Analista de Folha

de Pagamento
Jornada de Trabalho

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 ÍNDICE

Capítulo 1 – JORNADA DE TRABALHO 6

1.1 O que determina a Jornada de Trabalho 7

1.2 Marcação de Ponto – Obrigatoriedade 7
1.3 Jornada Normal de Trabalho 10
1.3.1 Exemplos de Jornada de Trabalho 10
1.4 Fórmulas de Cálculo da Jornada de Trabalho 11
1.4.1 Composição da Jornada do Empregado Horista 11
1.4.2 Empregado com Jornada de 40 Horas Semanais 12
1.4.3 Intervalo de Repouso e/ou Alimentação 12
1.5 Compensação e Prorrogação de Horas 13
1.5.1 Acordo de Compensação de Horas 13
1.5.2 Acordo de Prorrogação de Horas (Horas Extras) 13
1.5.3 Acordos de Compensação e de Prorrogação Simultâneos 14
1.5.4 Feriado no Sábado X Compensação de Horas 14
1.5.5 Feriado em Dia Útil X Compensação de Horas 15
1.6 Jornadas Especiais 15

Capítulo 2 – DESCANSO SEMANAL REMUNERADO 22

2.1 Aplicação do Repouso Semanal Remunerado 23

2.2 Desconto do Repouso Semanal Remunerado 24
2.2.1 Mensalistas e Quinzenalistas 24
2.2.2 Horista, Diarista e Semanalista 25
2.3 Feriado em Domingo X DSR 25

Capítulo 3 – TURNOS E ESCALA DE TRABALHO 26

3.1 Turnos de Revezamento 27

3.2 Turnos Fixos 27
3.3 Período de Descanso 28
3.4 Escala de Revezamento 29
3.5 Banco de Horas 29

2
Capítulo 4 – FALTAS E ATRASOS 30

4.1 Proteção ao Trabalho da Mulher 32

4.2 Atestados Médicos com Eficácia Plena 33

Capítulo 5 – AFASTAMENTOS PREVIDENCIÁRIOS 34

5.1 Auxílio-Doença 37
5.1.1 Acidente de Trabalho 38
5.1.2 CAT- Comunicação do Acidente de Trabalho 39
5.2 Auxílio-Acidente 42
5.3 Salário-Família 42
5.4 Salário-Maternidade 44
5.5 A Qualidade de Segurado 49

Capítulo 6 – REMUNERAÇÃO DE HORAS EXTRAS E ADICIONAL NOTURNO 54

6.1 Cálculo das Horas Extras 55

6.2 Empregado Comissionado X Horas Extras 56
6.3 Adicional Noturno 57
6.3.1 Hora Extra Noturna 60

3
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Analista de Folha de Pagamento

Idealização e coordenação de Vlademir Gonzáles.

Graduado em Administração de Empresas, atua como Consultor

e auditor em sistemas ERP e na Gestão de Folha para as áreas da
educação, saúde, ON/OFF SHORE e serviços. Atualmente, é responsável
pela divisão de Cursos Employer e instrutor do Senac.

4
 Jornada de Trabalho

Toda contratação de um funcionário presume a determinação de uma Jornada de

Trabalho, ou seja, o tempo e as condições em que ele se dedicará à empresa na

execução das funções para as quais foi contratado.

A definição da Jornada de Trabalho acontece no processo admissional, mas

deverá ser acompanhada e registrada durante toda a permanência do funcionário

nos quadros da empresa, segundo parâmetros legais e administrativos como:

• Determinação da Jornada de Trabalho;

• Fórmulas e Cálculos da Jornada de Trabalho;

• Compensação e Prorrogação de Horas;

• Jornadas Especiais;

• Adicionais e Descontos;

• Afastamentos Previdenciários.

Aqui vamos conhecer os principais enfoques e as melhores práticas para isso.

5
 CAPÍTULO 1
JORNADA DE TRABALHO

6
1.1 O que determina a Jornada de Trabalho
A Jornada de Trabalho deve ser estabelecida
de forma a atender as necessidades da empresa,
assim como, o limite legal estabelecido pela
Constituição Federal, ou seja, no máximo
quarenta e quatro (44) horas semanais.
A legislação apenas estabelece o limite
máximo, podendo as partes, empregador e
empregado, fixar limites inferiores.
Os fundamentos da limitação da jornada de
trabalho são pelo menos três:
a) biológicos que dizem respeito aos efeitos
psicofisiológicos causados ao empregado
decorrente da fadiga;
b) sociais onde o empregado deve poder
conviver e relacionar-se com outras pessoas
e dedicar-se à família, dispondo de horas de
lazer e;
c) econômicos.
1.2 Marcação de Ponto – Obrigatoriedade
A CLT estabelece que a marcação de ponto
só é obrigatória para estabelecimentos acima
de 10 funcionários (art. 74 § 2º). Mas, como
o ônus da prova em uma ação trabalhista é
do empregador, é recomendável que este
registro seja adotado sempre, independente
do número de funcionários.
O registro do ponto, embora seja obrigatório,
não tem modelo oficial, podendo ser mecânico
(relógio), eletrônico (computadorizado) ou
manuscrito. Observa-se que, na prática
empresarial, o registro manuscrito é reservado
aos funcionários de mais elevada condição,
através do Livro de Ponto, sendo muitas vezes
utilizada uma folha individual de ponto.
A CLT também determina quais empregados
não estão obrigados ao registro de ponto
Por isso, a determinação da Jornada de
Trabalho deve levar em consideração, além
dos limites legais, que o excesso de jornada
de trabalho pode levar à fadiga física e
psíquica e conseqüentemente à insegurança
do trabalhador gerada pelo cansaço. Daí a
necessidade de um controle de jornada para
evitar a queda do rendimento.
A CLT, em seu art. 61, estabelece que
“ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a
duração do trabalho exceder do limite legal
ou convencionado, seja para fazer face a
motivo de força maior, seja para atender à
realização ou conclusão de serviços inadiáveis
ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo
manifesto”.
(art. 62 – Redação dada pela Lei nº 8.966 de
27/12/1994). São eles:
a) os empregados que exercem atividade
externa incompatível com a fixação de horário
de trabalho, devendo tal condição ser anotada
na Carteira de Trabalho e Previdência Social
e no registro de empregados;
b) os gerentes, assim considerados os
exercentes de cargos de gestão, aos quais
se equiparam, os diretores e chefes de
departamento ou filial. Esta regra também é
aplicável aos empregados em exercício de
cargo de confiança, desde que o salário do
referido cargo (compreendendo a gratificação
de função, se houver) seja inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(quarenta por cento).
7
 A LEI NA PRÁTICA

Portaria nº 1.120, de 08/11/95, do Ministro de Estado do Trabalho - DOU 09/11/95

Sistema Alternativo de Controle de Jornada de Trabalho

A portaria nº 1.120 de 08 de novembro de 1995 do Ministério do Trabalho (DOU de

09/11/95), abre a possibilidade para a adoção de um controle mais simplificado de jornada
de trabalho em comum acordo entre empregados e empregadores, desde que autorizados
por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Além disso, esta portaria deixa claro duas
condições:
a) que o empregado fica presumidamente obrigado ao cumprimento integral da jornada de
trabalho, contratual ou convencionada, vigente na empresa.

b) que o empregado será comunicado, antes de efetuado o pagamento da remuneração

referente ao período em que está sendo aferida a freqüência, de qualquer ocorrência que
ocasione alteração de sua remuneração, em virtude de adoção do sistema alternativo.

É BOM SABER

Sobre o Quadro de Horários

• O artigo nº 13 da portaria 3.626 isentou as empresas do uso do quadro de horário. Esta
isenção é ampla abrangendo tanto o quadro de adultos como o de menores. Para tanto a
empresa é obrigada a adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de
controle de horário com a entrada, a saída e o descanso do funcionário.

Sobre o Conteúdo do Ponto

• O ponto constitui documento fundamental para levantamento das horas trabalhadas e
repousos e das irregularidades de horário. O horário constante no ponto deve corresponder à
anotação feita no registro de empregados que deve ser mantida sempre atualizada.

• A portaria nº 3.626 eliminou todas as exigências formais do ponto, basta fazer constar no
cabeçalho o nome do empregado, a hora de entrada, saída e os descansos.

• Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará,

explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do seu horário (art. 74 da
CLT § 3º).

• A ficha ou papeleta do serviço externo pode ser manuscrita ou marcada no relógio de ponto.
No início da jornada o empregado faz a marcação de dois cartões (ficha ou papeleta), ou seja,

8
do que ele vai levar e do que ele devolve a “chapeira”. Se ele não volta no fim da jornada, este
fica marcado só no cartão externo.

Sobre a Autenticação do Ponto

• É interessante que no cartão ponto se insira a seguinte declaração “confirmo a freqüência
constante neste cartão”, que o empregado deve assinar antes que se calcule a folha de
pagamento. No ponto eletrônico esta declaração é feita na cópia do extrato mensal emitido
pelo computador que tem os mesmos elementos de um cartão preenchido.

• Quando o ponto é manuscrito pelo apontador (como nas obras de construção civil e no
serviço rural) recomenda-se que o empregado rubrique todos os dias no fim da jornada.

• Sempre que o ponto é manuscrito, seja pelo apontador, seja pelo próprio empregado, deve-
se exigir que anotem a hora efetiva de entrada e de saída, evitando a repetição diária dos
mesmos números.

• Para preservar o poder do ponto como prova judicial, toda rasura ou erro deve ser
acompanhado de memorando explicativo do empregado.

Sobre a Assinatura do Cartão Ponto

• A legislação trabalhista vigente não exige expressamente a assinatura do empregado no
corpo do cartão ponto. Mas, apesar disso, verifica-se que no âmbito judicial a validade do
cartão ponto sem a assinatura do empregado é matéria controvertida.

• Várias decisões judiciais, no sentido de não aceitar a veracidade do cartão ponto quando
não constar a assinatura de seu titular, foram embasadas no entendimento de que somente
com a concordância expressa do empregado seriam dadas como válidas as anotações nele
contidas. Outras dão como válido o cartão ponto sem a assinatura do empregado uma vez
que a lei não a exige.

• Diante da divergência verificada, recomenda-se à empresa exigir a assinatura do empregado

no cartão ou “espelho” de ponto, visando, dessa forma, resguardar-se em eventuais
questionamentos futuros.

Sobre a Tolerância no Registro de Ponto

• As variações de horário nos registros de ponto poderão ser considerados, em eventuais
reclamatórias trabalhistas, como tempo à disposição da empresa e, por conseguinte, exigido
o pagamento das horas suplementares.

• A Lei 10.243/2001 estabelece que não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos,
observado o limite máximo de dez minutos diários. Veja o exemplo:

9
 Horário do empregado: Das 08:00-12:00 – 13:00-18:00
Entrada Saída Entrada Saida
07:58 12:04 12:55 18:03
+ 2 minutos + 4 minutos +5 minutos + 3 minutos

Apesar de nenhum dos períodos individualmente ter ultrapassado os 5 minutos estabelecidos

como tolerância, a soma deles no final do período é de 14 minutos (acima do limite de
10 minutos diários estabelecido na Lei 10.243/01), podendo ser cobrado, em futura ação
trabalhista, como excesso de jornada.

1.3 Jornada Normal de Trabalho

A Constituição Federal, (art. 7º, XIII) diz que a jornada normal de trabalho não excederá às 8
horas diárias, com um limite máximo de 44 horas semanais.
Na prática, a média de horas trabalhadas por dia é de 7 horas e 20 minutos, aplicável ao repouso
semanal e feriados. Observe:

Exemplo 1 - Jornada de Segunda a Sábado

44 h / 6 dias da semana = 7,33333 h
7:00 horas
+ 0:33 horas
1 hora = 60 min
0,3333 horas = X
X = 60 x 0,33 = 19,99 = 20 minutos

A jornada normal diária a ser cumprida é de 7 horas e 20 minutos de segunda a sábado.

Exemplo 2 - Jornada de Segunda a Sexta, com Sábado compensado

44 h / 5 dias da semana = 8,80 h
8,00 horas
+ 0,80 horas
1 hora = 60 min
0,80 horas = X
X = 60 x 0,80 = 48 minutos

A jornada normal diária a ser cumprida é de 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta-feira,

sendo que o sábado será compensado com as horas excedentes a 7,33h.

1.3.1 Exemplos de Jornada de Trabalho

Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo Semanal

7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44,00
8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Comp. 7,33 44,00
8,00 8,00 8,00 8,00 8,00 4,00 7,33 44,00
9,00 9,00 9,00 9,00 8,00 Comp. 7,33 44,00
6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 6,00 36,00
4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 24,00
8,00 8,00 8,00 8,00 8,00 XXXXX 6,66 40

10
1.4 Fórmulas de Cálculo da Jornada de Trabalho

Para calcular a Jornada de Trabalho tomamos três valores diferentes: as horas diárias, as
horas semanais e as horas mensais. Também são importantes os valores referentes ao DSR –
Descanso Semanal Remunerado – e aos dias úteis do período considerado.

Horas diárias = Jornada semanal / 6 dias da semana

Exemplo: 44 horas semanais = 7,33 horas

6 dias da semana

Importante: observe que o resultado 7,33 está em horas, ou seja, devendo ser
transformado para hora/minuto. (1 hora = 60 min. 0,33 hora = X minutos X = 20 min).

Horas semanais = Horas diárias x 6 dias da semana

Exemplo: 7,33 x 6 dias da semana = 44 horas semanais

Horas mensais (mensalista) = Horas diárias x 30 dias do mês

Exemplo: 7,33 x 30 dias do mês = 220 horas mensais

DSR (Descanso Semanal Remunerado) = Jornada diária

DSR do mês = Número de domingos + feriados do mês

Dias úteis = Dias do mês – dias de DSR do mês

Exemplo:
Mês de Janeiro de 2008
Dias do mês: 31 dias
Dias de DSR do mês: 5 (4 domingos e um feriado)
Dias úteis= 31 – 5 = 26 dias úteis

1.4.1 Composição da Jornada do Empregado Horista

Horas mensais (horista) = Jornada diária x dias úteis do mês

Exemplo: 7,33 x 26 dias úteis de janeiro = 190,66 horas

DSR (horista) = Jornada diária x DSR do mês

Exemplo: 7,33 x 5 DSR no mês de janeiro = 36,67

Horas mensais mais DSR = 227,33 (7,33 x 31 dias de janeiro)

11
 1.4.2 Empregado com Jornada de 40 Horas Semanais

Jornada diária: 40 h = 6,66 horas

6
Jornada semanal = 6,66 x 6 dias da semana = 40 horas

Jornada mensal = 6,66 horas diária x 30 dias do mês = 200 horas

1.4.3 Intervalo de Repouso e/ou Alimentação

Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer
trabalho contínuo, cuja duração exceda
seis horas, é obrigatória a concessão de um
intervalo para repouso ou alimentação. Este
intervalo terá a duração mínima de 1 hora e,
salvo acordo escrito ou convenção coletiva em
contrário, não poderá exceder de duas horas.
Para trabalhos contínuos de duração menor
de 6 horas, o mesmo artigo estabelece a
obrigatoriedade de intervalos de quinze minutos
quando a duração ultrapassar de quatro horas,
sendo que estes períodos de descanso não
serão computados na duração de trabalho
(art. 71 da CLT, § 1º e 2º).
O limite mínimo de uma hora para repouso ou
refeição poderá ser reduzido por ato do Minis-
tério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria
de Segurança e Saúde do Trabalhador (SSST),
se verificar que o estabelecimento atende
integralmente às exigências concernentes
à organização dos refeitórios e quando os
respectivos empregados não estiverem sob
regime de trabalho prorrogado a horas extras
suplementares (art. 71 da CLT, § 3º).
Quando o intervalo para repouso
e alimentação não for concedido pelo
empregador, este ficará obrigado a remunerar
o período correspondente com um acréscimo
de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho
(art. 71 da CLT, § 4º).

