CONHECIMENTOS coerente de significados que une todos os membros em torno dos
mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir. Ela serve de elo
ESPECÍFICOS
CULTURA ORGANIZACIONAL
CONCEITO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
“Cultura organizacional é a maneira costumeira ou
tradicional de pensar e fazer as coisas que é compartilhada por
todos os membros da organização e que os novos membros
devem aprender e concordar para serem aceitos no serviço da
organização”. (CHIAVENATO,1999)
A Cultura organizacional equivale ao modo de vida da
organização em todos os seus aspectos, é o conjunto de
hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes
e expectativas, compartilhadas por todos os membros da
organização.
O estudo da cultura é utilizado para entender as organizações
e compreende diversos elementos que foram desenvolvidos e
transmitidos aos novos das organizações pelos veteranos. Os
novos integrantes acabam sendo forçados a entender a cultura e se
moldar a ela para serem aceitos na organização e uma vez que
uma forma de agir já está implementada, fica muito difícil alterá-
la no curto prazo sem resistência às mudanças.
Todas as organizações desenvolvem uma cultura própria, ine-
rente aos seus processos e hábitos internos. Muitas vezes os
administradores entendem o termo cultura como sendo um
sistema de representações simbólicas que expressam formas de
interpretar o mundo, possibilitando a comunicação entre os
membros do grupo. Neste sentido, cada profissional traz em si sua
própria cultura e estas devem ser amalgamadas por meio de uma
cultura maior (a da empresa) que possibilitará que diferentes
pessoas (com diferentes experiências e expectativas) possam
trabalhar em equipe.
Na formação da cultura há uma forte influência dos
fundadores da instituição, que estabeleceram diretrizes
culturais, e que são vistos com muito respeito, ou até adorados,
por grande parte dos colaboradores.
Cada organização cultiva e mantém a sua própria cultura. É
por este motivo que algumas empresas são conhecidas por algu-
mas peculiaridades próprias. A cultura representa o universo sim-
bólico da organização e proporciona um referencial de padrões de
desempenho entre os funcionários, influenciando a pontualidade,
a produtividade e a preocupação com qualidade e serviço ao
cliente.
A cultura exprime a identidade da organização. Ela é
construí- da ao longo do tempo e passa a impregnar todas as
práticas, constituindo um complexo de representações mentais
e um sistema
c) Caráter: Conjunto de expressões ativas e afetivas dos indi-
víduos da organização, manifestações subjetivas de
entre o presente e o passado e contribui para a permanência e a
coesão da organização. Em outras palavras, a cultura organizacio-
nal representa as normas informais e não escritas que orientam o
comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e
que direcionam suas ações para o alcance dos objetivos
organizacionais. No fundo, é a cultura que define a missão e
provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da
organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros
aspectos das decisões e ações da organização como planejamento,
organização, direção e controle para que se possa melhor
conhecer a organização.
A cultura organizacional se caracteriza pela sua aceitação im-
plícita pelos seus membros. Ela é também reforçada pelo próprio
processo de seleção, que elimina as pessoas com
características discrepantes com os padrões estabelecidos e ajuda
a preservar a cultura.
PRECEITOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
A cultura organizacional define a maneira como os
integrantes da organização devem interagir entre si e com o
mundo externo. Padroniza a forma como as pessoas devem
resolver esses problemas e cria um conjunto de expectativas em
torno de certas decisões. A maneira como as pessoas interagem
dentro da organização e como lidam com as pessoas fora da
organização podem ser entendidas com base na cultura da
organização. Para mudar a forma de uma organização agir é
necessário mudar sua cultura e isto, evidentemente, leva
tempo, pois é necessário atuar nos componentes da cultura
organizacional além de ser necessário tempo para as pessoas
assimilarem novos comportamentos e repassarem esses
comportamentos.
Tanto o administrador como o consultor, precisam conhecer
os elementos, as características e a dinâmica da cultura organiza-
cional para o bom desempenho de suas funções. A cultura pode
ser dividida em três elementos componentes, cada um abrangendo
uma área de fenômenos:
a) Preceitos: Conjunto de normas, valores, regulamentos,
política administrativa, tradições, estilos gerenciais que governam e
controlam o funcionamento organizacional. É a função reguladora,
de autoridade dentro da organização. Engloba não só as leis
formais, como os costumes, rituais, padrões e códigos informais,
isto é, não estabelecidos oficialmente, mas obedecido tacitamente.
Em linguagem de análise transacional, corresponde ao Pai; em
linguagem da teoria sistêmica, relaciona-se ao subsistema gerencial
administrativo;
b) Tecnologia: Conjunto de instrumentos, processos, know--
how, modo de fazer as coisas, layout, distribuição de tarefas,
divisão do trabalho e fluxo organizacional. É a função
técnica, metodológica, científica, racional e operativa da
organização. Engloba o grau de maior ou menor estrutura das
funções, grau maior ou menor de certeza das tarefas e contato
com o meio ambiente. Em linguagem de análise transacional,
corresponde ao Adulto; em linguagem de teoria sistêmica,
relaciona-se ao subsistema técnico-estrutural.
idiossincrasias características dos comportamentos grupais.
Engloba as percepções, os sentimentos e as reações positivas
ou negativas dos sujeitos organizacionais. Em linguagem de
análise transacional, corresponde à Criança; em linguagem de
teoria sistêmica relaciona-se ao subsistema psicossocial ou
comportamental.
Os três elementos da cultura não são necessariamente equi-
valentes: Um ou outro pode predominar na vida organizacional,
pode ter maior expressão, atuar com mais força. Há organizações
eminentemente tecnológicas, outras mais normativas, outras ainda
em que é mais intensa a expressão do caráter. Não só a cultura é
diferente de organização para organização, em virtude dos
conteúdos preceituais, tecnológicos e caracterológicos
envolvidos, como dentro da mesma organização formam-se
subculturas diferentes nas diversas unidades (divisões,
departamentos, sessões, etc.). O setor de vendas tem
características diversas da produção; a divisão administrativa tem
uma subcultura diferente da técnica, etc. Também ocorrem
diferenças culturais ao longo da hierarquia, nos diversos escalões
gerenciais.
Os três elementos culturais são interdependentes, isto é, cada
um tem efeito sobre os outros dois. Uma inovação
tecnológica pode acarretar mudança nas diretrizes
organizacionais, com efeito consequente no seu caráter. A
interdependência mais estreita e direta ocorre entre preceitos e
caráter.
As especializações levam à formação de grupos com cultura
própria. Os especialistas sofrem conflitos de lealdade entre a or-
ganização em que trabalham e o grupo de sua profissão, quando
as duas culturas entram em choque. Por esse motivo é mais lenta
a formação de uma cultura própria nas equipes multidisciplinares,
em que trabalham técnicos de diferentes origens profissionais.
Um exemplo: A empresa familiar caracteriza-se por uma cul-
tura que reforça os preceitos e tende a ser resistente às demandas
externas. Está mais empenhada na preservação dos seus valores
do que em abertura e renovação. A organização brasileira também
revela cultura patriarcal. O estilo gerencial mais aceito é o auto-
crático benevolente. Existe uma cultura organizacional típica das
grandes organizações que transcende as culturas sociais locais.
Em outras palavras: As grandes organizações, em diversas partes
do mundo, são mais semelhantes entre si do que as grandes e
peque- nas empresas no mesmo país.
Os funcionários aprendem e visualizam a cultura
organizacional através de diversos elementos, como: histórias,
rituais, símbolos materiais, normas e linguagem.
Histórias: Contos e passagens sobre o fundador da
companhia, lembranças, sobre dificuldades ou eventos especiais,
regras de conduta, corte e recolocação de funcionários. Acertos e
erros do passado geralmente ancoram o presente no passado e
explicam a legitimação das práticas atuais.
Rituais e Cerimônias: São sequencias repetitivas de
atividades que expressam e reforçam os valores principais da
organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do
aniversário da organização são rituais que reúnem e aproximam a
totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da
cultura da organização, bem como reduzir os conflitos.
Símbolos Materiais: A arquitetura do edifício, as salas e me-
sas, o tamanho e arranjo físico dos escritórios constituem
símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou
diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento
(como assumir riscos ou
gens financeiras ou sinergia dos produtos, agora está relacionada
à compatibilidade cultural, devido ao fracasso das fusões quando
há conflito entre culturas.
A contracultura também existe nas organizações, e nada mais
é do que um movimento reacionário, por parte de um grupo pe-
queno, ou até mesmo grande, que quer reagir contra os
valores tradicionais, que está insatisfeito, e vive em busca de
mudanças e inovações na cultura atual.
seguir a rotina, autoritarismo ou espírito democrático, estilo par-
ticipativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora)
desejado pela organização. Os símbolos materiais constituem
a comunicação não verbal.
Normas: São as regras que falam sobre o comportamento es-
perado e adotado pelo grupo.
Linguagem: Muitas organizações e mesmo unidades
dentro das organizações utilizam a linguagem como um meio
de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao
aprender a linguagem, o membro confirma a aceitação da cultura
e ajuda a preservá-la. As organizações desenvolvem termos
singulares para descrever equipamentos, escritórios, pessoas
chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira
como as pessoas se vestem e os documentos utilizados constituem
formas de expressar a cultura organizacional.
VANTAGENS E DESVANTAGENS
DA CULTURA ORGANIZACIONAL
A Cultura Organizacional apresenta vantagens e
desvantagens.
Quando citamos as vantagens, a cultura organizacional ajuda
na resolução de problemas internos, diminui conflitos e
diferenças, faz o controle da gestão, e desenvolve uma imagem
positiva da organização na mente de quem a conhece.
Podemos salientar uma série de papéis positivos para a
cultura dentro da organização: em primeiro lugar, proporcionar
um senso de identidade aos membros da organização, em segundo
lugar, tem papel de divisor de fronteiras entre uma organização e
outra, em terceiro lugar, favorece o comprometimento com algo
maior que os interesses individuais de cada um, em quarto lugar,
estimulam a estabilidade do contexto social, mostrando os
padrões adequados aos funcionários, diminuindo a ambiguidade
no ambiente de trabalho.
A desvantagem que a formação de uma cultura
organizacional pode vir a trazer é se ela puder de alguma forma,
impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos a
mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições.
Entretanto a cultura pode se tornar um problema numa orga-
nização de cultura muito arraigada, muito forte, que necessite en-
frentar processos de mudanças, em função de mudanças externas.
Podem funcionar como barreiras às mudanças, em função de mu-
danças externas e mudanças necessárias.
Um outro ponto a salientar em relação às dificuldades enfren-
tadas diante de uma cultura muito forte, está a barreira à diversi-
dade, dificultando a concentração de novos funcionários que não
sejam parecidos com a maioria dos membros da organização.
A diversidade de pessoas é muito importante para a organi-
zação, pois propicia novas fórmulas da solução de problemas. E
mesmo que se consiga contratar pessoas com perfil diverso da or-
ganização, estas podem encontrar dificuldades de ajustamento
a mesma, em função das pressões internas para a conformidade.
Uma outra dificuldade com culturas muito forte está relacio-
nada à barreira a fusão e aquisição. Se, há algum tempo atrás, a
preocupação nas fusões das empresas se concentrava nas vanta-
CARACTERÍSTICAS DA
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Alguns aspectos da cultura organizacional são
percebidos mais facilmente, enquanto outros são menos
visíveis e de difícil percepção.
Segundo Chiavenato (1999) Toda a cultura se apresenta em
três diferentes níveis:
ü ARTEFATOS: Constituem o primeiro nível da
cultura, o mais superficial, visível e perceptível. São todas
as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou
auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as
histórias, os heróis, os lemas, as cerimônias são exemplos de
artefatos.
ü VALORES COMPARTILHADOS: Constitui o segundo
nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam
importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais
elas fazem o que fazem. Em muitas culturas organizacionais os
valores são criados originalmente pelos fundadores da
organização.
ü PRESSUPOSIÇÕES BÁSICAS: Constituem
nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional.
São as crenças inconscientes, percepções e sentimentos nos quais
as pessoas acreditam.
A cultura representa a maneira como a organização visualiza
a si própria e seu ambiente. Os principais elementos da
cultura organizacional são:
1. O cotidiano do comportamento observável. Como as
pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais,
rotinas e procedimentos comuns.
2. As normas. Ou regras que envolvem os grupos e seus com-
portamentos, como nos momentos de lazer, nas refeições, nos dias
informais.
3. Os valores dominantes. Defendidos por uma organização,
como a ética, o respeito pelas pessoas, à qualidade de seus produ-
tos ou preços baixos.
4. A filosofia administrativa. Que guia e orienta as políticas da
organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas.
5. As regras do jogo. Como as coisas funcionam, o que um
novo funcionário deve aprender para sair-se bem e ser aceito
como membro de um grupo.
6. O clima organizacional. Os sentimentos das pessoas e a
maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou
elementos externos.
As organizações bem sucedidas estão adotando culturas não
somente flexíveis, mas, sobretudo sensitivas, para acomodar as di-
CULTURA EMPRESARIAL.
Cultura empresarial ou organizacional compreende um con-
junto ou sistema de significados que são compartilhados por uma
determinada empresa ou entidade num tempo específico. Ela
inclui valores e crenças, ritos, histórias, formas de
ferenças sociais e culturais de seus funcionários, principalmente
quando eles atuam em termos globais e competitivos, espalhando-
-se por várias partes do mundo.
Kotter e Heskett apud Chiavenato (1999) afirmam que a cul-
tura apresenta um forte e crescente impacto no desempenho das
organizações. Certas culturas permitem a adaptação a mudanças e
a melhoria do desempenho da organização, enquanto outras não.
a) Culturas adaptativas: Se caracterizam pela sua
maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a
mudança. São organizações que adotam e fazem constantes
revisões e atualizações, em suas culturas adaptativas se
caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado,
a necessidade de mu- dança e a adaptação para garantir a
atualização e modernização, e de outro, a necessidade de
o
estabilidade e permanência para garantir a identidade da
organização. O Japão, por exemplo, é um país que convive com
tradições milenares ao mesmo tempo em que cultua e
incentiva a mudança e a inovação constantes. Nos ambientes
empresariais em rápida mudança, a capacidade de introdução de
novas estratégias e práticas organizacionais é uma necessidade se
a empresa tiver que atingir um desempenho superior por um
longo período de tempo. As marcas de excelência de uma cultura
adaptável são:
- Líderes que têm comprometimento maior com princípios
perpétuos do negócio e com depositários organizacionais;
- Membros do grupo que são respectivos ao risco, à experi-
mentação, à inovação e à mudança de estratégias e práticas, sem-
pre que for necessário para satisfazer os legítimos interesses dos
depositários.
b) Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manutenção
de ideias, valores, costumes e tradições que permanecem arraiga-
dos e que não mudam ao longo do tempo. São organizações con-
servadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse muda-
do no mundo ao seu redor;
c) Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensa-
mente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos
e expectativas. As empresas com cultura forte tipicamente têm os
executivos que encorajam as pessoas a segui-los de maneira regu-
lar e seriamente;
d) Culturas fracas: São culturas mais facilmente
mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem.
