EVIDENCIA 1: TALLER "GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO Y SUBPROCESOS"

ELKIN MENA MENA

TECNOLOGO EN GESTION DE LOGISTICA

MODALIDAD VIRTUAL
FICHA (1565198)
2018
 INTRODUCCION

El papel que ocupa la gestión de los recursos humanos en las empresas ha cambiado drásticamente
a lo largo de los últimos años, ya que al departamento de recursos humanos se le ha dado un
enfoque diferente, llevando a que las compañías comiencen a entender que no solo las funciones
de nómina y de contratación son importantes y que el contratar empleados comprometidos e
involucrados con los objetivos y metas de la organización hace que no solo gane la empresa sino
que los empleados se sientan a gusto con sus labores

Las organizaciones son conscientes y saben de la importancia de contratar personas, según el

potencial y no solamente la experiencia, ya que una persona con un buen potencial se le puede
proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el rendimiento y el
desarrollo de sus habilidades de manera que se le saque el mejor provecho.

En otras palabras, actualmente el enfoque de la gestión de los recursos humanos se basa en la

obtención de los mejores resultados de la organización, con la colaboración de cada uno de sus
colaboradores.
 Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del talento humano y subprocesos"

Actualmente, el papel del talento humano es crucial para el crecimiento y permanencia de las
organizaciones, pues a partir de la eficacia de su gestión se logran alcanzar altos estándares de
productividad y competitividad. Por lo tanto, se hace necesario vincular los diferentes aspectos que
encierra la gestión del talento humano para llevar a cabo una coordinación efectiva de los
colaboradores, de tal manera que, además de alcanzar los objetivos organizacionales, también se
logre mejorar la calidad de vida laboral que se vea reflejada en un equipo de trabajo motivado,
integrado y, sobre todo, satisfecho.

Por ello, para esta evidencia debe realizar un breve recorrido por el material de formación “Gestión
del talento humano” y los materiales complementarios asociados a esta actividad de aprendizaje,
que inicia en el nacimiento y transformación del concepto de talento humano y desemboca en la
descripción del proceso de su gestión. Para que posteriormente a través del desarrollo de las
preguntas propuestas en esta evidencia se apropie de los conceptos asociados a la gestión del
talento humano e identifique cada uno de los subprocesos que la conforman.

Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:

1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Contribuir a que la empresa logre sus objetivos y metas organizacionales de la mejor forma y con
los recursos humanos más calificados sin dejar de un lado el bienestar de estos y que desempeñen
sus labores adecuadamente.

Atraer personas más idóneas para cada puesto de trabajo las cuales realizarán sus labores de la
mejor forma y con el compromiso ideal para no solo alcanzar las metas de la organización si no que
desarrollen sus habilidades y se sientan a gusto con su labor

Desarrollar personal idóneo para el cumplimiento de dichas actividades de la empresa para que se
puedan cumplir los objetivos propuestos para esto se debe tener capacitaciones constantes y un
muy buen plan de entrenamiento que permita el buen desarrollo de las habilidades del personal.

Retener a los empleados idóneos con dichas labores ya que estos empleados son la base
fundamental para lograr las metas ya propuestas, hay que brindarles las mejores condiciones
laborales, las motivaciones para que se sientan a gusto con su labor.
2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano.

3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y sub

funciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez
(2004)1:
1 Sánchez, F. (2004). Técnicas de Administración de Recursos Humanos. (3a
ed.). México: Limusa.
 Admisión y empleo.
 Administración de sueldos y salarios.
 Relaciones internas.
 Planeación de Recursos Humanos.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada
fase:
 Requisición de empleados (RE).
La requisición de personal es la solicitud que realiza un área de la Empresa para
cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos
personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las
características del puesto.
 Elección de los medios de reclutamiento.
Son los medios utilizados para publicar o informar a los probables candidatos
sobre las vacantes existentes en la empresa, los cuales pueden ser por medios
cibernéticos, escritos, publicaciones internas entre otros.
 Elección del contenido de reclutamiento.
En esta parte se seleccionar información de la vacante, que será trasmitida o
publicada a los candidatos, esta información debe ser precisa en la descripción
y requisitos para la ocupación del puesto.
  Análisis de las fuentes de reclutamiento.
Es donde encontraremos a nuestros posibles candidatos para el puesto que
solicitamos, son los lugares más adecuados los cuales nos brindaran los
candidatos adecuados.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de

selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:
2 Werther, W. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. (6a
ed.). México: Mc.Graw-Gill.
Recepción preliminar de solicitudes.
Es aquí donde después de una técnica escogida para el reclutamiento de los
candidatos, la empresa recopila y hace una preselección entre todas las hojas
de vida recibidas, estas deben estar acorde con el los requerimientos que
solicita la empresa.
Administración de exámenes.
Aquí se evalúan las capacidades y aptitudes de los candidatos en base a los
requerimientos exigidos por el puesto aplicando instrumentos para evaluar a
cada uno de ellos algunos pueden ser: exámenes psicológicos, pruebas
profesionales, Test de personalidad, Test psicotécnicos.
Entrevistas de selección.
Es una de las técnicas de selección más utilizadas ya que con esta se puede
evaluar al candidato de manera formal, y saber si es apto para el puesto en
esta influye mucho la aptitud de los participantes ya que aquí se pueden ir
descartando los que ya no son actos para el puesto.
Verificación de referencias y antecedentes.
En esta parte se hace la verificación de los datos y documentos entregados por
el participante, se verifican con el fin de que no se presente situaciones de
fraude o inconsistencias en las referencias y antecedentes también sirve para
descartar candidatos.
Examen médico.
En esta parte es donde se evalúa la condición física de los candidatos con el fin
de que este apto para el puesto o que no presente algún impedimento para el
puesto.
Entrevista con el supervisor.
En este paso se realiza una conversación formal con el jefe directo o encargado
de área para conocer habilidades, conocimientos técnicos, del candidato.
Descripción realista del puesto.
Es aquí donde se le da un reconocimiento y debida descripción del puesto de
trabajo al candidato, con el fin de que se vaya familiarizando con el puesto y
se le mencionan sus funciones a realizar.
Decisión de contratar.
Es aquí donde después de un rigoroso proceso de selección se decide contratar
al candidato más adecuado para el puesto.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos
de contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde
los clasifique según su forma y su duración.
Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de
la Ley 789 de 2002) Es un contrato laboral que tiene un límite temporal
especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado
indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior
a un año.
Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo) El
contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de
terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración
no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o
no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede
hacerse por escrito o de forma verbal.
Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo) el contrato
es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su
fin.
Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002) este tipo de contrato
es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes.
Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de
Trabajo) según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional,
accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de
un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador.
Contrato civil por prestación de servicios este tipo de contrato se celebra de
manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o jurídica)
especializada en alguna labor específica.
 CONCLUSION
La buena administración del talento humano son la base fundamental de
todas las organizaciones, por esta razón es muy importante que los recursos
humanos sean muy bien administrados ya de ello depende el éxito de las
organizaciones.