A LEI NA PRÁTICA

Portaria nº 42 de 28 de março de 2007

Os requisitos para a redução do intervalo intrajornada, ou seja, de repouso ou alimentação,

foram regulados pela portaria nº 42 de 28 de março de 2007.
Além de reafirmar a permissão da redução através de convenção ao acordo coletivo,
(condicionado ao não regime de trabalho prorrogado e a atenção as normas de segurança e
saúde no trabalho referentes aos refeitórios, etc.) ela acrescenta que:

• convenção ou acordo coletivo deverá conter cláusula que especifique

as condições de repouso e alimentação que serão garantidas aos empregados;

• é vedada a indenização ou supressão total do período;

• a Fiscalização do Trabalho poderá verificar in loco, a qualquer tempo, as condições em que o

trabalho é desenvolvido e tomar providências quanto às irregularidades encontradas;

• o descumprimento das condições estabelecidas, tanto pela lei como pela convenção ou
acordo coletivo, ensejará a suspensão da redução do intervalo até a devida regularização.
12
1.5 Compensação e Prorrogação de Horas

Como já verificamos a duração do trabalho outra data.

não deve ser superior a 8 horas diárias e 44
horas semanais. Mas a CLT permite que esta
jornada seja ampliada em duas formas:
a) compensação de horas – quando o
trabalhador cumpre jornada maior em um dia
em troca de dispensa por igual período em
b) prorrogação de horas – são as chamadas
horas extras, onde o trabalhador estende sua
jornada com remuneração extra do período
trabalhado.
As condições e normas para a adoção
destes dois sistemas, verificaremos a seguir.

1.5.1 Acordo de Compensação de Horas

O art. 59 da CLT, em seu parágrafo 2º correspondente diminuição em outro dia, de

estabelece que o acréscimo de salário poderá maneira que não exceda, no período máximo
ser dispensado se, por força de acordo ou de um ano, à soma das jornadas semanais de
convenção coletiva de trabalho, o excesso trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
de horas em um dia for compensado pela limite máximo de dez horas diárias.

Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom J.Diária J.Seman J.Mensal
7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44 220
+1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 Comp.
8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Comp. 7,33 7,33 44 220
Horas trabalhadas para compensação do sábado.

1.5.2 Acordo de Prorrogação de Horas (Horas Extras)

Também é o art. 59 da CLT que autoriza a jornada diária não ultrapasse o limite de 10
acrescer horas suplementares ao horário horas. Observe o seguinte exemplo:
normal, até o máximo de 02 (duas), desde que

Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom J.Diária J.Seman J.Mensal
7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44 220
+1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47
8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Comp.
+1,20 +1,20 +1,20 +1,20 +1,20
10 10 10 10 10 Prorrog. 7,33 7,33 44 220
Horas trabalhadas para compensação do sábado.
Horas em regime de prorrogação, devendo ser pagas com adicional de 50% sobre a hora normal.

As empresas cujos empregados maiores Ficha de Registro e Quadro de Horário.

(homens e mulheres), trabalhem em regime O acordo é celebrado, no mínimo, em
de prorrogação de horário (horas extras), duas vias, das quais a 2ª entrega-se ao
obrigatoriamente, firmam acordo escrito, empregado.
individual ou coletivo, anotando-o no Livro ou

13
 Importante: o acordo de prorrogação de horas pode ser firmado por prazo determinado
ou indeterminado. Todavia, como a Justiça do Trabalho, se solicitada, pode entender
que durante o prazo de vigência do contrato o empregado permanece à disposição do
empregador fazendo jus às horas extras nele estipuladas, ainda que não trabalhadas,
aconselha-se incluir cláusula facultando às partes cancelar a prorrogação ajustada,
se, antes de findo o prazo do contrato, a sua continuidade não for conveniente ao
empregado, ou se terminar ou diminuir o serviço que o ocasionou.

Na elaboração do contrato são discriminadas à fiscalização sempre que solicitado.

as parcelas correspondentes ao valor da hora
normal e hora extra, com o respectivo adicional,
sob pena de configurar-se o chamado salário
complessivo (englobado), vedado pela Justiça
do Trabalho (Súmula TST nº 91).
O acordo de prorrogação será apresentado
Ao examinarem cartões ponto e folhas
de pagamento e constatarem a existência de
horas extras, os agentes da inspeção solicitam
os acordos firmados para a prorrogação, ou
então, a cópia da comunicação ao órgão
regional do MTE.

Quando o acordo de prorrogação de horas é proibido?

Os acordos de prorrogação de horas não poderão ser celebrados com:

• Trabalhador menor de idade;

• Vendedores pracistas, viajantes em geral, funções de serviços externos não subordinados a
horário;
• Trabalhadores nos serviços de estiva, portos, sujeitos a regime especial;
• Cabineiros de elevador;
• Telefonistas, as quais somente poderão prestar serviço, além do período normal (máximo de 6
horas diárias), em caso de indeclinável necessidade (art. 227 § 1º da CLT).

1.5.3 Acordos de Compensação e de Prorrogação Simultâneos

O acordo de prorrogação pode ser firmado os sábados, pode trabalhar em horário

simultaneamente ao de compensação de
horas, mantendo-se o limite de 10 horas para
a jornada diária.
Exemplo: Se o empregado trabalha, de 2ª
a 6ª-feira, 8,48 horas por dia para compensar
extraordinário mais 1,12 horas, fazendo
jus, neste caso, ao adicional de hora extra.
Observa-se que não foi ultrapassado o limite
de 10 horas diárias.

1.5.4 Feriado no Sábado X Compensação de Horas

Sendo o sábado feriado, o mesmo não precisa ser compensado, pois é considerado como DSR
(Descanso Semanal Remunerado).
Neste caso, as horas trabalhadas para compensá-lo (7,33 horas) deverão ser pagas como horas
extras. Observe:

14
 Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom J.Diária J.Seman J.Mensal
7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44 220
+1,47 +1,47 +1,47 +1,47 +1,47 Feriado
8,80 8,80 8,80 8,80 8,80 Feriado 7,33 7,33 44 220

1.5.5 Feriado em Dia Útil X Compensação de Horas

Situação inversa acontece quando o feriado Neste caso, a empresa poderá descontar
é no dia de semana, pois sendo considerado do empregado 1:47 h que faltam ser
como DSR o seu pagamento é na ordem de trabalhadas para que o sábado seja totalmente
7,33 h. compensado. Veja:

Seg Ter Qua Qui Sex Sab Dom J.Diária J.Seman J.Mensal
7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 7,33 44 220
+1,47 +1,47 +1,47 Feriado +1,47 Comp.
8,80 8,80 8,80 7,33 8,80 Comp. 7,33 7,33 44 220

É BOM SABER

As situações de inversão de horas compensadas em horas extras e vice-versa, como as

que foram exemplificadas, nem sempre são bem aceitas na relação empregado/empregador,
podendo gerar tensões diversas. Uma boa opção é buscar a determinação dos procedimentos
aplicáveis nestes casos através das Convenções e/ou Acordo Coletivo de Trabalho. Veja um
modelo de cláusula que poderá ser trabalhada nestes casos:

X) Quanto à compensação dos sábados:

a) considerar como 08 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos o feriado que recair
de 2ª a 6ª-feira;

b) em contrapartida, quando o feriado recair em sábado, os empregados cumprirão a

jornada diária de 08 (oito) horas e 48 (quarenta e oito) minutos, de 2ª a 6ª-feira.

1.6 Jornadas Especiais

Muitas categorias têm suas jornadas de horas semanais.

trabalho detalhadas por leis específicas,
alterando as condições referentes à duração,
regras de descanso ou outras particularidades.
Conheça algumas delas:
• Técnicos de Radiologia – A Lei
n.º 7394/85 fixou a duração do trabalho em 24
• Fisioterapeutas e terapeutas ocupacionais –
jornada semanal fixada em 30 horas, pela Lei
nº 8.856/94.
• Ascensoristas – A Lei 3270/30/09/57 prevê
06 horas diárias de trabalho, não podendo ser
prorrogadas.

15
 • Digitadores – os empregados em atividades de
processamento de dados têm o limite máximo
de 5 horas de trabalho, com pausa de 10
minutos a cada 50 minutos trabalhados e outras
particularidades, determinadas pela portaria nº
3.751de 23/11/90 e a NR nº 17, item 17.6.4,
como vemos na íntegra a seguir:
“Nas atividades de processamento
eletrônico de dados deve-se, salvo o disposto
em convenções e acordos coletivos de trabalho,
observar o seguinte:
a) o empregador não deve promover
qualquer sistema de avaliação dos trabalhadores
envolvidos nas atividades de digitação,
baseado no número individual de toques sobre
o teclado, inclusive o automatizado, para efeito
de remuneração e vantagens de qualquer
espécie.
b) O número de toques reais exigidos pelo
empregador não deve ser superior a 8.000 por
hora trabalhada, sendo considerado toque
real, para efeito desta NR, cada movimento de
pressão sobre o teclado;
c) o tempo efetivo de trabalho de entrada
de dados não deve exceder o limite máximo de
5 horas, sendo no período de tempo restante
da jornada, o trabalhador poderá exercer outras
atividades, observando o disposto no art. 468
da CLT, desde que não exijam movimentos
repetitivos, nem esforço visual;
d) nas atividades de entrada de dados deve
haver, no mínimo, uma pausa de 10 minutos para
cada 50 minutos trabalhados, não deduzidos.”
Outros dois exemplos de atividades com forte
regulamentação específica são os operadores
de checkouts e os atendentes de telemarketing
ou teleatendimento, descritas e asseguras
pelo Anexo I da Norma Regulamentadora 17.
Confira.

ANEXO I DA NR 17

4. A organização do trabalho

4.1. A disposição física e o número de checkouts em atividade (abertos) e de operadores devem

ser compatíveis com o fluxo de clientes, de modo a adequar o ritmo de trabalho às características
psicofisiológicas de cada operador, por meio da adoção de pelo menos um dos seguintes itens,
cuja escolha fica a critério da empresa:

a) Pessoas para apoio ou substituição, quando necessário;

b) Filas únicas por grupos de checkouts;
c) Caixas especiais (idosos, gestantes, deficientes, clientes com pequenas quantidades de
mercadorias);
d) Pausas durante a jornada de trabalho;
e) Rodízio entre os operadores de checkouts com características diferentes;
f) Outras medidas que ajudem a manter o movimento adequado de atendimento sem a
sobrecarga do operador de checkout.

4.2. São garantidas saídas do posto de trabalho, mediante comunicação, a qualquer momento
da jornada, para que os operadores atendam às suas necessidades fisiológicas, ressalvado o
intervalo para refeição previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.

4.3. É vedado promover, para efeitos de remuneração ou premiação de qualquer espécie,

sistema de avaliação do desempenho com base no número de mercadorias ou compras por
operador.

16
 4.4. É atribuição do operador de checkout a verificação das mercadorias apresentadas, sendo-
lhe vedada qualquer tarefa de segurança patrimonial.

5. Os aspectos psicossociais do trabalho

5.1. Todo trabalhador envolvido com o trabalho em checkout deve portar um dispositivo de
identificação visível, com nome e/ou sobrenome, escolhido(s) pelo próprio trabalhador.

5.2. É vedado obrigar o trabalhador ao uso, permanente ou temporário, de vestimentas ou

propagandas ou maquilagem temática, que causem constrangimento ou firam sua dignidade
pessoal.

6. Informação e formação dos trabalhadores

6.1. Todos os trabalhadores envolvidos com o trabalho de operador de checkout devem receber
treinamento, cujo objetivo é aumentar o conhecimento da relação entre o seu trabalho e a promoção
à saúde.

6.2. O treinamento deve conter noções sobre prevenção e os fatores de risco para a saúde,
decorrentes da modalidade de trabalho de operador de checkout, levando em consideração os
aspectos relacionados a:

a) posto de trabalho;
b) manipulação de mercadorias;
c) organização do trabalho;
d) aspectos psicossociais do trabalho;
e) agravos à saúde mais encontrados entre operadores de checkout.

6.2.1. Cada trabalhador deve receber treinamento com duração mínima de duas horas, até
o trigésimo dia da data da sua admissão, com reciclagem anual e com duração mínima de duas
horas, ministrados durante sua jornada de trabalho.

6.3. Os trabalhadores devem ser informados com antecedência sobre mudanças que venham a
ocorrer no processo de trabalho.

6.4. O treinamento deve incluir, obrigatoriamente, a disponibilização de material didático com

os tópicos mencionados no item 6.2 e alíneas.

6.5. A forma do treinamento (contínuo ou intermitente, presencial ou à distância, por palestras,

cursos ou audiovisual) fica a critério de cada empresa.

6.6. A elaboração do conteúdo técnico e avaliação dos resultados do treinamento devem contar
com a participação de integrantes do Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho
e da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, quando houver, e do coordenador do Programa
de Controle Médico de Saúde Ocupacional e dos responsáveis pela elaboração e implementação
do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais.

17
 ANEXO I DA NR 17

TRABALHO EM TELEATENDIMENTO/TELEMARKETING

5. Organização do Trabalho
5.1. A organização do trabalho deve ser feita de forma a não haver atividades aos domingos e
feriados, seja total ou parcial, com exceção das empresas autorizadas previamente pelo Ministério
do Trabalho e Emprego, conforme o previsto no Artigo 68, “caput”, da CLT e das atividades previstas
em lei.

5.1.1. Aos trabalhadores é assegurado, nos casos previamente autorizados, pelo menos um dia
de repouso semanal remunerado coincidente com o domingo a cada mês, independentemente de
metas, faltas e/ou produtividade.

5.1.2. As escalas de fins de semana e de feriados devem ser especificadas e informadas aos
trabalhadores com a antecedência necessária, de conformidade com os Artigos 67, parágrafo
único, e 386 da CLT, ou por intermédio de acordos ou convenções coletivas.

5.1.2.1. Os empregadores devem levar em consideração as necessidades dos

operadores na elaboração das escalas laborais que acomodem necessidades especiais da
vida familiar dos trabalhadores com dependentes sob seus cuidados, especialmente nutrizes,
incluindo flexibilidade especial para trocas de horários e utilização das pausas.

5.1.3. A duração das jornadas de trabalho somente poderá prolongar-se além do limite previsto
nos termos da lei em casos excepcionais, por motivo de força maior, necessidade imperiosa
ou para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
prejuízo manifesto, conforme dispõe o Artigo 61 da CLT, realizando a comunicação à autoridade
competente, prevista no §1º do mesmo artigo, no prazo de 10 (dez) dias.

5.1.3.1. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso mínimo de

15 (quinze) minutos antes do início do período extraordinário do trabalho, de acordo com o Artigo
384 da CLT.

5.2. O contingente de operadores deve ser dimensionado às demandas da produção no sentido

de não gerar sobrecarga habitual ao trabalhador.

5.2.1. O contingente de operadores em cada estabelecimento deve ser suficiente para garantir
que todos possam usufruir as pausas e intervalos previstos neste Anexo.

5.3. O tempo de trabalho em efetiva atividade de teleatendimento/telemarketing é de, no

máximo, 06 (seis) horas diárias, nele incluídas as pausas, sem prejuízo da remuneração.

5.3.1. A prorrogação do tempo previsto no presente item só será admissível nos termos da
legislação, sem prejuízo das pausas previstas neste Anexo, respeitado o limite de 36 (trinta e seis)
horas semanais de tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing.

5.3.2. Para o cálculo do tempo efetivo em atividade de teleatendimento/telemarketing

devem ser computados os períodos em que o operador encontra-se no posto de trabalho, os
intervalos entre os ciclos laborais e os deslocamentos para solução de questões relacionadas ao
trabalho.

18
 5.4. Para prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros, dorso e membros
superiores, as empresas devem permitir a fruição de pausas de descanso e intervalos para repouso
e alimentação aos trabalhadores.

