Clima Organizacional en la

Dirección de Cultura y Deportes

Yasmina Pineda 8-871-1028

Saskia De León 8-853-1803
AnaGrace nuñez 2-721-91
Victor De León 8-858-648
Universidad Tecnológica de Panamá
2 de octubre del 2017
 Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 1

SITUACIÓN ACTUAL ......................................................................................................................... 2

IMPORTANCIA ................................................................................................................................. 4

EL OBJETIVO GENERAL .................................................................................................................... 4

OBJETIVO ESPECÍFICOS.................................................................................................................... 4

METODOLOGÍA................................................................................................................................ 5

HERRAMIENTA UTILIZADA .............................................................................................................. 8

ENCUESTA DE CLIMA LABORAL ....................................................................................................... 9

RECOMENDACIONES ..................................................................................................................... 10

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ………………………………………………………. 11

CONCLUSIÓN ................................................................................................................................. 12
 INTRODUCCIÓN

El clima laboral es el ambiente humano en el que desarrollan su actividad el talento humano de la

organización o las características del ambiente de trabajo que perciben los empleados y que
influyen en su conducta.

Al hablar de clima laboral, se hace propiamente referencia a la percepción del personal en cuanto a
su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los elementos de la
empresa en cualquiera de sus niveles jerárquicos, la comunicación ya sea esta formal e informal,
entre otros.

Muchas veces, las organizaciones no consideran a sus clientes internos (los colaboradores) dentro
de las prioridades, lo cual es un gran error, ya que el grado de satisfacción del colaborador respecto
a la organización, tiene una relación directa con su desempeño dentro de la organización; es decir,
entre más satisfecho se siente dentro de una organización el colaborador, mayor será su
desempeño.

En esta investigación, desarrollaremos una herramienta para medir la satisfacción con el clima
laboral de los colaboradores de la Dirección de Cultura y Deporte de la Universidad Tecnológica de
Panamá.

Al utilizar esta herramienta que nos permita medir el clima laboral, podremos determinar el grado
de satisfacción del cliente interno con respecto al clima laboral dentro de la Dirección,
identificaremos las brechas de efectividad que tiene la organización en cuanto al ambiente en el
que se desarrollan las actividades de sus colaboradores. Una vez se identifiquen estas
oportunidades de mejora, se podrá elaborar un plan de acción con miras a la mejora continua, con
la finalidad de alcanzar un clima laboral más amigable.

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SITUACIÓN ACTUAL

Nuestro grupo ha decidido basar nuestro proyecto final en el estudio de la Universidad Tecnológica
de Panamá, pero debido a que la misma es muy amplia nos enfocamos en una Unidad específica y
esta es la Dirección General de Secretaría de Vida Universitaria.

La misma fue creada con el propósito de integrar todas aquellas actividades que facilitan la
formación integral de los estudiantes de la Universidad Tecnológica de Panamá y contribuir a la
formación de profesionales excelentes con compromiso social.

Para el desarrollo de sus funciones la Secretaría de Vida Universitaria tiene bajo su mando a la
Clínica Universitaria y 5 Direcciones, a continuación, Organigrama:

Nos hemos enfocado en la Dirección de Cultura y Deportes, ya que durante la intervención de la

Directora General nos pudimos dar cuenta que esta es la Unidad que cuenta con más personal en

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 comparación con las demás, sin embargo, no están integrados en un solo espacio físico en el cual
llevan a cabo sus labores y por la tanto se ve afectado la interacción entre sí. Dentro de esta
Dirección está el Departamento de Cultura que cuenta con profesionales donde existen conflictos
interpersonal hacia la figura que
tenga como Jefe del Departamento
de Cultura, desmotivación de los
colaboradores que desean trabajar
y no cuenta con el apoyo de sus
compañeros, la comunicación no
fluye de manera adecuada entre
Jefe inmediato y Subordinados
debido a los conflictos
interpersonales se saltan el orden
jerárquico de trabajo y el trabajo
en equipo es nulo, por ende esto se
refleja a la hora de llevar a cabo un
proyecto que requiere el apoyo de
todo el Departamento para que la
actividad propuesta tenga éxito.

De igual manera en el Departamento

de Deportes no hay esa integración
por la falta de liderazgo y
comunicación, esto hace que se den
irregularidades de gestión en la realización de actividades deportivas. Al final esta situación que se
está dando dentro de la Dirección de Cultura y Deportes se está reflejando a lo externo de la
unidad, ya que se ve afectado el desarrollo de las actividades que organizan como Dirección y en las
que participan con las agrupaciones culturales y deportivas. Esta es un inconveniente para la
Dirección General de Secretaría de Vida Universitaria que nos ha manifestado.

