Maestría en Administración de la Educación Huánuco

“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO”

TITULO
RELACIÓN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL Y
DESEMPEÑO LABORAL EN LOS DOCENTES
DEL CEBA, LLICUA – HUÁNUCO, 2017

ASIGNATURA : METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CIENTIFICA (I)

DOCENTE : Dra. CHUNGA PINGO, Gaby
POSGRADO : MAESTRIA EN ADMINISTRACION DE LA EDUCACION
INTEGRANTES :
 AQUINO GOMEZ, José Luis
 BAILÓN VILLOGAS, Rubén

HUANUCO – PERÚ
2017
 Maestría en Administración de la Educación Huánuco

PRACTICA N° 1
1. Plantea un título tentativo acorde a la línea de investigación seleccionada
TITULO DE INVESTIGACION
RELACIÓN ENTRE CLIMA INSTITUCIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL EN LOS DOCENTES
DEL CEBA, LLICUA – HUÁNUCO, 2017.

LINEA DE INVESTIGACION
Gestión y Calidad Educativa - MAE

TIPO DE INVESTIGACIÓN
Investigación Correlacional

VARIABLES
V1 CLIMA INSTITUCIONAL
Dimensiones:
Según Litwin y Stinger (1978) proponen nueve dimensiones que explicarían el Clima Organizacional. Algunos
de ellos detallamos a continuación.
1. RESPONSABILIDAD.
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a
su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los
trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que realicemos, si
estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre será importante, manteniendo
la idea de que estamos aportando un grano de arena a la organización, y esa importancia la medimos con una
relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el
compromiso que asumamos con los mejores resultados.
2. RECOMPENSA:
¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la
realización del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una
relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren
el equilibrio esperado, los humanos “reclamamos” reconocimiento adicional.
3. DESAFÍOS:
En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.
4. RELACIONES:
 Maestría en Administración de la Educación Huánuco

Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento
en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne
excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

5. COOPERACIÓN:
Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías
de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

V2 DESEMPEÑO LABORAL
Dimensiones del desempeño laboral según Borman y Motowidlo:
 Desempeño de tarea.
Hace referencia a actuaciones directamente exigidas para la ejecución de las tareas, se trata de
los comportamientos que crean el producto o servicio que satisface las responsabilidades que
asume la organización. El principal predictor de la ejecución de tarea es la aptitud cognitiva
(Schmidt y Hunter, 1998)
 Desempeño contextual
Se refiere a un comportamiento de naturaleza social, que actúa como catalizador del
desempeño de tarea facilitándolo o dificultándolo. Para Borman y Motowidlo (1993) las
razones por las que es importante evaluar el desempeño contextual son porque definen el
ambiente de trabajo, son comunes a la mayoría de los trabajos de una organización, son más
motivadoras que cognitivas y porque aunque deseables, son más implícitas que explicativas

2. Describa el problema que se investigará de manera breve y objetiva.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Descripción del problema
V1 Clima Organizacional
Nivel Internacional
Si bien no es una práctica común en el país, las empresas comienzan a tomar el verdadero valor de
invertir en el clima organizacional, sumándose incluso a un indicador nacional para compararse con la
competencia. “Cada vez más empresas incorporan en sus estrategias la metodología para evaluar el clima
laboral. En Chile tenemos la de Mide UC. Yo creo que cada vez será más y dado el cambio en la ley laboral,
que incorporó la protección de los derechos fundamentales del trabajo -del 2008-, tomará mayor fuerza la
idea de que se debe tener un buen clima laboral. Los conflictos laborales terminan en tribunales y antes no
pasaba esto, y lo que se puede hacer al respecto es invertir en este ámbito”, concluye Hayes. Silva (2011)
realizó una investigación que tuvo como propósito examinar las características del clima institucional, a partir
del rol de los docentes y de las experiencias de aprendizajes de los estudiantes como un factor determinante
 Maestría en Administración de la Educación Huánuco

en la educación. La muestra fueron los miembros del colegio Sara Serrano del cantón Huaquillas de la
Provincia de el Oro. Se utilizó una encuesta de diez preguntas, distribuidas específicamente bajo tres
parámetros: el ámbito de la gerencia, el ámbito curricular y el ámbito de liderazgo dentro del clima
institucional. El estudio concluye que como característica del Colegio Sara Serrano de Maridueña se ha
podido constatar a través del estudio de las encuestas realizadas a los diferentes actores y la observación
directa, que cada quien trabaja aisladamente y fuera del contexto real.