5.4.1. As pausas deverão ser concedidas:

a) fora do posto de trabalho;
b) em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minutos contínuos;
c) após os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho em atividade de
teleatendimento/telemarketing.

5.4.1.1. A instituição de pausas não prejudica o direito ao intervalo obrigatório para repouso e
alimentação previsto no §1° do Artigo 71 da CLT.

5.4.2. O intervalo para repouso e alimentação para a atividade de

teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 (vinte) minutos.

5.4.3. Para tempos de trabalho efetivo de teleatendimento/telemarketing de até 04 (quatro)

horas diárias, deve ser observada a concessão de 01 pausa de descanso contínua de 10 (dez)
minutos.

5.4.4. As pausas para descanso devem ser consignadas em registro impresso ou eletrônico.

5.4.4.1. O registro eletrônico de pausas deve ser disponibilizado impresso para a fiscalização do
trabalho no curso da inspeção, sempre que exigido.

5.4.4.2. Os trabalhadores devem ter acesso aos seus registros de pausas.

5.4.5. Devem ser garantidas pausas no trabalho imediatamente após operação onde haja
ocorrido ameaças, abuso verbal, agressões ou que tenha sido especialmente desgastante, que
permitam ao operador recuperar-se e socializar conflitos e dificuldades com colegas, supervisores
ou profissionais de saúde ocupacional especialmente capacitados para tal acolhimento.

5.5. O tempo necessário para a atualização do conhecimento do operador e para o ajuste do

posto de trabalho é considerado como parte da jornada normal.

5.6. A participação em quaisquer modalidades de atividade física, quando adotadas pela

empresa, não é obrigatória, e a recusa do trabalhador em praticá-la não poderá ser utilizada para
efeito de qualquer punição.

5.7. Com o fim de permitir a satisfação das necessidades fisiológicas, as empresas devem
permitir que os operadores saiam de seus postos de trabalho a qualquer momento da jornada, sem
repercussões sobre suas avaliações e remunerações.

5.8. Nos locais de trabalho deve ser permitida a alternância de postura pelo trabalhador, de
acordo com suas conveniência e necessidade.

19
 5.9. Os mecanismos de monitoramento da produtividade, tais como mensagens nos monitores
de vídeo, sinais luminosos, cromáticos, sonoros, ou indicações do tempo utilizado nas ligações ou
de filas de clientes em espera, não podem ser utilizados para aceleração do trabalho e, quando
existentes, deverão estar disponíveis para consulta pelo operador, a seu critério.

5.10. Para fins de elaboração de programas preventivos devem ser considerados os seguintes
aspectos da organização do trabalho:
a) compatibilização de metas com as condições de trabalho e tempo oferecidas;
b) monitoramento de desempenho;
c) repercussões sobre a saúde dos trabalhadores decorrentes de todo e qualquer sistema de
avaliação para efeito de remuneração e vantagens de qualquer espécie;
d) pressões aumentadas de tempo em horários de maior demanda;
e) períodos para adaptação ao trabalho.

5.11. É vedado ao empregador:

a) exigir a observância estrita do script ou roteiro de atendimento;
b) imputar ao operador os períodos de tempo ou interrupções no trabalho não
dependentes de sua conduta.

5.12. A utilização de procedimentos de monitoramento por escuta e gravação de ligações deve

ocorrer somente mediante o conhecimento do operador.

5.13. É vedada a utilização de métodos que causem assédio moral, medo ou

constrangimento, tais como:
a) estímulo abusivo à competição entre trabalhadores ou grupos/equipes de trabalho;
b) exigência de que os trabalhadores usem, de forma permanente ou temporária, adereços,
acessórios, fantasias e vestimentas com o objetivo de punição, promoção e propaganda;
c) exposição pública das avaliações de desempenho dos operadores.

5.14. Com a finalidade de reduzir o estresse dos operadores, devem ser minimizados os
conflitos e ambigüidades de papéis nas tarefas a executar, estabelecendo-se claramente as
diretrizes quanto a ordens e instruções de diversos níveis hierárquicos, autonomia para resolução
de problemas, autorização para transferência de chamadas e consultas necessárias a colegas e
supervisores.

5.15. Os sistemas informatizados devem ser elaborados, implantados e atualizados contínua

e suficientemente, de maneira a mitigar sobretarefas como a utilização constante de memória de
curto prazo, utilização de anotações precárias, duplicidade e concomitância de anotações em
papel e sistema informatizado.

5.16. As prescrições de diálogos de trabalho não devem exigir que o trabalhador forneça o
sobrenome aos clientes, visando resguardar sua privacidade e segurança pessoal.

6. Capacitação dos Trabalhadores

6.1. Todos os trabalhadores de operação e de gestão devem receber capacitação que proporcione
conhecer as formas de adoecimento relacionadas à sua atividade, suas causas, efeitos sobre a
saúde e medidas de prevenção.

6.1.1. A capacitação deve envolver, também, obrigatoriamente os trabalhadores temporários.

20
 6.1.2. A capacitação deve incluir, no mínimo, aos seguintes itens:
a) noções sobre os fatores de risco para a saúde em teleatendimento/telemarketing;
b) medidas de prevenção indicadas para a redução dos riscos relacionados ao trabalho;
c) informações sobre os sintomas de adoecimento que possam estar relacionados a atividade
de teleatendimento/telemarketing, principalmente os que envolvem o sistema osteomuscular, a
saúde mental, as funções vocais, auditivas e acuidade visual dos trabalhadores;
d) informações sobre a utilização correta dos mecanismos de ajuste do mobiliário e dos
equipamentos dos postos de trabalho, incluindo orientação para alternância de orelhas no uso dos
fones mono ou bi-auriculares e limpeza e substituição de tubos de voz;
e) duração de 04 (quatro) horas na admissão e reciclagem a cada 06 (seis) meses,
independentemente de campanhas educativas que sejam promovidas pelos empregadores;
f) distribuição obrigatória de material didático impresso com o conteúdo apresentado;
g) realização durante a jornada de trabalho.

6.2. Os trabalhadores devem receber qualificação adicional à capacitação obrigatória referida

no item anterior quando forem introduzidos novos fatores de risco decorrentes de métodos,
equipamentos, tipos específicos de atendimento, mudanças gerenciais ou de procedimentos.

6.3. A elaboração do conteúdo técnico, a execução e a avaliação dos resultados dos procedimentos
de capacitação devem contar com a participação de:
a) pessoal de organização e métodos responsável pela organização do trabalho na empresa,
quando houver;
b) integrantes do Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho, quando
houver;
c) representantes dos trabalhadores na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, quando
houver;
d) médico coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional;
e) responsáveis pelo Programa de Prevenção de Riscos de Ambientais;
f) representantes dos trabalhadores e outras entidades, quando previsto em acordos ou
convenções coletivas de trabalho.

21
 CAPÍTULO 2
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

22
 A instituição do repouso semanal tem origem
em costumes religiosos que, ao longo do tempo,
acabaram incorporados pela legislação civil.
Seus mais antigos registros vêm da Bíblia, com
o costume do “sabbath” – a guarda do sétimo
dia da semana. No século dezenove surgiram
legislações sobre o assunto em diversos
paises como França, Alemanha e Espanha,
entre outros. No Brasil as primeiras leis
sobre a matéria eram referentes a categorias
profissionais específicas e foram unificadas em
1940 pelo Decreto-Lei 2.308, reproduzido pela
CLT em 1943. Somente em 1949, a Lei 605
dispôs sobre o repouso semanal remunerado de
forma generalizada, definindo o pagamento dos
salários nos dias de feriados civis e religiosos.

2.1 Aplicação do Repouso Semanal Remunerado

O artigo 1º da Lei 605, de 05 de janeiro de
1949, determina que “todo empregado tem
direito ao repouso semanal remunerado de vinte
e quatro horas consecutivas, preferentemente
aos domingos e, nos limites das exigências
técnicas das empresas, nos feriados civis e
religiosos, de acordo com a tradição local”.
Já o Decreto 27.048/49 (que regulamentou a
Lei 605/49) estabelece em seu artigo 6º, caput,
que excetuados os casos em que a execução
dos serviços for imposta pelas exigências
técnicas das empresas, é vedado o trabalho
nos dias de repouso a que se refere o artigo 1º
(domingos e feriados).
Assim, a princípio, o DSR deve coincidir com
o domingo, exceto para aqueles que atuam em
atividades autorizadas a funcionar neste dia.
Esta autorização pode ser concedida em duas
formas:
a) em caráter permanente – por decreto
do Poder Executivo sendo que o próprio
regulamento aprovado pelo Decreto 27.048/49,
já enumera 58 atividades onde se permite o
trabalho nos dias de descanso compulsórios.
b) em caráter provisório – pelos Delegados
Regionais do Trabalho, na ocorrência de
motivo de força maior ou para a realização
ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja
inexecução possa acarretar prejuízo manifesto,
quando será outorgada por períodos de, no
máximo, 60 (sessenta) dias cada.

É BOM SABER

• O descanso semanal é direito irrefutável do trabalhador, ou seja, não pode ser suprimido em
nenhuma condição, mesmo que o empregador se proponha ao pagamento dobrado. Isto vale
para as atividades autorizadas para o trabalho no domingo, onde o empregado deve gozar o
descanso semanal em outro dia da semana.
• Para o trabalho nos feriados é permitido duas opções: a remuneração em dobro ou a
compensação da folga em outro dia (art. 9º da Lei 605/49).

23
 A LEI NA PRÁTICA

O repouso semanal no comércio em geral

Lei nº 11.603 de 5 de dezembro de 2007

O trabalho aos domingos no comércio em geral foi autorizado em caráter permanente a partir
de dezembro de 2007, quando a Lei nº 11.603 alterou a Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de
2000, tornando definitivas as determinações da MP 388. Esta nova redação determina que:

• Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio em geral, observada a
legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição (art. 6º);

• O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo
de três semanas, com o domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e
outras a serem estipuladas em negociação coletiva;

• É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado
em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30,
inciso I, da Constituição (art. 6º-A);

• As infrações ao disposto nos arts. 6º e 6º-A desta Lei serão punidas com a multa prevista no
art. 75 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943 (art. 6º-B);

• O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo disposto

no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho.

2.2 Desconto do Repouso Semanal Remunerado

É permitido ao empregador descontar do empregado os valores referentes ao DSR em caso de

faltas não justificadas. Mas, na prática, este desconto vem tendo diferentes interpretações, gerados
pelo próprio texto da lei.

2.2.1 Mensalistas e Quinzenalistas

Há polêmica quanto ao desconto ou não do trabalhado durante toda a semana anterior,

Descanso Semanal Remunerado do empregado
mensalista e quinzenalista, quando faltam ao
serviço sem justificativa legal, em virtude do
disposto nos artigos 6º e 7º da Lei nº 605/49
que declaram:
“Não será devida a remuneração quando,
sem motivo justificado, o empregado não tiver
cumprindo integralmente o seu horário de
trabalho.” (art. 6º)
“Consideram-se já remunerados os dias de
repouso semanal do empregado mensalista ou
quinzenalista cujo cálculo de salário mensal
ou quinzenal, ou cujos descontos por falta
sejam efetuados na base do número de dias

24
 do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias,
respectivamente.” (art. 7º § 2º)
Há corrente jurisprudencial entendendo
que o mensalista e o quinzenalista não estão
sujeitos a assiduidade para fazer juz ao repouso
remunerado, ou seja, ainda que faltar ao trabalho
sem justificativa legal, desconta-se somente o
valor correspondente ao dia da falta, visto os dias
de repouso serem considerados já remunerados.

2.2.2 Horista, Diarista e Semanalista

Ao horista, diarista e semanalista, o direito semana em que recair o dia de repouso

ao repouso semanal remunerado depende
de o empregado trabalhar durante toda a
semana anterior, cumprindo integralmente o
horário de trabalho.
Semana anterior corresponde ao período
de segunda-feira a domingo, anterior a
(Decreto nº 27.048/49, art. 11, § 4º).
Esse entendimento, contudo, não é
pacífico. Parte da doutrina e o costume
entendem por “semana anterior” aquela que
inclui o repouso da semana em que ocorreu
a falta.

2.3 Feriado em Domingo X DSR

Quando o feriado incidir em domingo (ou dia de repouso durante a semana para os que trabalham
em regime de escala de revezamento), o pagamento do repouso corresponderá a um só dia, não
sendo cumulativas as remunerações (art. 11, Dec. 27.048/49).

25
 CAPÍTULO 3
TURNOS E ESCALA DE TRABALHO

26
 Empresas que necessitam de produção constante costumam adotar o sistema de turnos
ininterruptos de trabalho. Dependendo das necessidades e a natureza da atividade da organização
estes turnos podem ser fixos ou de revezamento.

3.1 Turnos de Revezamento

Os turnos de revezamento são aqueles em c) o revezamento não sofra solução

que o empregado (ou grupos deles) sucede a de continuidade no período de 24 horas,
outro em revezamento, com horários variados independentemente de haver, ou não, trabalho
a cada período (semana ou quinzena). aos domingos.

Para este tipo de jornada o artigo 7º, inciso A prorrogação da jornada de seis horas é
XIV, da Constituição Federal, determina a permitida mediante negociação coletiva, desde
duração máxima de 6 horas diárias, salvo que não ultrapasse o limite de duas horas
negociação coletiva. extras diárias.

A caracterização da jornada ininterrupta de Nestes casos é importante que as empresas

trabalho fica clara na Instrução Normativa nº 1
de 12/10/88 (DOU 21/10/88), que a determina
como aquela onde:
a) a empresa mantém uma ordem ou
alternação dos horários de trabalho prestado
em revezamento;
b) o empregado, ou turmas de empregados,
trabalha alternadamente para que se possibilite,
em face da ininterrupção do trabalho, o
descanso de outro empregado ou turma;
sigam as orientações da Inspeção do Trabalho
para a correta organização dos turnos de
revezamento, atendendo as determinações dos
art.71, § 1º da CLT (de que qualquer trabalho
contínuo, cuja duração ultrapasse quatro
horas e não exceda a seis, será obrigatório
um intervalo de 15 minutos) e do art. 73, § 1º
da CLT (que preceitua que a hora noturna no
período das 22 horas de um dia e às 5 horas
do dia seguinte é apenas 52 minutos e 30
segundos).

Exemplos de turnos de revezamento:

1º) Das 07:15 às 10:15 e das 10:30 às 13:30

2º) Das 13:30 às 16:30 e das 16:45 às 19:45
3º) Das 19:45 às 22:45 e das 23:00 à 01:30
4º) Da 01:30 às 04:30 e das 04:45 às 07:15

3.2 Turnos Fixos

Para as empresas em que há sistema de turnos fixos, não havendo, portanto, turno de revezamento,
é necessário observar a jornada diária de 7h20.

Exemplos de turnos fixos:

1º) Das 05:20 às 13:40, com 1 hora de intervalo

2º) Das 13:40 às 22:00, com 1 hora de intervalo
3º) Das 22:00 às 05:20, com 1 hora de intervalo

27
 3.3 Período de Descanso

Entre duas jornadas de trabalho haverá um semanal de 24 horas consecutivas. Esse

período mínimo de onze horas consecutivas descanso, salvo motivo de conveniência
para descanso, conforme estabelece o art. 66 pública ou necessidade imperiosa do serviço,
da CLT. deverá coincidir com o domingo, no todo ou em
Todo empregado tem direito a um descanso parte.

É BOM SABER

• O trabalho em domingo, seja total ou parcial, será sempre subordinado à permissão

prévia da autoridade competente em matéria do trabalho. A permissão será concedida a
título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem
ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministério do Trabalho expedir instruções em que
sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será sob forma transitória, com
discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de sessenta dias
(art. 68 da CLT).

• No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de vinte

e quatro horas, com prejuízo do intervalo mínimo de onze horas consecutivas para descanso
entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo
adicional (Súmula nº 110 do TST).

