas sin quejarse) y concienciación
(responsabilidad en cumplir las normas y realizar sus obligaciones).

Por el contrario se consideran conductas anti-rol, porque dificultan su desempeño, las de cumplimiento
estricto (cumplir la normativa de manera rígida para dificultar el buen funcionamiento),
remoloneo/negligencia (hacer las tareas lentamente, con desgana), “robo” (usar los bienes colectivos
como bienes personales), acoso/amenazas a otras personas y causar daños materiales.

La satisfacción en el trabajo fomenta el comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO), que va más

allá del llamado del deber. Es más probable que los empleados satisfechos ayuden a sus compañeros de
trabajo, hagan comentarios positivos sobre la compañía y se abstengan de quejarse cuando las cosas en
el trabajo no van bien.

Los trabajadores insatisfechos probablemente dejan trabajo sin hacer y renuncian a su empleo, y esto
eleva el costo de la rotación, además de que informan de más problemas psicológicos y médicos, a
diferencia de los satisfechos.

Cuando los empleados están insatisfechos con su trabajo. Es más probable que muestren conductas
irregulares en el lugar de trabajo (CILT), que se define como cualquier compartimiento voluntario,
impulsado por actitudes contraproducente, que viola las normas organizaciones y perjudica hasta cierto
punto el funcionamiento organizacional.
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PERSUASIÓN Y CAMBIO DE ACTITUDES

Vivimos en un mundo dinámico en el que la comunicación intenta constantemente persuadir nuestras
opiniones, nuestros gustos, inclinaciones políticas.

Hablar de "cambio de actitud" nos refiere implícitamente a su proceso de formación y a la consideración

de las características de la relación que se establece entre la actitud y la conducta.

En tal sentido la Teoría de la Persuasión como orientadora de los cambios de actitud, bien puede
circunscribirse en la tendencia que otorga a las actitudes y sus componentes cierto nivel de predictibilidad
sobre nuestras acciones y conducta.

Los principios de esta teoría se orientan al estudio y comprensión de la "dinámica de los mensajes
persuasivos" y su fundamento principal sostiene que "para que un mensaje persuasivo cambie la actitud y
la conducta tiene que cambiar previamente los pensamientos o las creencias del receptor del mensaje".

Uno de los aspectos importantes de esta teoría es la consideración de la persuasión como una serie de
etapas o pasos, que progresivamente va atravesando la persona en la cual se desea generar un cambio
de actitud.

Desde esta perspectiva la información, el conocimiento, el mensaje, juegan un papel primordial y la

eficacia de su poder de persuasión está mediada por una serie de "elementos claves" involucrados en la
comunicación y en el procesamiento de la información.

Los gerentes modernos deben tender a cambiar las actitudes del empleado, de modo que deben ser
hábiles en el arte de la persuasión. Mediante la persuasión, un individuo (fuente) trata de cambiar la
actitud de otra persona (objetivo) respecto de algún asunto (mensaje).

Características de la fuente:
Son tres principales características de la fuente que influyen en la persuasión: experiencia práctica,
confiabilidad, y atractivo. Una fuente percibida como experta es particularmente persuasiva.

Característica del objetivo:

Es más probable que los individuos con baja autoestima cambien sus actitudes en respuesta a la
persuasión, que las personas con autoestima alta. Los individuos que adoptan actitudes muy extremas
son más resistentes a la persuasión, y las personas que están de buen humor son más fáciles de
convencer. Los gerentes deben de reconocer estas diferencias y darse cuenta de que sus intentos por
cambiar actitudes podrían no ser universalmente aceptados.

Característica del mensaje:

La persuasión es una habilidad delicada. Los intentos deliberadamente obvios por cambiar actitudes
pueden llevar las actitudes de los empleados en sentido opuesto, y es más probable que esto ocurra
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cuando el objetivo de la comunicación persuasiva siente que su libertad está amenazada. El tono
emocional del mensaje también es importante. Los mensajes enmarcados con la misma emoción que
siente el receptor son más persuasivos.

VIAS COGNITIVAS A LA PERSUACION:

Las características de la fuente, objetivo, mensaje se ponderan de distinta forma en las dos vías,
cognitivas a la persuasión, la central y la periférica. Las vías se distinguen por la magnitud de elaboración,
o el escrutinio, que el objetivo está motivado a dedicar el mensaje.

