2.

1 CONCEPTOS BÁSICOS DE MOTIVACIÓN

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente

con el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal,
sino por la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de una
persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda
satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los
directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos
individuales coincidan lo más posible con los de la organización.

Qué es Motivación
Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por el
latín Motivus (movimiento) y el sufijo -ción (acción y efecto).
La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las
acciones de una persona.
Entrando en el aspecto psicológico del concepto una de las definiciones más básicas, pero
a la vez más completas, de motivación es:
Existen cinco principios motivacionales, a saber:

Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos positivamente hacia una

tarea, su ejecución resulta casi siempre agradable. Cuando cambiamos el «¿por qué?» por
el «¿por qué no?», o el «esto es inaguantable» por el «¿qué estoy aprendiendo de esta
situación?», o «estoy enfadado porque…» por el «me pregunto por qué me estoy enfadando
ante este hecho» (es decir, cambio la ira por la curiosidad), estamos aplicando este
principio.

Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las experiencias que

tienen consecuencias agradables y a no repetir las que tienen consecuencias
desagradables. Cuando obtenemos una consecuencia igual o mejor de la prevista nos
sentimos recompensados y guardamos, a nivel consciente o inconsciente, ese agradable
recuerdo por lo que tendemos a repetir esa estrategia.

Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción determinada

positiva, el lazo que une el estímulo con la respuesta puede reforzarse con el ejercicio o
repetición. Así la maestría en la ejecución de una tarea vendrá dada, entre otros aspectos,
por la repetición que se ve reforzada por un modelaje hacia la excelencia.

Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades controladas suelen

ser más atractivas y motivadoras que aquello ya conocido. Este principio es cierto siempre
que se aborde con un cierto control y con una dosis elevada de seguridad personal ya que,
en caso contrario, puede aparecer el fenómeno de la resistencia al cambio.

Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable con
lo que pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede referirse tanto
a alguna experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia novedosa que
podamos llevar a cabo gestionándola sensorialmente.

A partir de la definición de motivo, Carrasco establece el siguiente concepto de motivación:

Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues, está
constituida por el conjunto de valores que hacen que un sujeto “se ponga en marcha” para
su consecución. La motivación hace que salgamos de la indiferencia para intentar objetivo
previsto. Entre conseguir el motivo y valor no hay diferencia: motiva lo que vale para cada
sujeto.
En esta aproximación al concepto de motivación se encuentran los siguientes elementos:
Indiferencia: estado “regular” del sujeto que aún no ha encontrado motivo alguno para entrar
en acción.
Motivo: ese algo que moviliza al sujeto, en este caso se identifica como un “valor”.
Objetivo: lo que el sujeto desea conseguir una vez se ha puesto en marcha.
Satisfacción: estado sel sujeto una vez alcanzado el objetivo.
Se infiere entonces que un proceso de motivación típico sería algo “lineal”, de causa-
consecuencia, como el que se expresa en la siguiente gráfica:

Concepto de motivación: el proceso básico

Siendo así, se podría decir que una vez que el sujeto alcanza el objetivo (satisfacción), ese
motivo que hizo que se pusiera en marcha ya no es más un factor movilizador, por lo cual
el sujeto volverá al estado de indiferencia que le resulta natural.

En ocasiones se confunden los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:

La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta, es anterior al
resultado.
La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo, es posterior al
resultado.
Bajo otra perspectiva (Ardila) la motivación es concebida como una variable intermedia (del
comportamiento), es decir que no se observa la motivación en sí, sino que se observa el
comportamiento motivado y de él se infiere la existencia de la motivación.
La siguiente figura muestra el esquema de la motivación como variable intermedia, no se
observa el eslabón intermediario sino que se infiere por las condiciones antecedentes y el
comportamiento consecuente. El comportamiento consecuente se observa, las condiciones
antecedentes se manipulan y la variable intermedia se infiere:

La motivación como variable intermedia del comportamiento. Fuente: Ardila

Teniendo en cuenta las condiciones antecedentes y el comportamiento consecuente se
tienen entonces los siguientes elementos (Woolfolk,):

 Motivación intrínseca: Motivación asociada con las actividades que son

reforzadoras en sí mismas. Lo que nos motiva a hacer algo cuando no tenemos que
hacerlo.
 Motivación extrínseca: Motivación creada por factores externos como las
recompensas y los castigos. Cuando hacemos algo para obtener una calificación,
evitar un castigo, complacer al maestro o por alguna otra razón que tiene poco que
ver con la tarea.
 Locus de causalidad: La localización —interna o externa— de la causa de la
conducta. A partir de la mera observación de la conducta es imposible decir si su
motivación es intrínseca o extrínseca.