• Salvo por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço (com

autorização da autoridade competente em matéria de trabalho), é proibido o trabalho em
feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.
Conforme Regulamento do Decreto nº 27.048 de 12/08/49, todo empregado tem direito a
repouso remunerado, num dia de cada semana, preferentemente aos domingos, nos feriados
civis e nos religiosos, de acordo com a tradição local, com exceção dos casos em que a
execução dos serviços for imposta pelas exigências técnicas das empresas.

• Constituem exigências técnicas aquelas que, em razão do interesse público, ou pelas

condições peculiares às atividades da empresa ou ao local onde as mesmas exercem suas
atividades, tornem indispensável a continuidade do trabalho.

• Pode ser concedida pela autoridade em matéria do trabalho uma autorização em caráter
permanente para o trabalho em feriados civis e religiosos (desde que se estabeleça folga em
outro dia da semana) nas atividades constantes na relação do decreto nº 27.048.

• Para qualquer outra atividade não relacionada no decreto, deve-se solicitar autorização à
autoridade competente em matéria do trabalho e aguardar o pronunciamento favorável ou
não para o trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos.

28
3.4 Escala de Revezamento
Nos serviços em que é permitido o trabalho
em feriados civis e religiosos, a empresa deve
determinar outro dia de folga na semana (com
pena de pagar em dobro), sendo estabelecido
para isso uma ESCALA DE REVEZAMENTO,
previamente organizada e constante de
quadro sujeito a fiscalização, com exceção dos
elencos teatrais e congêneres para os quais
não há necessidade de organizar a escala de
revezamento.
3.5 Banco de Horas
“Banco de Horas” é o mecanismo que possibilita
a compensação do excesso de horas trabalhadas
em um dia com a correspondente diminuição em
outro, sem o pagamento de horas extras.
A inovação denominada “Banco de Horas”,
foi introduzida pela Lei nº 9.601/1998 com a
alteração do § 2º e instituição do § 3º do art. 59
da CLT, que passaram a ter a seguinte redação:
§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de
salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas de um dia
As empresas legalmente autorizadas a
funcionar, nesses dias, deverão organizar a
escala de revezamento ou folga, com a obrigação
de que, pelo menos em um período máximo de
sete semanas de trabalho, cada empregado
usufrua pelo menos de um domingo de folga. A
escala de revezamento será efetuada através de
modelo de livre escolha da empresa (art. 2º, letra
b, e art. 3º da portaria nº 417, de 10/06/66).
for compensado pela correspondente diminuição
em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de um ano, à soma das jornadas
semanais previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de dez horas diárias.
§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de
trabalho sem que tenha havido a compensação
integral da jornada extraordinária, na forma do
parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao
pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração na data
da rescisão.
29
 CAPÍTULO 4
FALTAS E ATRASOS

30
 Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o empregador
poderá descontar-lhe do salário quantia correspondente à falta; poderá descontar-lhe inclusive
o repouso semanal, quando o empregado não cumprir integralmente seu horário de trabalho na
semana anterior.

As situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do

salário estão determinadas no art. 473 da CLT. São elas:

a) até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,

irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua
dependência econômica;

b) até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;

c) por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana;

d) por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;

e) até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;

f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra
“c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);

g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior;

h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;

i) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical,
estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Além dos itens do artigo 473 da CLT, são consideradas faltas legais:

a) se a ausência for devidamente justificada e abonada, segundo critério da administração do

estabelecimento;

b) quando houver paralisação nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha
havido trabalho;

c) se a falta ao serviço estiver fundamentada na lei sobre acidente de trabalho;

d) em caso de doença do empregado, devidamente comprovada.

31
 Importante: a doença será comprovada mediante atestado fornecido por médico da
instituição de previdência social a que estiver filiado o empregado; por médico da
empresa ou por ele designado; por médico a serviço da repartição federal, estadual
ou municipal, incumbida de assuntos de higiene ou de saúde pública. Se não houver
nenhuma dessas possibilidades na localidade em que trabalhar, o atestado poderá ser
de médico de sua escolha.

4.1 Proteção ao Trabalho da Mulher

A mulher trabalhadora tem proteções retomada da função anteriormente exercida,

especiais durante o período de gravidez, sem
prejuízo do salário e demais direitos, expressas
pelo art. 392, § 4º da CLT. São elas:
a) transferência de função, quando as
condições de saúde o exigirem, assegurada a
logo após o retorno ao trabalho;
b) dispensa do horário de trabalho pelo
tempo necessário para a realização de, no
mínimo, seis consultas médicas e demais
exames complementares.

É BOM SABER

• Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de

horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de
dez minutos diários (art. 58 § 1º da CLT).

• O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por
qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando,
tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador
fornecer a condução (art. 58 § 2º da CLT).

• Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de
acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local
de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo
empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração (art. 58 § 3º da CLT).

• Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância

da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento)
superior à da hora normal (art. 59 § 1º da CLT).

• Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva
de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição
em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das

32
 jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias (art. 59 § 2º da CLT).

• Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação

integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao
pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na

?
data da rescisão (art. 59 § 3º da CLT).

TIRA-DÚVIDAS
Carnaval é feriado?
Não, embora a folga prolongada já faça parte da cultura brasileira, este período não é considerado
feriado. Em algumas cidades pode ser decretado feriado através de Lei Municipal. A confusão
acontece pelo fato de os calendários marcarem este dia como feriado.

Obs.: No Rio de Janeiro, a terça-feira de carnaval foi instituída feriado

estadual em 14 de maio de 2008, através da Lei Estadual nº 5.243/2008
DOE:15/05/2008, sancionada pelo Governador Sérgio Cabral.

Dia de eleição é feriado?

A Lei n٥ 4.737, de 15 de julho de 1965 em seu art. 380 estabelece que será feriado nacional o dia
em que se realizarem eleições de data fixada pela Constituição Federal. Nos demais casos, serão
as eleições marcadas para um domingo ou dia já considerado feriado por lei anterior.

Quem trabalha nas eleições tem direito à folga?

A Lei n٥ 9.504, de 30 de setembro de 2007, estabelece em seu art. 98 que os eleitores nomeados
para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos
serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do
salário, vencimento ou qualquer outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.

4.2 Atestados Médicos com Eficácia Plena

Conforme portaria nº 3.291 de 20/02/84, do MPAS, todos os atestados médicos, para terem sua eficácia plena
deverão conter:

a) tempo de dispensa concedida ao segurado, por extenso numericamente;

b) diagnóstico codificado, conforme o Código Internacional de Doença (CID);

OBS.: A portaria nº 3.370 de 09/10/84, do MPAS, preceitua que a inclusão do diagnóstico codificado do CID no
atestado médico depende da expressa concordância do paciente.

c) assinatura do médico ou odontólogo sobre o carimbo do qual conste nome completo e registro do respectivo
Conselho Profissional.
O início da dispensa deverá coincidir obrigatoriamente com os registros que determinaram a incapacidade.
O afastamento por incapacidade além do 15º dia é de competência da Previdência.
Prazo de entrega
A legislação vigente não estabelece um prazo de entrega do atestado médico à empresa. Poderá ser estabe-
lecido em Convenção Coletiva, Acordo Coletivo de Trabalho ou através de Regulamento Interno de Empresa.
33
 CAPÍTULO 5
AFASTAMENTOS PREVIDENCIÁRIOS

34
 Em caso de doença, acidente de trabalho ou doença ocupacional, a empresa deve pagar os
primeiros quinze dias de afastamento e, após este prazo, encaminhar o empregado para perícia do
INSS.
A seguir destacamos alguns artigos da Instrução Normativa nº 20 de 10/10/2007, que versam
sobre os afastamentos previdenciários:

• O auxílio-doença será devido ao segurado que, após cumprida, quando for o caso, a carência
exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de quinze
dias consecutivos (art. 199 da IN 20 do INSS).

• Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar ao RGPS já portador de doença ou
lesão invocada como causa para a concessão do benefício, salvo quando a incapacidade sobrevier
por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão (art. 199 §1º).

• Será devido auxílio-doença, independentemente de carência, ao segurado obrigatório e

facultativo, quando sofrerem acidente de qualquer natureza (art. 199 §2º).

• O direito ao benefício de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente do trabalho,

deverá ser analisado com base na Data do Afastamento do Trabalho (DAT) ou na Data do Início da
Incapacidade (DII), conforme o caso, observando:
a) será considerada como DAT aquela em que for fixado o início da incapacidade para os
segurados, empregado doméstico, trabalhador avulso, contribuinte individual, facultativo, segurado
especial e o desempregado.
b) nas situações em que o benefício for requerido após trinta dias contados da DAT ou da DII,
conforme o caso, a Data do Início do Pagamento (DIP), será fixada na DER. Estas condições são
aplicáveis aos benefícios requeridos a partir de 23 de novembro de 2000, data da publicação do
Decreto nº 3.668 (art. 199 §§ 3º e 4º).

• O requerimento de auxílio-doença poderá ser feito pela internet, pelo endereço www.previdencia.
gov.br, para todas as categorias de segurados, observando que a análise do direito será feita com
base nas informações constantes do CNIS sobre as remunerações e vínculos, a partir de 1º de julho
de 1994, podendo o segurado, a qualquer momento, solicitar alteração, inclusão ou exclusão das
informações constante do CNIS, com apresentação de documentos comprobatórios dos períodos ou
das remunerações divergentes (art. 199 § 5º).

• Quando a empresa protocolar o requerimento pela internet, referente aos seus empregados
ou contribuintes individuais que lhe prestam serviços, terá acesso às decisões administrativas
decorrentes do benefício requerido ou do documento dele originado (art.199 § 6º).

• Os benefícios de auxílio-doença, concedidos por decisão judicial, inclusive os decorrentes de

acidente do trabalho, em manutenção, deverão ser revistos semestralmente, contado o prazo a
partir da data de seu início ou da data de seu restabelecimento, observado o disposto no art. 103
desta Instrução Normativa (art. 199,§ 7º).

Importante: quando o segurado empregado entrar em gozo de férias ou licença-prêmio

ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de espera para requerimento
do benefício será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença.
(art. 202 da IN 20 do INSS).

35
 • O benefício de auxílio-doença será suspenso quando o segurado deixar de submeter-se a exames
médico-periciais, a tratamentos e a processo de Reabilitação Profissional proporcionados pela Previdência
Social, exceto a tratamento cirúrgico e a transfusão de sangue, devendo ser restabelecido a partir do
momento em que deixar de existir o motivo que ocasionou a suspensão, desde que persista a incapacidade
(art. 207 da IN 20 do INSS).

• Para os fins previstos no “caput”, o Técnico da Reabilitação Profissional comunicará ao Setor de

Benefícios as datas da ocorrência da recusa ou do abandono do tratamento, bem como a data do retorno
ao Programa de Reabilitação Profissional, para fins de suspensão ou restabelecimento do benefício,
conforme o caso (art. 207 § 1º).

• O benefício poderá ser reativado a qualquer data, desde que reste comprovada a incapacidade desde
a data da suspensão, observada a prescrição qüinqüenal (art. 207 § 2º).

• Ao segurado que exercer mais de uma atividade abrangida pela Previdência Social, estando incapacitado
para uma ou mais atividades, inclusive em decorrência de acidente do trabalho, será concedido um único
benefício.
Se, por ocasião do requerimento, o segurado que exercer mais de uma atividade estiver incapaz para o
exercício de todas, a DIB e a DIP, observadas as disposições constantes no art. 72 do RPS, aprovado pelo
Decreto nº 3.048/1999, serão fixadas em função do último afastamento, se o trabalhador estiver empregado
ou serão fixadas em função do afastamento como empregado, se exercer a atividade de empregado
concomitantemente com outra de contribuinte individual ou de empregado doméstico, observado o disposto
no art. 90 desta Instrução Normativa (art. 208 da IN 20 do INSS).

• O segurado em gozo de auxílio-doença, inclusive decorrente de acidente do trabalho, que ficar

incapacitado para qualquer outra atividade que exerça, cumulativamente ou não, deverá ter o seu benefício
revisto para inclusão dos salários-de-contribuição, conforme disposto no § 1º dos incisos I e II do art. 90
desta Instrução Normativa (art. 209 da IN 20 do INSS).

• Na conclusão médico-pericial contrária à existência de incapacidade laborativa de segurados e

beneficiários da Previdência Social e de incapacidade para a vida independente e para o trabalho dos
beneficiários da Assistência Social, poderá ser interposto um único PR, que será apreciado por meio de
novo exame médico-pericial, realizado por profissional diferente daquele que efetuou o último exame (art.
210 da IN 20 do INSS).

Requerimento de Pedido de Prorrogação e Reconsideração (PP/PR)

O Pedido de Prorrogação é um direito do beneficiário quando o resultado da última Avaliação Médica

realizada pelo INSS tiver sido favorável e, ao final do período estabelecido pela perícia, o segurado não se
sentir em condições de voltar ao trabalho. O PP pode ser requerido a partir de 15 dias antes até a data da
cessação do benefício.

O Pedido de Reconsideração é um direito do beneficiário quando o resultado da última Avaliação médica

realizada pelo INSS tiver sido contrário, e o beneficiário não concordar com o indeferimento ou se ele tiver
perdido o prazo do Pedido de Prorrogação.

Seus prazos de requerimento são:

- de imediato para o benefício negado ou até 30 dias contados da data da ciência da avaliação médica
contrária à existência de incapacidade;
- até 30 dias após a data da cessação do benefício anteriormente concedido.

36
5.1 Auxílio-Doença

Benefício concedido ao segurado impedido natureza (por acidente de trabalho ou fora do

de trabalhar por doença ou acidente por
mais de 15 dias consecutivos. No caso dos
trabalhadores com carteira assinada, os
primeiros 15 dias são pagos pelo empregador,
e a Previdência Social paga a partir do 16º dia
de afastamento do trabalho.
trabalho).
Para concessão de auxílio-doença é
necessária a comprovação da incapacidade
em exame realizado pela perícia médica da
Previdência Social.

Para ter direito ao benefício, o trabalhador O auxílio-doença deixa de ser pago quando
tem de contribuir para a Previdência Social o segurado recupera a capacidade e retorna ao
por, no mínimo, 12 meses. Esse prazo não trabalho ou quando o benefício se transforma
será exigido em caso de acidente de qualquer em aposentadoria por invalidez.

Importante: não tem direito ao auxílio-doença quem, ao se filiar à Previdência Social,

já tiver doença ou lesão que geraria o benefício, a não ser quando a incapacidade
resulta do agravamento da enfermidade.

O auxílio-doença pode ser solicitado pela avulso, segurado especial (trabalhador rural),
internet ou nas agências da Previdência Social. empregado(a) doméstico(a), empregado(a) e
Para isso é preciso informar: desempregado(a);

a) NIT – Número de Identificação do c) data do último dia de trabalho no caso

Trabalhador (PIS/PASEP/CICI), nome completo do (a) empregado(a), CID constante do atestado
do(a) requerente, nome completo da mãe e data médico que gerou o afastamento e CNPJ da
do nascimento; empresa;

b) indicar a categoria do trabalhador, se d) CPF e nome do empregador no caso de

contribuinte individual, facultativo, trabalhador empregado(a) doméstico(a).

É BOM SABER

• Quando o segurado empregado entrar em gozo de férias ou licença-prêmio ou qualquer

outro tipo de licença remunerada, o prazo de espera para requerimento do benefício será
contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença (art. 202 da IN 20 do INSS).

• Caso o empregado retornar ao trabalho e necessitar solicitar novo benefício pela mesma
doença dentro de 60 dias da concessão do benefício anterior, a Previdência considera
“Prorrogação do Benefício”, desobrigando a empresa do pagamento dos primeiros 15 dias de
afastamento do empregado.