La vía central a la persuasión implica un procedimiento cognitivo directo del contenido del mensaje. En
esta vía los individuos piensan con gran cuidado los aspectos pertinentes para su persona.

La vía periférica a la persuasión, el individuo no está motivado para prestar mucha atención al contenido
del mensaje porque está distraído o porque, para él, el mensaje no tiene importancia. Más bien lo
convencen características como la experiencia práctica, la confiabilidad, y el atractivo de quien trata de
convencer.

Este modelo de la probabilidad de elaboración de muestra que es importante el nivel de implicación del
objetivo en el asunto. Está implicación también determina que vía hacia la persuasión será más eficaz.
Para cubrir todas las bases, los gerentes deben estructurar con sumo cuidado el contenido de su
mensaje, desarrollando sus propios atributos de persuasión eficaz y elegir un método de presentación que
atraiga a la audiencia.
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CONCLUSIONES

Se concluye de este trabajo que las actitudes son fundamentales en la vida laboral como también en lo
social, ya que un ambiente grato puede llegar a provocar emociones que mantengan a las personas en
actitudes positivas aumentando su rendimiento como persona ante toda circunstancia o hecho que lo
provoque.

Se puede decir también que las formas de mediciones para las actitudes variaran de acuerdo al estado
que se encuentre la persona en el momento que responda a una encuesta, ya que nos hemos dado
cuenta que las emociones, sentimientos, o actos que se provoquen, cambiaran la perspectiva o forma de
pensar de las personas estando estas íntimamente ligada con el tema central del trabajo.

Por último se puede decir que este trabajo fue realizado con el fin de dar a conocer un poco sobre las
actitudes de las personas y los factores que determinan o influyen sobre ellas.
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RECOMENDACIONES
Se considera por parte de la organización las siguientes recomendaciones, pensando que del debido
análisis de las se puede llevar a mejorar los climas de trabajo y lograr la identificación plena de los
trabajadores con su institución los procesos que llevan a conseguir la misión.

En una organización, compañía o empresa los trabajadores deben tener creencia como las siguientes:

 Los clientes pagan nuestros sueldos: debo hacer lo que se necesite para complacerlos

 Todo oficio en esta empresa es esencial: el mío es muy importante

 La responsabilidad es mía: debo aceptar la propiedad de los problemas y resolverlos.

 Pertenezco a un equipo o fracasamos o nos salvamos juntos

además , recordar que el conocimiento del clima organizacional proporciona información acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizaciones , permitiendo además , introducir cambios
planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros , como la estructura organizacional o en
uno o más de los subsistemas que le componen.

Se implanten la costumbre de tener reuniones quincenales con todo el personal para expresar todos y
cada una de las dificultades por las que atraviesa y que repercutan negativamente en el desarrollo del
instituto.

 Implementar talleres de técnicas de trabajo en quipo

 Efectuar cursos de expresión oral, comunicación y trabajo en equipo

Implementar en lo posible y de acuerdo a la norma, una política de remuneración y beneficios equitativos,

de promoción incentivadora y de fiscalización objetiva para tener que suprimir todo fuente de frustración
y resentimiento por parte de la persona humana.
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BIBLIOGRAFÍAS
- Robbins, Stephen. (2013).Comportamiento Organizacional. Capítulos 2, 3, 5, 6, 7 y 8.
Edición 15.Editorial Pearson Mexico

- Furnham, Adrián. Psicología Organizacional. Capítulos 3, 4, 5, 6, 7 y 11.

- Schein, Edgar. (1981) Psicología de las Organizaciones. Madrid Edit. Rialp.

- Greengard, Samuel. (2003). Cuestión de actitud. Revista Gestión. Volumen 8 Nŗo 5.

- Schoemaker, Paul. (2004) Puntos ciegos mentales. Revista Gestión. Volumen 9 Nŗo 2..

- Whiteley, Richard. (2003).Apueste a usted. Revista Gestión. Volumen 8 Nŗo 4.

- Ghoshal, Sumantra y Bruch, Heike (2003). Lo que importa es la determinación. Revista Gestión.
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