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IMPORTANCIA

Es de suma valor prestar atención al clima organizacional que se tiene en la Dirección de Cultura y
Deporte, ya que esto puede ayudar a aumentar o disminuir el rendimiento de ella. Si los empleados
se sienten identificados e integrados a la Unidad, es muy probable que sean más eficientes a la hora
de trabajar.

Conocer el clima organizacional de la Dirección arriba en mención, brinda la oportunidad de tener

cierto tipo de retroalimentación acerca de todo el comportamiento organizacional. Es aquí donde
se crean diferentes planes para la mejora de la empresa, tomando en cuenta las actitudes y
conductas de las personas que forman parte del mismo para darles motivación y se tenga un mejor
rendimiento.

EL OBJETIVO GENERAL

El objetivo del presente estudio es el conocer la tendencia general de la percepción del talento
humano sobre el clima laboral dentro de la Dirección de Cultura y Deportes.

OBJETIVO ESPECÍFICOS

 Determinar y analizar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar

aspectos que puedan dificultar la obtención de los resultados proyectados.
 Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.
 Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en
práctica.
 Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica,
determinando nuevas acciones o consolidando las existentes.
 Corregir comportamientos de los jefes y personal

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METODOLOGÍA

El diseño y aplicación de las encuestas y posterior elaboración del plan de acción del proceso de
medición de Clima Laboral requiere del compromiso de los altos ejecutivos de la Dirección de
Cultura y Deportes, para que de esta manera, el estudio no quede simplemente en un documento,
sino que logren realizarse los planes de acción definidos. Se debe tener en cuenta que el hecho de
haber realizado la encuesta de Clima ya crea en los colaboradores ciertas expectativas de mejoras
laborales.

1 2 3 4 5
Concientización Adecuación Aplicación de Resultados Priorización
(Directivos y de la la Encuesta (Tabulación de Aspectos y
Personal de la Encuesta de (Todo el de la Elaboración
PASOS
Dirección de Clima Laboral Personal de la Encuestas) del Plan de
Cultura) Dirección de Acción
Cultura y
Deportes)

 Paso 1 Concientización

Este primer paso debe incluir al personal directivo y a los colaboradores de la DCD. Es necesario
como primer paso realizar un pequeño taller de capacitación, cuyo objetivo es mostrar los temas
que intervienen en la problemática del comportamiento organizacional, es decir: la diferencia de la
satisfacción y motivación del personal, la importancia de la aplicación de las encuestas de Clima
Laboral, las expectativas que genera en los colaboradores, la necesidad de llevar a cabo los planes
de acción en mejora de la situación que ocurre en la Dirección.

La importancia de este taller se centra también en solicitar el apoyo y compromiso de todo el

personal a lo largo del proceso completo.

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  Paso 2 Adecuación de la Encuesta de Clima Laboral

Para este segundo paso se debe contar con el equipo responsable de hacer la medición del clima
laboral en la DCD. Cabe destacar que el equipo debe tener un conocimiento previo y acumulado de
los principales temas que aquejan al personal.

Como su nombre lo dice en este paso se debe hacer la adecuación de la encuesta de Clima Laboral,
para lo cual es necesario tomar un modelo de encuesta de este tipo y que aborda los principales
aspectos a evaluar como son remuneraciones, ambiente de trabajo, carga laboral, relación con los
jefes, compañeros, etc. En base a este modelo de encuesta, el equipo de la organización debe
adecuar las preguntas de acuerdo a las particularidades de la organización y sobre todo asegurarse
que estén incluidos todos los aspectos de los que con mayor frecuencia se realizaron las quejas en
el pasado. Dos preguntas clave que deben incluirse son: ¿cómo calificaría su nivel de satisfacción
por pertenecer a la organización? y ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción con el trabajo que
realiza en la organización?, en base a estas dos preguntas se evalúa de manera integral la
satisfacción con la organización.

Se debe de tener en cuenta que las preguntas que se realicen no creen expectativas sobre aspectos
que no se están dispuestos a cambiar. Una vez desarrollada la encuesta debe probarse el
entendimiento de las preguntas con el personal, para lo cual se puede aplicar la encuesta en una
pequeña muestra. La encuesta debe estar en términos claros y sencillos pues finalmente ésta
encuesta será aplicada a todo el personal.

 Paso 3 Aplicación de la Encuesta de Clima Laboral

El tercer paso también involucra como responsable al equipo encargado de la medición, pero
además participan todos los colaboradores de la DCD. Es la aplicación de la encuesta de clima
laboral a todo el personal, para ello se debe tener en cuenta lo siguiente:

 La encuesta deberá ser anónima para asegurar la confiabilidad de los resultados.