37
 5.1.1 Acidente de Trabalho
A Instrução Normativa nº 20, em seu art.
211, define como Acidente do Trabalho aquele
que ocorre pelo exercício da atividade a serviço
da empresa ou pelo exercício do trabalho,
provocando lesão corporal ou perturbação
funcional que cause a morte ou a perda ou
a redução, permanente ou temporária, da
capacidade para o trabalho.
Será devido o benefício de auxílio-doença
decorrente de acidente de trabalho ao segurado
empregado (exceto o doméstico), trabalhador
avulso e segurado especial.
O presidiário somente fará jus ao benefício
de auxílio-doença decorrente de acidente do
trabalho, bem como a auxílio-acidente, quando
exercer atividade remunerada na condição de
empregado, trabalhador avulso ou segurado
especial.
Considera-se como o dia do acidente, no
caso de doença profissional ou de doença do
trabalho, a DII de laboração para o exercício
da atividade habitual ou o dia da segregação
compulsória ou o dia em que for realizado o
diagnóstico, valendo para esse efeito o que
ocorrer primeiro (art.212 da IN 20 do INSS).
Se concedida reabertura de auxílio-doença
acidentário, em razão de agravamento de
seqüela decorrente de acidente de trabalho ou
doença profissional ou do trabalho, com fixação
da DIB dentro de sessenta dias da cessação do
benefício anterior, o novo pedido será indeferido
prorrogando o benefício anterior, descontando-
se os dias trabalhados, quando for o caso (art.
213 da IN 20 do INSS).
Na situação prevista no “caput”, a DIB e a
DIP, na forma do art. 60 da Lei nº 8.213/91, serão
fixadas observando o disposto no § 1º do art. 203,
desta Instrução Normativa (art. 213 § 1º da IN 20
do INSS).
Se ultrapassado o prazo estabelecido para
o restabelecimento, poderá ser concedido novo
benefício, desde que na referida data comprove
a qualidade de segurado, sendo obrigatório o
cadastramento da Comunicação de Acidente
de Trabalho (CAT), de reabertura e vinculação
desta ao novo benefício (art. 213 § 2º da IN 20
do INSS).
Os pedidos de reabertura de auxílio-doença
decorrentes de acidente de trabalho deverão
ser formulados mediante apresentação da
CAT de reabertura, quando houver reinício de
tratamento ou afastamento por agravamento de
lesão do acidente ou doença ocupacional que
gere incapacidade laborativa (art. 214 da IN 20
do INSS).
Nesta mesma IN, os acidentes de trabalho
são classificados em três tipos:
I – acidente típico (tipo 1), que é aquele que
ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da
empresa;
II – doença profissional ou do trabalho (tipo 2);
III – acidente de trajeto (tipo 3), que
é aquele que ocorre no percurso do local
de residência para o de trabalho ou desse
para aquele, considerando a distância e o
tempo de deslocamento compatíveis com o
percurso do referido trajeto (art. 216 da IN 20
do INSS).

Importante: se o acidente do trabalhador avulso ocorrer no trajeto do órgão gestor de

mão-de-obra ou sindicato para a residência, é indispensável para caracterização do
acidente o registro de comparecimento ao órgão gestor de mão-de-obra ou ao sindicato
(art. 216 § 1º da IN 20 do INSS).

Não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo

segurado que, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso habitual
(art. 216 § 2º da IN 20 do INSS).

Quando houver registro policial da ocorrência do acidente, será exigida a apresentação

do respectivo boletim (art. 216 § 3º da IN 20 do INSS).

38
 Em caso do acidente resultar na morte do
empregado, a IN 20 dispõe que:
Quando do acidente resultar a morte imediata
do segurado, deverá ser exigido:
I – o boletim de registro policial da ocorrência
ou, se necessário, cópia do inquérito policial;
II – o laudo de exame cadavérico ou documento
equivalente, se houver;
III – a certidão de óbito (art. 217).
Para caracterização técnica do nexo causal
do acidente de trabalho, se necessário, a perícia
médica do INSS poderá ouvir testemunhas,
efetuar pesquisa ou realizar vistoria do local
de trabalho, solicitar o PPP diretamente ao
empregador, para o esclarecimento dos fatos e o
estabelecimento do nexo causal (art. 219).
Para o empregado, o nexo técnico só será
estabelecido se a previsão de afastamento for
superior a quinze dias consecutivos (art. 222).

5.1.2 CAT – Comunicação do Acidente de Trabalho

O CAT (Comunicação de Acidente de acidentado, seus dependentes, a entidade

Trabalho) é um documento de notificação
compulsória das situações que envolvam
acidentes em local de trabalho ou de trânsito
de trabalho (casa/trabalho ou trabalho/casa).
A emissão da CAT é obrigatória, a fim de
que o trabalhador possa receber o benefício
de AT (Acidente de Trabalho) ou DO (Doença
Ocupacional).
Serão responsáveis pelo preenchimento e
encaminhamento da CAT:
I – no caso de segurado empregado, a
empresa empregadora;
II – para o segurado especial, o próprio
sindical da categoria, o médico assistente ou
qualquer autoridade pública;
III – no caso do trabalhador avulso, a
empresa tomadora de serviço e, na falta dela,
o sindicato da categoria ou o órgão gestor de
mão-de-obra;
IV – no caso de segurado desempregado,
nas situações em que a doença profissional ou
do trabalho manifestou-se ou foi diagnosticada
após a demissão, as pessoas ou as entidades
constantes do § 3º do art. 336 do RPS,
aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 (art. 224
da IN 20 do INSS).

Importante: é considerado como agravamento do acidente aquele sofrido pelo

acidentado quando estiver sob a responsabilidade da Reabilitação Profissional.
Neste caso, caberá ao profissional técnico da Reabilitação Profissional emitir a CAT
e encaminhá-la para a perícia médica, que preencherá o campo atestado médico (art.
224 § 1º).
No caso do segurado empregado e trabalhador avulso exercerem atividades
concomitantes e vierem a sofrer acidente de trajeto entre uma e outra empresa na qual
trabalhe, será obrigatória a emissão da CAT pelas duas empresas (art.224 § 2º).

A empresa deverá comunicar o acidente (art.230 da IN 20 do INSS).

ocorrido com o segurado empregado, exceto
o doméstico, e o trabalhador avulso até o
primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e,
em caso de morte, de imediato à autoridade
competente, sob pena de multa aplicada
e cobrada na forma do art. 286 do RPS,
aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999
A CAT entregue fora do prazo estabelecido
no art. 336 do RPS, aprovado pelo Decreto
nº. 3.048/1999 e anteriormente ao início de
qualquer procedimento administrativo ou de
medida de fiscalização, caracteriza-se como
denúncia espontânea.

39
 Não se caracteriza como denúncia
espontânea a Comunicação de Acidente de
Trabalho (CAT), formalizada nos termos do §
3º do art. 336 do RPS, aprovado pelo Decreto
nº 3.048/1999, cabendo à APS comunicar a
ocorrência à unidade da Secretaria da Receita
Federal do Brasil, circunscricionante da sede
da empresa para as providências cabíveis (art.
226 da IN 20 do INSS).
As comunicações de acidente de trabalho
feitas perante o INSS devem se referir às
seguintes ocorrências:
I – CAT inicial: acidente de trabalho típico,
trajeto, doença ocupacional ou óbito imediato;
II – CAT reabertura: afastamento por
agravamento de lesão de acidente de trabalho
ou de doença profissional ou do trabalho;
III – CAT comunicação de óbito: falecimento
decorrente de acidente ou doença profissional
ou do trabalho, após o registro da CAT inicial
(art. 227 da IN 20 do INSS).
A CAT deverá ser preenchida com todos
os dados informados nos seus respectivos
campos, em 4 (quatro) vias, com a seguinte
destinação:
I – 1º via: ao INSS;
II – 2º via: ao segurado ou dependente;
III – 3º via: ao sindicato dos trabalhadores;
IV – 4º via: à empresa.
Compete ao emitente da CAT a responsabilidade
pelo envio de vias dessa Comunicação às pessoas
e às entidades indicadas. O formulário da CAT
poderá ser substituído por impresso da própria
empresa, desde que contenha todos os campos
do modelo do INSS (art. 228 § 1º e 2º da IN 20 do
INSS).
A CAT poderá ser registrada na agência
da Previdência Social mais conveniente ao
segurado ou pela internet. A CAT registrada
pela internet é válida para todos os fins no
INSS e deverá ser impressa, constar assinatura
e carimbo de identificação do emitente e
médico assistente, a qual será apresentada
pelo segurado ao médico-perito do INSS, por
ocasião da avaliação médico-pericial (art.229
§§1º e 2º da IN 20 do INSS).

Importante: os casos de acidente com afastamento igual ou inferior a quinze dias não
serão encaminhados à perícia médica, não sendo necessária aposição de carimbo na
CTPS do acidentado (art. 230 da IN 20 do INSS).

É BOM SABER

• Para fins de cadastramento da CAT, caso o campo atestado médico do formulário da CAT
não esteja preenchido e assinado pelo médico assistente, deve ser apresentado atestado
médico original, desde que nele conste a devida descrição do atendimento realizado ao
acidentado do trabalho, inclusive o diagnóstico com o Código Internacional de Doença (CID),
e o período provável para o tratamento, contendo assinatura, o número do Conselho Regional
de Medicina (CRM), data e carimbo do profissional médico, seja particular, de convênio ou do
Sistema Único de Saúde (SUS) – (art. 228 § 3º da IN 20 do INSS).

40
• Na CAT de reabertura de acidente de trabalho, deverão constar as mesmas informações da
época do acidente, exceto quanto ao afastamento, último dia trabalhado, atestado médico e
data da emissão, que serão relativos à data da reabertura (art. 228 § 4º da IN 20 do INSS).

• Não serão consideradas CAT de reabertura para as situações de simples assistência médica
ou de afastamento com menos de quinze dias consecutivos (art.228 § 5º da IN 20 do INSS).

• O óbito decorrente de acidente ou de doença profissional ou do trabalho, ocorrido após

a emissão da CAT inicial ou da CAT de reabertura, será comunicado ao INSS, por CAT de
comunicação de óbito, constando a data do óbito e os dados relativos ao acidente inicial (art.
228 § 6º da IN 20 do INSS).

• No ato do cadastramento da CAT via internet o emissor deverá transcrever as informações

constantes no atestado médico para o respectivo campo da CAT, sendo obrigatória
apresentação do atestado médico original por ocasião do requerimento de benefício (art. 228
§ 7º da IN 20 do INSS).

• O atestado original também deverá ser apresentado ao médico-perito por ocasião da

avaliação médico-pericial. (art. 228 § 8º da IN 20 do INSS).

A LEI NA PRÁTICA

Aposentado X Acidente de Trabalho

Segundo o art. 173 do Decreto 3.048, “o segurado em gozo de aposentadoria por tempo
de contribuição, especial ou por idade, que voltar a exercer atividade abrangida pelo
Regime Geral de Previdência Social, somente terá direito ao salário-família e à reabilitação
profissional, quando empregado ou trabalhador avulso, observado o disposto no art. 168
e, nos casos de aposentadoria especial, a proibição de que trata o parágrafo único do art.
69”.

Por isso, o art. 231 da IN 20 determina que a CAT relativa ao acidente do trabalho ou à
doença do trabalho ou à doença profissional ocorridos com o aposentado que permaneceu
na atividade como empregado ou a ela retornou, deverá ser registrada e encerrada. Nestes
casos, o segurado aposentado deverá ser cientificado do encerramento da CAT e orientado
quanto ao direito à Reabilitação Profissional, desde que atendidos os requisitos legais, em
face do disposto no § 2º do art. 18 da Lei nº 8.213, de 1991.

41
 5.2 Auxílio-Acidente

Benefício pago ao trabalhador que sofre
um acidente e fica com seqüelas que reduzem
sua capacidade de trabalho. É concedido
para segurados que recebiam auxílio-doença.
Têm direito ao auxílio-acidente o trabalhador
empregado, o trabalhador avulso e o
segurado especial. O empregado doméstico,
o contribuinte individual e o facultativo não
recebem o benefício.
desempenhando suas atividades, por meio
de exame da perícia médica da Previdência
Social.
O auxílio-acidente, por ter caráter de
indenização, pode ser acumulado com outros
benefícios pagos pela Previdência Social
exceto aposentadoria. O benefício deixa de ser
pago quando o trabalhador se aposenta.

Para concessão do auxílio-acidente não é Para pedir auxílio-acidente, o trabalhador

exigido tempo mínimo de contribuição, mas o não precisa apresentar documentos, porque
trabalhador deve ter qualidade de segurado eles já foram exigidos na concessão do auxílio-
e comprovar a impossibilidade de continuar doença.

É BOM SABER

• O auxílio-acidente também será devido ao segurado que, indevidamente, foi demitido pela
empresa no período em que estava recebendo auxílio-doença decorrente de acidente do
trabalho ou acidente de qualquer natureza ou causa, e que as seqüelas definitivas resultantes
estejam conforme discriminadas na lei (art. 255, § 1º da IN 20 do INSS).

• O auxílio-acidente será suspenso quando da concessão ou da reabertura do auxílio-doença,

em razão do mesmo acidente ou de doença que lhe tenha dado origem, observado o disposto
no § 3º do art. 75 do RPS (art. 261 da IN 20 do INSS).

5.3 Salário-Família

A Instrução Normativa nº 20, em seu art. 20 do INSS).

232, determina que o salário-família será devido,
mensalmente, ao segurado empregado (exceto ao
doméstico) e ao trabalhador avulso, na proporção
do respectivo número de filhos ou equiparados,
desde que tenham salário-de-contribuição inferior
ou igual ao limite máximo permitido, nos termos
dos arts. 16, 81 e 83 do RPS, aprovado pelo
Decreto nº 3.048/1999.
Para fins de reconhecimento do direito ao
salário-família, o limite máximo do salário-de-
contribuição será atualizado pelos mesmos
índices aplicados aos benefícios do RGPS,
fixados em portaria ministerial (art.232 § 1º da IN
Quando do reconhecimento do direito ao
salário-família, tomar-se-á como parâmetro o
salário-de-contribuição da competência a ser pago
o benefício (art. 232 § 2º da IN 20 do INSS).
O salário-família será devido a partir do mês em
que for apresentada à empresa ou ao órgão gestor
de mão-de-obra ou ao sindicato dos trabalhadores
avulsos ou ao INSS, a documentação abaixo:
I – CP ou CTPS;
II – certidão de nascimento do filho (original e
cópia);
III – caderneta de vacinação ou equivalente,

42
quando dependente menor de sete anos, sendo
obrigatória nos meses de novembro, contados a
partir de 2000;
IV – comprovação de invalidez, a cargo da
perícia médica do INSS, quando dependente
maior de quatorze anos;
V – comprovante de freqüência à escola,
quando dependente a partir de sete anos, nos
meses de maio e novembro, contados a partir de
2000 (art. 233 da IN 20 do INSS).
A cota do salário-família deve ser paga por
filho ou equiparado de qualquer condição até
quatorze anos de idade ou inválido de qualquer
idade. A invalidez do filho ou equiparado maior de
quatorze anos de idade deve ser verificada em
exame médico-pericial a cargo da Previdência
social (art. 233 §§ 1º e 2º da IN 20 do INSS).
A empresa, o órgão gestor de mão-de-obra ou
o sindicato de trabalhadores avulsos ou o INSS
suspenderá o pagamento do salário-família se o
segurado não apresentar o atestado de vacinação
obrigatória e a comprovação de freqüência escolar
do filho ou equiparado, nas datas definidas neste
artigo até que a documentação seja apresentada,
sendo observado que:
I – não é devido o salário-família no período
entre a suspensão da quota motivada pela falta
de comprovação da freqüência escolar e sua
reativação, salvo se provada a freqüência escolar
no período;
II – se após a suspensão do pagamento do
salário-família, o segurado comprovar a vacinação
do filho, ainda que fora de prazo, caberá o
pagamento das cotas relativas ao período
suspenso (art. 233 § 3º da IN 20 do INSS).
Mas, quando o salário-família for pago pela
Previdência Social, no caso de empregado, não
é obrigatória a apresentação da certidão de
nascimento do filho ou documentação relativa
ao equiparado (tutelado, enteado), no ato do
requerimento do benefício, uma vez que esta
informação é de responsabilidade da empresa,
órgão gestor de mão-de-obra ou sindicato
de trabalhadores avulsos, no atestado de
afastamento. Será necessária a apresentação
do atestado de vacinação e freqüência escolar,
conforme os prazos determinados durante a
manutenção do benefício (art. 233 §§ 4º e 5º da
IN 20 do INSS).

