La Teoría de la equidad laboral es una teoría

creada por John Stacey Adams, un psicólogo

especializado en cuestiones laborales.
Es una teoría que sostiene que la motivación de un
empleado depende del equilibrio entre las
aportaciones que el empleado hace a la empresa y
las aportaciones que la empresa hace al empleado.

Lo novedoso del asunto es que desarrolló una

fórmula para el cálculo de este equilibrio.

Ratio de satisfacción de un empleado = Aportaciones de la empresa / Aportaciones

individuales
¿Cuáles son las aportaciones de la empresa? Salarios, beneficios sociales, días de
vacaciones, precio por hora extra, remuneración por objetivos, localización… En general,
cualquier cosa que aporta la empresa al trabajador.
¿Cuáles son las aportaciones individuales? Tiempo trabajando, esfuerzo,
concentración, compromiso… En general, cualquier cosa que pueda aportar el trabajador
a la empresa

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la

comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que
hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como
referencias. En el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos Aportes (A)en
su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo…) y
percibe un conjunto de Resultados (R)(salario, otros beneficios socioeconómicos,
prestigio, estimación, afecto…). Los individuos tienden a comparar los resultados y
aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. Si
denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados
aportes del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) =
(Rpr/Apr) hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes
propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. En tal
situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño.
Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr)hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. En tal
caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias
(por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier
vía). Por último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto
sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo
general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden desarrollan
otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del
referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar la
situación.

En este sentido, es importante evitar las que sean injustas o inequitativas. Por ese motivo,
cada persona compara sus propias situaciones con las de otros trabajadores, para
determinar si el intercambio es realmente equitativo o no.
¿Cómo se realiza la evaluación?

El autor considera que el empleado lleva a cabo básicamente las siguientes evaluaciones
subjetivas:

 Esfuerzo-recompensa: la recompensa le compensa el esfuerzo realizado. Por lo tanto, cuanto

mayor sea la recompensa, mayor el esfuerzo que estará dispuesto a hacer.

 Esfuerzo-recompensa de los compañeros en una situación parecida: es lo que sucede si un

trabajador entiende que un compañero consigue:

 Una recompensa mayor después de haber realizado un esfuerzo igual o inferior al

suyo. En este caso, aunque la cuantía de la recompensa se pueda considerar como
adecuada en relación al esfuerzo individual, no estará dispuesto a esforzarse a un nivel
óptimo, porque entiende que existe una discriminación e injusticia en el reparto de las
recompensas.

 Si entiende que está recibiendo una recompensa mayor que sus compañeros
realizando el mismo esfuerzo que ellos. Relativamente, considera que está mejor
valorado que los otros. Este reconocimiento que siente que recibe (aunque no sea real y
solamente sea una percepción), en contra de lo que se podría esperar, no le incentiva a
trabajar más. Entonces, suceden dos problemas:

 Cuando el otro trabajador que percibe menos se percata de ello, no realizará el

esfuerzo adecuado y el resultado global para la empresa no será satisfactorio.
¿Cuál es la actitud del trabajador ante el trabajo?

Adams hace la siguiente definición de la actitud de los trabajadores hacia el trabajo. A

partir de estas consideraciones es cuando desarrolla el total de su teoría:

 Todo trabajador quiere maximizar los resultados positivos y reducir al máximo posible los
esfuerzos que le presenten una gran dificultad o coste

 Un trabajador prefiere que se cambie la relación existente entre su esfuerzo y resultados

antes que cambie tal relación en otros de sus compañeros: por encima de todo busca ser
considerado en términos de igualdad y que no haya diferencias entre personas de un mismo
nivel.

 La persona quiere trabajar porque como consecuencia recibe a cambio una recompensa:
por lo tanto, no tiene ninguna intención de dejar de trabajar y solamente lo abandonará en el
caso extremo en el que el esfuerzo que tiene que hacer sea tan extremo que no le compense
nada.

 Cuanto durante más tiempo ha durado una relación esfuerzo-recompensa en un

determinado grupo, menos probable es que cualquier trabajador quiera cambiarla. Se
entiende que, como hay una estabilidad y ya ha pasado un tiempo sin ninguna queja, se
considera que la percepción de lo que recibe uno mismo y los otros es justa.
 ¿Cómo aplicarías la teoría de la equidad
en la evaluación de desempeño?
1. Comienza estableciendo metas mensuales antes que las evaluaciones
comiencen. Las conclusiones alcanzadas en la evaluación del desempeño
no tienen ningún sentido a menos que el empleado entienda lo que se
esperaba de él durante todo el año. La teoría de la equidad indica que debe
ser consciente de lo que la compañía considera que es un intercambio
justo, la calidad del trabajo que debe producir para recibir una justa
compensación.
2. Da al empleado la oportunidad de modificar el acuerdo original. Un
empleado periódicamente analiza su papel en la empresa. Mira el trabajo
que hacen los demás, tiene una idea de cómo están siendo tratados por la
empresa y tiene una idea aproximada de cómo están siendo compensados.
3. Utiliza el tiempo de evaluación como una oportunidad para comunicarte.
Debido a que la matriz se estableció temprano y el empleado ha trabajado
durante todo el año con una idea clara de lo que se esperaba de él, la
evaluación del desempeño puede ser un tiempo para que la empresa y el
trabajador comprueben cómo esos objetivos se cumplieron.

Referencias

 New Jersey Institute of Technology: La teoría de la equidad

 Time and Attendance Management: ¿Qué papel juega la teoría de la equidad
en el nuevo sistema?
 Dun & Bradstreet: Diez consejos para conducir revisiones del desempeño de
los empleados