Como está no início, é mais fácil para a administração comunicar
os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes
corporações têm para mudar sua cultura. A cultura de uma
empresa pode ser fraca e fragmentada no sentido de que existem
muitas subculturas, poucos valores e normas comportamentais são
vastamente compartilhados e existem poucas tradições fortes.
A cultura organizacional compreende um conjunto de
propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos
empregados, constituindo-se numa das forças importantes que
influenciam o comportamento. Compreende além das normas
formais, também o conjunto de regras não escritas, que
condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da
organização: Por este motivo, o processo de mudança é muito
difícil, exigindo cuidado e tempo. Para se obter uma mudança
duradoura, não se tenta mudar pessoas, mas as restrições
organizacionais que operam sobre elas. A cultura da organização
envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas,
valores, recompensas e poder, sendo atributo intrínseco a
organização.
relacionamento, tabus, tipos de gestão, de distribuição da
autoridade, de exercício da liderança e uma série de outros
elementos.
Na verdade, a cultura empresarial ou organizacional tem
sido contemplada com um número grande de definições, mas,
se não em todos eles, pelo menos na maioria, aceita a ideia de
que ela pode sofrer mudanças (às vezes radicais) ao longo do
tempo, ainda que, quase sempre, a organização (e seus
integrantes) resista a elas.
 A cultura empresarial pode ser vista como resultado de
um aprendizado coletivo e que identifica ou singulariza as
instituições. Nos últimos anos, tem sido comum contrapor as
empresas tradicionais e as empresa da nova economia,
conferindo-lhes traços culturais distintivos: as primeiras,
injusta e adequadamente, consideradas jurássicas, pesadas e
fadadas ao desaparecimento; e as segundas, vistas como
inovadoras ágeis e comprometidas com o futuro (o que,
convenhamos, nem sempre é verdade).
Ainda que esta distinção venha, pouco a pouco sendo contes-
tada, ela reforça a ideia de que as empresas, vistas isolada ou con-
juntamente, professam uma cultura e que ela está em permanente
mudança.
Estudiosos da cultura organizacional chamam a atenção para
a interferência da cultura nacional na cultura empresarial, de tal
forma que, em princípio, a segunda plasma a primeira, como se
existissem permanentemente dedos invisíveis costurando formas
de relacionamento, padrões de conduta e tipos de administração.
Invocam-se a este respeito o famoso jeitinho brasileiro, a afetivi-
dade e o sensualismo nas relações e o personalismo.
Existem muitas definições de Cultura Empresarial, umas
mais simples, outras mais complicadas. No fundo, a Cultura
Empresa- rial é a maneira como funcionam as coisas no dia a dia
das empresas.
Algumas das Características da Cultura Empresarial: Desen-
volve-se ao longo da história da organização; Tem a ver com
valores, normas, símbolos e rituais; É criada e mantida pelas
pessoas da empresa; Evolui constantemente; É difícil de mudar
radicalmente.
É difícil dividir as culturas empresariais em categorias, dado
que cada empresa tem a sua própria cultura. Contudo, é possível
distinguir alguns modelos básicos.
Cultura do poder
Todas as relações na empresa são baseadas no poder. Os
resultados são muitas brigas internas à volta de posições e
privilégios. Esta forma dura e competitiva de relacionamento
assusta muitos trabalhadores.
Cultura de funções
Muito habitual na função pública. Tarefas, competências
e responsabilidades são detalhadas nos regulamentos e manuais.
O principal problema desta cultura é o seu caráter inflexível e a
discordância quando as tarefas se sobrepõem. Existe também um
alto consumo de tempo na execução das mesmas.
IV. Identificar os elementos que compõem o conjunto cultural
da organização, de forma a cruzar o real e o desejado.
V. Analisar e diagnosticar o perfil cultural da empresa.
São elementos essenciais para a gestão de cultura em uma or-
ganização pública:
Cultura de tarefas
Aqui o objetivo é primordial. A autoridade tem a sua origem
no profissionalismo e nos conhecimentos. Passa-se rapidamente à
ação e há lugar para o improviso. Regras e processos que podem
obstruir o trabalho não são bem vindos e há pouca atenção para os
aspectos sócios emocionais. Quem não se defende ou não conse-
gue acompanhar o ritmo é simplesmente substituído.
Cultura de pessoas
Aqui é o indivíduo que está no centro das atenções. A empre-
sa existe para as pessoas e não o contrário. Neste tipo de cultura
empresarial se dá muita atenção aos talentos e à concretização das
ideias. Esta cultura pode-se encontrar, sobretudo em empresas
jovens e idealistas.
A alta administração da empresa não é, nem faz e, às vezes,
nem mesmo difunde a cultura da empresa; ela apenas é uma parte
importante dessa cultura. Esse é um fato mal compreendido por
alguns administradores, que, muitas vezes, acreditam-se capazes
de mudar radicalmente a empresa simplesmente dando-lhe
uma nova missão. Essa é uma falta de entendimento que pode
colocar uma empresa em dificuldades.
Esses administradores não enxergam na empresa um
organismo vivo, dotado de suas próprias características e
comportamentos; e esses comportamentos não são os
comportamentos dos administradores. Entender isso é ainda
mais difícil para os proprietários de pequenas empresas, que,
como pais superprotetores, evitam aceitar a identidade de sua
própria criação.
A cultura empresarial é a interação entre os diversos elemen-
tos constituintes da empresa. A relação e os vínculos entre
acionistas, administradores, trabalhadores e a parte física dessa
empresa.
A cultura empresarial é associada muitas vezes a práticas e
comportamentos intrínsecos à empresa que determinam a forma e
as prioridades com que as coisas são efetuadas dentro da mesma.
Para as empresas, é absolutamente fundamental entenderem
a cultura vigente no ambiente externo onde se enquadram, ou pre-
tendem vir a enquadrar, pois aquilo que funciona numa cultura
não funciona garantidamente noutra.
As dificuldades que muitas empresas encontram quando se
instalam noutros países ou regiões e adquirem ou se fundem com
outras empresas advêm, muitas das vezes, destas diferenças cul-
turais que impedem o seu bom funcionamento e a esperada maior
produtividade. Neste aspecto os europeus levam uma clara vanta-
gem em face de outros povos dada a enorme riqueza e diversidade
cultural que aí encontramos.
EXERCÍCIOS
1) FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário. Considere as se-
guintes assertivas referentes à cultura organizacional:
I. Negociar e fixar junto aos grupos componentes da estrutura
organizacional os valores e crenças compartilhados que deverão
sustentar o programa de cultura da organização.
II. Desenvolver as lideranças como referenciais de fixação dos
elementos culturais e multiplicadores internos.
III. Acompanhar e avaliar, quando possível, o processo
através de instrumentos de pesquisa de clima e de cultura
organizacional, recebendo o feedback e os subsídios necessários
para a introdução de eventuais ajustes.
a) I, III e V, apenas.
b) I, II, III e V,
apenas. c) I, II e IV,
apenas.
d) I, II e V,
apenas. e) I, II,
 III, IV e V.
2) FCC - 2012 - TST - Técnico Judiciário. Em relação à cultu-
ra organizacional, é correto afirmar que:
a) o nível visível da cultura é o de comportamento, enquanto
que no nível invisível estão os valores, as premissas e as convic-
ções.
b) convicções e premissas são parte do nível visível da cultu-
ra, enquanto que valores são parte do nível invisível.
c) valores, convicções e premissas fazem parte do nível visí-
vel da cultura, e o comportamento, do nível invisível.
d) valores e comportamento são parte do nível visível, e as
convicções e premissas integram o nível invisível.
e) as premissas e valores são parte do nível visível, e o com-
portamento integra o nível invisível.
3) FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judiciário. Os grupos po-
dem diferir em sua aparência e comportamento, no entanto, inte-
riormente todos têm três elementos básicos: interação, atividades
e:
a) recursos.
b) atitudes.
c) sistemas.
d) sentimentos.
e) raciocínios.
4) TJ-SC - 2011 - TJ-SC - Analista Administrativo. Quando
um colaborador é admitido em uma organização é desejável que
ele passe por um processo de “integração funcional”. Assinale a
alternativa INCORRETA:
a) No processo de integração funcional, a organização não
procura induzir e/ou alterar o comportamento do novo empregado
– pois isto é proibido por Lei.
b) Integração funcional é uma espécie de cerimônia de ini-
ciação e de aculturamento às práticas e filosofias predominantes
na organização.
c) É a maneira pela qual a organização recebe os novos parti-
cipantes e os integra à sua cultura organizacional.
d) Objetiva fazer com que o novo participante aprenda e in-
corpore os valores, normas e padrões de comportamento da orga-
nização.
e) Quanto mais rígida uma organização, tanto maior a neces-
sidade de um processo de integração mais demorado e capaz de
adaptar e ajustar o novo membro às expectativas da cultura pre-
dominante.
5) Ver texto associado à questão.
O processo de socialização de novo funcionário é uma
das formas de transmissão da cultura organizacional.
( ) Certo ( ) Errado
zação. Tal processo pode representar um intenso mecanismo de mo-
e) modificam sobremaneira a maneira de pensar dos
colaboradores, que passam juntos a desenvolver crenças
idênticas e que favorecem a construção de uma identidade
corporativa. Esta identidade é que estabelecerá o tipo de cultura
que a empresa desenvolverá.
10) CESPE - 2011 - TRE-ES - Analista – Psicologia. Ver texto
associado à questão.
A cultura da ausência do grupo de trabalho contribui mais para
o absenteísmo que as políticas organizacionais de uma empresa.
6) CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário. Ver texto
associado à questão.
São níveis da cultura organizacional: artefatos observáveis,
valores e pressupostos básicos.
( ) Certo ( ) Errado
7) Com relação à mudanças da cultura organizacional de uma
empresa, considere as afirmativas abaixo.
I. Elas são impossíveis, pois estas dependem de um consenso
em todos os setores em relação à necessidade da mudança.
II. Estas dependem essencialmente da transformação radical
dos pressupostos cognitivos da cultura da organização.
III. Elas devem focar inicialmente os produtos, as estruturas
e os sistemas da empresa que podem ser mais facilmente modifi-
cados.
IV. Estas são difíceis, mas não impossíveis, pois implicam em
modificar concepções que são arraigadas no pensamento e no
comportamento das pessoas.
V. Elas devem, em primeiro lugar, eliminar aqueles que detêm
poder na organização, mas não se interessam pela mudança.
Estão corretas SOMENTE
a) I e V.
b) II, IV e V.
c) I, II e III.
d) I, II, III e V.
e) III e IV.
8) Com relação ao conceito de cultura organizacional é corre-
to afirmar que ela
a) é o resultado de um acordo entre líderes e colaboradores
que se expressa em normas formais que todos os membros da or-
ganização devem cumprir.
b) se expressa através de rituais, mitos, hábitos e crenças
compartilhadas pelos membros de uma organização.
c) resulta de um longo processo de adaptação às influências
ambientais. As mudanças na cultura da organização dependem de
mudanças nos fatores externos.
d) expressa os valores e o estilo de ação dos seus líderes e são
necessariamente incorporados pelos subordinados.
e) refere-se ao conjunto de competências, atribuições e tare-
fas que se expressam em normas e regulamentos, e definem o tipo
de visão, missão e estratégias de uma organização.
9) Schein (1992) propõe que a cultura organizacional
seja analisada sob três camadas: artefatos; valores
compartilhados e pressuposições básicas.
Os valores compartilhados
a) são pressuposições importantes, as quais devem ser seria-
mente consideradas pelos gestores de modo geral. Tais contribui-
ções podem modificar positivamente o alcance dos resultados.
b) indicam as verdades implícitas que o conjunto dos mem-
bros da corporação compartilha. Tais verdades surgem em decor-
rência das experiências compartilhadas.
c) exercem funções essenciais no quadro funcional da organi-
tivação para as pessoas que se encontram inserido naquela cultura.
d) são os padrões de comportamento facilmente detectados
no trabalho cotidiano das pessoas da organização. Eles é que exer-
cem uma ligação com a ideia de que todos fazem parte de um gru-
po de trabalho.
( ) Certo ( ) Errado
11) FCC - 2011 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário.
Com relação à cultura organizacional de uma empresa,
considere as afirmativas abaixo:
I. Artefatos são os indícios visíveis, materiais ou simbólicos,
da cultura da empresa.
II. O terceiro nível da cultura corporativa são as crenças
in- conscientes nas quais todos os membros acreditam.
III. Premissas básicas são como os membros se comportam,
interagem e trabalham no cotidiano da organização.
IV. Cerimônias e eventos são rituais, de caráter positivo ou
negativo, que reforçam as normas e enfatizam o que é importante
para a organização.
V. O poder numa organização depende apenas do controle
das estruturas formais da organização.
d) exerce maior influência sobre o desempenho e os resulta-
dos da empresa do que os aspectos físicos, estruturais e estratégias
organizacionais.
e) dificulta a sobrevivência de uma organização no longo
prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem
considerações econômicas.

Está correto o que se afirma SOMENTE em: 15) Valores, ritos, mitos e tabus são componentes
a) das variáveis estratégicas não controláveis.
a) I e IV. b) dos objetivos e metas.
b) II e III. c) do planejamento estratégico organizacional.
c) I, II, III e V. d) da gestão por competências.
d) I, II e IV. e) da cultura organizacional.
e) III, IV e V.
GABARITO
12) CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo. Ver 1) E
texto associado à questão. 2) A
A cultura organizacional não comporta gerenciamento, dado 3) D
o descompasso, nas organizações, entre a situação real e a situa- 4) A
ção ideal. 5) C
6) C
( ) Certo ( ) Errado 7) E
8) B
13) Ver texto associado à questão 9) C
O ajustamento do novo empregado à cultura organizacional 10) E
da empresa é um dos objetivos a ser perseguido na etapa de orien- 11) D
tação das pessoas. 12) E
( ) Certo ( ) Errado 13) C
14) D
14) Em ambientes altamente competitivos, em que predomi- 15) E
nam a mudança e a incerteza, a cultura organizacional
a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados
na organização que devem ser removidos.
b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento ÉTICA APLICADA: ÉTICA, MORAL,
estratégico da organização. VALORES E VIRTUDES
c) terá um impacto significativo sobre o desempenho econô-
mico da organização apenas no curto prazo.
A ética é composta por valores reais e presentes na socieda-
de, a partir do momento em que, por mais que às vezes tais valo-
res apareçam deturpados no contexto social, não é possível falar
em convivência humana se esses forem desconsiderados.
Entre tais valores, destacam-se os preceitos da Moral e o valor do
justo (componente ético do Direito).
Se, por um lado, podemos constatar que as bruscas transfor-
mações sofridas pela sociedade através dos tempos
provocaram uma variação no conceito de ética, por outro, não é
possível negar que as questões que envolvem o agir ético sempre
estiveram presentes no pensamento filosófico e social.
Aliás, um marco da ética é a sua imutabilidade: a mesma
ética de séculos atrás está vigente hoje, por exemplo, respeitar ao
próximo nunca será considerada uma atitude antiética. Outra ca-
racterística da ética é a sua validade universal, no sentido de
delimitar a diretriz do agir humano para todos os que vivem no
mundo. Não há uma ética conforme cada época, cultura ou
civilização: a ética é uma só, válida para todos eternamente, de
forma imutável e definitiva, por mais que possam surgir novas
perspectivas a respeito de sua aplicação prática.
