EL DESPIDO NULO POR VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

A. INTRODUCCIÓN: DERECHOS ESPECÍFICOS Y DERECHOS INESPECÍFICOS.

Por un lado, nuestra Carta Magna recoge gran variedad de derechos y entre ellos podemos
encontrar una serie de derechos que van dirigidos para los trabajadores, como puede ser el
derecho a huelga o libertad sindical, que de acuerdo a distintos juristas son derechos
específicamente laborales.
Por otro lado encontramos otra serie de derechos fundamentales que son inherentes a la
persona por su condición. Son derechos de titularidad general que los trabajadores pueden
ejercer dentro de su relación laboral y estos nombraremos derechos inespecíficamente
laborales.
B. EL DESPIDO DISCIPLINARIO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES:
Según la doctrina:
El despido disciplinario es una forma de terminar la relación de trabajo por iniciativa del
empleador, motivada en la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta
del trabajador. La presencia de ciertas faltas a la disciplina consistentes en acciones u
omisiones voluntarias, de carácter grave y que constituyen incumplimiento de las
obligaciones contractuales del trabajado faculta al empleador para terminar la relación de
trabajo.
La necesidad de que exista una causa justificada para proceder al despido de un trabajador
constituye una protección de su derecho a retener el empleo, que genera su único o
principal ingreso y le habilita para el ejercicio de otros derechos. A la vez, limita el derecho
del empleador a decidir acerca del tamaño y composición del personal de la empresa.
Ambos derechos se ubican en los polos de un mismo eje, de manera tal que el
fortalecimiento de uno erosiona al otro
El despido disciplinario lo ejecuta la empresa cuando considera que el trabajador no está
cumpliendo con sus funciones básicas como trabajador y no cumple con la disciplina
marcada por la empresa para el puesto de trabajo. Un ejemplo podría ser el despido de un
trabajador por incumplir los horarios, faltar el respeto a los compañeros, o no seguir las
medidas de seguridad exigidas.
El trabajador que considere injustificada la terminación de su relación de trabajo por una
causa vinculada con su conducta debe tener derecho a recurrir contra la misma.
Si el trabajador no ejerce su derecho dentro de un plazo razonable desde la terminación
puede considerarse que ha renunciado a tal derecho. Contra el despido disciplinario caben
dos recursos: el de nulidad y el de improcedencia. La nulidad procede cuando no concurren
las formalidades que la ley señala como esenciales del acto jurídico del despido. También
es nulo el despido que se funda en una acción u omisión que no esté previamente calificada
como falta que puede motivarlo.
La nulidad es absoluta cuando el despido viola un derecho fundamental, como el de la no
discriminación, o cuando se han omitido procedimientos especialmente establecidos
respecto de ciertos trabajadores por las funciones que desempeñan o las circunstancias en
que se encuentran.
EXP. N° 00414-20 I 3-PA/TC JUNÍN LIZ JANETH CALERO LEÓN
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 8 días del mes de julio de 2013, la Sala Primera del Tribunal Constitucional,
integrada por los señores magistrados Vergara Gotelli, Calle Hayen y Álvarez Miranda,
pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Liz Janeth Calero León contra la
sentencia de fojas 233, su fecha 3 de agosto de 2012, expedida por la Segunda Sala Mixta
de Huancayo de la Corte Superior de Justicia de Junín, que declaró infundada la demanda
de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 30 de noviembre de 2011 la recurrente interpone demanda de amparo contra la
Caja Municipal de Ahorro y Crédito Huancayo S.A. a fin de que se declare nula la Carta 3172-
2011-G-CMACHYO, de fecha 5 de setiembre de 2011, Y que en consecuencia, se disponga
reincorporarla en su centro de trabajo, más el pago de costas y costos procesales.
Manifiesta que inició sus labores el 26 de febrero de 2008 suscribiendo un contrato de
trabajo sujeto a modalidad (contrato específico) para desempeñarse como auxiliar de
contratos, cargo que ejerció de forma ininterrumpida hasta el 6 de setiembre de 2011.