Del mismo modo en nuestro país el clima institucional en mucha de las organizaciones tanto publicas
y privadas no están tan fortalecidas, debido a muchos factores (Desigualdades remunerativas, Conflicto por
cargos jerárquicos, falta de compromisos de desafíos y responsabilidad por parte de los actores de la
Institución, etc.) Que con lleva al mal clima institucional, afectando a los actores directos de la Institución.
(José A. G. y Ruben B. V.)

Nivel Nacional.
En la actualidad las instituciones educativas se encuentran sometidas a retos y cambios constantes
que exigen un buen desenvolvimiento de todos los actores educativos. En nuestro país, es confuso, riesgoso,
con mucha incertidumbre, consecuencia de su entorno interno y externo, como es el caso de las instituciones
educativas que tienen el reto de formar profesionales competitivos por exigencias sociales, empresariales,
económicas e institucionales. Por ello es conveniente que las instituciones educativas cuenten con el
establecimiento de un clima institucional que favorezca la calidad educativa de todos sus miembros.
Asimismo, la experiencia demuestra que un buen clima institucional contribuye notablemente a la eficiencia,
porque interviene en un factor fundamental de la gestión: lograr reunir muchas energías para apostar por un
beneficio común. Por su parte, Saturno (2009), menciona que “esto permitirá conocer la percepción de los
docentes que ejercen influencia de una u otra manera en la formación de los estudiantes, quienes de modo
alguno también perciben las variaciones en la conducta de las personas que apoyan, directa o indirectamente,
su preparación profesional” (p. 21).

En la localidad de Huari hay instituciones educativas en las cuales laboran docentes cuya labor se
reduce a cumplir con las horas de clase y rehúyen a las jornadas extracurriculares por considerarlas ajenas a su
jornada ordinaria. De manera específica, esta situación se pudo corroborar en la institución educativa Manuel
González Prada del distrito de Huari. Por tal motivo, la presente investigación se propuso describir y analizar
la relación entre las variables clima organizacional y relaciones interpersonales del personal directivo,
jerárquico, 17 docente y administrativo de la Institución Educativa “Manuel González Prada”, con la finalidad
de identificar las debilidades existentes y proponer alternativas de mejora. Las relaciones interpersonales son
muy importantes puesto que a nivel de empresa u organizaciones de estas depende el nivel de productividad
que se puede alcanzar (Dalton, Hoyle y Watts, 2007, p. 4). Por ejemplo, si como consecuencia de las buenas
relaciones, se da un trato justo y equitativo al personal, este se esforzará por coadyuvar al cumplimiento de las
metas individuales y corporativas.
 Maestría en Administración de la Educación Huánuco

Estas situaciones mencionadas anteriormente ocurren en casi todas las instituciones a nivel nacional,
donde los docentes no se sienten comprometidos e identificados con su labor de docente, produciéndose un
conflicto de clima institucional e inclusive hasta con los padres de familia quienes podemos considerarlos
como fiscalizadores educativos de sus hijos. Es por ello que todos los integrantes de la Institución Educativa
deben de ir de la mano fijado a un solo objetivo buscando la integración y fortalecimiento del clima
institucional, con la finalidad de alcanzar la calidad educativa y el nivel óptimos de nuestros estudiantes. (José
A. G. y Ruben B. V.)

Nivel Regional.
Por lo expuesto, en nuestra institución educativa existe algunas falencias en la gestión educativa, y el clima
institucional, se mantiene un leve distanciamiento de algunos colegas que no practican la comunicación
asertiva, afectando las relaciones con el director y en consecuencia se observa un mal desenvolvimiento en la
gestión educativa, en cuanto a la planificación, dirección y evaluación. Falta de identidad con la institución de
algunos docentes motivo por lo que se desea realizar el estudio sobre el clima institucional y gestión
administrativa en la institución educativa N°32743 de Sirabamba de Santa María del Valle. En el marco de la
siguiente Tesis de investigación: En el capítulo I, se abordó el planteamiento del problema “Relación que
existe entre el clima institucional y la gestión administrativa en la Institución Educativa Nº 32743 Santa Rosa
de Lima de Sirabamba, del distrito de Santa María del Valle Huánuco- 2011”.