- A ética é uma disciplina normativa, não por criar
É possível dizer que as leis éticas dirigem o comportamento
normas, mas por descobri-las e elucidá-las. Seu conteúdo
humano e delimitam os abusos à liberdade, estabelecendo deveres
mostra às pessoas os valores e princípios que devem nortear
e direitos de ordem moral, sendo exemplos destas leis o respeito à sua existência.
dignidade das pessoas e aos princípios do direito natural, a - Ética é a doutrina do valor do bem e da conduta humana
exigência de solidariedade e a prática da justiça1. que tem por objetivo realizar este valor.
Outras definições contribuem para compreender o que signi- - A ética é justamente saber discernir entre o devido e o
fica ética: in- devido, o bom e o mau, o bem e o mal, o correto e o
- Ética é a ciência do comportamento adequado dos homens incorreto, o certo e o errado.
em sociedade, em consonância com a virtude. - A ética nos fornece as regras fundamentais da conduta
humana. Delimita o exercício da atividade livre. Fixa os usos e
abusos da liberdade.
- Ética é a doutrina do valor do bem e da conduta humana que
o visa realizar.
É difícil estabelecer um único significado para a palavra
ética, mas os conceitos acima contribuem para uma compreensão
geral de seus fundamentos, de seu objeto de estudo.
Quanto à etimologia da palavra ética: No grego existem duas
vogais para pronunciar e grafar a vogal e, uma breve,
chamada epsílon, e uma longa, denominada eta. Éthos, escrita
com a vogal longa, significa costume; porém, se escrita com a
vogal breve, éthos, significa caráter, índole natural,
temperamento, conjunto das disposições físicas e psíquicas de
uma pessoa. Nesse segundo sentido, éthos se refere às
características pessoais de cada um, as quais determinam que
virtudes e que vícios cada indivíduo é capaz de praticar (aquele
que possuir todas as virtudes possuirá uma virtude plena, agindo
estritamente de maneira conforme à moral)2.
A ética passa por certa evolução natural através da história,
mas uma breve observação do ideário de alguns pensadores
do passado permite perceber que ela é composta por valores
comuns desde sempre consagrados.
Entre os elementos que compõem a Ética, destacam-se a Mo-
ral e o Direito. Assim, a Moral não é a Ética, mas apenas parte
dela. Neste sentido, Moral vem do grego Mos ou Morus,
referindo-se exclusivamente ao regramento que determina a ação
do indivíduo.
Assim, Moral e Ética não são sinônimos, não apenas pela
Moral ser apenas uma parte da Ética, mas principalmente porque
enquanto a Moral é entendida como a prática, como a realização
efetiva e cotidiana dos valores; a Ética é entendida como uma “fi-
losofia moral”, ou seja, como a reflexão sobre a moral. Moral é
ação, Ética é reflexão.
Em resumo:
- Ética - mais ampla - filosofia moral - reflexão
- Moral - parte da Ética - realização efetiva e cotidiana dos
valores - ação
1 MONTORO, André Franco. Introdução à ciência do
Direito. 26. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005.
2 CHAUÍ, Marilena. Convite à filosofia. 13. ed. São
Paulo: Ática, 2005.
Quando acabou a Segunda Guerra Mundial, consideradas
suas graves consequências, o pensamento filosófico ganhou
novos rumos, retomando aspectos do passado, mas reforçando
a dimensão coletiva da ética. Maritain 6, um dos redatores da
No início do pensamento filosófico não prevalecia real distin-
ção entre Direito e Moral, as discussões sobre o agir ético envol-
viam essencialmente as noções de virtude e de justiça,
constituindo esta uma das dimensões da virtude. Por exemplo, na
Grécia antiga, berço do pensamento filosófico, embora com
variações de abordagem, o conceito de ética aparece sempre
ligado ao de virtude.
Aristóteles3, um dos principais filósofos deste momento
histórico, concentra seus pensamentos em algumas bases: a)
definição do bem supremo como sendo a felicidade, que
necessariamente ocorrerá por uma atividade da alma que leva ao
princípio racional, de modo que a felicidade está ligada à virtude;
b) crença na bondade humana e na prevalência da virtude sobre o
apetite; c) reconhecimento da possibilidade de aquisição das
virtudes pela experiência e pelo hábito, isto é, pela prática
constante; d) afastamento da ideia de que um fim pudesse ser bom
se utilizado um meio ruim.
Já na Idade Média, os ideais éticos se identificaram com os
religiosos. O homem viveria para conhecer, amar e servir a Deus,
diretamente e em seus irmãos. Santo Tomás de Aquino 4, um dos
principais filósofos do período, lançou bases que até hoje são in-
vocadas quanto o tópico em questão é a Ética: a) consideração do
hábito como uma qualidade que deverá determinar as
potências para o bem; b) estabelecimento da virtude como um
hábito que sozinho é capaz de produzir a potência perfeita,
podendo ser intelectual, moral ou teologal - três virtudes que se
relacionam porque não basta possuir uma virtude intelectual,
capaz de levar ao conhecimento do bem, sem que exista a virtude
moral, que irá controlar a faculdade apetitiva e quebrar a
resistência para que se obedeça à razão (da mesma forma que
somente existirá plenitude virtuosa com a existência das
virtudes teologais); c) presença da mediania como critério de
determinação do agir virtuoso; d) crença na existência de quatro
virtudes cardeais - a prudência, a justiça, a temperança e a
fortaleza.
No Iluminismo, Kant5 definiu a lei fundamental da razão pura
prática, que se resume no seguinte postulado: “age de tal modo que
a máxima de tua vontade possa valer-te sempre como
princípio de uma legislação universal”. Mais do que não fazer ao
outro o que não gostaria que fosse feito a você, a máxima
prescreve que o homem deve agir de tal modo que cada uma de
suas atitudes reflita aquilo que se espera de todas as pessoas que
vivem em sociedade. Claro, o filósofo não nega que o homem
poderá ter alguma vontade ruim, mas defende que ele
racionalmente irá agir bem, pela prevalência de uma lei prática
máxima da razão que é o imperativo categórico. Por isso, o prazer
ou a dor, fatores geralmente relacionados ao apetite, não são aptos
para determinar uma lei prática, mas apenas uma máxima, de
modo que é a razão pura prática que determina o agir ético. Ou
seja, se a razão prevalecer, a escolha ética sempre será algo
natural.
3 ARISTÓTELES. Ética a Nicômaco. Tradução Pietro
Nassetti. São Paulo: Martin Claret, 2006.
4 AQUINO, Santo Tomás de. Suma teológica. Tradução
Aldo Vannucchi e Outros. Direção Gabriel C. Galache e
Fidel García Rodríguez. Coordenação Geral Carlos-Josaphat
Pinto de Oliveira. Edição Joaquim Pereira. São Paulo: Loyola,
2005. v. IV, parte II, seção I, questões 49 a 114.
5 KANT, Immanuel. Crítica da razão prática. Tradução
Paulo Barrera. São Paulo: Ícone, 2005.
Declaração Universal de Direitos Humanos de 1948, defendeu
que o homem ético é aquele que compõe a sociedade e busca
torná-la mais justa
e adequada ao ideário cristão; assim, a atitude ética deve ser
con- siderada de maneira coletiva, como impulsora da
sociedade justa, embora partindo da pessoa humana
individualmente considerada como um ser capaz de agir
conforme os valores morais.
Já a discussão sobre o conceito de justiça, intrínseca na
do conceito de ética, embora sempre tenha estado presente,
com maior ou menor intensidade dependendo do momento,
possuiu diversos enfoques ao longo dos tempos. Pode-se
considerar que do pensamento grego até o Renascimento a justiça
foi vista como uma virtude, não como uma característica do
Direito. Por sua vez, no Renascimento, o conceito de Ética foi
bifurcado, remetendo-se a Moral para o espaço privado e
remanescendo a justiça como elemento ético do espaço público,
no entanto, como se denota pela teoria de Maquiavel 7, o justo
naquele tempo era tido como o que o soberano impunha (o rei
poderia fazer o que bem entendesse e utilizar quaisquer meios,
desde que visasse um único fim, qual seja o da manutenção do
poder). Posteriormente, no Iluminismo, retomou-se a discussão
da justiça como um elemento similar à Moral, mas inerente ao
Direito, por exemplo, Kant8 defendeu que a ciência do direito
justo é aquela que se preocupa com o conhecimento da legislação
e com o contexto social em que ela está inserida, sendo que sob o
aspecto do conteúdo seria inconcebível que o Direito prescrevesse
algo contrário ao imperativo categórico da Moral kantiana; sem
falar em Locke, Montesquieu e Rousseau, que em comum
defendiam que o Estado era um mal necessário, mas que o
soberano não possuía poder divino/absoluto, sendo suas ações
limitadas pelos direitos dos cidadãos submetidos ao regime
estatal. Tais pensamentos iluministas não foram plenamente
seguidos, de forma que firmou-se a teoria jurídica do positivismo,
pela qual Direito é apenas o que a lei impõe (de modo que se uma
lei for injusta nem por isso será inválida), que somente foi
abalada após o fim trágico da 2ª Guerra Mundial e a consolidação
de um sistema global de proteção de direitos humanos (criação da
ONU + declaração universal de 1948). Com o ideário humanista
consolidou-se o Pós-positivismo, que junto consigo trouxe uma
valorização das normas principiológicas do ordenamento
jurídico, conferindo-as normatividade.
Assim, a concepção de uma base ética objetiva no comporta-
mento das pessoas e nas múltiplas modalidades da vida social foi
esquecida ou contestada por fortes correntes do pensamento mo-
derno. Concepções de inspiração positivista, relativista ou cética
e políticas voltadas para o homo economicus passaram a descon-
siderar a importância e a validade das normas de ordem ética no
campo da ciência e do comportamento dos homens, da sociedade
da economia e do Estado.
6 MARITAIN, Jacques. Humanismo integral.
Tradução Afrânio Coutinho. 4. ed. São Paulo: Dominus
Editora S/A, 1962.
7 MAQUIAVEL, Nicolau. O príncipe. Tradução Pietro
Nassetti. São Paulo: Martin Claret, 2007.
8 KANT, Immanuel. Doutrina do Direito. Tradução
Edson Bini. São Paulo: Ícone, 1993.
c) Coação: Direito - sanções aplicadas pelo Estado; Moral -
sanções não organizadas (ex: exclusão de um grupo social). Em
outras palavras, o Direito exerce sua pressão social a partir
do centro ativo do Poder, a moral pressiona pelo grupo social não
organizado. ATENÇÃO: tanto no Direito quando na Moral
existem sanções, elas somente são aplicadas de forma diversa,
sendo que somente o Direito aceita a coação, que é a sanção
No campo do Direito, as teorias positivistas que prevaleceram
a partir do final do século XIX sustentavam que só é direito
aquilo que o poder dominante determina. Ética, valores humanos,
justiça são considerados elementos estranhos ao direito,
extrajurídicos. Pensavam com isso construir uma ciência pura do
direito e garantir a segurança das sociedades.9
Atualmente, entretanto, é quase universal a retomada dos es-
tudos e exigências da ética na vida pública e na vida privada, na
administração e nos negócios, nas empresas e na escola, no espor-
te, na política, na justiça, na comunicação. Neste contexto, é rele-
vante destacar que ainda há uma divisão entre a Moral e o Direito,
que constituem dimensões do conceito de Ética, embora a tendên-
cia seja que cada vez mais estas dimensões se juntem,
caminhando lado a lado.
Dentro desta distinção pode-se dizer que alguns autores, entre
eles Radbruch e Del Vechio são partidários de uma dicotomia
rigorosa, na qual a Ética abrange apenas a Moral e o Direito.
Contudo, para autores como Miguel Reale, as normas dos
costumes e da etiqueta compõem a dimensão ética, não
possuindo apenas caráter secundário por existirem de forma
autônoma, já que fazem parte do nosso viver comum.10
Em resumo:
- Posição 1 - Radbruch e Del Vechio - Ética = Moral + Direito
- Posição 2 - Miguel Reale - Ética = Moral + Direito + Cos-
tumes
Para os fins da presente exposição, basta atentar para o binô-
mio Moral-Direito como fator pacífico de composição da
Ética. Assim, nas duas posições adotadas, uma das vertentes da
Ética é a Moral, e a outra é o Direito.
Tradicionalmente, os estudos consagrados às relações
entre o Direito e a Moral se esforçam em distingui-los, nos
seguintes termos: o direito rege o comportamento exterior, a
moral enfatiza a intenção; o direito estabelece uma correlação
entre os direitos e as obrigações, a moral prescreve deveres que
não dão origem a direitos subjetivos; o direito estabelece
obrigações sancionadas pelo Poder, a moral escapa às sanções
organizadas. Assim, as principais notas que distinguem a Moral
do Direito não se referem propriamente ao conteúdo, pois é
comum que diretrizes morais sejam disciplinadas como normas
jurídicas.11
Com efeito, a partir da segunda metade do século XX (pós-
-guerra), a razão jurídica é uma razão ética, fundada na
garantia da intangibilidade da dignidade da pessoa humana, na
aquisição da igualdade entre as pessoas, na busca da efetiva
liberdade, na realização da justiça e na construção de uma
consciência que preserve integralmente esses princípios.
Assim, as principais notas que distinguem Moral e Direito
são:
a) Exterioridade: Direito - comportamento exterior, Moral -
comportamento interior (intenção);
b) Exigibilidade: Direito - a cada Direito pode se exigir uma
obrigação, Moral - agir conforme a moralidade não garante direi-
tos (não posso exigir que alguém haja moralmente porque
também agi);
9 KELSEN, Hans. Teoria pura do Direito. 6. ed. Tradução
João Baptista Machado. São Paulo: Martins Fontes, 2003.
10 REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. São Paulo:
Saraiva, 2002.
11 PERELMAN, Chaïm. Ética e Direito. Tradução Maria
Ermantina Galvão. São Paulo: Martins Fontes, 2000.
aplicada pelo Estado.
O descumprimento das diretivas morais gera sanção, e
caso ele se encontre transposto para uma norma jurídica, gera
coação (espécie de sanção aplicada pelo Estado). Assim, violar
uma lei ética não significa excluir a sua validade. Por
exemplo, matar al- guém não torna matar uma ação
correta, apenas gera a punição daquele que cometeu a
violação. Neste sentido, explica Reale12: “No plano das normas
éticas, a contradição dos fatos não anula a validez dos preceitos:
ao contrário, exatamente porque a normatividade não se
compreende sem fins de validez objetiva e estes têm sua fonte na
liberdade espiritual, os insucessos e as violações das normas
conduzem à responsabilidade e à sanção, ou seja, à concreta
afirmação da ordenação normativa”.
Como se percebe, Ética e Moral são conceitos interligados,
mas a primeira é mais abrangente que a segunda, porque
pode abarcar outros elementos, como o Direito e os
costumes. Todas as regras éticas são passíveis de alguma sanção,
sendo que as incorporadas pelo Direito aceitam a coação, que é a
sanção aplicada pelo Estado. Sob o aspecto do conteúdo, muitas
das regras jurídicas são compostas por postulados morais, isto é,
envolvem os mesmos valores e exteriorizam os mesmos
princípios.