Agrega que los hechos que se le imputan como falta grave (reiterada impuntualidad) no han
causado en absoluto ningún daño ni perjuicio a su ex empleador que justifique tan drástica
sanción; por otro lado, alega que si bien llegaba tarde al centro de labores algunas veces,
compensaba la tardanza con jornadas extraordinarias.
La Caja Municipal demandada contesta la demanda alegando que el despido ?e la
demandante se realizó por causa justa, esto es por la comisión de una falta; grave (reiterada
impuntualidad en la hora de ingreso al centro de trabajo) que en anteriores oportunidades
la hicieron merecedora de sanciones menos drásticas como la amonestación y la suspensión
de labores. Asimismo. Refiere que la actora en su carta de descargos ha aceptado las faltas
imputadas.
El Sexto Juzgado Civil de Huancayo con fecha 30 de marzo de 2012, declaró infundada la
demanda por considerar que al haberse acreditado que la demandante contaba con
antecedentes disciplinarios (amonestaciones y suspensiones) por la misma infracción, no se
aprecia que se haya afectado el principio de razonabilidad y proporcionalidad al
imponérsele la sanción de despido. Agrega que al haber demostrado la accionante una
actuación irresponsable y de desobediencia, se le impuso la sanción prevista en los literales
a) y h) del artículo 25 del Decreto Supremo 003-97-TR. La Sala Superior revisora confirmó la
apelada por similar fundamento.
FUNDAMENTOS
PETITORIO Y PROCEDENCIA DE LA DEMANDA
1. La presente demanda tiene por objeto que se ordene la reincorporación de la
demandante en el cargo que venía desempeñando, por haber sido objeto de un despido
vulneratorio de su derecho al trabajo y a los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
Alega que los hechos que se le imputan como falta grave no han causado en absoluto ningún
daño ni perjuicio a su ex empleador. 2. En atención a los criterios de procedibilidad de las
demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los
fundamentos 7 a 20 de la STC N° 00206-2005-P , que constituyen precedente constitucional
vinculante, en el presente caso corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un
despido arbitrario.
CUESTIÓN PREVIA
En el presente caso la actora señala en primer lugar, que los contratos de trabajo sujetos a
modalidad (contrato específico) suscritos han sido desnaturalizados, toda vez que sus
labores eran de carácter permanente, correspondiendo el reconocimiento de su relación
laboral a plazo indeterminado, y, en segundo lugar, que los hechos imputados como falta
grave (reiterada impuntualidad) no han causado en absoluto ningún daño ni perjuicio a su
ex empleador. 4. Este Tribunal estima que al ser objeto del presente proceso la reposición
laboral de la demandante, es menester evaluar las razones por las que se produjo el
supuesto despido arbitrario. Al respecto fluye de los alegatos de ambas partes el despido
de la recurrente se sustentó en la Carta 3172-20ll-G-CMACHYO, de fecha 5 de setiembre de
2011, la cual responde a faltas reiterativas cometidas por la accionante; por lo que este
Colegiado deberá evaluar si los hechos imputados a la demandante justifican la sanción
impuesta.
ANÁLISIS DE LA CONTROVERSIA
La pretensión tiene por finalidad que se deje sin efecto el supuesto despido de que habría
sido objeto la recurrente; y que por consiguiente, se la reponga en su puesto de trabajo.
De acuerdo a la Carta 3069-2011-G-CMACHYO, de fecha 24 de agosto de 2011 (f. 91), a la
demandante se le imputa impuntualidad reiterada, el quebrantamiento de la buena fe
laboral, la reiterada resistencia a las órdenes del empleador y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo, faltas prescritas en los incisos a) y h) del artículo 25 del
Decreto Supremo 003-97-TR.
El inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo 003-97-TR establece que constituye falta
grave: «El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince
días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones».