 Se debe contar con un ambiente agradable y tranquilo para la realización de la encuesta.
 Debe realizarse en una fecha en la que no haya alguna variable que pueda intervenir en los
resultados, por ejemplo si se realiza la encuesta después de alguna fiesta realizada por la

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 organización o luego de un recorte de personal, ya que los resultados se verían sesgados
por estos eventos.

Adicionalmente a los resultados generales de la organización en cada uno de los aspectos

evaluados, se puede medir específicamente cómo se encuentra el clima laboral por Unidad o
Departamento de tal manera que al final se tenga resultados de la unidad o por departamento. Esta
precisión de hallar el clima laboral por departamento permitirá realizar planes de acción más
específicos.

Cabe resaltar que la Dirección de Cultura y Deportes cuenta con un personal de 25 personas en
total. El Departamento de Deportes cuenta con 5 personas incluido el jefe. El Departamento de
Cultura cuenta con 17 personas incluida la jefa y la oficina principal de la Dirección de Cultura y
Deportes cuenta con 3 personas incluido el Director.

 Paso 4 Resultados

El paso cuatro requiere la actuación exclusiva del equipo encargado de la medición escogido por la
Dirección General de Secretaría de Vida Universitaria. Una vez realizada la encuesta se deberá
procesar los resultados a nivel de la unidad y por departamentos. El ingreso de datos en una hoja
Excel permitirá un manejo amplio de la información recogida.

Aquí es importante señalar que, como ya se dijo antes, las preguntas que mostrarán el nivel de
satisfacción general son: ¿cómo calificaría su nivel de satisfacción por pertenecer a la organización?
y ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción con el trabajo que realiza en la organización?, en base a
estas dos preguntas se evalúa de manera integral la satisfacción con la organización. Las demás
preguntas permitirán medir los demás factores que se están evaluando de manera específica.

 Paso 5 Priorización

El quinto y último paso consiste en priorizar y establecer planes de acción, para ello es necesario
involucrar a todos los niveles de colaboradores de la Dirección de Cultura y Deportes.

Para establecer y priorizar planes de acción no basta con los resultados de la encuesta de clima
laboral, puesto que la encuesta no define los aspectos que el personal considera más relevante, por
lo que, luego de la encuesta y antes de realizar los planes de acción se debe profundizar.

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Entonces se procederá a identificar cuáles serían los aspectos sobre los que se va a realizar los
planes de acción mediante tres tipos de metodología:

 Entrevistas
 Reuniones de grupos focales
 Encuesta de salida (solo al personal que se retira voluntariamente)

En dichas entrevistas o encuesta se les solicitará que cuenten problemas reales, quejas
frecuentemente escuchadas, etc. En base a la información relevada se procederá a contabilizar la
frecuencia de cada uno de los aspectos y de ésta manera priorizar sobre qué aspectos se realizará el
plan de acción. Es importante recordar que las encuestas de clima laboral solo miden el grado de
satisfacción en cada aspecto, más no el grado de importancia de uno u otro aspecto.

HERRAMIENTA UTILIZADA

Para medir el Clima Laboral se utilizan diferentes recursos e instrumentos. Uno de ellos es la
Encuesta de Clima Laboral.

La Encuesta de Clima Laboral es un instrumento de medición que se utiliza, con el objetivo de medir
la percepción positiva o negativa del personal en relación a las condiciones que encuentra en la
organización para desempeñar su trabajo y se realiza con el fin de anticipar focos de preocupación,
detectar problemas y posibles focos de conflicto interno, proponiendo acciones concretas para
solucionarlos.

Un estudio de Clima Laboral permite conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos

organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden
influir en el desempeño de su personal.

Tiene además un propósito motivacional, ya que en el momento de aplicar la Encuesta se le hace

sentir al personal, el interés de la empresa por su Desarrollo Integral y el bienestar en su trabajo.

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 EVALUACIÓN DE SATISFACCIÓN DE CLIMA LABORAL

La presente encuesta tiene como objetivo principal obtener información sobre nuestro
Clima Organizacional. Los resultados nos van a ayudar en la toma de decisiones y/o
acciones en beneficio de todo el personal. A continuación encontrarás una serie de
preguntas, las cuales agradeceremos respondas con la mayor sinceridad posible, marcando
la alternativa que mejor describa lo que sientes o piensas. No existen respuestas correctas o
incorrectas. Esta encuesta es anónima.
Instrucciones de llenado: marque una valoración numérica por cada pregunta de la
encuesta. La ponderación se describe a continuación.
3 para Muy Satisfecho, Siempre o Bueno/a.
2 para Poco Satisfecho, Algunas Veces o Regular.
1 para No Satisfecho, Nunca o Malo/a.
1. ¿Está usted satisfecho con las condiciones físicas de su puesto de
1 2 3
trabajo (iluminación, temperatura, ventilación..)?
2. ¿Cómo considera usted que es la comunicación dentro del
1 2 3
departamento?
3. ¿Cómo calificaría usted el trabajo en equipo dentro del departamento? 1 2 3