A área da filosofia do direito que estuda a ética é conhecida
como axiologia, do grego άξιος “valor” + λόγος “estudo,
tratado”. Por isso, a axiologia também é chamada de teoria dos
valores. Daí valores e princípios serem componentes da ética sob
o aspecto da exteriorização de suas diretrizes. Em outras palavras,
a mensagem que a ética pretende passar se encontra
consubstanciada num conjunto de valores, para cada qual
corresponde um postulado chamado princípio.
De uma maneira geral, a axiologia proporciona um estudo
dos padrões de valores dominantes na sociedade, que revelam
princípios básicos. Valores e princípios, por serem elementos que
permitem a compreensão da ética, também se encontram
presentes no estudo do Direito, notadamente desde que a posição
dos juristas passou a ser mais humanista e menos positivista (se
preocupar mais com os valores inerentes à dignidade da pessoa
humana do que com o que a lei específica determina).
Os juristas, descontentes com uma concepção positivista, es-
tadística e formalista do Direito, insistem na importância do ele-
mento moral em seu funcionamento, no papel que nele desempe-
nham a boa e a má-fé, a intenção maldosa, os bons costumes e
tantas outras noções cujo aspecto ético não pode ser desprezado.
Algumas dessas regras foram promovidas à categoria de princí-
pios gerais do direito e alguns juristas não hesitam em considerá-
-las obrigatórias, mesmo na ausência de uma legislação que lhes
concedesse o estatuto formal de lei positiva, tal como o princípio
que afirma os direitos da defesa. No entanto, a Lei de Introdução
12 REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. São Paulo:
Saraiva, 2002.
Claro, o Direito não é composto exclusivamente por postu-
lados éticos, já que muitas de suas normas não possuem qualquer
cunho valorativo (por exemplo, uma norma que estabelece um
prazo de 10 ou 15 dias não tem um valor que a acoberta).
Contudo, o é em boa parte.
às Normas do Direito Brasileiro é expressa no sentido de aceitar a
aplicação dos princípios gerais do Direito (artigo 4°).13
É inegável que o Direito possui forte cunho axiológico,
diante da existência de valores éticos e morais como diretrizes do
ordenamento jurídico, e até mesmo como meio de aplicação da
norma. Assim, perante a Axiologia, o Direito não deve ser
interpretado somente sob uma concepção formalista e positivista,
sob pena de provocar violações ao princípio que justifica a sua
criação e estruturação: a justiça.
Neste sentido, Montoro entende que o Direito é uma ciência
normativa ética: “A finalidade do direito é dirigir a conduta hu-
mana na vida social. É ordenar a convivência de pessoas
humanas.
É dar normas ao agir, para que cada pessoa tenha o que lhe é
devi- do. É, em suma, dirigir a liberdade, no sentido da justiça.
Insere-se, portanto, na categoria das ciências normativas do agir,
também denominadas ciências éticas ou morais, em sentido
amplo. Mas o Direito se ocupa dessa matéria sob um aspecto
especial: o da justiça”.
A formação da ordem jurídica, visando a conservação e o
progresso da sociedade, se dá à luz de postulados éticos. O
Direito criado não apenas é irradiação de princípios morais como
também força aliciada para a propagação e respeitos desses
princípios.
Um dos principais conceitos que tradicionalmente se relacio-
na à dimensão do justo no Direito é o de lei natural. Lei natural
é aquela inerente à humanidade, independentemente da norma im-
posta, e que deve ser respeitada acima de tudo. O conceito de lei
natural foi fundamental para a estruturação dos direitos dos ho-
mens, ficando reconhecido que a pessoa humana possui direitos
inalienáveis e imprescritíveis, válidos em qualquer tempo e lugar,
que devem ser respeitados por todos os Estados e membros da so-
ciedade.14
O Direito natural, na sua formulação clássica, não é um con-
junto de normas paralelas e semelhantes às do Direito
positivo. Mas é o fundamento do Direito positivo. É constituído
por aquelas normas que servem de fundamento a este, tais como:
“deve se fazer o bem”, “dar a cada um o que lhe é devido”, “a
vida social deve ser conservada”, “os contratos devem ser
observados” etc., normas essas que são de outra natureza e de
estrutura diferente da do Direito positivo, mas cujo conteúdo é a
ele transposto, notadamente na Constituição Federal.15
Importa fundamentalmente ao Direito que, nas relações
sociais, uma ordem seja observada: que seja assegurada a cada um
aquilo que lhe é devido, isto é, que a justiça seja realizada.
Podemos dizer que o objeto formal, isto é, o valor essencial, do
direito é a justiça.
No sistema jurídico brasileiro, estes princípios jurídicos fun-
damentais de cunho ético estão instituídos no sistema constitucio-
nal, isto é, firmados no texto da Constituição Federal. São os prin-
cípios constitucionais os mais importantes do arcabouço jurídico
nacional, muitos deles se referindo de forma específica à ética no
setor público. O mais relevante princípio da ordem jurídica bra-
sileira é o da dignidade da pessoa humana, que embasa todos os
demais princípios jurídico-constitucionais (artigo 1°, III, CF).
13 PERELMAN, Chaïm. Ética e Direito. Tradução Maria
Ermantina Galvão. São Paulo: Martins Fontes, 2000.
14 LAFER, Celso. A reconstrução dos direitos humanos:
um diálogo com o pensamento de Hannah Arendt. São Paulo: Cia.
das Letras, 2009.
15 MONTORO, André Franco. Introdução à ciência do
Direito. 26. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005.
A Moral é composta por diversos valores - bom, correto,
pru- dente, razoável, temperante, enfim, todas as qualidades
esperadas daqueles que possam se dizer cumpridores da
moral. É impossível esgotar um rol de valores morais, mas
nem ao menos é preciso: basta um olhar subjetivo para
compreender o que se espera, num caso concreto, para que se
consolide o agir moral - bom senso que todos os homens possuem
(mesmo o corrupto sabe que está con- trariando o agir esperado
pela sociedade, tanto que esconde e nega sua conduta,
geralmente). Todos estes valores morais se consolidam em
princípios, isto é, princípios são postulados determinantes dos
valores morais consagrados.
Segundo Rizzatto Nunes16, “a importância da existência e do
cumprimento de imperativos morais está relacionada a duas ques-
tões: a) a de que tais imperativos buscam sempre a realização do
Bem - ou da Justiça, da Verdade etc., enfim valores positivos; b) a
possibilidade de transformação do ser - comportamento repetido e
durável, aceito amplamente por todos (consenso) - em dever ser,
pela verificação de certa tendência normativa do real”.
Quando se fala em Direito, notadamente no direito constitu-
cional e nas normas ordinárias que disciplinam as atitudes espe-
radas da pessoa humana, percebem-se os principais valores mo-
rais consolidados, na forma de princípios e regras expressos. Por
exemplo, quando eu proíbo que um funcionário público
receba uma vantagem indevida para deixar de praticar um ato de
interesse do Estado, consolido os valores morais da bondade, da
justiça e do respeito ao bem comum, prescrevendo a respectiva
norma.
Uma norma, conforme seu conteúdo mais ou menos amplo,
pode refletir um valor moral por meio de um princípio ou de uma
regra. Quando digo que “todos são iguais perante a lei [...]” (art.
5°, caput, CF) exteriorizo o valor moral do tratamento digno a to-
dos os homens, na forma de um princípio constitucional (princí-
pio da igualdade). Por sua vez, quando proíbo um servidor
público de “Solicitar ou receber, para si ou para outrem, direta ou
indiretamente, ainda que fora da função ou antes de assumi-la,
mas em razão dela, vantagem indevida, ou aceitar promessa de tal
vantagem” (art. 317, CP), estabeleço uma regra que traduz os
valores morais da solidariedade e do respeito ao interesse
coletivo.
Conforme Alexy17, a distinção entre regras e princípios é uma
distinção entre dois tipos de normas, fornecendo juízos concretos
para o dever ser. A diferença essencial é que princípios são
normas de otimização, ao passo que regras são normas que
são sempre satisfeitas ou não. Se as regras se conflitam, uma será
válida e outra não. Se princípios colidem, um deles deve ceder,
embora não perca sua validade e nem exista fundamento em uma
cláusula de exceção, ou seja, haverá razões suficientes para que
em um juízo de sopesamento (ponderação) um princípio
prevaleça. Enquanto adepto da adoção de tal critério de
equiparação normativa entre regras e princípios, o jurista alemão
Robert Alexy é colocado entre os nomes do pós-positivismo.
16 NUNES, Luiz Antonio Rizzatto. Manual de introdução
ao estudo do direito. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
17 ALEXY, Robert. Teoria dos direitos fundamentais.
Tradução Virgílio Afonso da Silva. 2. ed. São Paulo: Malheiros,
2011.
“Os valores tradicionais da sociedade contemporânea moder-
na foram sendo sobrepujados em correlação direta com a evolu-
ção da sociedade industrial e a aceleração do ritmo do sistema de
produção, franqueado pela descoberta de novas fontes
energéticas. Desenvolve-se a economia de mercado, baseada na
livre iniciativa e no acúmulo de capital, produzindo
concomitantemente dois fenômenos que vão exigir uma nova
postura do Direito – a questão social e a questão ambiental –, pois
o modelo capitalista de produção, ao mesmo tempo que provocou
a degradação da qualidade de vida e da saúde da grande massa de
Em resumo, valor é a característica genérica que compõe
de alguma forma a ética (bondade, solidariedade, respeito...) ao
passo que princípio é a diretiva de ação esperada daquele que
atende cer- to valor ético (p. ex., não fazer ao outro o que não
gostaria que fos- se feito a você é um postulado que exterioriza o
valor do respeito; tratar a todos igualmente na medida de sua
igualdade é o postulado do princípio da igualdade que reflete os
valores da solidariedade
e da justiça social). Por sua vez, virtude é a característica que a
pessoa possui coligada a algum valor ético, ou seja, é a aptidão
para agir conforme algum dos valores morais (ser bondoso,
ser solidário, ser temperante, ser magnânimo).
Ética, Moral, Direito, princípios, virtudes e valores são ele-
mentos constantemente correlatos, que se complementam e estru-
turam, delimitando o modo de agir esperado de todas as pessoas
na vida social, bem como preconizando quais os nortes para a
atuação das instituições públicas e privadas. Basicamente, a ética
é composta pela Moral e pelo Direito (ao menos em sua parte
principal), sendo que virtudes são características que aqueles que
agem conforme a ética (notadamente sob o aspecto Moral)
possuem, as quais exteriorizam valores éticos, a partir dos quais é
possível extrair postulados que são princípios.
NOÇÕES DE ÉTICA EMPRESARIAL
E PROFISSIONAL
A ética está presente em todas as esferas da vida de um indi-
víduo e da sociedade que ele compõe e é fundamental para a ma-
nutenção da paz social que todos os cidadãos (ou ao menos
grande parte deles) obedeçam os ditames éticos consolidados. A
obediência à ética não deve se dar somente no âmbito da vida
particular, mas também na atuação profissional, principalmente se
tal atuação se der no âmbito estatal. Inclusive, atualmente a ação
conforme a ética não é só esperada dos indivíduos nas esferas
privada e profissional, mas das próprias empresas e do Estado.
Houve um tempo em que o objetivo de obter lucro por parte
das empresas era tão predominante que eram ultrapassados todos
os limites éticos. De início, retomando a Revolução
Industrial, notam-se cenários de desmazelo para com os
trabalhadores, ora submetidos a jornadas intermináveis e
perigosas, sem qualquer direito para o caso de imprevistos e
acidentes. Daí terem surgido os direitos sociais, que colocaram o
primeiro limite à atuação das em- presas, demonstrando que
mesmo elas deveriam respeitar alguns ditames éticos.18
Em outros aspectos alheios à relação de emprego, por muito
tempo predominou o poderio econômico das empresas em detri-
mento do bem comum social. Fala-se nas áreas de direitos difusos
e coletivos, notadamente direito ambiental e direito do consumi-
dor. Antes, era aceito que em nome do lucro as empresas poluís-
sem à vontade o planeta, bem como violassem os direitos dos
consumidores de seus produtos e serviços. Com o
desenvolvimento da tutela dos direitos difusos e coletivos ficou
ainda mais evidente a dimensão ética inerente às empresas.
18 BOBBIO, Norberto. A era dos direitos. Tradução Celso
Lafer. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
trabalhadores, também causou um processo de degradação e
devastação jamais visto dos recursos naturais”19.
Enfim, no contexto em que as empresas começaram a se
for- talecer no mundo clamava-se pela liberdade de
contratação, de compra e venda de produtos, sem se
preocupar muito com as consequências que isto traria para o
outro e para o mundo. Trata-se da política do liberalismo, pela
qual o particular poderia fazer o que bem entendesse sem a
intervenção do Estado. Após, compreendeu-se que o Estado
não poderia se manter alheio a este contexto, de modo
que deveria garantir a liberdade das empresas, mas em
contrapartida estas deveriam respeitar os ditames éticos, ou seja,
cumprir com sua responsabilidade social.
Logo, ética empresarial é o comportamento da empresa en-
tendida lucrativa quando age de conformidade com os princípios
morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade.
Ética empresarial diz respeito a regras, padrões e princípios
morais sobre o que é certo ou errado em situações específicas.
O comportamento ético é a única maneira de obtenção de lu-
cro com respaldo moral. A sociedade tem exigido que a empresa
sempre vele pela ética nas relações com seus clientes, fornecedo-
res, competidores, empregados, governo e público em geral.
As empresas precisam ter um comportamento ético tanto
dentro quanto fora da empresa, com isso é possível que os
produtos fiquem mais baratos sem que se perca em qualidade.
Além disso, evidenciam o comportamento ético da empresa o não
pagamento de subornos ou de compensações indevidas.
O importante é que se uma empresa age de forma ética, pode
estabelecer normas de condutas para que seus dirigentes e empre-
gados, exigindo que ajam com lealdade e dedicação, isto é, que
respeitem os preceitos éticos.
Agir de acordo com a ética profissional é a obrigação que a
empresa assume com a sociedade, que inclui
responsabilidades econômicas e legais. As responsabilidades
éticas são definidas como comportamento ou atividades que a
sociedade espera das empresas.
“A empresa capitalista é, em última análise, uma organização
produtora de lucros; é esse o seu objetivo final. Esta instituição
jamais poderá renunciar a sua finalidade lucrativa. Contudo, as
empresas acabam sendo hoje tão responsáveis quanto o Estado no
que diz respeito a assegurar direitos individuais do cidadão. A
ênfase está na atualidade em melhorar não apenas o aspecto
econômico, mas também o social, bem como a comunidade na
qual está inserida, o que acaba trazendo benefícios para ambas as
partes”20.
19 PADILHA, Norma Sueli. Fundamentos
constitucionais do direito ambiental brasileiro. Rio de Janeiro:
Campus Jurídico Elsevier, 2010.