De los argumentos presentados por las partes y de los records de asistencia (fj. 33 - 52), se
desprende que la demandante, en reiteradas oportunidades, llegó tarde a su centro de
labores, a pesar de las constantes llamadas de atención conforme se observa de los
memorandos obrantes de fojas 123 a 143, hecho que corrobora la propia actora en su carta
de fecha 1 de setiembre de 2011 (f. 97) y en su propio escrito de demanda. En consecuencia,
este Colegiado considera que la Carta 3172- 2011-G-CMACHYO, de fecha 5 de setiembre de
2011 (f. 2), no resulta arbitraria, sino que se expidió atendiendo a lo previsto en el inciso h)
del artículo 25° del Decreto Supremo 003-97-TR.
De lo expuesto se evidencia que a la accionante se le han impuesto muchas sanciones de
amonestación y suspensión de labores por reiterada tardanza en el ingreso a su centro de
trabajo, pese a lo cual continuó llegando tarde, no respetando el horario de trabajo
impuesto por su empleador. Por lo tanto, no se ha acreditado la vulneración de los derechos
constitucionales invocados ni la falta de razonabilidad o proporcionalidad en la sanción
impuesta razón por la cual debe desestimarse la demanda.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la
Constitución Política del Perú,
HA RESUELTO Declarar INFUNDADA la demanda porque no se ha
acreditado la vulneración de los derechos constitucionales de la demandante. Publíquese y
notifíquese. ss.

C. DESPIDO DISCRIMINATORIO CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES.

La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. Se considera
discriminación una notoria desigualdad o el trato marcadamente diferenciado a un
trabajador que no se encuentra sustentado en razones objetivas. También es nulo el
despido que, basado en motivos discriminatorios, afecte el empleo de trabajadores con
discapacidad. Artículo 29° inciso d. LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97), artículo 48°, D.S. N°
001-96-TR (26.01.96) y artículo 31° Ley Nº 27050(06.01.99).
Se entiende por discriminación cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en
motivos de sexo, raza, religión, o ideas políticas que tenga por efecto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación. Esta causal tiene
como sustento el mandato constitucional de no discriminación.
Para considerar un acto como discriminatorio deben existir tres elementos:
 Una restricción
 Un motivo determinante
 Un resultado objetivo.
Es necesario que la conducta discriminatoria se traduzca en una notoria desigualdad o en
el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores. Se exige que los factores de
diferenciación se aprecien en un sentido bilateral, esto es, recurriendo a la comparación del
trato dispensado a varios trabajadores.
Para que una conducta no resulte discriminatoria tiene que encontrar justificación en una
necesidad de la empresa y no existir otras alternativas.

EXP. N. 0 05652-2007-PA/TC LIMA

ROSA BETHZABÉ GAMBINI VIDAL
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 6 días del mes de noviembre de 2008, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli y Álvarez
Miranda, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Rosa Bethzabé Gambini Vida!
contra la sentencia de la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas
183, su fecha 11 de junio de 2007, que declara fundada la excepción ele caducidad e
improcedente la demanda ele autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 13 ele octubre de 2004 la recurrente interpone demanda ele amparo contra la
Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana (SBLM) y el Ministerio de la Mujer y
Desarrollo Social (MIMDES), solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del
que habría sido objeto; y que en consecuencia se ordene su reposición en su puesto de
trabajo, con el abono de las remuneraciones dejadas ele percibir. Manifiesta haber
ingresado a laborar en la SBLM como apoderada judicial de la Oficina ele Asesoría Jurídica
mediante contratos ele servicios no personales, desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el
24 ele mayo de 2004, por lo que al haber acumulado más ele 1 año de servicios
ininterrumpidos le resulta aplicable la Ley N° 24041. Alega que ha sido objeto de despido
discriminatorio por razón ele sexo, debido a que se encuentra embarazada; hecho éste que
había comunicado a la SBLM.