Importante: o pagamento do salário-família, ainda que a empregada esteja em gozo de

salário-maternidade, é de responsabilidade da empresa, condicionado à apresentação
pela segurada empregada da documentação solicitada.
O salário-família correspondente ao mês de afastamento do trabalho será pago
integralmente pela empresa, pelo sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, conforme
o caso, e do mês da cessação de benefício pelo INSS, independentemente do número
de dias trabalhados ou em benefício, observado o disposto no inciso II do art. 82, do
RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999 (art. 234 da IN 20 do INSS).

Segundo o art. 235 da IN 20, o direito ao
salário-família rege-se também pelos seguintes
dispositivos:
I - tendo havido divórcio, separação judicial
ou de fato dos pais, ou em caso de abandono
legalmente caracterizado ou perda do pátrio
poder, o salário-família passará a ser pago
diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento
do menor, ou a outra pessoa, se houver
determinação judicial nesse sentido;
II – a cota de salário-família referente ao
menor sob guarda somente será devida ao
segurado com contrato de trabalho em vigor
desde 13 de outubro de 1996, data da vigência
da MP nº 1.523, convertida na Lei nº 9.528, de
1997, bem como ao trabalhador avulso que, na
mesma data, detinha essa condição;
III – para efeito de concessão e manutenção
do salário-família, o segurado deve firmar termo
de responsabilidade, no qual se comprometa a
comunicar à empresa ou ao Instituto Nacional
do Seguro Social qualquer fato ou circunstância
43
 que determine a perda do direito ao benefício,
ficando sujeito, em caso do não cumprimento,
às sanções penais e trabalhistas;
IV – a falta de comunicação oportuna de fato
que implique cessação do salário-família, bem
como a prática, pelo empregado, de fraude de
qualquer natureza para o seu recebimento,
autoriza a empresa, o INSS, o sindicato ou
órgão gestor de mão-de-obra, conforme o
caso, a descontar dos pagamentos de cotas
devidas com relação a outros filhos ou, na falta
delas, do próprio salário do empregado ou da
renda mensal do seu benefício, o valor das
cotas indevidamente recebidas, sem prejuízo
das sanções penais cabíveis, observado o
disposto no § 2º do art. 154 do RPS aprovado
pelo Decreto nº 3.048/1999;
V – o empregado deve dar quitação à
empresa, sindicato ou órgão gestor de mão-de-
5.4 Salário-Maternidade
As trabalhadoras que contribuem para
a Previdência Social, seja empregada,
trabalhadora avulsa, empregada doméstica,
contribuinte individual, facultativa ou segurada
especial, têm direito ao salário-maternidade
durante 120 dias, com início até 28 (vinte e oito)
dias anteriores ao parto e término 91 (noventa e
um) dias depois dele, considerando, inclusive,
o dia do parto (art. 236 da IN 20 do INSS).
O salário-maternidade é devido à segurada
desempregada (empregada, trabalhadora
avulsa e doméstica), para a que cessou
as contribuições (contribuinte individual ou
facultativa) e segurada especial, desde que
mantida a qualidade de segurada, observando
que:
a) o nascimento da criança, inclusive em
caso de natimorto ou a guarda judicial para fins
de adoção ou a adoção ou aborto espontâneo,
deverá ocorrer dentro do período de graça;
b) o evento seja igual ou posterior a 14 de
junho de 2007, data da publicação do Decreto
nº 6.122 (art. 236 § 1º da IN 20 do INSS).
O documento comprobatório para
44
obra de cada recebimento mensal do salário-
família, na própria folha de pagamento ou por
outra forma admitida, de modo que a quitação
fique plena e claramente caracterizada;
VI – as cotas do salário-família não serão
incorporadas, para qualquer efeito, ao salário
ou ao benefício;
VII – o direito ao salário-família cessa
automaticamente:
a) por morte do filho ou equiparado, a
contar do mês seguinte ao do óbito;
b) quando o filho ou equiparado completar
quatorze anos de idade, salvo se inválido,
a contar do mês seguinte ao da data do
aniversário;
c) pela recuperação da capacidade do
filho ou equiparado inválido, a contar do mês
seguinte ao da cessação da incapacidade;
d) pelo desemprego do segurado.
requerimento do salário-maternidade da
segurada que mantenha a qualidade de
segurada é a certidão de nascimento do filho,
exceto nos casos de aborto espontâneo,
quando deverá ser apresentado atestado
médico, e no de adoção ou guarda a fins de
adoção, casos em que serão observadas as
regras do art. 93-A do RPS, devendo o evento
ocorrer, em qualquer hipótese, dentro do
período previsto no art. 13 do mesmo diploma
legal (art. 236 § 2º da IN 20 do INSS).
O parto é considerado como fato gerador do
salário maternidade. Para fins de concessão
do salário-maternidade, considera-se parto o
evento ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês)
de gestação, inclusive em caso de natimorto
(art. 236 §§ 3º e 4º da IN 20 do INSS).
O benefício foi estendido também para
as mães adotivas. O salário-maternidade é
devido à segurada da Previdência Social que
adotar ou obtiver guarda judicial a partir de 16
de abril de 2002, data da publicação da Lei nº
10.421, de 15 de abril de 2002, para fins de
adoção de criança com idade:
 I – até um ano completo, por cento e vinte dias;
II – a partir de um ano até quatro anos completo, por sessenta dias;
III – a partir de quatro anos até completar oito anos, por trinta dias (art. 236 § 5º da IN 20 do INSS).

É BOM SABER

• Para a segurada com contrato temporário, será devido o salário-maternidade somente

enquanto existir a relação de emprego (art. 236 § 6º da IN 20 do INSS).

• O salário-maternidade é devido à segurada independentemente de a mãe biológica ter recebido

o mesmo benefício quando do nascimento da criança (art. 236 § 7º da IN 20 do INSS).

• O salário-maternidade não é devido quando o termo de guarda não contiver a observação

de que é para fins de adoção ou só contiver o nome do cônjuge ou companheiro (art. 236 §
8º da IN 20 do INSS).

• Para a concessão do salário-maternidade é indispensável que conste da nova Certidão de

Nascimento da criança ou do termo de guarda, o nome da segurada adotante ou guardiã, bem
como deste último, tratar-se de guarda para fins de adoção (art. 236 § 9º da IN 20 do INSS).

• Quando houver adoção ou guarda judicial para adoção de mais de uma criança, é devido
um único salário-maternidade relativo à criança de menor idade, observando que no caso de
empregos concomitantes, a segurada fará jus ao salário-maternidade relativo a cada emprego
(art. 236 § 10º da IN 20 do INSS).

Valor do benefício
A renda mensal do salário-maternidade para a
segurada empregada, observada a contribuição
prevista nos arts. 198 e 199 do RPS e nas
disposições do art. 81 da IN 20, consiste numa
renda mensal igual a sua remuneração devida no
mês do seu afastamento, tomando-se por base
as informações constantes no CNIS, a partir de
1º de julho de 1994, ou se for o caso de salário
total ou parcialmente variável, na igualdade da
média aritmética simples dos seus seis últimos
salários, apurada de acordo com a lei salarial ou
o dissídio coletivo da categoria, excetuando-se o
décimo terceiro-salário, adiantamento de férias
e as rubricas constantes do § 9º do art. 214 do
RPS aprovado pelo Decreto nº 3.048/1999.
Entende-se por remuneração da segurada
empregada:
I – fixa, é aquela constituída de valor fixo
que varia em função dos reajustes salariais
normais;
II – parcialmente variável, é aquela constituída
de parcelas fixas e variáveis;
III – totalmente variável, é aquela constituída
somente de parcelas variáveis.
No caso de empregos concomitantes ou de
atividade simultânea na condição de segurada
empregada com contribuinte individual ou
doméstica, ela fará jus ao salário-maternidade
relativo a cada emprego ou atividade.

45
 Importante: a empresa deverá continuar recolhendo a contribuição de vinte
por cento sobre o valor do salário-maternidade pago diretamente pelo INSS à
segurada empregada, além da contribuição prevista no art. 202 do RPS e das
contribuições devidas a outras entidades durante o período de gozo do benefício
de que trata esta Subseção (art. 250 da IN 20 do INSS).

Quando o recebimento do salário-maternidade corresponder à fração de mês,

o desconto referente à contribuição da empregada, tanto no início quanto no
término do benefício, será feito da seguinte forma:

I – pela empresa, sobre a remuneração relativa aos dias trabalhados, aplicando-

se a alíquota que corresponde à remuneração mensal integral, respeitado o limite
máximo do salário-de-contribuição;

II – pelo INSS, sobre o salário-maternidade relativo aos dias correspondentes,

aplicando-se a alíquota devida sobre a remuneração mensal integral, observado
o limite máximo do salário-de-contribuição (art. 250 § 1º da IN 20 do INSS).

Quando o desconto na empresa ou no INSS atingir o limite máximo do salário-

de-contribuição, não caberá mais nenhum desconto pela outra parte (art. 250 §
2º da IN 20 do INSS).

A empresa que efetuou dedução relativa ao salário maternidade, cujo

afastamento do trabalho da segurada tenha ocorrido após 28 de novembro de
1999, deverá recolher o valor correspondente a essa dedução indevida, com os
acréscimos legais (art. 250 § 3º da IN 20 do INSS).

É BOM SABER

• Havendo requerimento após o parto, a DIB será fixada no afastamento do trabalho constante
do atestado médico original, apresentado pela segurada, se a do afastamento for anterior à
data de nascimento da criança (art. 237 da IN 20 do INSS).

• Tratando-se de parto antecipado ou não, ainda que ocorra parto de natimorto, comprovado
mediante atestado médico original, observado o disposto no § 2º do art. 236 desta Instrução
Normativa, a segurada terá direito aos cento e vinte dias previstos em lei, sem necessidade
de avaliação médico-pericial pelo INSS (art. 238 da IN 20 do INSS).

• O atestado médico original de que trata o § 3º do art. 93 do RPS, aprovado pelo Decreto nº
3.048/1999, deve ser específico para o fim de prorrogação dos períodos de repouso anteriores
ou posteriores ao parto (art. 239 da IN 20 do INSS).

• Em casos comprovados por atestado médico, o período de repouso poderá ser prorrogado
por duas semanas antes do parto e ao final dos 120 dias de licença.

46
Estas prorrogações consistem em excepcionalidades, compreendendo as situações em que
exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser
apreciado pela perícia médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que é
pago diretamente pela empresa. Para a segurada em prazo de manutenção da qualidade de
segurado, fica assegurado o direito à prorrogação somente para repouso posterior ao parto
(art. 239 §§ 1º e 2º da IN 20 do INSS).

• O pagamento do salário-maternidade não pode ser cancelado, salvo se, após a concessão,
forem detectados fraude ou erro administrativo. O salário-maternidade da empregada será devido
pela previdência social enquanto existir a relação de emprego (art. 241 da IN 20 do INSS).

• Durante o período de graça a segurada desempregada fará jus ao recebimento do salário

maternidade nos casos de demissão antes da gravidez, ou, durante a gestação, nas hipóteses
de dispensa por justa causa ou a pedido, situações em que o benefício será pago diretamente
pela Previdência Social (art. 241 § 2º da IN 20 do INSS).

• A segurada em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, terá

o benefício suspenso, se vier a fazer jus ao salário-maternidade. O beneficio por incapacidade
deve ser restabelecido a contar do primeiro dia seguinte ao término do período de 120 (cento
e vinte) dias (art. 247 da IN 20 do INSS).

• Se fixada a concessão do benefício por incapacidade durante a vigência do salário-

maternidade e ficar constatado, mediante avaliação da perícia médica do INSS, a pedido
da segurada, que esta permanece incapacitada para o trabalho pela mesma doença que
originou o auxílio-doença cessado, este será restabelecido, fixando-se novo limite. Mas, se
na avaliação da perícia médica do INSS ficar constatada a incapacidade da segurada para
o trabalho em razão de moléstia diversa do benefício de auxílio-doença cessado, deverá ser
concedido novo benefício (art. 247 §§ 1º e 2º da IN 20 do INSS).

• O salário-maternidade pode ser requerido no prazo de cinco anos, a contar da data do parto,
cabendo revisão do ato de concessão no prazo de dez anos, a contar do recebimento da
primeira prestação (art. 248 da IN 20 do INSS).

• A segurada empregada ou a trabalhadora avulsa, quando do pedido de revisão do valor da

renda do salário-maternidade, requerido a partir de 9 de janeiro de 2002, deverão apresentar
documentos que comprovem a alteração salarial, devendo observar o disposto no § 6º do art.
96 e arts. 393 a 395 da IN 20 (art. 248 § 1º da IN 20 do INSS).

• A empregada doméstica, ao requerer revisão de benefício, deverá apresentar a CTPS, bem

como os comprovantes dos recolhimentos dos salários-de-contribuição efetuados a partir dos
valores declarados na CTPS (art. 248 § 2º da IN 20 do INSS).

• Durante o período de percepção de salário-maternidade, será devida a contribuição

previdenciária (art. 249 da IN 20 do INSS).

47
 • O décimo-terceiro salário (abono anual) pago pelo INSS, correspondente ao período em que a
segurada esteve em gozo de salário-maternidade, é a base de cálculo para a contribuição à Previdência
Social e para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS (art. 253 da IN 20 do INSS).

• O valor do recolhimento previdenciário relativo ao décimo-terceiro salário (abono anual) do

salário-maternidade da empregada deverá ser efetuado pelo empregador, por meio de GPS, a
ser quitada até o dia 20 de dezembro do ano a que se referir o respectivo recolhimento, ainda
que parte dele tenha sido paga pelo INSS, da seguinte forma: I – no campo 3, pôr o código de
recolhimento normal da empresa; II – no campo 4, fazer constar o mês de competência do 13º
salário a que se refere o respectivo recolhimento (art. 254 da IN 20 do INSS).

? TIRA-DÚVIDAS
Salário-maternidade é devido em caso de aborto não criminoso?
Sim! Segundo o Decreto 3.048/99, art. 93 § 5º, “em caso de aborto não criminoso, comprovado
mediante atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde ou pelo serviço médico
próprio da empresa ou por ela credenciado, a segurada terá direito ao salário-maternidade
correspondente a duas semanas”. A mesma colocação encontramos no art. 395 da CLT que
diz “em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá
um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à
função que ocupava antes de seu afastamento”.

A mãe trabalhadora tem direito à liberação para amamentação?

O período de amamentação também é determinado pela CLT. Segundo o art. 396 “para
amamentar o próprio filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá
direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada
um”. E ainda complementa que “quando a saúde do filho o exigir, o período de 6 (seis) meses
poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente”.

A LEI NA PRÁTICA

Salário Maternidade X Estabilidade

A Constituição Federal no art. 10, inciso II, alínea “b” do ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Por isso o art. 241§ 3º da IN 20 determina:

I – a responsabilidade pelo pagamento do salário-maternidade será da empresa, que

deverá responder pelos salários do período;

48
 II – ocorrido o fato gerador dentro do período de manutenção da qualidade de segurada,
para a requerente cujo último vínculo seja de empregada deverá ser observado:

a) tratando-se de dispensa por justa causa ou a pedido, o benefício será concedido pela
Previdência Social, tendo em vista o parágrafo único, art. 97 do RPS;

b) tratando-se de dispensa arbitrária ou sem justa causa ocorrida no período entre

a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, o benefício não poderá ser
concedido, considerando tratar-se de obrigação da empresa/empregador;

III – a requerente deverá assinar declaração específica com a finalidade de identificar a

causa da extinção do contrato de trabalho;

IV – havendo dúvida fundada, o servidor poderá encaminhar consulta à Vara do Trabalho

local ou ao Tribunal Regional do Trabalho, solicitando informação sobre a existência de
reclamatória trabalhista ajuizada pela requerente contra o empregador.