20 ARNOLDI, Paulo Roberto Colombo; MICHELAN,
Taís Cristina de Camargo. Função Social da Empresa. Direito –
USF. Bragança Paulista, v. 14, p. 87-90, jul./dez. 2000.
Todas as profissões reclamam um agir ético dos que a exer-
cem, o qual geralmente se encontra consubstanciado em Códigos
de Ética diversos atribuídos a cada categoria profissional. No caso
das profissões relacionadas à esfera pública, esta exigência se am-
plia.
As empresas socialmente responsáveis são aquelas que pos-
suem a capacidade de ouvir os interesses de todas as partes (acio-
nistas, funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consu-
midores, comunidade, governo e meio ambiente) e
conseguem incorporá-los no planejamento de suas atividades,
promovendo assim, o desenvolvimento social de sua
corporação baseada em princípios éticos elevados e na busca da
qualidade de suas relações. Estas empresas estão mais bem
preparadas para assegurar a sustentabilidade por conhecerem as
novas dinâmicas que afetam a sociedade e o mundo empresarial. 21
“Responsabilidade social pode ser definida como o compro-
misso que uma organização deve ter para com a sociedade,
expresso por meio de atos e atitudes que a afetem
positivamente, de modo mais amplo, ou a alguma
comunidade, de modo mais específico na sociedade e a sua
prestação de contas para com ela.
A organização, nesse sentido, assume obrigações de caráter moral,
além das estabelecidas em lei, mesmo que não diretamente
vinculadas a suas atividades, mas que possam contribuir para o
desenvolvimento sustentável dos povos. Assim, numa visão
expandida, responsabilidade social é toda e qualquer ação que
possa contribuir para a melhoria da qualidade de vida da
sociedade”.22
Logo, a responsabilidade social é também aplicada à gestão dos
negócios e se traduz como um compromisso ético voltado para
a criação de valores para todos os públicos com os quais a empre-
sa se relaciona: clientes, funcionários, fornecedores, comunidade,
acionistas, governo, meio ambiente. A responsabilidade social
empresarial é um movimento crescente no Brasil e no mundo, que
tem na adesão voluntária das empresas a sua maior força.
Para um melhor entendimento uma empresa é uma
organização particular, governamental, ou de economia mista, que
produz e oferece bens e/ou serviços, com o objetivo de obter
lucros. No caso do Banco do Brasil, tem-se uma sociedade de
economia mista, sendo assim pessoa jurídica de direito privado
que possui participação estatal (mais especificadamente da
União). Então, o Banco do Brasil, como toda empresa, pode atuar
buscando lucros, desde que respeite os limites éticos em sua
atividade.
O Banco do Brasil é uma instituição composta por pessoas,
não sendo um ente autônomo que funcione sem aparelhamento de
pessoa. Logo, é um arranjo formulado pelos homens para organi-
zar a sociedade de disciplinar o poder visando que todos possam
se realizar em plenitude, atingindo suas finalidades particulares.
Como visto, ele possui um valor ético devido à ética empre-
sarial, de modo que sua atuação deve se guiar pela moral idônea.
Mas não é propriamente o Banco que será aético, porque
ele é composto por homens. Assim, falta ética ou não aos homens
que o compõem e escolhem as políticas e diretrizes que serão por
ele seguidas. Ou seja, o bom comportamento profissional do
funcionário é uma questão ligada à ética empresarial, pois se os
homens que compõem a estrutura do Estado tomam uma atitude
correta perante os ditames éticos há uma ampliação e uma
consolidação do valor ético da instituição.
21 ETHOS. Indicadores Ethos de
Responsabilidade Social Empresarial. Apresentação da
Versão 2000. Disponível em :
<http://www.oecd.org/dataoecd/56/11/1922148.pdf>. Acesso em:
27 out. 2010.
22 ASHLEY, Patrícia Almeida. Ética e responsabilidade
social nos negócios. São Paulo: Saraiva, 2003.
Não se trata do simples respeito à moral social: a
obrigação ética no setor público vai além e encontra-se
disciplinada em detalhes na legislação, tanto na esfera
constitucional (notadamente no artigo 37) quanto na ordinária
(em que se destaca a Lei n° 8.429/92 - Lei de Improbidade
Administrativa, a qual traz um amplo conceito de funcionário
público no qual podem ser incluídos os servidores do Banco do
Brasil). Ocorre que o funcionário de uma instituição
financeira da qual o Estado participe de certo modo exterioriza os
valores estatais, sendo que o Estado é o ente que possui a maior
necessidade de respeito à ética. Por isso, o servidor além de poder
incidir em ato de improbidade administrativa (cível), poderá
praticar crime contra a Administração Pública (penal). Então, a
ética profissional daquele que serve algum interesse estatal deve
ser ainda mais consolidada.
Se a Ética, num sentido amplo, é composta por ao menos
dois elementos - a Moral e o Direito (justo); no caso da disciplina
da Ética no Setor Público a expressão é adotada num sentido
estrito - ética corresponde ao valor do justo, previsto no Direito
vigente, o qual é estabelecido com um olhar atento às prescrições
da Moral para a vida social. Em outras palavras, quando se
fala em ética no âmbito dos interesses do Estado não se deve
pensar apenas na Moral, mas sim em efetivas normas jurídicas
que a regulamentam, o que permite a aplicação de sanções. Veja o
organograma:
Logo, as regras éticas do setor público são mais do que regu-
lamentos morais, são normas jurídicas e, como tais, passíveis de
coação. A desobediência ao princípio da moralidade caracteriza
ato de improbidade administrativa, sujeitando o servidor às penas
previstas em lei. Da mesma forma, o seu comportamento em
relação ao Código de Ética pode gerar benefícios, como
promoções, e prejuízos, como censura e outras penas
administrativas. A disciplina constitucional é expressa no sentido
de prescrever a moralidade como um dos princípios fundadores
da atuação da administração pública direta e indireta, bem como
outros princípios correlatos. Assim, o Estado brasileiro deve se
conduzir moralmente por vontade expressa do constituinte, sendo
que à imoralidade administrativa aplicam-se sanções.
Em geral, as diretivas a respeito da ética profissional podem
ser bem resumidas em alguns princípios basilares, os quais exte-
riorizam a ação esperada das pessoas no exercício das funções.
Assim, a valorização da ética na gestão por meio do estabele-
cimento de uma adequada infraestrutura de gestão da ética é uma
dimensão necessária para tornar a empresa não só eficiente
quanto aos resultados mas também democrática no que se refere
ao modo pelo qual esses resultados são alcançados, algo essencial
principal- mente se ela desempenha algum interesse do Estado.
Considere as repercussões das atitudes de um empresário que
Segundo Nalini23, o princípio fundamental seria o de agir de
acordo com a ciência, se mantendo sempre atualizado, e de acordo
com a consciência, sabendo de seu dever ético; tomando-se como
princípios específicos:
- Princípio da conduta ilibada - conduta irrepreensível na
vida pública e na vida particular.
- Princípio da dignidade e do decoro profissional - agir da
melhor maneira esperada em sua profissão e fora dela, com
técnica, justiça e discrição.
- Princípio da incompatibilidade - não se deve acumular fun-
ções incompatíveis.
- Princípio da correção profissional - atuação com transparên-
cia e em prol da justiça.
- Princípio do coleguismo - ciência de que você e todos os
demais operadores do Direito querem a mesma coisa, realizar a
justiça.
- Princípio da diligência - agir com zelo e escrúpulo em todas
funções.
- Princípio do desinteresse - relegar a ambição pessoal para
buscar o interesse da justiça.
- Princípio da confiança - cada profissional de Direito é dota-
do de atributos personalíssimos e intransferíveis, sendo escolhido
por causa deles, de forma que a relação estabelecida entre aquele
que busca o serviço e o profissional é de confiança.
- Princípio da fidelidade - Fidelidade à causa da justiça, aos
valores constitucionais, à verdade, à transparência.
- Princípio da independência profissional - a maior autonomia
no exercício da profissão do operador do Direito não deve impedir
o caráter ético.
- Princípio da reserva - deve-se guardar segredo sobre as in-
formações que acessa no exercício da profissão.
- Princípio da lealdade e da verdade - agir com boa-fé e de
forma correta, com lealdade processual.
- Princípio da discricionariedade - geralmente, o profissional
do Direito é liberal, exercendo com boa autonomia sua profissão.
- Outros princípios éticos, como informação,
solidariedade, cidadania, residência, localização, continuidade
da profissão, liberdade profissional, função social da profissão,
severidade consigo mesmo, defesa das prerrogativas, moderação e
tolerância.
Em suma, respeitar a ética profissional é ter em mente os
princípios éticos consagrados em sociedade, fazendo com que
cada atividade desempenhada no exercício da profissão
exteriorize tais postulados, inclusive direcionando os rumos da
ética empresarial na escolha de diretrizes e políticas institucionais.
A GESTÃO DA ÉTICA NAS EMPRESAS
PÚBLICAS E PRIVADAS
Gestão é a ação de gerir, de administrar. Significa cuidar para
que a empresa atinja suas metas e se desenvolva adequadamente.
Hoje não é mais aceita a administração que não respeite os
ditames éticos, razão pela qual toda gestão deve ser ética, tanto
nas empresas públicas quanto nas privadas.
23 NALINI, José Renato. Ética geral e profissional. 8. ed.
São Paulo: Revista dos Tribunais, 2011.
não acredite que existe ética nos negócios. Isso significa que ele
é desonesto em seus negócios com você? Isso significa que
ele é suscetível de dar-lhe um produto defeituoso se ele puder
se esqui- var de punições e ter mais lucro? Se ele realmente
acredita no que diz, você não seria um tolo de firmar negócios
com ele? O fato de que ele acha que não há ética nos
negócios não indica que ele é realmente apenas uma pessoa
sem escrúpulos? O ditado antigo e desgastado é bem-vindo
aqui. A ética empresarial é uma ideia cujo tempo fez chegar. Além
disso, muitas vezes boa ética é bom negócio, e se em raras vezes
boa ética não é um bom negócio então por isso se deverá adiar o
que é certo apenas para lucrar? Assim, ser ético geralmente traz
boas consequências para os negócios, além do que atende aos fins
almejados pela atividade empresarial, que é o benefício da
sociedade.24
Com efeito, cria-se um modelo de empresa consciente, vol-
tada não apenas para a busca de lucro, mas principalmente para a
promoção do bem-estar, da redução das desigualdades, da respon-
sabilidade social e do equilíbrio ambiental. Para tanto, são políti-
cas de gestão ética que permitem a efetivação do ideário ético na
administração das empresas:
- Reforço da transparência no relacionamento com
colaboradores, clientes, parceiros, fornecedores, comunidade:
para que uma empresa seja bem vista por parte da sociedade deve
exteriorizar suas ações e políticas, deixando claro o compromisso
ético para que a confiabilidade nela se amplie. Por transparência
entende-se a ausência de ocultação a respeito do modo como a
empresa é gerida e como o lucro é obtido.
- Promoção da equidade por meio do tratamento justo e igua-
litário de todos os envolvidos no processo de administração da
empresa: a impessoalidade é fundamento para a transparência
ética de uma empresa, na qual prevaleça a meritocracia, ou seja,
na qual os administradores e funcionários mais competentes
sejam valorizados e recebam promoções na carreira. Daí a
importância de instrumentos como os planos de carreira.
- Responsabilização de colaboradores que adotarem atitudes
antiéticas: aceitar práticas antiéticas por parte daqueles que
desempenhem alguma atividade para a empresa é, por si só, uma
atitude contrária à ética empresarial. Por isso, devem ser afastadas
parcerias com colaboradores que não compartilhem do mesmo
ideário ético da empresa.
- Suporte à responsabilidade corporativa, com ações que vi-
sam a perenidade das organizações (visão de longo prazo, susten-
tabilidade): a gestão ética tem um caráter de visão a longo prazo,
confiando que determinadas políticas que a princípio serão
custosas refletirão numa maior qualidade de prestação de
serviços e numa maior confiabilidade na empresa que o
presta. Políticas voltadas à sustentabilidade são cada vez mais
relevantes e o custo delas se reverte em bem para a coletividade.
A gestão da sustentabilidade se inclui como uma das facetas da
gestão ética voltada a longo prazo e à construção de uma
sociedade mais saudável, a qual será estudada no último tópico
desta apostila.
24 DUSKA, Ronald F. Contemporary reflections on
business ethics. EUA: Springer, 2007.
- A missão institucional envolve a obtenção de lucros,
em regra, mas sempre aliada à promoção da ética. Na missão
institucional serão estabelecidas determinadas metas para a
empresa, que deverão ser buscadas pelos funcionários. Para tanto,
cada um deve se preocupar com o aperfeiçoamento de suas
capacidades, tornando-se paulatinamente um melhor funcionário,
por exemplo, buscando cursos e estudando técnicas.
QUINTO: “Acatar as ordens legais, não ser negligente
e trabalhar em harmonia com a estrutura do órgão, respeitando
Para que se efetive uma gestão ética é relevante adotar
determinadas políticas empresariais. Afinal, a empresa é um corpo
imenso, dificilmente controlado plenamente por uma única
pessoa. Daí a importância de que cada qual conheça as ações que
a empresa espera dele no exercício das funções e de que a
sociedade tenha um mecanismo para oferecer críticas e sugestões:
a) Elaboração de códigos de ética: é um instrumento de
gestão da ética nas empresas porque exterioriza o agir esperado de
seus colaboradores, inclusive funcionários. Havendo o
conhecimento das diretivas éticas empresariais é natural que as
violações a elas diminuam, pois cada um irá controlar seu próprio
comportamento para respeitá-las. A ausência de um código de
ética pode deixar dúvidas nos funcionários e nos colaboradores a
respeito da melhor maneira de agir. Por isso, o Banco do Brasil é
uma instituição que elaborou um Código de Ética, o qual será
estudado no tópico seguinte.
b) Canal de dúvidas e central de denúncias: contribui para o
aperfeiçoamento ético da empresa a existência de um mecanismo
de acesso por parte da sociedade, informando falhas, elaborando
críticas e efetuando sugestões. Daí a necessidade de existir uma li-
nha telefônica ou e-mail corporativo dedicado a esclarecer
dúvidas sobre conduta ética no dia-a-dia e a informar violações
por parte de funcionários.
O administrador que busca efetuar uma gestão ética se guia por
determinados mandamentos de ação, os quais valem tanto para
a esfera pública quanto para a privada, embora a punição dos que
violam ditames éticos no âmbito do interesse estatal seja mais ri-
gorosa.
Neste sentido, destacam-se os dez mandamentos da gestão éti-
ca nas empresas públicas:
PRIMEIRO: “Amar a verdade, a lealdade, a probidade e a
responsabilidade como fundamentos de dignidade pessoal”.
- Significa desempenhar suas funções com transparência, de
forma honesta e responsável, sendo leal à instituição. O funcio-
nário deve se portar de forma digna, exteriorizando virtudes em
suas ações.
SEGUNDO: “Respeitar a dignidade da pessoa humana.”