El Procurador Publico a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de la Mujer y
Desarrollo Social contesta la demanda manifestando que la demandante no ha sido
despedida Discriminatoriamente, sino que con fecha 30 ele junio ele 2004 venció el plazo
de duración de su contrato de servicios no personales; razón por la cual su relación se
extinguió. Agrega que la Ley N. o 24041 no es aplicable a la demandante, porque no ingresó
a la carrera administrativa mediante concurso público conforme lo establece el Decreto
Legislativo N. 0 276.
FUNDAMENTOS
Procedencia de la demanda
Antes de ingresar al fondo de la controversia, es preciso determinar si la demanda fue
interpuesta dentro del plazo establecido en el Art. 44 del Código Procesal Constitucional
(CPConst.), debido a que en el inciso 1 del Art. 5 se establece que no proceden los procesos
constitucionales cuando " Ha vencido el plazo para interponer la demanda, con excepción
del proceso de hábeas corpus".
Sobre el particular debe tenerse presente que el supuesto despido de la demandante se
ejecutó el 21 de mayo de 2004, es decir, que a partir de dicha fecha se debe comenzar a
computar el plazo de prescripción para interponer la presente demanda. Debe señalarse
que el cómputo del plazo de prescripción se suspendió el 17 de junio y desde el 14 de julio
hasta el 10 de setiembre de 2004, por la huelga de los trabajadores del Poder Judicial.
Siendo ello así, a la fecha de interposición de la presente demanda, esto es, al 13 de octubre
de 2004, no había transcurrido en exceso el plazo de prescripción previsto en el Art. 44 del
CPConst., por lo que la excepción de prescripción propuesta deviene en infundada. De otra
parte es necesario establecer cuál es el régimen laboral al cual habría estado sujeta la
demandante, a efectos de poder determinar la competencia de este Tribunal para conocer
la controversia planteada. Al respecto, cabe señalar que de los alegatos de las partes y de
las pruebas obrantes en autos, queda demostrado que la recurrente ingresó en la SBLM
cuando ya se encontraba vigente la Tercera Disposición Transitoria y Complementaria de la
Ley N. 0 26918, que estipula que los trabajadores de las Sociedades de Beneficencia Pública
están sujetos al régimen laboral del TRIBUNAL CONSTITUCIONAL actividad privada; razón
por la cual a la demandante no le es aplicable la Ley N. 0 24041 .
DELIMITACIÓN DEL PETITORIO Y DE LAS MATERIAS CONTROVERTIDAS
La demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que / venía
desempeñando por cuanto ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo.
Alega que la SBLM ha utilizado la terminación del plazo del contrato 1 para encubrir un
despido discriminatorio por razones de género y cuya verdadera razón es el hecho de estar
embarazada, lo cual vulnera el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo
reconocido en el Art. 2, inciso 2) de la Constitución. Asimismo argumenta que los contratos
civiles suscritos con la SBLM encubrían, en / realidad, una relación laboral caracterizada por
la subordinación y dependencia con la que ha prestado sus labores, por lo que, en aplicación
del principio de primacía de la realidad, concluye en que la relación que mantuvo con la
SBLM se convirtió en una relación laboral de naturaleza indeterminada.
Por su parte la SBLM manifiesta que la demandante ingresó a prestar servicios mediante
contratos de servicios no personales, por lo que no ha podido ser despedida
discriminatoriamente. Asimismo refiere que desconocía que la demandante estaba
embarazada y que la extinción de la relación se produjo en forma automática al haberse
cumplido el plazo de duración del último contrato.
ANÁLISIS DE LA CONTROVERSIA
Teniendo en consideración los criterios expuestos se analiza a continuación, la cuestión
planteada en el presente proceso de amparo. Para ello debe tenerse presente que mediante
el principio de primacía de la realidad, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a ~o primero, es decir, a
lo que sucede en el terreno de los hechos.