Se llega así a una definición más técnica:

La motivación es el conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implican la actividad

nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la
personalidad) que al contener el papel activo y relativamente autónomo y creador de la
personalidad, y en su constante transformación y determinación recíprocas con la actividad
externa, sus objetos y estímulos, van dirigidos a satisfacer las necesidades del ser humano
y, como consecuencia, regulan la dirección (el objeto-meta) y la intensidad o activación del
comportamiento, y se manifiestan como actividad motivada. (González,)

2.2 APLICACIÓN DELAS TEORÍAS MOTIVACIONALES EN EL ÁMBITO

LABORAL

Las teorías motivacionales intentan explicar lo que motiva a las personas a comportarse de
la manera que lo hacen. Se pueden aplicar a los lugares de trabajo para arrojar luz sobre
por qué algunos empleados trabajan más o están más comprometidos que otros, lo que
puede conducir a los gerentes a comprender cómo motivar a cada empleado para que se
desempeñe en los niveles máximos. La comprensión de cómo aplicar las teorías de
motivación en el lugar de trabajo puede llevar tus habilidades de liderazgo al siguiente nivel.
Utiliza estrategias de compensación tradicional e innovadora para aprovechar la teoría de
las expectativas. Esta teoría prioriza la premisa de que para cada tarea específica, los
empleados proponen una cantidad de esfuerzo proporcional a su percepción del valor de la
compensación que recibirán. Los empleados que se resisten a asumir nuevos deberes del
trabajo, afirmando que "no me pagan por esto" sirven como un ejemplo ideal de la teoría de
las expectativas en el trabajo.
Conecta los incentivos de compensación directamente con objetivos de desempeño
específicos para impulsar a tus empleados a sobresalir. Entrega generosos bonos de mejor
desempeño, y utiliza recompensas intangibles en la compensación monetaria adicional a
los empleados para llegar a un nivel más profundo, solicitando un mayor nivel de
compromiso con los objetivos de la empresa.
Crea programas de desarrollo de los empleados, programas de reconocimiento a los
asalariados y una cultura positiva, de compañía abierta para aprovechar la teoría de
necesidades adquiridas. Esta teoría indica que todas las personas están motivadas
fundamentalmente por tres necesidades, con una que necesita siempre ser más fuerte que
las otras. De acuerdo con esta teoría, todos los empleados ya sea inconscientemente
buscan la realización personal, la aceptación social o el poder. Los programas de
reconocimiento a los asalariados puede aumentar la autoestima y la sensación de logro.
Una cultura de empresa acogedora anima a los empleados a desarrollar amistades
duraderas. Los programas de desarrollo permiten a los trabajadores difíciles moverse a
posiciones de liderazgo, cumpliendo sus ambiciones.
Mide la motivación intrínseca de tus empleados para determinar si la teoría X o Y de
McGregor es más apropiada en tu empresa. La teoría X establece la premisa de que los
empleados son intrínsecamente contrarios a trabajar, y deben ser constantemente
motivados por fuentes externas. La teoría Y establece la premisa contraria, afirmando que
los empleados están impulsados internamente para tener éxito en los proyectos que
realmente les interesan. Pon estrictas directrices operativas para orientar empleados de
primera línea a través de sus rutinas del día a día si sientes que la Teoría X es más
apropiada en tu empresa. Asegúrate de que los empleados comprendan que ellos son libres
de probar cosas nuevas y aprender de sus errores, haciendo coincidir los empleados con
tareas de trabajo que realmente les interesan si sientes que la Teoría Y es el camino a
seguir.

2.3 RELACION ENTRE MOTIVACION Y DESEMPEÑO

Toda acción que lleva a cabo el ser humano se deriva de un objetivo que se proponga, dicho
objetivo a su vez se deriva de la motivación personal. Pero ¿qué es la motivación?
Un motivo se puede comprender como un impulso que lleva a una persona a actuar de una
manera determinada, es decir, que origina un comportamiento específico. Este puede ser
provocado por un estímulo externo que proviene del ambiente o generado por procesos mentales.
Por lo tanto, el medio en el que se desenvuelve el individuo condicionará en cierta manera las
metas que este se plantee (Palmero, Martínez, Sánchez y Fernández-Abascal 2002).
Si bien existen una gran variedad de fuentes de motivación, varios teóricos han definido tres
fuentes principales las cuales consideran como las principales:

Los motivos fisiológicos: se originan en las necesidades fisiológicas y los procesos de

autorregulación del organismo. Estos son innatos, o sea que se presentan naturalmente,
generalmente desde el nacimiento.
Los motivos sociales: son adquiridos en el curso de la socialización dentro de una cultura en la que
se desenvuelve la persona. Estos se derivan de las relaciones interpersonales, las reglas y valores
sociales.
Los motivos psicológicos: se desarrollan mediante procesos de aprendizaje, solamente aparecen
cuando se han satisfecho las necesidades fisiológicas. Este tipo de motivación varía de un individuo
a otro, esto en función de las experiencias previas.