- A expressão “dignidade da pessoa humana” está
estabelecida na Constituição Federal Brasileira, em seu art. 3º, III,
como um dos fundamentos da República Federativa do Brasil. Ao
adotar um significado mínimo apreendido no discurso
antropocentrista do humanismo, a expressão valoriza o ser
humano, considerando este o centro da criação, o ser mais
elevado que habita o planeta, o que justifica a grande
consideração pelo Estado e pelos outros seres humanos na sua
generalidade em relação a ele. Respeitar a dignidade da pessoa
humana significa tomar o homem como valor-fonte para todas as
ações e escolhas, inclusive na atuação empresarial.
TERCEIRO: “Ser justo e imparcial no julgamento dos atos e
na apreciação do mérito dos subordinados.”
- Retoma-se a questão dos planos de carreira, que exteriori-
zam a imparcialidade e a impessoalidade na escolha dos que de-
verão ser promovidos, a qual se fará exclusivamente com base no
mérito. Não se pode tomar questões pessoais, como desavenças
ou afinidades, quando o julgamento se faz sobre a ação de um
funcionário - se agiu bem, merece ser recompensado; se agiu mal,
deve ser punido.
QUARTO: “Zelar pelo preparo próprio, moral, intelectual e,
também, pelo dos subordinados, tendo em vista o cumprimento da
missão institucional.”
a hierarquia, seus colegas e cada concidadão, colaborando e
aceitando colaboração.”
- Existe uma hierarquia para que as funções sejam
desempe- nhadas da melhor maneira possível, pois a
desordem não permite que as atividades se encadeiem e se
enlacem, gerando perda de tempo e desperdício de recursos.
Não significa que ordens contrá- rias à ética devam ser
obedecidas, caso em que a medida cabível
é levar a questão para as autoridades responsáveis pelo
controle da ética da instituição. Cada atividade deve ser
desempenhada da melhor maneira possível, isto é, não se pode
deixar de praticá-la corretamente por ser mais trabalhoso (por
negligência entende-se uma omissão perigosa). No tratamento dos
demais colegas e do público, o funcionário deve ser cordial e
ético, posto que somente assim estará contribuindo para a gestão
ética da empresa.
SEXTO: “Agir, na vida pessoal e funcional, com dignidade,
decoro, zelo, eficácia e moralidade.”
- O bom comportamento não deve se fazer presente somente
no exercício das funções. Cabe ao funcionário se portar bem
quando estiver em sua vida privada, na convivência com seus
amigos e familiares, bem como nos momentos de lazer. Por
melhor que seja como funcionário, não será aceito aquele que,
por exemplo, for visto frequentemente embriagado ou for
sempre denunciado por violência doméstica.
- Dignidade é a característica que incorpora todas as demais,
significando o bom comportamento enquanto pessoa humana, tra-
tando os outros como gosta de ser tratado. Decoro significa
discrição, aparecer o mínimo possível, não se vangloriar com
base em feitos institucionais. Zelo quer dizer cuidado, cautela,
para que as atividades sempre sejam desempenhadas do melhor
modo. Eficácia remete ao dever de fazer com que suas atividades
atinjam o fim para o qual foram praticadas, isto é, que não sejam
abandonadas pela metade. Moralidade significa respeitar os
ditames morais, mais que jurídicos, que exteriorizam os valores
tradicionais consolidados na sociedade através dos tempos.
SÉTIMO: “Jamais tratar mal ou deixar à espera de solução
uma pessoa que busca perante a Administração Pública
satisfazer um direito que acredita ser legítimo.”
- O bom atendimento do público é necessário para que uma
gestão possa ser considerada ética. Aquele que tem um direito
merece ser ouvido, não pode ser deixado de lado pelo
funcionário, esperando por horas uma solução. Mesmo que a
pessoa esteja errada, isto deve ser esclarecido, de forma que a
confiabilidade na instituição não fique abalada.
OITAVO: “Cumprir e fazer cumprir as leis, os regulamentos,
as instruções e as ordens das autoridades a que estiver subordi-
nado.”
- O Direito é uma das facetas mais relevantes da Ética porque
exterioriza o valor do justo e o seu cumprimento é essencial para
que a gestão ética seja efetiva.
- No primeiro ponto, o código disciplina a relação do Banco
do Brasil para com os clientes. É assumido o compromisso de
oferecer produtos e serviços com qualidade e segurança,
respeitando o dever de informação (fazer com que chegue a
conhecimento do consumidor as informações mais claras
possíveis a respeito dos produtos e serviços ofertados). Os
direitos do consumidor devem ser respeitados, sendo ele tratado
de forma digna e cortês (educada). Para a boa comunicação do
NONO: “Agir dentro da lei e da sua competência, atento à
finalidade do serviço público.”
- Não basta cumprir o Direito, é preciso respeitar a divisão de
funções feitas com o objetivo de otimizar as atividades desempe-
nhadas.
DÉCIMO: “Buscar o bem-comum, extraído do equilíbrio en-
tre a legalidade e finalidade do ato administrativo a ser pratica-
do.”
- Bem comum é o bem de toda a coletividade e não de um só
indivíduo. Este conceito exterioriza a dimensão coletiva da ética.
Maritain25 apontou as características essenciais do bem
comum: redistribuição, pela qual o bem comum deve ser
redistribuído às pessoas e colaborar para o desenvolvimento
delas; respeito à autoridade na sociedade, pois a autoridade é
necessária para conduzir a comunidade de pessoas humanas para
o bem comum; moralidade, que constitui a retidão de vida, sendo
a justiça e a retidão moral elementos essenciais do bem comum.
Embora se tratem de mandamentos da administração pública,
estes valem para a gestão ética de empresas públicas e privadas,
bem como das que mesclam a participação privada com a pública,
a exemplo do Banco do Brasil.
CÓDIGO DE ÉTICA DO
BANCO DO BRASIL
Um código de ética é único para cada organização, mas cer-
tas questões são universais e aplicáveis em qualquer mercado. Ele
traz de forma clara e objetiva os princípios, diretrizes e regras da
instituição, além de ser um documento de fácil compreensão para
todos os públicos a quem se aplica. Para sua credibilidade, é
indispensável a coerência entre o que é falado e o que é praticado.
Será levado a conhecimento não só do público interno, mas
também do externo, servindo de instrumento para o crescimento
da confiabilidade na instituição.
1. Clientes
1.1. Oferecemos produtos, serviços e informações para o
atendimento das necessidades de clientes de cada segmento
de mercado, com inovação, qualidade e segurança.
1.2. Oferecemos tratamento digno e cortês, respeitando os in-
teresses e os direitos do consumidor.
1.3. Oferecemos orientações e informações claras, confiáveis
e oportunas, para permitir aos clientes a melhor decisão nos ne-
gócios.
1.4. Estimulamos a comunicação dos clientes com a Empresa
e consideramos suas manifestações no desenvolvimento e melho-
ria das soluções em produtos, serviços e relacionamento.
1.5. Asseguramos o sigilo das informações bancárias, ressal-
vados os casos previstos em lei.
25 MARITAIN, Jacques. Os direitos do homem e a lei
natural. 3. ed. Rio de Janeiro: Livraria José Olympio Editora,
1967.
consumidor com a empresa tem-se um SAC (serviço de
atendimento ao consumidor), além do atendimento nas
agências bancárias por funcionários.
- Não obstante, o sigilo bancário, que é direito do
consumidor abarcado na esfera constitucional também será
respeitado (a Lei Complementar n° 105/2001 regulamenta o
dever de preservação do sigilo bancário, merecendo destaque
os §§ 3° e 4° do artigo 1°: “§ 3° Não constitui violação do
dever de sigilo: I - a troca de informações entre instituições
financeiras, para fins cadastrais, inclusive por intermédio de
centrais de risco, observadas as normas baixadas pelo Conselho
Monetário Nacional e pelo Banco Central do Brasil; II - o
fornecimento de informações constantes de cadastro de emitentes
de cheques sem provisão de fundos e de devedores inadimplentes,
a entidades de proteção ao crédito, observadas as normas
baixadas pelo Conselho Monetário Nacional e pelo Banco Central
do Brasil; III - o fornecimento das informações de que trata o § 2°
do art. 11 da Lei n° 9.311, de 24 de outubro de 1996; IV - a
comunicação, às autoridades competentes, da prática de ilícitos
penais ou administrativos, abrangendo o fornecimento de
informações sobre operações que envolvam recursos provenientes
de qual- quer prática criminosa; V - a revelação de informações
sigilosas com o consentimento expresso dos interessados; VI - a
prestação de informações nos termos e condições estabelecidos
nos artigos 2°, 3°, 4°, 5°, 6°, 7° e 9° desta Lei Complementar. §
4° A quebra de sigilo poderá ser decretada, quando necessária
para apuração de ocorrência de qualquer ilícito, em qualquer fase
do inquérito ou do processo judicial, e especialmente nos
seguintes crimes: I - de terrorismo; II - de tráfico ilícito de
substâncias entorpecentes ou drogas afins; III - de contrabando ou
tráfico de armas, munições ou material destinado a sua produção;
IV - de extorsão mediante sequestro; V - contra o sistema
financeiro nacional; VI - contra a Administração Pública; VII -
contra a ordem tributária e a previ- dência social; VIII - lavagem
de dinheiro ou ocultação de bens, direitos e valores; IX -
praticado por organização criminosa”.
2. Funcionários e Colaboradores
2.1. Zelamos pelo estabelecimento de um ambiente de traba-
lho saudável, pautando as relações entre superiores hierárquicos,
subordinados e pares pelo respeito e pela cordialidade.
2.2. Repudiamos condutas que possam caracterizar assédio de
qualquer natureza.
2.3. Respeitamos a liberdade de associação sindical e busca-
mos conciliar os interesses da Empresa com os interesses dos
funcionários e suas entidades representativas de forma
transparente, tendo a negociação como prática permanente.
2.4. Asseguramos a cada funcionário o acesso às
informações pertinentes à sua privacidade, bem como o sigilo
destas informa- ções, ressalvados os casos previstos em lei.
2.5. Mantemos contratos e convênios com instituições que
as- seguram aos colaboradores condições previdenciárias,
fiscais, de segurança do trabalho e de saúde.
2.6. Reconhecemos, aceitamos e valorizamos a diversidade
do conjunto de pessoas que compõem o Conglomerado.
4.2. Somos transparentes e ágeis no fornecimento de informa-
ções aos acionistas, aos investidores e aos credores.
4.3. Consideramos toda informação passível de divulgação,
exceto a de caráter restrito que coloca em risco o desempenho e
a imagem institucional, ou que está protegida por lei.
2.7. Repudiamos práticas ilícitas, como suborno, extorsão,
corrupção, propina, em todas as suas formas.
2.8. Orientamos os profissionais contratados a pautarem seus
comportamentos pelos princípios éticos do BB.
- Os funcionários e colaboradores devem trabalhar num am-
biente salutar, onde possam fazer valer suas individualidades sem
que se perca em organização e eficiência do serviço. Ainda que se
esteja numa posição hierárquica superior ou inferior, o tratamento
sempre deverá ser cordial por parte do outro. Nas lições de Nasci-
mento26, o meio ambiente do trabalho é conceituado como: “[...] o
complexo máquina-trabalho: as edificações do estabelecimento,
os equipamentos de proteção individual, iluminação, conforto
térmico, instalações elétricas, condições de salubridade ou
insalubridade, de periculosidade ou não, meios de prevenção à
fadiga, outras medidas de proteção ao trabalhador, jornada de
trabalho e horas extras, intervalos, descansos, férias,
movimentação, armazenagem e manuseio de materiais que
formam o conjunto de condições de trabalho etc”.
- Condutas de assédio podem ser de cunho moral, quando o
trabalhador é exposto a situações humilhantes e constrangedoras,
e de cunho sexual, quando esta situação de desconforto envolve a
intenção de envolvimento sexual por parte de quem assedia.
- A liberdade de associação é direito constitucional e não ca-
beria ao Banco do Brasil interferir na formação de sindicatos. Em
caso de reivindicações, a instituição estará aberta a negociações.
Não obstante, ninguém poderá ser forçado a associar-se, nem
mesmo a permanecer associado.
- O estabelecimento de contratos e convênios visam melhorar
a qualidade de vida do funcionário, inclusive após sua aposenta-
doria.
- Todas as práticas ilícitas são repudiadas.
- Em suma, os funcionários devem se pautar pelos mesmos
princípios éticos que regem a instituição.
3. Fornecedores
3.1. Adotamos, de forma imparcial e transparente, critérios
de seleção, contratação e avaliação, que permitam pluralidade e
concorrência entre fornecedores, que confirmem a idoneidade
das empresas e que zelem pela qualidade e melhor preço dos
produtos e serviços contratados.
3.2. Requeremos, no relacionamento com fornecedores, o
cumprimento da legislação trabalhista, previdenciária e
fiscal, bem como a não-utilização de trabalho infantil ou
escravo e a adoção de relações de trabalho adequadas e de
boas práticas de preservação ambiental, resguardadas as
limitações legais.
- O Banco do Brasil utiliza das licitações para selecionar o
melhor e menos oneroso serviço dos fornecedores externos. As-
sim, há um compromisso com a impessoalidade, não se contratan-
do nenhum produto ou serviço por causa do seu fornecedor, mas
pela qualidade e custo em si destes.
- Produtos e serviços ofertados não podem ser produzidos ou
prestados de maneira contrária à legislação, especialmente no que
tange à correta contratação de mão-de-obra e à preservação am-
biental.
4. Acionistas, Investidores e Credores
4.1. Pautamos a gestão da Empresa pelos princípios da lega-
lidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.
26 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do
Trabalho. 24. ed. Rev., atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2009.
- Em regra, as informações serão fornecidas a todos
acionis- tas, investidores e credores, salvo se houver risco de
comprometi- mento do desempenho e da imagem
institucional, ou em caso de proteção legal. Trata-se de
respeito ao princípio da publicidade, que não é absoluto.
 - Quanto aos princípios da atuação, como o Banco do Brasil
se enquadra na categoria da administração indireta da administra-
ção pública, se sujeita aos mesmos princípios do artigo 37, caput
da Constituição Federal, ora mencionados no item 4.1, tomando
como base os ensinamentos de Carvalho Filho27 e Spitzcovsky28:
a) Princípio da legalidade: Para o particular, legalidade sig-
nifica a permissão de fazer tudo o que a lei não proíbe. Contudo,
como a administração pública representa os interesses da coleti-
vidade, ela se sujeita a uma relação de subordinação, pela qual só
poderá fazer o que a lei expressamente determina (assim, na
esfera estatal, é preciso lei anterior editando a matéria para que
seja preservado o princípio da legalidade). A origem deste
princípio está na criação do Estado de Direito, no sentido de que
o próprio Estado deve respeitar as leis que dita.
b) Princípio da impessoalidade: Por força dos interesses
que representa, a administração pública está proibida de
promover discriminações gratuitas. Discriminar é tratar
alguém de forma diferente dos demais, privilegiando ou
prejudicando. Segundo este princípio, a administração pública
deve tratar igualmente todos aqueles que se encontrem na
mesma situação jurídica (princípio da isonomia ou igualdade).