5.5 A Qualidade de Segurado

Segundo a Instrução Normativa nº 20, o segurado perde os direitos inerentes a essa qualidade,
a partir dos prazos previstos na tabela a seguir:

A partir de 6/3/1997
Situação Período de Graça Decreto nº 2.172, de
6/3/1997(***)
12 meses após
Até 120 contribuições Dia 16 do 14º mês
encerramento da atividade
24 meses após
Mais de 120 contribuições Dia 16 do 26º mês
encerramento da atividade
12 ou 24 meses* após a
Em gozo de benefício Dia 16 do 14º ou 26º mês
cessação do benefício
Recluso 12 meses após o livramento Dia 16 do 14º mês
12 meses após a interrupção
Contribuinte em dobro ___
das contribuições
Facultativo (a partir da Lei 6 meses após a interrupção
Dia 16 do 8º mês
nº 8.213/91) das contribuições
12 meses após o
Segurado Especial Dia 16 do 14º mês
encerramento da atividade
** Dia 16 do 14º mês Dia 16 do 5º mês
3 meses após o
Serviço Militar Dia 16 do 5º mês
licenciamento

* Contando o segurado com mais de 120 contribuições.

** Ou 24 meses, contando o segurado com mais de 120 meses de atividade rural.
*** O dia 16 corresponde apenas à data da caracterização ou não da perda da qualidade de segurado,
podendo o segurado comprovar até o dia anterior imediatamente o reingresso ou pagamento relativo
ao mês imediato ao fim dos prazos da manutenção da qualidade de segurado, observado o contido
nos §§ 1º, 2º e 3º deste artigo.

49
 É BOM SABER

• Permanece o entendimento de que, no período de setembro de 1994 a 5 de março de 1997,

não havendo expediente bancário no dia dois, a perda da qualidade de segurado ocorria no
segundo dia útil posterior (§ 1º).
• Permanece o entendimento de que, no período de 6 de março de 1997 a 28 de novembro
de 1999, véspera da publicação da Lei nº 9.876, recaindo o dia 15 no sábado, domingo ou
feriado, inclusive o municipal, o pagamento das contribuições deveria ser efetuado no dia útil
anterior (§ 2º).
• A partir de 29 de novembro de 1999, data da publicação da Lei nº 9.876, recaindo o dia 15 no
sábado, domingo ou feriado federal, estadual e o municipal, o pagamento das contribuições
deverá ser efetuado no dia útil imediatamente posterior (§ 3º).
• Se, por força de lei, ocorrer alteração nas datas de vencimento de recolhimentos, deverão
ser obedecidos, para manutenção ou perda da qualidade de segurado, os prazos vigentes no
dia do desligamento da atividade (§ 4º).

? TIRA-DÚVIDAS
OUTRAS QUESTÕES IMPORTANTES SOBRE JORNADA DE TRABALHO E HORAS EXTRAS

Curso em dia de repouso ou fora do expediente gera hora extra?

Excetuado o curso de CIPEIRO que deve ser feito dentro do horário normal de expediente,
todo curso que for ministrado fora do horário normal tem duas interpretações:
a) quando o funcionário é convocado para o curso, não tendo direito à recusa, as horas a
ele dedicadas devem ser consideradas como extras;

b) se o empregado for convidado a participar de um curso, não sendo obrigatória a sua

presença, não gera hora extra.

A supressão de horas extras gera indenização?

A Súmula 291 (14/04/89) permitiu a supressão de horas extras, mesmo habituais.

Se estas horas vinham sendo prestadas há pelo menos um ano, devem ser indenizadas da
seguinte forma:

- calcula-se o número médio de horas extras prestadas por mês, nos últimos 12 meses;
- converte-se em dinheiro, pelo valor da hora extra do dia da supressão;
- multiplica-se pelo número de anos em que as horas suprimidas vinham sendo prestadas,
arredondando-se para cima a fração igual ou superior a 6 meses.

Já as horas extras prestadas a menos de um ano podem ser suprimidas sem indenização.

50
No entanto, devem ser somados os períodos sucessivos, passando a ser devida a indenização
quando a soma alcança um ano.

Uso de BIP e do telefone celular conta na jornada de trabalho?

Consiste o BIP em um instrumento de telecomunicação: a empresa pode chamar a pessoa

em qualquer lugar e hora, pois o aparelho, de pequeno tamanho, é levado preso à roupa e à
noite é deixado ao lado da cama.

O uso no serviço já está remunerado, pois integra a jornada de trabalho. Fora do expediente
(nos intervalos e entre duas jornadas), o uso deve ser remunerado com 1/3 do valor da hora
normal diurna ou noturna (esta com o adicional), enquanto o empregado não é chamado.
Sendo convocado, paga-se hora extra.
O caráter salarial desta verba a inclui em todos os cálculos (repouso remunerado, férias,
13º salário, FGTS, aviso prévio indenizado, etc.). O telefone celular, porque tem a mesma
finalidade, produz igual efeito remuneratório se tiver uso obrigatório fora do expediente.

Importante: A empresa deve delimitar as horas de uso destes equipamentos por escrito,
evitando que decisões judiciais mandem pagar em todas as horas de folga.

Ainda sobre o Celular

O uso do celular da empresa como fator gerador de horas de sobreaviso pode ter diferentes
interpretações. Vejam os exemplos destas duas decisões judiciais:

Acórdão do processo 01194-2006-023-04-00-6 (Não caracterização)

HORAS DE SOBREAVISO

Não se conforma o reclamante com a sentença de origem que entendeu indevidas as horas
de sobreaviso pleiteadas.

Sem razão.

Na inicial o reclamante informa que possuía telefone celular cedido pela empresa
reclamada, o qual deveria ficar ligado durante 24 horas do dia. Pleiteia o pagamento
de adicional de sobreaviso a incidir sobre todas as horas excedentes à sua jornada de
trabalho dentro da empresa, bem como sobre as horas relativas aos repousos semanais
remunerados e feriados, tendo em vista que poderia ser chamado a qualquer momento
pela reclamada.

A reclamada, em defesa, confirma que o autor ficava com o aparelho celular da

empresa, mas refere que tal fato não significa que estivesse à sua disposição, já que
poderia se locomover para qualquer lugar, sem nenhum tipo de cerceamento de sua
liberdade. Ressalta não ter o autor sido convocado a comparecer na empresa, sendo
que os problemas que lhe eram passados (dúvidas) eram resolvidos por telefone. Refere
que caso o autor estivesse com o celular desligado, havia outras pessoas da mesma
equipe que portavam celular da empresa e estavam aptas a resolver o problema por
telefone.

51
 O autor em seu depoimento pessoal diz que “...a empresa fazia o uso de telefone celular
inclusive fora do horário de trabalho do depoente; que normalmente resolvia os problemas por
meio do próprio telefone, mas em algumas oportunidades deslocou-se até a empresa; que
nunca esteve impossibilitado de locomover-se em razão disso; que as ligações ocorriam em
horários variados...”

Constitui período de sobreaviso o lapso temporal em que o empregado, embora no gozo

de seu descanso, permanece em sua residência, por imposição do empregador, à sua efetiva
disposição, no aguardo de eventual chamamento ao serviço, sem qualquer possibilidade de
recusar-se a atender à convocação. Desta disposição legal se conclui que a característica
do regime de sobreaviso é a impossibilidade de locomoção ao bel-prazer do empregado,
e a demonstração de que houve determinação da empresa ré para que tal não ocorresse,
cerceando assim, a liberdade do trabalhador de locomover-se após sua jornada de trabalho.
Esta, no entanto, não é a hipótese dos autos.

No caso concreto está devidamente comprovada a utilização, pelo reclamante, de telefone

celular, para atender a eventualidades fora do horário normal de expediente. No entanto, o
próprio autor admite que não estava impossibilitado de locomover-se. Ora, a situação do
empregado que permanece com telefone celular e que permite seja ele encontrado a qualquer
momento, sem que isto comprometa sua liberdade de deslocamento, não pode ser entendida
como sobreaviso, mormente no caso de ausência de prova de que a empresa determinasse ou
impedisse o autor de deslocar-se para outros lugares, a fim de aguardar eventual chamado da
empresa. É o próprio reclamante, em depoimento, que informa jamais ter estado impossibilitado
de locomover-se, não havendo, portanto, cerceamento na sua liberdade de deslocamento.
Sendo assim, não há como se entender caracterizado, na presente hipótese, o trabalho em
horário de sobreaviso, razão por que se impõe negar provimento ao apelo no tópico.
Ante o exposto,

ACORDAM os Juízes da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região: por

unanimidade de votos, negar provimento ao recurso ordinário da reclamada. Por unanimidade
de votos, negar provimento ao recurso adesivo do reclamante.
Intimem-se.

Porto Alegre, 30 de janeiro de 2008 (quarta-feira).

ROSANE SERAFINI CASA NOVA - JUÍZA-RELATORA

Acórdão do processo 00853-2006-662-04-00-9 (Caracterização)

HORAS DE SOBREAVISO

O reclamante insurge-se contra o indeferimento do pedido de pagamento das horas de

sobreaviso.

Com razão em parte.

Em depoimento pessoal, o autor refere que “ficava vinculado à empresa por telefone celular,
que não poderia ser desligado, permanecendo em sobreaviso; que no caso de chamadas no
período de sobreaviso não poderia haver substituição; que o mesmo ocorria com relação ao
motorista e o ajudante da rota”.

52
 A testemunha Rogério afirma que “o plantão dos vendedores ocorria na forma de escala
alternada, sendo que em média um vendedor ficava uma vez por mês em plantão; que ficavam
24 horas à disposição e eram contatados por telefone celular, fornecido pela empresa”.

A testemunha Daniel confirma que “havia na época em torno de 06 ou 07 vendedores; que é

norma da empresa que os vendedores deixam o celular ligado para eventuais chamadas; que
por primeiro o cliente contata o vendedor”.

Portanto, restou demonstrado que o autor integrava escalas de sobreaviso, estando à

disposição da demandada para suprir eventuais ausências de seus colegas.

Conforme entendimento desta Turma Julgadora, o chamamento através de celular restringe,

ainda que em parte, a liberdade de locomoção do empregado, sendo devido o pagamento das
horas de sobreaviso, de vez que o autor poderia ser localizado em qualquer lugar e horário,
nos dias em que constava da escala de sobreaviso.

Restando caracterizado o regime de que cogita o art. 244 § 2º da CLT, impõe-se a condenação
ao pagamento de horas de sobreaviso, não incidindo, na espécie, a Orientação Jurisprudencial
nº 49 da SDI-1 do TST.

Nesse contexto, dou provimento parcial ao recurso para condenar a reclamada ao

pagamento de vinte e quatro horas de sobreaviso por mês, de acordo com a limitação da prova
testemunhal.

53
 CAPÍTULO 6
REMUNERAÇÃO DE HORAS EXTRAS
E ADICIONAL NOTURNO

54
 Consideram-se extraordinárias as horas excedentes a jornada contratada, inclusive as que
excedam ao horário legalmente reduzido, por exemplo, a dos bancários (6 Horas). As horas assim
trabalhadas são remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal. Os
respectivos valores são discriminados no contrato.

A CLT estabelece as condições em que poderão ser exigidos trabalhos após a jornada normal de
trabalho, com o devido pagamento de horas extras. Estas horas deverão ser pagas com percentual
previsto em lei, ou através de Convenção/Acordo Coletivo de Trabalho.

Segundo o art. 61 da CLT “ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho

exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para
atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar
prejuízo manifesto”.

Nestes casos a empresa poderá exigir do funcionário o cumprimento do período excessivo,

independentemente de acordo ou contrato coletivo. Mas o fato deverá ser comunicado, dentro de 10
(dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no
momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação (art. 61 § 1º da CLT).

Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente
não será inferior à da hora normal. Nos demais casos, a remuneração será, pelo menos, 50%
(cinquenta por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder 12 (doze) horas,
desde que a lei não fixe expressamente outro limite (art. 61 § 2º da CLT).

Sempre que ocorrer interrupção do trabalho (por causas acidentais ou de força maior), que
determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo
tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à
recuperação do tempo perdido, desde que não exceda 10 (dez) horas diárias, em período não
superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano. Esta recuperação fica sujeita à prévia autorização da
autoridade competente (art. 61 § 3º da CLT).

6.1 Cálculo das Horas Extras

O cálculo das horas extras deverá levar em
conta o regime de contratação do funcionário –
se mensalista ou diarista.
No caso do empregado mensalista, aplica-se
forma determinada pelo art. 64 da CLT, ou seja,
determina-se o salário/hora normal dividindo o
salário mensal pela carga horária de 30 dias. A
este valor/hora deverá ser aplicado percentual
acordado para a remuneração extra (mínimo
de 50%), obtendo-se o valor da hora extra.
A remuneração do período excedente será feita
sobre este valor.
Já no caso do empregado diarista aplica-se o
determinado pelo art. 65 da CLT, onde o salário/
hora normal é multiplicado pelo percentual
acordado para a remuneração extra, chegando-
se ao valor da hora extra. A remuneração devida
será o resultado da multiplicação deste valor
pelas horas efetivas de trabalho excedente.
Observe os exemplos:

55
 Empregado mensalista:

Salário mensal = R$ 440,00

Carga horária mensal: 220 horas
Salário/hora normal = R$ 440,00 / 220 h = R$ 2,00 por hora
Valor de uma hora extra: R$ 2,00 + 50% = R$ 3,00
Definido o valor de uma hora extra, multiplica-se a quantidade de horas extras realizadas pelo valor
unitário da hora extra.

Empregado horista:

Salário/hora = R$ 3,00
Valor de uma hora extra: R$ 3,00 + 50% = R$ 4,50
Definido o valor de uma hora extra, multiplica-se a quantidade de horas extras realizadas pelo valor
unitário da hora extra.

6.2 Empregado Comissionado X Horas Extras

A Súmula nº 340 do TST veio ratificar que o empregado que ganha por comissão também possui o
direito a receber horas extras. A revisão dessa súmula veio apenas explicitar melhor o cálculo das horas
extras do salário comissionado. Segundo o enunciado, as horas extras serão calculadas sobre o valor/
hora das comissões recebidas no mês. Toma-se o número de horas efetivamente trabalhadas durante
o mês e divide-se para obter o valor médio da hora trabalhada conforme a comissão recebida. Então as
horas trabalhadas além da jornada serão pagas com um adicional de 50% (cinquenta por cento).

Vejamos um exemplo prático:

Total das comissões: R$ 1.000,00

Jornada efetivamente trabalhada no mês = 183,32 horas
Horas extras realizadas no mês: 20 horas
Horas efetivamente trabalhadas: 183,32 h + 20 h (horas extras) = 203,32 horas
Valor/hora das comissões: R$ 1.000,00 / 203,32 = R$ 4,92
Adicional de hora extra sobre comissão: R$ 4,92 x 50% (no mínimo) = R$ 2,46
Valor/hora extra/comissão: R$ 2,46
Valor a ser pago = R$ 2,46 x 20 (número de horas extras) = R$ 49,20

Quando o empregado possui parcela fixa, também deverá ser calculada hora extra, sobre esta
parcela. Exemplo:

Valor fixo: R$ 500,00

Jornada mensal: 220 horas
Valor/hora: R$ 500,00/220 = 2,27

Valor da hora extra: R$ 2,27 + 50% = R$ 3,41

Valor/horas extras/parcela fixa: R$ 3,41 x 20 horas = R$ 68,20

Valor total a ser pago de horas extras: R$ 117,40 (extra da parcela fixa + extra das comissões)

Obs.: Esta lógica de cálculo também será utilizada para calcular as horas de faltas ou atrasos do
empregado comissionado.
56
 Importante: o reflexo de horas extras sobre o DRS deverá ser calculado e
discriminado.