Por lo general, en nuestro medio, es usual que en las instituciones existan y cumplan su rol primario, en el
caso de las instituciones educativas, es primordial formar a los estudiantes adecuadamente para el desempeño
eficaz, por ello se considera que es necesario levantar información sobre el clima institucional y el desempeño
laboral como primera actividad. Asimismo, para que la institución educativa se desarrolle, es necesario
conocer los ambientes de trabajo que se generan en las diversas estructuras que conforman el quehacer
escolar a través de procesos de evaluación que impacten en la efectividad del desarrollo armónico de la
institución. Es por ello que se ha considerado la importancia de realizar un análisis, de la relación entre el
clima institucional y el desempeño laboral que identifique las áreas de oportunidad para establecer estrategias
que conlleven al cumplimiento de las políticas de calidad educativa a través de un buen desempeño docente.
(José A. G. y Rubén B. V.)

A Nivel Local o Institucional.

El clima en el Centro Educativo es factor clave y determinante del resto de los factores” que influye
en la calidad educativa, tal como se reconoce en el informe citado del LLECE (UNESCO 2000) (Zilberstein
& Valdes, 2001, Pag. 74).
Esta investigación se justifica porque existe la necesidad de conocer el problema de bajo nivel de la
calidad de los aprendizajes de los estudiantes de las Instituciones Educativas Públicas de Amarilis – Huánuco,
debido a que en los últimos años se ha ido acentuando esta dificultad. (“Clima organizacional y su relación con la
 Maestría en Administración de la Educación Huánuco

calidad de los aprendizajes de los estudiantes del nivel secundaria de menores de las Instituciones Educativas Públicas de
Amarilis – Huánuco”)

Podemos afirmar que en mucha de las Instituciones de nuestro medio local no está fortalecido el
clima institucional a sabiendas que es un factor muy importante y fundamental para el desarrollo de una
Institución y es más para el fortalecimiento de un buen trabajo docente, dicho en otras palabras para un buen
desempeño laboral; así en la Institución Educativa CEBA “Marino Adrián Meza Rosales” del Centro Poblado
de Llicua, comprensión del distrito de Amarilis – Huánuco, de algún modo se ve un cierto resquebrajamiento
del clima Institucional por parte de un pequeño sector de docentes que muchas veces creo buscan ciertos
interés de manejo ya sea económico, institucional o de lucro personal afectando en cierto modo al buen
desempeño laboral de todos los docentes y en cierto modo la calidad de educativa en los estudiantes. (José A.
G. y Rubén B. V.)

V2 DESEMPEÑO LABORAL
A Nivel Internacional.
Una investigación realizada por el Grupo Multidisciplinario de Políticas Públicas (GMPP) de la
Escuela de Gobierno de la Universidad de los Andes advierte que la fuerza laboral actual del Estado
colombiano, en muchas de sus entidades, está envejecida, poco motivada y valorada negativamente
por los ciudadanos. Un diagnóstico que obliga a pensar en la implementación de una política pública
que facilite la gestión estratégica del talento humano, con el fin de tener trabajadores efectivos,
calificados, orientados al servicio, motivados y satisfechos.
Según el estudio, el sector público colombiano es hoy es visto como uno de los grupos que más
desconfianza genera entre la gente, después de los congresistas. No en vano, el 76% de los
colombianos tiene poca o ninguna confianza en ellos, según el World Value Survey (2012). A esto
se suman el clientelismo, las nóminas paralelas y decisiones con base en cifras incompletas que
permean el sector.
Los funcionarios, por su parte, consideran que los concursos para proveer cargos en el Estado no
profesionalizan la función pública y que dichas convocatorias no son transparentes (el 31% lo cree
así). Tres de cada 10 trabajadores considera que estas no promueven condiciones de igualdad y una
misma proporción percibe que el sistema de méritos no ha servido para mejorar el desempeño de su
entidad.
“La forma en que funciona actualmente la gestión de personas en el sector público es disfuncional.
No sólo hay una brecha entre lo definido en la ley y su implementación, sino que hay múltiples
aspectos que requieren acciones concretas más allá de los usuales esfuerzos normativos. Por otro
lado, se le da un bajo valor a la gestión de personas dentro de la gestión de las organizaciones
 Maestría en Administración de la Educación Huánuco

públicas colombianas”, afirmó (Pablo Sanabria, profesor de la Escuela de Gobierno de la Universidad de los
Andes e investigador principal del estudio)