Por exemplo, a licitação reflete a impessoalidade no que tange à
contratação de serviços. O princípio da impessoalidade está
correlato ao princípio da finalidade, pelo qual o alvo a ser
alcançado pela administração pública é somente
o interesse público. Com efeito, o interesse particular não pode in-
fluenciar no tratamento das pessoas, já que deve-se buscar somente
a preservação do interesse coletivo.
c) Princípio da moralidade: A posição deste princípio
no artigo 37 da CF representa o reconhecimento de uma espécie
de moralidade administrativa, intimamente relacionada ao poder
público. A administração pública não atua como um
particular, de modo que enquanto o descumprimento dos
preceitos morais por parte deste particular não é punido pelo
Direito (a priori), o ordenamento jurídico adota tratamento
rigoroso do comportamento imoral por parte dos representantes
do Estado. O princípio da moralidade deve se fazer presente não
só para com os administrados, mas também no âmbito interno.
Está indissociavelmente ligado à noção de bom administrador,
que não somente deve ser conhecedor da lei, mas também dos
princípios éticos regentes da função administrativa. TODO ATO
IMORAL SERÁ DIRETAMENTE ILEGAL OU AO MENOS
IMPESSOAL, daí a intrínseca ligação com os dois princípios
anteriores.
d) Princípio da publicidade: A administração pública é
obrigada a manter transparência em relação a todos seus atos e a
todas informações armazenadas nos seus bancos de dados. Daí a
publi-
27 CARVALHO FILHO, José dos Santos. Manual de
direito administrativo. 23. ed. Rio de Janeiro: Lumen juris, 2010.
28 SPITZCOVSKY, Celso. Direito Administrativo. 13.
ed. São Paulo: Método, 2011.
6.3. Quando solicitados, disponibilizamos informações fide-
dignas, por meio de fontes autorizadas.
- O tratamento para com a concorrência, ou seja, em relação
às demais instituições que prestam serviços semelhantes, deve se
pautar pelo respeito dos direitos dos consumidores, não trocando
informações indevidas. A troca de informações deve ser transpa-
cação em órgãos da imprensa e a afixação de portarias. Por exem-
plo, a própria expressão concurso público (art. 37, II, CF) remonta
ao ideário de que todos devem tomar conhecimento do processo
seletivo de servidores do Estado. Diante disso, como será visto, se
negar indevidamente a fornecer informações ao administrado
caracteriza ato de improbidade administrativa. Somente pela pu-
blicidade os indivíduos controlarão a legalidade e a eficiência dos
atos administrativos. Os instrumentos para proteção são o direito
de petição e as certidões (art. 5°, XXXIV, CF), além do habeas
data e - residualmente - do mandado de segurança.
e) Princípio da eficiência: A administração pública deve
manter o ampliar a qualidade de seus serviços com controle
de gastos. Isso envolve eficiência ao contratar pessoas (o
concurso público seleciona os mais qualificados ao exercício do
cargo), ao manter tais pessoas em seus cargos (pois é possível
exonerar um servidor público por ineficiência) e ao controlar
gastos (limitando
o teto de remuneração), por exemplo. O núcleo deste princípio é
a procura por produtividade e economicidade. Alcança os serviços
públicos e os serviços administrativos internos, se referindo dire-
tamente à conduta dos agentes.
5. Parceiros
5.1. Consideramos os impactos socioambientais na
realização de parcerias, convênios, protocolos de intenções e de
cooperação técnico-financeira com entidades externas, privadas
ou públicas.
5.2. Estabelecemos parcerias que asseguram os mesmos
valores de integridade, idoneidade e respeito à comunidade e ao
meio ambiente.
- A preocupação do Banco do Brasil com uma gestão susten-
tável se reflete numa política rigorosa e eficiente neste sentido, a
qual se encontra descrita em detalhes no site da instituição. Desta-
ca-se que “o exercício da responsabilidade social corporativa está
associado à noção de sustentabilidade, que visa conciliar as esfe-
ras econômica, ambiental e social na geração de um cenário com-
patível à continuidade e à expansão das atividades das empresas,
no presente e no futuro. Assim, as empresas são impulsionadas a
adotar novas posturas diante de questões ligadas à ética e à quali-
dade da relação empresas–sociedade. Estas questões vem influen-
ciando, e em muitos casos impondo, mudanças nas dinâmicas de
mercado e no padrão de ocorrência e de competitividade, a exem-
plo das preocupações ligadas ao meio ambiente. A identificação e
avaliação de fatores relacionados à responsabilidade social corpo-
rativa vem evoluindo de modo similar ao processo de discussão
que resultou, por exemplo, na instituição do Selo Verde e de
outras regulamentações que hoje interferem na escolha de
processos de produção, induzindo à adoção de tecnologias menos
agressivas ao meio ambiente”29. (BRASIL, 2000, p. 04-05).
6. Concorrentes
6.1. Temos a ética e a civilidade como compromisso nas rela-
ções com a concorrência.
6.2. Conduzimos a troca de informações com a concorrência
de maneira lícita, transparente e fidedigna, preservando os
princípios do sigilo bancário e os interesses da Empresa.
29 BRASIL. Ministério do Desenvolvimento, Indústria
e Comércio Exterior. Banco Nacional do Desenvolvimento.
Relato Setorial n. 02. Brasília: BNDES, 2000. Disponível
em: <http://
www.bndes.gov.br/SiteBNDES/export/sites/default/bndes_pt/
Galerias/Arquivos/conhecimento/relato/social01.pdf>. Acesso
em: 1 out. 2012.
rente, ou seja, o consumidor deve ser informado a respeito,
além do que deve corresponder à realidade.
7. Governo
7.1. Somos parceiros do Governo Federal na
implementação de políticas, projetos e programas
socioeconômicos voltados para
o desenvolvimento sustentável do País.
7.2. Articulamos os interesses e as necessidades da Adminis-
tração Pública com os vários segmentos econômicos da socieda-
de.
7.3. Relacionamo-nos com o poder público independentemen-
te das convicções ideológicas dos seus titulares.
- É natural que o Banco do Brasil se relacione
diretamente com o governo porque é uma sociedade de economia
mista, logo, pertence à administração indireta estatal em parte.
8. Comunidade
8.1. Valorizamos os vínculos estabelecidos com as comunida-
des em que atuamos e respeitamos seus valores culturais.
8.2. Reconhecemos a importância das comunidades para
o sucesso da Empresa, bem como a necessidade de retribuir à
comunidade parcela do valor agregado aos negócios.
8.3. Apoiamos, nas comunidades, iniciativas de
desenvolvi- mento sustentável e participamos de
empreendimentos voltados à melhoria das condições sociais da
população.
8.4. Zelamos pela transparência no financiamento da ação
social.
8.5. Afirmamos nosso compromisso com a erradicação de to-
das as formas de trabalho degradante: infantil, forçado e escravo.
8.6. Afirmamos estrita conformidade à Lei na proibição
ao financiamento e apoio a partidos políticos ou candidatos a
cargos públicos.
- No que tange ao relacionamento com as comunidades, a
instituição se pauta pelo respeito cultural e pela imparcialidade
política, atuando no financiamento de ações sociais de forma
transparente.
9. Órgãos Reguladores
9.1. Trabalhamos em conformidade com as leis e demais nor-
mas do ordenamento jurídico.
9.2. Atendemos nos prazos estabelecidos às solicitações ori-
ginadas de órgãos externos de regulamentação e fiscalização e
de auditorias externa e interna.
- O respeito à legislação é necessário para a manutenção da
ética institucional. Isto inclui o dever de atender solicitações de
órgãos de regulamentação e fiscalização, bem como de autorizar
auditorias.
CÓDIGO DE CONDUTA DA ALTA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
EXPOSIÇÃO DE MOTIVOS N° 37, DE 18 de agosto de 2000
(APROVADO EM 21 de agosto 2000)
- As autoridades que desempenham papel relevante perante a
alta administração pública ficam às vistas da população e, por
isso, são facilmente investigadas por ela. O bom comportamento
deve ser perceptível não só na vida pública, mas também na
privada, de forma que os particulares adquiram confiança
naquele administrador.
Art. 4o Além da declaração de bens e rendas de que trata a
Lei no 8.730, de 10 de novembro de 1993, a autoridade pública,
CÓDIGO DE CONDUTA DA ALTA ADMINISTRAÇÃO FE-
DERAL
Art. 1o Fica instituído o Código de Conduta da Alta Adminis-
tração Federal, com as seguintes finalidades:
I - tornar claras as regras éticas de conduta das
autoridades da alta Administração Pública Federal, para que a
sociedade possa aferir a integridade e a lisura do processo
decisório governamental;
- Consolidação do princípio da transparência.
II - contribuir para o aperfeiçoamento dos padrões éticos da
Administração Pública Federal, a partir do exemplo dado pelas
autoridades de nível hierárquico superior;
- Estas autoridades de nível hierárquico superior são
mais visíveis ao público, formando a opinião dele a respeito da
ética administrativa, razão pela qual o atendimento aos preceitos
éticos por parte delas é tão relevante.
III - preservar a imagem e a reputação do administrador pú-
blico, cuja conduta esteja de acordo com as normas éticas
estabe- lecidas neste Código;
- Aquele que age conforme a ética, ainda que contrariando a
vontade de poderosos que queiram obter vantagens indevidas, terá
sua imagem e reputação preservadas.
IV - estabelecer regras básicas sobre conflitos de interesses
públicos e privados e limitações às atividades profissionais poste-
riores ao exercício de cargo público;
- Por vezes, o exercício de um cargo público na alta admi-
nistração leva ao conhecimento de informações privilegiadas, que
não poderão ser levadas a qualquer função que o agente desempe-
nhe posteriormente.
V - minimizar a possibilidade de conflito entre o interesse
pri- vado e o dever funcional das autoridades públicas da
Administração Pública Federal;
- Alguns conflitos serão comuns, notadamente devido ao de-
ver estatal de proteger os interesses da coletividade face ao livre
exercício de funções.
VI - criar mecanismo de consulta, destinado a possibilitar o
prévio e pronto esclarecimento de dúvidas quanto à conduta ética
do administrador.
- Também reflete a transparência da administração, bem como
a publicidade.
Art. 2o As normas deste Código aplicam-se às seguintes au-
toridades públicas:
I - Ministros e Secretários de Estado;
II - titulares de cargos de natureza especial, secretários-exe-
cutivos, secretários ou autoridades equivalentes ocupantes de
cargo do Grupo-Direção e Assessoramento Superiores - DAS,
nível seis;
III - presidentes e diretores de agências nacionais,
autarquias, inclusive as especiais, fundações mantidas pelo
Poder Público, empresas públicas e sociedades de economia
mista.
- Presidentes e diretores do Banco do Brasil estão incluídos.
Art. 3o No exercício de suas funções, as autoridades públicas
deverão pautar-se pelos padrões da ética, sobretudo no que diz
respeito à integridade, à moralidade, à clareza de posições e ao
decoro, com vistas a motivar o respeito e a confiança do público
em geral.
Parágrafo único. Os padrões éticos de que trata este artigo
são exigidos da autoridade pública na relação entre suas ativida-
des públicas e privadas, de modo a prevenir eventuais conflitos
de interesses.
no prazo de dez dias contados de sua posse, enviará à
Comissão de Ética Pública - CEP, criada pelo Decreto de 26
de maio de 1999, publicado no Diário Oficial da União do
dia 27 subsequente, na forma por ela estabelecida,
informações sobre sua situação patrimonial que, real ou
potencialmente, possa suscitar conflito com o interesse
público, indicando o modo pelo qual irá evitá-lo.
- A Comissão de Ética Pública - CEP receberá e avaliará
infor- mações sobre a situação patrimonial do administrador,
notadamen-
te sob o aspecto de surgimento de possível conflito de interesse
com a administração pública.
Art. 5o As alterações relevantes no patrimônio da autoridade
pública deverão ser imediatamente comunicadas à CEP,
especial- mente quando se tratar de:
I - atos de gestão patrimonial que envolvam:
a) transferência de bens a cônjuge, ascendente, descendente
ou parente na linha colateral;
- A razão é que se tornou infelizmente comum efetuar
tais transferências para mascarar vantagens indevidas obtidas
ilicitamente no desempenho de cargo público.
b) aquisição, direta ou indireta, do controle de empresa; ou
- Também as empresas costumam ser usadas como fachada
para lavagem de dinheiro ou ocultação de recebimento de valores
indevidos.
c) outras alterações significativas ou relevantes no valor ou
na natureza do patrimônio;
- Toda alteração desproporcional não justificada indicia a prá-
tica de ato contrário à ética administrativa.
II - atos de gestão de bens, cujo valor possa ser substancial-
mente alterado por decisão ou política governamental.
- Traz indícios do uso indevido de informações privilegiadas
obtidas devido ao desempenho da função.
§ 1o É vedado o investimento em bens cujo valor ou cotação
possa ser afetado por decisão ou política governamental a
respeito da qual a autoridade pública tenha informações
privilegiadas, em razão do cargo ou função, inclusive
investimentos de renda variável ou em commodities, contratos
futuros e moedas para fim especulativo, excetuadas aplicações
em modalidades de investi- mento que a CEP venha a
especificar.
- É natural que a autoridade obtenha informações privilegia-
das no exercício de suas funções, mas não é aceito que se
aproveite delas para obter lucro pessoal.
§ 2o Em caso de dúvida, a CEP poderá solicitar informações
adicionais e esclarecimentos sobre alterações patrimoniais a ela
comunicadas pela autoridade pública ou que, por qualquer outro
meio, cheguem ao seu conhecimento.
§ 3o A autoridade pública poderá consultar previamente a
CEP a respeito de ato específico de gestão de bens que pretenda
realizar.
- Em caso de dúvidas, a CEP pode pedir mais informações e a
autoridade pode buscar consultas a respeito de suas ações.
Art. 10. No relacionamento com outros órgãos e
funcionários da Administração, a autoridade pública deverá
esclarecer a existência de eventual conflito de interesses, bem
como comunicar qualquer circunstância ou fato impeditivo de
sua participação em decisão coletiva ou em órgão colegiado.
- Incompatibilidades desta natureza podem prejudicar a im-
§ 4o A fim de preservar o caráter sigiloso das informações
pertinentes à situação patrimonial da autoridade pública, as
comunicações e consultas, após serem conferidas e respondidas,
serão acondicionadas em envelope lacrado, que somente poderá
ser aberto por determinação da Comissão.
- Tais consultas e informações enviadas à CEP serão sigilosas,
sendo que o sigilo será preservado pela própria comissão.
Art. 6o A autoridade pública que mantiver participação
superior a cinco por cento do capital de sociedade de economia
mista, de instituição financeira, ou de empresa que negocie com o
Poder Público, tornará público este fato.
- Possuir mais de 5% de uma sociedade de economia mista,
instituição financeira ou empresa que negocie com o poder público
é um fato relevante que deve ser levado a público, evitando que a
autoridade se beneficie indevidamente da posição que ocupa.
Art. 7o A autoridade pública não poderá receber salário ou
qualquer outra remuneração de fonte privada em desacordo com
a lei, nem receber transporte, hospedagem ou quaisquer favores
de particulares de forma a permitir situação que possa gerar
dúvida sobre a sua probidade ou honorabilidade.
- A remuneração paga à autoridade é prevista em lei. Não
cabe receber demais ajudas de custo, principalmente por parte de
pessoas que tenham interesse na tomada de uma ou outra decisão.