En el presente caso con los contratos obrantes en autos se advierte que la demandante
suscribió contratos de servicios no personales con la SBLM para que preste sus servicios
desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el 30 de mayo de 2004; esto es, para que preste
servicios sin estar subordinada, por cierto tiempo o para un trabajado determinado, a
cambio de una retribución; sin embargo, con el Memorándum Múltiple N. 0 043-2004-
0GAF/SBLM, de fecha 12 de mayo de 2004, obrante a fojas 8, se acredita que la SBLM le
impartía órdenes, ya que mediante este 1 documento le recordó cuál era su horario de
refrigerio y que en caso de incumplimiento sería excluida de la SBLM.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la
Constitución Política del Perú
HA RESUELTO
l. Declarar INFUNDADA la excepción de caducidad.
2. Declarar FUNDADA la demanda de amparo.
3. Ordenar que la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana reincorpore a doña Rosa
Bethzabé Gambini Vidal como trabajadora en el cargo que desempeñaba o en otro de
similar nivelo categoría, en el plazo de cinco (5) días, bajo apercibimiento de aplicarse las
medidas coercitivas prescritas en el Art. 22 del Código Procesal Constitucional, con el abono
de los costos del proceso.
4. Declarar IMPROCEDENTE el extremo de la demanda en que se solicita el pago de las
remuneraciones dejadas, de percibir.
 EL DESPIDO EN LA EMPRESA IDEOLÓGICA
Ni la legislación ni la jurisprudencia han definido a las empresas ideológicas, por lo que ha
sido la doctrina la que ha dado una definición. Así Selma Penalva, las define como aquella
empresa que se intenta diferenciar de la competencia manifestando abiertamente su
afinidad con una concreta ideología, normalmente política o religiosa, con el fin de captar a
los clientes potenciales que comparten la misma opinión.
En este tipo de empresa la demanda que recibirán depende del compromiso ideológico,
pues sin las características ideológicas o políticas será una más en el mercado. De ello deriva
la necesidad de un compromiso ideológico de sus trabajadores, es decir, que el trabajador
no sea contrario a la ideología que profese la empresa. Aquí debemos hacer un pequeño
inciso, pues dicho compromiso dependerá del puesto del trabajo que ocupe el trabajador,
diferenciándose por un lado, las actividades neutras y por otro aquellas que no lo son pues
dicho compromiso dependerá del puesto del trabajo que ocupe el trabajador,
diferenciándose por un lado, las actividades neutras y por otro aquellas que no lo son.
Podríamos definir las actividades neutras como aquellas actividades que no guardan una
relación directa con la ideología que comparte la empresa, o actividades dónde la ideología
no se puede poner en peligro, por ejemplo la señora de limpieza de un bar vegetariano, ya
que por el objeto mismo de su contrato no entra dentro de sus competencias promover
una dieta vegetariana, sin embargo el cocinero sí, pues no podría utilizar carne para cocinar.
También debemos diferenciar entre la empresa cuya finalidad pública es la promoción de
un determinado ideario, de aquellas que dependen de ellas cuyo fin es otro. Pues el
compromiso ideológico anteriormente referenciado sólo se puede requerir en la empresa
titular o matriz, y no en las que dependan de aquélla y carezcan de tal fin.
El despido en la empresa ideológica con vulneración de derechos fundamentales. En este
tipo de empresa surge un conflicto de derechos, por un lado la libertad ideológica individual
del trabajador y por otro la libertad ideológica colectiva de la empresa. El conflicto se
manifiesta cuando el empleador despide a un trabajador por una conducta contraria a la
ideología de la empresa. En el caso que la función que desempeñe el trabajador, y su
actuación sean manifiestamente contrarias a la ideología de la empresa, el despido será
totalmente legítimo.
 DESPIDOS CON VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES INESPECÍFICOS
Como los definíamos al principio, los derechos fundamentales específicos son aquellos
típicos que se desarrollan en el vínculo de una relación laboral. Entre ellos podemos
mencionar el derecho a huelga o a la libertad sindical.
1. DESPIDO NULO POR VULNERACIÓN DE LA LIBERTAD SINDICAL.
Antes de entrar a analizar en qué supuestos se vulnera la libertad sindical, es necesario
definir qué es la libertad sindical, su ámbito subjetivo, así como otras notas para afrontar
mejor el estudio.