Creemos que no solo en Colombia existe este tipo de problema, sino también entendemos que en la
gran parte de países del mundo sufren similares problemas. Sin duda, un mal clima laboral no es
sostenible en el largo plazo, es decir si tiene un estilo de dirección general represivo, como sucede
actualmente en el caso peruano suscitada luego de la huelga de maestros, por parte del Ministerio de
Educación, donde se siente amenazado y temeroso de perder su trabajo, donde obtendríamos
resultados de poca capacidad de entrenar a la gente, con el consecuente impacto en desempeños
bajos y resultados nefastos, no por la incapacidad profesional del docente sino por la mala política y
total desconocimiento de la realidad educativa peruana por parte de los funcionarios del Ministerio
de Educación. (José A. G. y Rubén B. V.)

A Nivel Nacional.
Sin embargo, se observa que las instituciones educativas públicas de la red Nº1 de Pachacutec
Ventanilla- Lima, se ven afectadas por la falta de una comunicación eficiente entre docentes,
viéndose éste reflejado en el clima institucional, lo cual repercute en la organización y desempeño
docente. Los docentes se encuentran desmotivados, esto podría deberse a factores como la
remuneración, no se sienten recompensados por el esfuerzo que realizan día a día o por que las
condiciones de trabajo no son adecuadas, ya que algunas instituciones educativas de la red Nº 1, no
tienen la infraestructura adecuada. Existen también otros factores que podría estar repercutiendo en
el desempeño docente como es el desgaste emocional ante los conflictos en la institución
educativa, el estrés por la doble carga laboral en algunos casos, la situación de inestabilidad en su
puesto de trabajo, etc.
Sin lugar a dudas un buen desempeño laboral va estar marcado no solamente por un buen clima
institucional, sino que hay otros factores determinantes que hace que el docente se encamine a un
mal desempeño ya que la presión, el mismo sistema educativo no esté acorde a las exigencias
laborales que requiere urgentemente nuestro país, así mismo el aspecto del buen trato, la
remuneración, y el compromiso de vocación inexistentes de cierto grupo de docentes hace que el
desempeño laboral no sea fortalecido y por ende se ve como resultado la mala calidad educativa.
(José A. G. y Rubén B. V.)
 Maestría en Administración de la Educación Huánuco

A Nivel Regional
En las instituciones educativas, un mal clima organizacional genera una baja productividad
con los miembros de la comunidad educativa. Siendo el Clima uno de los factores determinantes
que influye en el comportamiento de los miembros de la educación a la realidad y que
condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional que nos permite
conocer o medir los objetivos a lograr. Para ello es necesario e importante que el docente desarrolle
una gestión pedagógica enmarcada en las siguientes dimensiones: La Ley General de Educación Nº
28044; Ley del Profesorado Nº 24029; Ley de la Carrera Pública Magisterial Nº 29062, Ley del
Sistema Nacional de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad Educativa, y el
Reglamento del SINEACE, así como el Marco de Buen Desempeño Docente; Como lo menciona la
tesis titulada (Clima organizacional y desempeño docente en instituciones educativas de Codo del
Pozuzo–Puerto Inca–Huánuco-2015).

Un buen clima institucional, que favorezca al docente hará que su trabajo sea eficiente y se
sienta comprometido alcanzar los objetivos a través de las dimensiones antes mencionadas. Sin
embargo no hay una satisfacción plena ante los sustentos de dichas dimensiones ya que muchas de
ellas son letras muertas y no contribuyen a beneficiar los derechos del docente, razón por el cual el
desempeño profesional no es motivante, repercutiendo en la mala calidad educativa en el país. (José
A. G. y Rubén B. V.)