4. ¿Tiene el tiempo necesario para completar sus labores? 1 2 3

5. ¿Cómo considera usted la distribución de la carga de trabajo que tiene

1 2 3
su departamento?
6. ¿Está usted satisfecho en cómo se está gestionando el departamento
1 2 3
en el que trabaja?
7. ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción por trabajar en este
1 2 3
departamento?
8. ¿Está satisfecho con su salario de acuerdo a las actividades
1 2 3
desempeñadas dentro de la organización?
9. ¿La organización otorga algún beneficio a los trabajadores? 1 2 3

10. ¿Siente apoyo de su jefe inmediato? 1 2 3

11. ¿Recibe algún tipo de retroalimentación de parte de su jefe

1 2 3
inmediato?
12. ¿Está de satisfecho con la cantidad de colaboradores que laboran
1 2 3
dentro del departamento?
13. ¿Considera usted que tiene oportunidad de crecimiento dentro de la
1 2 3
organización?
14. ¿Cómo considera usted la estabilidad laboral dentro de la
1 2 3
organización?
15. ¿Considera usted que su opinión se toma en cuenta, para toma de
1 2 3
decisiones dentro del departamento?

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RECOMENDACIONES

 Diseñar un programa de incentivos en el cual se incluya la motivación personal, o

reconocimiento de logros: Una de las actividades que se recomiendan para resaltar este
punto es el mejor empleado del mes, reconocimientos al cumplimiento de metas, etc.
 En cuanto a la motivación extrínseca, siendo estas las cuestiones monetarias, se
recomiendan actividades como: bonos de puntualidad o premios de desempeño óptimo,
utilidades.
 Implementar formación y desarrollo a fin de desarrollo en base a temáticas de
comportamiento organizacional, tales como: Liderazgo efectivo, Desarrollo de inteligencia
emocional.
 Desarrollar un modelo de reuniones efectivas a fin de atacar de manera directa la
dimensión de comunicación dentro de la Dirección.
 Implementar la actividad de buzón de sugerencias y aportaciones, ya sea de manera
anónima o identificada para comentarlo de ser necesario, dentro de las juntas.
 Rediseñar políticas y códigos de comportamiento, a fin de establecer lineamientos
específicos.
 Fomentar una cultura de evaluación cada 6 meses en cuanto a su desempeño y clima
laboral siguiendo indicadores pertinentes y estandarizados.

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VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Ventajas
Un buen clima dentro de la institución puede suponer muchos beneficios:

 Mayor rendimiento laboral.

 Mayores beneficios para la empresa.
 Se favorece el trabajo en equipo.
 Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a los cambios.
 Se consiguen los resultados propuestos.

Desventajas
En el otro lado de la moneda tenemos:

 Falta de motivación.

 Baja productividad.

 Mayor absentismo laboral.

 Falta de implicación por la empresa y los compañeros.

 Mala imagen.

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 CONCLUSIÓN

El clima laboral es una variable clave en el desempeño de una organización, y aun y cuando no
puede ser visto o tocado, el clima laboral de una empresa o institución, se percibe, se vive y afecta
todos los aspectos de la institución, que en este caso presentado fue la “universidad tecnológica de
panamá”, considerada una institución educativa.

Este estudio permitió saber cómo es percibida la institución educativa por sus públicos internos.
Para poder determinar si su filosofía es comprendida y compartida por el personal que lo
conforma, para poder identificar los problemas de comunicación que confronta la institución y
cómo funcionan las diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes. Para
poder llegar a una solución que beneficie a ambas partes tanto al empleador “puestos de jefaturas”
como a los empleados “personal que es supervisado o dirigido”.

Finalmente, de esta información se puede concluir que el clima organizacional juega un papel de
vínculo u obstáculo, para el desempeño de la institución, y en particular de la calidad en la gestión,
llegando a ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. Por
ende, si la Universidad Tecnológica de panamá busca mantener una dirección competente frente a
las condiciones del entorno, debe considerar el clima laboral como un punto clave para su
afirmación y aceptación en el mercado educativo ya que es un punto fundamental para facilitar los
procesos de dirección, innovación y cambio. Por ende, esto daría como resultado un mayor
desempeño de cada uno de los colaboradores que conforman los diferentes departamentos
anteriormente mencionadas obteniendo así una mejor productividad o brindando un mejor servicio
a los usuarios finales que serían los estudiantes.

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