Siguiendo a BAYLOS GRAU podemos indicar: «su importancia constitutiva medida en
términos de valor político es tal que progresivamente ha ido ganando un espacio decisivo
en las declaraciones constitucionales de derechos a tal punto que posiblemente sería
inimaginable una Constitución democrática que no incluyera de forma específica entre el
elenco de derechos reconocidos, el derecho de libertad sindical.» Sin embargo, la
Constitución posee una regulación un tanto genérica de los derechos laborales, y
concretamente respecto a la libertad sindical, razón por la cual la mayor dotación de
contenido de este derecho fundamental así como su desarrollo, tienen como fuente a las
sentencias del intérprete de la Constitución: el Tribunal Constitucional.
Esta necesidad se hace más evidente ya que, como bien acota BLANCAS BUSTAMANTE: «el
reconocimiento de la libertad sindical como un derecho fundamental ha sido el producto
de una larga lucha librada por los trabajadores desde los orígenes mismos del Estado liberal,
que inicialmente la negó, la persiguió, la sancionó. Ahora bien, a pesar de la consagración
constitucional y el ámbito de protección internacional del que goza este derecho, aún
presenta cotidianamente una serie de actos y conductas por parte del empleador que
ponen en peligro y lesionan este derecho.
La libertad sindical se define como el derecho que tiene todo trabajador a constituir las
organizaciones que estime convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con
la sola condición de observar los estatutos de las mismas. En palabras más simples, la
libertad sindical es el derecho de los trabajadores a asociarse libremente para poder
ejercer sus derechos frente al empleador, es la garantía por excelencia que tienen los
trabajadores para la tutela de sus derechos. La libertad sindical sirve para equilibrar un
poco la relación, desigual por naturaleza, entre el empleador y el trabajador. Pero este
derecho tiene una especial relevancia en la medida en que no solo es un derecho
constitucional y fundamental de toda persona sino que también, como bien ilustra, ERMIDA
URIARTE: «la libertad sindical no es posible sin el ejercicio de otros derechos humanos, y
viceversa».
ERMIDA URIARTE explica que la libertad sindical no es uno más de los derechos humanos o
fundamentales, sino que es un prerrequisito o condición de posesión y ejercicio de otros
derechos. Usando una expresión a la moda, podría decirse que es «un derecho para tener
derechos», un derecho generador o creador de otros derechos.
 ¿CUANDO ES VULNERADA LA LIBERTAD SINDICAL?
El TC ha considerado que un empleador determinado ha vulnerado el derecho a la libertad
sindical. Estos son casos en muchas ocasiones sui generis, y se puede apreciar claramente
que, en ocasiones, el empleador utiliza una serie de medidas indirectas para transgredir
derechos. Hace algunos años, el empleador peruano se manifestaba de manera más directa
o evidente para vulnerar derechos sindicales, como lo señala LOVATON PALACIOS: «dentro
de los algunos de los supuestos más frecuentes de antisindicalidad encontrábamos las listas
negras y consecuentes despidos, medidas que no rompían el vínculo laboral, medidas con
efectos colectivos o la promoción de sindicatos amarillos, entre otros. Si bien muchas de
estas conductas ya han sido erradicadas, los cambios en la sociedad y en las relaciones
laborales en la actualidad, han hecho que el empleador encuentre nuevas «formas» para
evitar que los trabajadores sindicalizados ejerzan derechos sindicales e incluso se las
ingenian para evitar nuevas afiliaciones o «provocar» desafiliaciones. Es por esta razón, que
el TC desarrolla a nuestro modo de ver de manera acertada, una serie de criterios y
principios que ayudan a determinar qué nuevas conductas, a veces en zonas grises y cuyas
vulneraciones son muchas veces indirectas, que también han de ser consideradas como
violatorias de la libertad sindical. En este plano de análisis, el TC también introduce la
posibilidad que tiene el empleador de utilizar medidas «indirectas» que discrimen a los
trabajadores sindicalizados y a su vez, vulneren la libertad sindical.