A Nivel Local o Institucional

Por ejemplo, en Huánuco, la exdirectora de Bienestar Nina Martínez Lavado (en un Coar hay tres
direcciones: General, Académica y de Bienestar y Desarrollo) fue denunciada por maltrato sicológico
a estudiantes e incluso a docentes -es el caso del profesor Henry Cornejo-.
Según se reportó, se registró el caso de un estudiante con cólicos y que no recibió atención médica,
tuvo que presenciar las clases de matemáticas recostado sobre cartones. Otro caso, en el mismo
Coar, fue el de una alumna a quien no le trataron la anemia sino hasta cuando fue reportado en
medios. Por otro lado, algunos docentes denunciaron el maltrato por parte del director académico
Víctor Gonzales. Esto sucedió en mayo del 2016. Fue la coordinadora regional de la Confederación
de Apafas del Perú quien alertó sobre este hecho.
Hay quienes señalan que para cubrir algunas plazas en el Minedu se suele invitar a conocidos
del equipo de trabajo en la institución, salteándose la meritocracia; aunque este no es un problema
exclusivo de esta cartera. Por ejemplo, los conocidos Cas con nombre propio. Los casos
 Maestría en Administración de la Educación Huánuco

mencionados son solo algunos de los tantos problemas que los Coar tienen.
(https://redaccion.lamula.pe/2017/03/23/colegios-de-alto-rendimiento-la-decisiones-que-pusieron-en-peligro-a-sus-
estudiantes/danielavila/)
Desde nuestra perspectiva los Coar aparentemente son Instituciones donde laboran docente con un
perfil de calidad que requiere el Ministerio de Educación; pero sin embargo nos damos con la grata
sorpresa que esto no es así, existiendo el maltrato en la labor educativo, tanto de docentes y
estudiantes, poniendo en conflicto inclusive con los padres de familia, y creemos que esto no está
dentro del marco del buen desempeño laboral, a pesar de tener sueldos por encima del S/ 4 000 00
nuevo soles no están cumpliendo un desempeño laboral satisfactorio, es más como indica en el
párrafo anterior, se saca la vuelta a la meritocracia para favorecer a sus amigos o conocido y nos
preguntamos ¿ Habrá un buen desempeño laboral en esas condiciones? , por su puesto que
dirigiéndose a un solo camino a la mala calidad educativa. Si esto ocurre en los colegios de alto
prestigio imaginemos ¡qué pasa! en las distintas instituciones públicas que no cuentan con una buena
remuneración, infraestructura, materiales educativos, etc. Pues en la Institución de Educación Básica
Alternativa “Marino A. Meza Rosales” de Llicua – Huánuco, sinceramente hay una gran
desmotivación laboral, debido a la deplorable atención y discriminación total tanto a los docentes y
los estudiantes, por parte del Minedu, solo por señalar algunos casos, no se cuenta con:
infraestructura, materiales, educativos, equipos tecnológicos, uniformes, alimentos, etc. Y todo estos
factores contribuyen a un mal desempeño laboral, conduciéndonos directamente a la mala calidad
educativa. (José A. G. y Rubén B. V.)

3. Elabore la formulación del Problema según el título planteado.

FORMULACION DEL PROBLEMA
PROBLEMA GENERAL.
¿Cuál es la relación entre clima Institucional y desempeño laboral en los docentes del CEBA, Llicua –
Huánuco, 2017?

PROBLEMAS ESPECÍFICOS
a) Variable 1 Clima Organizacional
 ¿Cuál es la Relación entre la dimensión Responsabilidad y desempeño Laboral en los
docentes del CEBA, Llicua – Huánuco, 2017?
 ¿Cuál es la Ilación entre la dimensión Recompensa y desempeño Laboral en los docentes del
CEBA, Llicua – Huánuco, 2017?
 ¿Cuál es la Concordancia entre la dimensión Desafíos y desempeño Laboral en los docentes
del CEBA, Llicua – Huánuco, 2017?
 Maestría en Administración de la Educación Huánuco

 ¿Cuál es el vínculo entre la dimensión Relaciones y desempeño Laboral en los docentes del
CEBA, Llicua – Huánuco, 2017?
 ¿Cuál es la ligazón entre la dimensión Cooperación y desempeño Laboral en los docentes del
CEBA, Llicua – Huánuco, 2017?

b) Variable 2 Desempeño Laboral

 ¿Cuál es la Relación entre el Clima Institucional y la dimensión desempeño de tarea en los
docentes del CEBA, Llicua – Huánuco, 2017?
 ¿Cuál es la Relación entre el Clima Institucional y la dimensión desempeño contextual en los
docentes del CEBA, Llicua – Huánuco, 2017?