A LEI NA PRÁTICA

Trabalho em domingos e feriados, não compensado

Súmula 146 do TST - (RA 102/1982, DJ 11/10/1982 e DJ 15/10/1982. Nova redação -
Res. 121/2003, DJ 19/11/2003)

O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro,
sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.

6.3 Adicional Noturno

O trabalho em horário noturno, por ao trabalho diurno e estipulando um

desenvolver-se em período normalmente
destinado ao repouso, exige maior esforço
do organismo humano. Ademais, o trabalho
realizado em horário noturno pode gerar
sérias dificuldades no relacionamento familiar
do trabalhador, comprometendo inclusive
o bem-estar social. Por isso a legislação
aplica regras especiais a esse trabalho,
tanto no que se refere à remuneração dos
serviços prestados quanto da duração da
jornada, sem prejuízo de outras normas
gerais de proteção trabalhistas.
No caso de empregados urbanos,
considera-se noturno o horário executado
entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia
seguinte. Para as atividades rurais este
conceito apresenta duas divisões: na lavoura
– entre 21 horas de um dia e 5 horas do dia
seguinte; e na pecuária – entre 20 horas de
um dia e 4 horas do dia seguinte.
As regras do trabalho noturno são
definidas pelo art. 73 da CLT, deixando
claro que sua remuneração seja superior
adicional mínimo de 20% . O mesmo artigo
determina, em seu parágrafo 1º, que a
hora do trabalho noturno seja computada
como de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30
(trinta) segundos.
Estas condições são aplicadas em
trabalhos de qualquer natureza. Mas,
tratando-se de empresas que não mantêm
trabalho noturno habitual, o cálculo do
acréscimo será feito com base nos valores
pagos por trabalhos diurnos semelhantes.
Já as empresas cujo trabalho noturno
decorra da natureza de suas atividades,
o aumento será calculado sobre o salário
mínimo geral vigente na região, não sendo
devido quando exceder desse limite, já
acrescido da percentagem (art. 73 § 3º da
CLT).
Nos horários mistos, ou seja, os que
abrangem períodos diurnos e noturnos,
aplica-se valores e duração especiais
apenas às horas estipuladas como do
período noturno (art. 73 § 4º da CLT).
57
 Súmulas do TST
Conheça algumas determinações do TST
sobre o Adicional Noturno
60 - Adicional noturno. Integração no
salário e prorrogação em horário diurno.
(RA 105/1974, DJ 24/10/1974. Nova redação
em decorrência da incorporação da Orientação
Jurisprudencial nº 6 da SDI-1 - Res. 129/2005,
DJ 20.04.2005)
I – O adicional noturno, pago com
habitualidade, integra o salário do empregado
para todos os efeitos (ex-Súmula nº 60 – RA
105/1974, DJ 24/10/1974).
II – cumprida integralmente a jornada no
período noturno e prorrogada esta, devido
é também o adicional quanto às horas
prorrogadas. Exegese do art. 73 § 5º da CLT
(ex-OJ nº 06 – Inserida em 25/11/1996).
265 - Adicional noturno. Alteração
de turno de trabalho. Possibilidade de
supressão (Res. 13/1986, DJ 20/01/1987).
A transferência para o período diurno de
trabalho implica a perda do direito ao adicional
noturno.

TABELA DE HORÁRIO NOTURNO

Cômputo da Unidade da Acumulado do Horas

Hora Noturna Hora Noturna Somatório Centesimais

1 hora = 52’30" 52’30" 0,875

2 horas = + 52’30" 1:45’00" 1,75
3 horas = + 52’30" 2:37’30" 2,625
4 horas = + 52’30" 3:30’00" 3,5
5 horas = + 52’30" 4:22’30" 4,375
6 horas = + 52’30" 5:15’00" 5,25
7 horas = + 52’30" 6:07’30" 6,125
8 horas = + 52’30" 7:00’00" 7,000

Fator de hora reduzida:

Dividindo a hora diurna pela hora noturna, encontramos o fator de hora reduzida.
Hora diurna: 60 minutos
Hora noturna: 52:30 = 52,5
Fator = 1.142857

Exemplo:
Horas trabalhadas: 07
Multiplicar pelo fator de hora reduzida: 07 x 1.142857 = 8 horas
Esta hora suplementar é chamada de hora reduzida.

Exemplo prático com jornada de 44 horas semanais:

Valor hora R$ 2,00

Jornada de trabalho das 22 às 5h28 do dia seguinte:

Das 22:00 à 01:00 03 horas noturnas

Das 01:00 às 02:00 01 hora intervalo
Das 02:00 às 05:00 03 horas noturnas
Das 05:00 às 05:28 0,48 horas normais = 28 minutos
58
Horas normais = 0,48 horas normais
Horas noturnas = 6,8571 horas noturnas (6 x 1,1428571)

Total de horas trabalhadas = 7,33 horas

A hora noturna deve ser acrescida do percentual do adicional noturno que é 20%.

Recibo de pagamento:

Denominação Referência Valor Total

Horas diurnas 14,4 h R$ 28,80 (14,40 x 2,00)
Horas noturnas 180 h R$ 360,00 (180 x 2,00)
Horas adicional noturno 180 h R$ 72,00 (180 x (2,00 x 20%)
Horas reduzidas noturnas 25,5 h R$ 51,00 (25,5 x 2,00)
Horas adicionais noturnas
25,5 h R$ 10,20 (25,5 x (2,00 x 20%))
sem horas reduzidas
Total da remuneração R$ 522,00

Exemplo prático com jornada de 36 horas semanais:

Horário

Entrada Saída Nº horas Cálculo da Hora Reduzida

17:45 20:45 3 horas diurnas
20:45 21:00 Intervalo (art. 71 CLT)
21:00 22:00 1 hora diurna
22:00 23:45 1,75 hora noturna
22:00 23:45 0,25 hora reduzida 1,75 x 1,142857 = 2 – 1,75 = 0,25 h

Horas diárias Horas mensais

4 horas diurnas 4 h x 30 dias = 120 horas diurnas
1,75 horas noturnas 1,75 h x 30 dias = 52,5 horas noturnas
0,25 horas reduzidas 0,25 x 30 dias = 7,5 horas reduzidas

Total de horas mensais = 180 horas

Cálculo da folha de pagamento:

Denominação Referência Valor/Hora Valor Total

Horas Diurnas 120 4,00 480,00
Horas Noturnas 52,50 4,00 210,00
Horas Reduzidas 7,50 4,00 30,00
Horas Adicional Noturno 52,5 0,80 42,00
Ad. Noturno/H. Reduzidas 7,5 0,80 6,00
Totais 768,00
Horas normais.
Adicional noturno.

59
 A seguir vamos observar um exemplo de horário sem considerar o horário reduzido, prática
equivocada, mas muito comum no mercado.

Exemplo prático com jornada de 36 horas semanais:

Horário: Das 18 horas às 22 horas

Entrada Saída Nº horas Cálculo da Hora Reduzida

18:00 24:00 6 horas

Horas diárias Horas mensais

6 horas diurnas 6 h x 30 dias = 180 horas diurnas
Total de horas mensais = 180 horas

Cálculo da folha de pagamento:

Denominação Referencia V. Hora V. Total

Horas Normais 180 4,00 720,00
Horas Noturnas 60 0,80 48,00
Totais 768,00

Importante: a Convenção Coletiva deve ser observada, pois poderá ser ajustado a
majoração do adicional noturno, mas considerando hora de 60 minutos e não o horário
reduzido estabelecido em lei.

6.3.1 Hora Extra Noturna

A legislação vigente estabelece que as respectivos adicionais de hora extra e de

horas extras devem ser remuneradas com
acréscimo de, no mínimo 50% sobre o valor
da hora normal, e que a hora noturna deve
ter remuneração superior à diurna.
Portanto se o empregado executa
serviços extraordinários em horário tido
como noturno deverá receber, além da
remuneração normal dessas horas, os
hora noturna.
Porém a legislação não define a base
de cálculo dos adicionais, controvertendo-
se sobre o assunto: uns entendem que
os adicionais devem ser calculados
separadamente, sobre o salário base.
Outros, sustentam que os adicionais devem
ser calculados de forma cumulativa.

60
Nosso entendimento é de que este cálculo deve ser feito tomando-se por base os
dois percentuais, de forma cumulativa, veja o exemplo:

Fórmula:
(((Salário / jornada) X % Hora Extra) X % Adicional Noturno) X nº Horas Extras

2,00 (valor/hora) + 50% = 3,00

0,40 (valor/hora do Ad. Noturno) + 50% = 0,60
Valor de 1 hora extra noturna = 3,60

Consideram-se extraordinárias as horas excedentes à jornada contratada,

inclusive as que excedam ao horário legalmente reduzido, por exemplo, a
dos bancários (6 horas). As horas assim trabalhadas são remuneradas com
adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal.

Horário de trabalho: das 8:00 às12:00 e das 13:00 às 18:00

Entrada Saída Entrada Saída H. Ext. 50% H. Ext. 50%/Noturna

07:58 12:02 13:01 21:40 3,67
07:59 12:01 13:01 23:50 4 1,83
08:00 12:03 13:02 22:45 4 0,75
08:01 12:00 13:00 21:50 3,83
07:57 12:02 13:02 23:10 4 1,17

Totais de Horas 19,5 3,75

Cálculo da folha de pagamento:

Denominação Referência Valor/Hora Valor Total

Horas diurnas 220,00 4,00 880,00
Horas extras diurnas 19,50 6,00 117,00
Horas extras noturnas 3,75 7,20 27,00
Horas ext. reduz. noturnas 0,54 7,20 3,86
DSR / Horas extras 29,57
Totais 1.057,43
Total de horas extras noturnas, multiplicado pelo fator de hora reduzida
3,75 h x 1,172857 = 4,28 h – 3,75 = 0,54 horas extras reduzidas noturnas.

61
 TABELA PRÁTICA PARA FECHAMENTO DE CARTÃO PONTO

Minutos Hora Minutos Hora

1 0,02 31 0,52
2 0,03 32 0,53
3 0,05 33 0,55
4 0,07 34 0,57
5 0,08 35 0,58
6 0,10 36 0,60
7 0,12 37 0,62
8 0,13 38 0,63
9 0,15 39 0,65
10 0,17 40 0,67
11 0,18 41 0,68
12 0,20 42 0,70
13 0,22 43 0,72
14 0,23 44 0,73
15 0,25 45 0,75
16 0,27 46 0,77
17 0,28 47 0,78
18 0,30 48 0,80
19 0,32 49 0,82
20 0,33 50 0,83
21 0,35 51 0,85
22 0,37 52 0,87
23 0,38 53 0,88
24 0,40 54 0,90
25 0,42 55 0,92
26 0,43 56 0,93
27 0,45 57 0,95
28 0,47 58 0,97
29 0,48 59 0,98
30 0,50 60 1,00

62
63
ADMINISTRAÇÃO CENTRAL
Fone/FAX: (41) 33121200
atendimento@employer.com.br
BAHIA
Salvador
Fone/FAX: (71) 32430473
salvador@employer.com.br
DISTRITO FEDERAL
Brasília
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brasilia@employer.com.br
Planaltina
Fone/FAX: (61) 33084951
planaltina@employer.com.br
ESPÍRITO SANTO
Vitória
Fone/FAX: (27) 32231750
vitoria@employer.com.br
GOIÁS
Formosa
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formosa@employer.com.br
Goiânia
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goiania@employer.com.br
Itumbiara
Fone/FAX: (64) 34045034
itumbiara@employer.com.br
Rio Verde
Fone/FAX: (64) 36213284
rioverde@employer.com.br
Santa Helena de Goiás
Fone/FAX: (64) 36415212
santahelena@employer.com.br
MARANHÃO
Balsas
Fone/FAX: (99) 88142060
balsas@employer.com.br
MINAS GERAIS
Belo Horizonte
Fone/FAX: (31) 32716063
belohorizonte@employer.com.br
Uberlândia
Fone/FAX: (34) 32311070
uberlandia@employer.com.br
MATO GROSSO DO SUL
Campo Grande
Fone/FAX: (67) 33272036
campogrande@employer.com.br
Dourados
Fone/FAX: (67) 34217145
dourados@employer.com.br
MATO GROSSO
Alto Araguaia
Fone/FAX: (66) 34812413
altoaraguaia@employer.com.br
Campo Novo do Parecis
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camponovodoparecis@employer.com.br
www.employer.com.br
Cuiabá
Fone/FAX: (65) 33224896
cuiaba@employer.com.br
Lucas do Rio Verde
Fone/FAX: (65) 35496188
lucasrioverde@employer.com.br
Primavera do Leste
Fone/FAX: (66) 34986736
primavera@employer.com.br
Rondonópolis
Fone/FAX: (66) 34216377
rondonopolis@employer.com.br
Sorriso
Fone/FAX: (66) 35445356
sorriso@employer.com.br
PERNAMBUCO
Recife
Fone/FAX: (81) 32227515
recife@employer.com.br
PARANÁ
Campo Mourão
Fone/FAX: (44) 35253399
campomourao@employer.com.br
Cascavel
Fone/FAX: (45) 32243892
cascavel@employer.com.br
Curitiba
Fone/FAX: (41) 33129100
curitiba@employer.com.br
Guarapuava
Fone/FAX: (42) 36224466
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Londrina
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londrina@employer.com.br
Maringá
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maringa@employer.com.br
Paranaguá
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Pato Branco
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patobranco@employer.com.br
Ponta Grossa
Fone/FAX: (42) 32240538
pontagrossa@employer.com.br
Toledo
Fone/FAX: (45) 32777696
toledo@employer.com.br
RIO DE JANEIRO
Macaé
Fone/FAX: (22) 27724793
macae@employer.com.br
Rio de Janeiro
Fone/FAX: (21) 22634474
riodejaneiro@employer.com.br
RIO GRANDE DO SUL
Cruz Alta
Fone/FAX: (55) 33263988
cruzalta@employer.com.br
Porto Alegre
Fone/FAX: (51) 32279058
portoalegre@employer.com.br
SANTA CATARINA
Blumenau
Fone/FAX: (47) 33263040
blumenau@employer.com.br
Chapecó
Fone/FAX: (49) 33243107
chapeco@employer.com.br
Florianópolis
Fone/FAX: (48) 32228121
florianopolis@employer.com.br
Itajaí
Fone/FAX: (47) 33495886
itajai@employer.com.br
Jaraguá do Sul
Fone/FAX: (47) 33710265
jaragua@employer.com.br
Joinville
Fone/FAX: (47) 34339119
joinville@employer.com.br
Lages
Fone/FAX: (49) 32250241
lages@employer.com.br
Videira
Fone/FAX: (49) 35311033
videira@employer.com.br
SÃO PAULO
Campinas
Fone/FAX: (19) 32312563
campinas@employer.com.br
Jaú
Fone/FAX: (14) 36249579
jau@employer.com.br
Ribeirão Preto
Fone/FAX: (16) 36329903
ribeiraopreto@employer.com.br
São José dos Campos
Fone/FAX: (12) 39214622
saojosedoscampos@employer.com.br
São Paulo – Centro
Fone/FAX: (11) 32599380
spcentro@employer.com.br
São Paulo – Paulista
Fone/FAX: (11) 30658800
saopaulo@employer.com.br
Taubaté
Fone/FAX: (12) 36312558
taubate@employer.com.br
TOCANTINS
Porto Nacional
Fone/FAX: (63) 33631433
portonacional@employer.com.br