Acorde estas fuentes, el trabajo como requisito para la adquisición de bienes y acomodación social
puede ser considerado como una acción tomada por una motivación social. El grado en que el
trabajo sea realizado de manera exitosa, tendrá implicaciones en la satisfacción de las necesidades
de la persona.
Autores como Supo y Brigida (2005) afirman que existe una correlación entre motivación y
desempeño laboral, y es en la relación laboral en donde las motivaciones organizacionales y las
motivaciones personales de los colaboradores encuentran un espacio en común en el cual se
realiza un intercambio de bienes y servicios, con el fin de cubrir las motivaciones de ambas partes.
Sumado a las motivaciones externas al trabajo, que llevan a los colaboradores a realizar sus
labores de manera efectiva y a buscar ascender en sus puestos, existen motivaciones internas en
la organización, las cuales pueden ser reforzadas y monitoreadas constantemente para mantener
un alto nivel de desempeño en los colaboradores.

2.4 DIAGNÓSTICO DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO LABORALRELACIONADOS CON

LA MOTIVACIÓN
El estado de ánimo de todos cambia día a día. Somos personas, no máquinas, por lo tanto
como seres humanos tenemos altibajos, problemas, momentos de felicidad o tristeza. Esta
circunstancia es inherente a nuestra condición humana, y aunque en teoría, la separación
laboral y circunstancias personales deberían permanecer separados, se reflejan en la otra.
En las organizaciones, estos cambios se ven reflejados en el desempeño laboral. A
continuación se presentan algunos problemas de desempeño laboral relacionados con la
motivación:

 Disminución de la producción : Está relacionado con la insatisfacción de los

empleados, pero también influye que el trabajador cargue consigo sus problemas
personales a la empresa

 Aumento de quejas de los clientes: Debido al poco conocimiento y compromiso

de los trabajadores, los clientes se ven afectados y esto puede deteriorar la relación
entre directivo-subordinado.
 Impuntualidad: Este es un mal hábito, y no ayuda en nada a la imagen de la empresa.

 Ambiente no confortable: Si no se tiene un ambiente placentero, simplemente no se

puede desarrollar bien el trabajo.

 Falta de cultura organizacional: El personal debe ser tomado en cuenta, así la

empresa sabrá lo que necesita y éste rendirá de la manera correcta.

 La insatisfacción en el trabajo: Existiendo insatisfacción en el trabajo, se estará

en presencia de un quiebre de relaciones entre subordinado-patrón.

 Falta de incentivos: Es una manera de retribuir el esfuerzo de los subordinados,

no se le otorga en todo momento, pero sí en ocasiones para festejar su esfuerzo.

 Falta de liquidez: El trabajador, al no contar con dinero suficiente dentro de la

empresa, se ve obligado a disminuir la productividad pensando que no le darán más
de su salario por trabajar tanto

2.5 PROGRAMA DE MOTIVACION PARA LOS TRABAJADORES

Los programas de motivación para empleados, a menudo son organizados en forma

anual por la Gerencia de Capacitación o de Desarrollo Organizacional. Estos programas
ofrecen: premios en metálico, beneficios sociales, premios de reconocimiento, flexibilidad
laboral, equilibrio entre vida laboral y personal, actividades de integración, actividades de
capacitación entre otras.
Los programas de motivación para empleados tienen por objetivo motivar para lograr un
mejor desempeño, mejorar el clima de trabajo o lograr una fidelización a la empresa entre
otros objetivos. Estos son algunos ejemplos de acciones o programas de motivación para
empleados que realizan empresas globales.
  Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos grupales
e individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios para un
almuerzo gratuito al equipo o al miembro del equipo que haya desempeñado mejor
la tarea.

Beneficios sociales: empresas regalan entradas gratuitas a conciertos,
exposiciones o competencias deportivas. Las entradas se consiguen gracias a un
intercambio entre la empresa y la organizadora del evento que regala por ejemplo
10 entradas gratuitas a cambio de publicar en la Intranet para empleados los datos
del evento.

Premios de reconocimiento: aquellos instructores internos, tienen un
reconocimiento especial en cartelería o en la Intranet con una medalla o
reconocimiento especial, se realizan happy hours para celebrar determinados
logros laborales.

Flexibilidad laboral: Se otorgan días libres como por ejemplo el día del
cumpleaños, los viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo
desde casa.

Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire
cuando termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más
terminando un trabajo) se destaca aquellos que tienen hobbies más allá del trabajo
en la revista interna o en las carteleras, la empresa contrata instructores de yoga o
profesores de literatura o tango para dar cursos en la empresa después del horario
de trabajo.

Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, maratones o equipos de
trekking, actividades outdoor como competiciones de tiro al blanco, rafting, concurso
de dibujos para los hijos de los empleados, entre otras

Actividades de capacitación: La capacitación aúlica no siempre motiva. Para
motivar muchas empresas alquilan estancias o fincas para realizar sus actividades
de capacitación

http://www.losrecursoshumanos.com/programas-de-motivacion-para-empleados/
https://es.scribd.com/doc/85999808/DIAGNOSTICO-DE-PROBLEMAS-DE-
DESEMPENO-LABORAL-RELACIONADOS-CON-LA-MOTIVACION