Ainda que a autoridade não tenha interesse em ajudar o particular,
não importa: é essencial que se mantenha a aparência de
probidade e honorabilidade, não bastando agir nestes moldes.
Afinal, a aparência que inspira a confiabilidade social.
Parágrafo único. É permitida a participação em seminários,
congressos e eventos semelhantes, desde que tornada pública
eventual remuneração, bem como o pagamento das despesas de
viagem pelo promotor do evento, o qual não poderá ter interesse
em decisão a ser tomada pela autoridade.
- Determinadas autoridades despertam um interesse ao públi-
co por seu conhecimento, caso em que são convidadas para even-
tos, recebendo remuneração. Nestes casos, a remuneração
deve ser divulgada. Além disso, o promotor do evento não pode
ter um interesse no que tange às decisões tomadas pela
autoridade.
Art. 8o É permitido à autoridade pública o exercício não
remunerado de encargo de mandatário, desde que não implique a
prática de atos de comércio ou quaisquer outros
incompatíveis com o exercício do seu cargo ou função, nos
termos da lei.
- A autoridade pode receber mandato para atuar em nome de
outrem, desde que não se caracterize prática de atos incompatíveis
com a função e que não receba remuneração para tanto.
Art. 9o É vedada à autoridade pública a aceitação de
presentes, salvo de autoridades estrangeiras nos casos
protocolares em que houver reciprocidade.
Parágrafo único. Não se consideram presentes para os fins
deste artigo os brindes que:
I - não tenham valor comercial; ou
II - distribuídos por entidades de qualquer natureza a título
de cortesia, propaganda, divulgação habitual ou por ocasião de
eventos especiais ou datas comemorativas, não ultrapassem o va-
lor de R$ 100,00 (cem reais).
- Tem-se que fora destes casos é possível que exista interesse
daquele que presenteia em corromper a autoridade para tomar al-
guma decisão, bem como a possibilidade de que a autoridade
mascare em forma de presentes a vantagem indevida por ela
solicitada.
parcialidade das autoridades.
Art. 11. As divergências entre autoridades públicas
serão re- solvidas internamente, mediante coordenação
administrativa, não lhes cabendo manifestar-se publicamente
sobre matéria que não seja afeta a sua área de competência.
- Cada autoridade atua em determinada esfera e é
responsável por ela. Não cabe interferir no espaço de outra
autoridade, também com competência própria.
Art. 12. É vedado à autoridade pública opinar publicamente
a respeito:
I - da honorabilidade e do desempenho funcional de
outra autoridade pública federal; e
II - do mérito de questão que lhe será submetida, para decisão
individual ou em órgão colegiado.
- A opinião a respeito de colegas não fica a cargo da autori-
dade, mas de quem possui competência para julgar. Ainda assim,
nenhuma decisão pode ser tomada na divulgação de opiniões ao
público antes do momento oportuno, por exemplo, de uma sessão
de julgamento.
Art. 13. As propostas de trabalho ou de negócio futuro no
setor privado, bem como qualquer negociação que envolva con-
flito de interesses, deverão ser imediatamente informadas
pela autoridade pública à CEP, independentemente da sua
aceitação ou rejeição.
- Tais ofertas de emprego também podem visar prejudicar a
imparcialidade e a honestidade da autoridade, inclusive compro-
metendo sua imagem perante o público.
Art. 14. Após deixar o cargo, a autoridade pública não po-
derá:
I - atuar em benefício ou em nome de pessoa física ou jurídi-
ca, inclusive sindicato ou associação de classe, em processo ou
negócio do qual tenha participado, em razão do cargo;
II - prestar consultoria a pessoa física ou jurídica, inclusive
sindicato ou associação de classe, valendo-se de informações
não divulgadas publicamente a respeito de programas ou
políticas do órgão ou da entidade da Administração Pública
Federal a que esteve vinculado ou com que tenha tido
relacionamento direto e relevante nos seis meses anteriores ao
término do exercício de função pública.
- Se não houvesse esta vedação, a autoridade poderia benefi-
ciar instituições nas quais trabalharia depois durante o exercício
de suas funções, ou então levar a elas informações privilegiadas
obtidas naquele tempo.
Art. 15. Na ausência de lei dispondo sobre prazo
diverso, será de quatro meses, contados da exoneração, o
período de interdição para atividade incompatível com o cargo
anteriormente exercido, obrigando-se a autoridade pública a
observar, neste prazo, as seguintes regras:
I - não aceitar cargo de administrador ou conselheiro, ou es-
tabelecer vínculo profissional com pessoa física ou jurídica com
a qual tenha mantido relacionamento oficial direto e relevante
nos seis meses anteriores à exoneração;
II - não intervir, em benefício ou em nome de pessoa física ou
jurídica, junto a órgão ou entidade da Administração Pública Fe-
deral com que tenha tido relacionamento oficial direto e
relevante nos seis meses anteriores à exoneração.
suas necessidades e expressar o seu maior potencial no presente,
e ao mesmo tempo preservar a biodiversidade e os ecossistemas
naturais, planejando e agindo de forma a atingir pró-eficiência na
manutenção indefinida desses ideais. A sustentabilidade abrange
vários níveis de organização, desde a vizinhança local até o
planeta inteiro.
Nas empresas do setor público ou privado a sustentabilidade
exterioriza uma das facetas da gestão ética, no sentido de tomar a
- O prazo de impedimento de exercício de funções incompatíveis é
de 4 meses, durante o qual não será possível aceitar cargo de
administrador ou conselheiro de empresa com a qual tenha se
relacionado de algum modo nem intervir em nome de pessoa física
ou jurídica com a qual tenha tido um relacionamento oficial.
Art. 16. Para facilitar o cumprimento das normas previstas
neste Código, a CEP informará à autoridade pública as obriga-
ções decorrentes da aceitação de trabalho no setor privado após
o seu desligamento do cargo ou função.
- A CEP deve informar à autoridade suas limitações no exercí-
cio de função posterior.
Art. 17. A violação das normas estipuladas neste Código
acarretará, conforme sua gravidade, as seguintes providências:
I - advertência, aplicável às autoridades no exercício do car-
go;
II - censura ética, aplicável às autoridades que já tiverem dei-
xado o cargo.
Parágrafo único. As sanções previstas neste artigo
serão aplicadas pela CEP, que, conforme o caso, poderá
encaminhar sugestão de demissão à autoridade hierarquicamente
superior.
- Assim, são duas as espécies de sanções aplicáveis: advertên-
cia durante o exercício do cargo e censura após ele.
Art. 18. O processo de apuração de prática de ato em des-
respeito ao preceituado neste Código será instaurado pela CEP,
de ofício ou em razão de denúncia fundamentada, desde que haja
indícios suficientes.
§ 1o A autoridade pública será oficiada para manifestar-se no
prazo de cinco dias.
§ 2o O eventual denunciante, a própria autoridade pública,
bem assim a CEP, de ofício, poderão produzir prova documental.
§ 3o A CEP poderá promover as diligências que considerar
necessárias, bem assim solicitar parecer de especialista quando
julgar imprescindível.
§ 4o Concluídas as diligências mencionadas no
parágrafo anterior, a CEP oficiará a autoridade pública para
nova manifestação, no prazo de três dias.
§ 5o Se a CEP concluir pela procedência da denúncia,
adota- rá uma das penalidades previstas no artigo anterior, com
comunicação ao denunciado e ao seu superior hierárquico.
- O artigo 18 trata do procedimento perante a CEP a respeito
da violação ao Código em estudo.
Art. 19. A CEP, se entender necessário, poderá fazer
recomendações ou sugerir ao Presidente da República normas
complementares, interpretativas e orientadoras das disposições
deste Código, bem assim responderá às consultas formuladas por
autoridades públicas sobre situações específicas.
- Além de julgadora, a CEP tem função aconselhadora, poden-
do sugerir ao Presidente da República alterações no Código.
GESTÃO DA SUSTENTABILIDADE
Sustentabilidade é um conceito sistêmico, relacionado com a
continuidade dos aspectos econômicos, sociais, culturais e am-
bientais da sociedade humana. Propõe-se a ser um meio de confi-
gurar a civilização e atividade humanas, de tal forma que a socie-
dade, os seus membros e as suas economias possam preencher as
questão da melhoria da vida em sociedade como pressuposto
no desenvolvimento de suas funções. Assim, não será
praticada uma atividade que, por mais que seja lucrativa, seja
prejudicial à socie- dade, por exemplo, gerando poluição.
Em 1992, no Rio de Janeiro, realizou-se a
Conferência das Nações Unidas sobre Meio Ambiente e
Desenvolvimento, a Cúpula da Terra, ou Rio-92, como é mais
conhecida, que reuniu chefes de Estado e representantes
oficiais de 179 países, e, ainda, organizações não
governamentais de todo o mundo em um evento paralelo - o
Fórum Internacional de ONGs e Movimentos Sociais. A Agenda
21 foi o documento mais abrangente que resultou dessa
conferência e selou um compromisso entre as nações
participantes. Apresenta-se, tanto para o poder público como para
a sociedade civil e os setores econômicos, como um grande guia
para a promoção de ações que estimulem a integração entre o
crescimento econômico, a justiça social e a proteção ao meio
ambiente. Sua principal estratégia é propor soluções e alternativas
em favor do desenvolvimento sustentável e deve ser
compreendida como um instrumento que conjuga participação e
transformação social. As- sim, a Agenda 21 Global constitui a
mais abrangente tentativa já realizada de promover, em escala
planetária, um novo padrão de desenvolvimento, denominado
“desenvolvimento sustentável”. A partir dela, foram elaboradas
diversas agendas locais.
A Agenda 21 Brasileira foi assim constituída por uma plata-
forma de 21 ações prioritárias, em torno dos seguintes eixos: eco-
nomia da poupança na sociedade do conhecimento; inclusão
social para uma sociedade solidária; estratégia para a
sustentabilidade urbana e rural; recursos naturais estratégicos:
água, biodiversidade e florestas; governança e ética para a
promoção da sustentabilidade.
A elaboração da Agenda 21 brasileira consagrou uma etapa
importante na criação do processo de responsabilização de
em- presas por danos ao meio ambiente. No entanto, para que esta
se torne eficaz frente à promoção do desenvolvimento
sustentável, necessário se faz a incorporação de
recomendações enumeradas com o fim de alcançar a
ecoeficiência. São elas:
“- Criar condições para que as empresas brasileiras adotem
os princípios de ecoeficiência e responsabilidade social, que au-
mentam a eficiência pela incorporação de valores éticos e cultu-
rais ao processo de decisão.
- Promover parcerias entre empresas de diferentes
portes como forma de disseminar o acesso aos padrões de
qualidade dos mercados nacional e internacional. As parcerias
implicam cooperação tecnológica e transferência de
tecnologia para produção mais limpa.
- Promover parcerias entre as grandes, pequenas e
médias empresas para a difusão do conceito de ecoeficiência,
como sinônimo do aumento da rentabilidade, para redução de
gastos de energia, água e outros recursos e insumos de produção.
- Incentivar a ecoeficiência empresarial por meio dos
mecanismos de certificação, em complementação aos
instrumentos tradicionais de comando e controle. Cada empresa
deve ser, voluntariamente, um agente de controle ambiental.
como a defesa dos direitos humanos e do trabalho, o bem-estar dos
funcionários, a promoção da diversidade, o respeito às diferenças,
a inclusão social e os investimentos diretos na comunidade –, e
- Estimular a criação de centros de produção mais limpa e de
energia renovável.
- Adotar os procedimentos adequados para minimizar efeitos
adversos na saúde e no meio ambiente, com a utilização
de: I) desenvolvimento de padrões mais seguros de embalagem e
rotulagem; II) consideração dos conceitos de ciclo de vida dos
produtos pelo uso de sistemas de gestão ambiental, técnicas de
produção mais limpa e sistema de gerenciamento de resíduos; e
III) desenvolvimento de procedimentos voluntários de auto
avaliação, monitoramento e relatórios de desempenho e medidas
corretivas.
- Promover a recuperação do passivo ambiental das
empresas por meio de termos de ajuste de conduta, nos quais
fiquem claramente estabelecidos os compromissos sobre as
técnicas de recuperação, os investimentos alocados e os
cronogramas de execução.
- Facilitar o acesso a financiamentos às micro e
pequenas empresas pelos bancos oficiais e agências de fomento
de caráter nacional, regional e local, para a busca criativa de
novas soluções técnicas e gerenciais visando à produção
sustentável.
- Prover a capacitação, a conscientização e a educação dos
empregados, para que eles se tornem agentes promotores da eco-
eficiência em suas empresas.
- Difundir amplamente a Convenção Quadro de
Mudança do Clima e o Protocolo de Quioto, especialmente o
Mecanismo de Desenvolvimento Limpo, para que as micro,
pequenas e médias empresas possam se beneficiar com recursos
de projetos de redução de emissões de gases de efeito estufa e de
sequestro de carbono.
- Promover parcerias entre as universidades, institutos de
pesquisas, órgãos governamentais, sociedade civil e as empresas.
- Integrar as empresas brasileiras à ação internacional pelo
desenvolvimento sustentável, criando oportunidades de negócios
favoráveis ao seu crescimento e sua inovação”30.
O Banco do Brasil tem uma cultura a respeito da gestão da
sustentabilidade, traçando metas neste sentido e contribuindo para
os objetivos estabelecidos em compromissos nacionais e interna-
cionais.
A responsabilidade socioambiental do BB é uma política
empresarial que propõe incorporar os princípios do
desenvolvimento sustentável no planejamento de suas atividades,
negócios e práticas administrativas, envolvendo os seus públicos
de relacionamento: funcionários e colaboradores, fornecedores,
parceiros, clientes, acionistas e credores, concorrentes,
comunidades, governo e meio ambiente.
O BB adota o referencial da sustentabilidade como política
do BB, ou seja, a sustentabilidade é o pano de fundo para os
processos decisórios. Isto significa desenhar processos, produtos
e serviços à luz de seus impactos sociais e ambientais.
Para o Banco do Brasil, responsabilidade socioambiental
é “ter a ética como compromisso e o respeito como atitude nas
relações com funcionários, colaboradores, fornecedores,
parceiros, clientes, credores, acionistas, concorrentes,
comunidade, governo e meio ambiente”.
Significa avaliar a performance organizacional não somente
com base em indicadores de natureza econômica, mas
complementá-los com outros que avaliem a geração de valores
sociais –
30 BRASIL. Comissão de Políticas de
Desenvolvimento Sustentável e da Agenda 21 Nacional.
Agenda 21 Brasileira: Ações Prioritárias. 2. ed. Brasília:
Ministério do Meio Ambiente,
2004.
a preservação ambiental – como os que consideram os
impactos diretos e indiretos de nossas atividades no ar, na
água, na terra e na biodiversidade.
 É um processo de aprendizado e construção coletiva que en-
volve todas as áreas do Banco do Brasil e cada um de seus
públicos de relacionamento.
Desde fevereiro de 2003, o assunto passou a ser definitiva-
mente pauta das decisões estratégicas e operacionais do
Banco, quando o Conselho Diretor aprovou a criação da Unidade
Relações com Funcionários e Responsabilidade Socioambiental –
RSA. Em maio do ano seguinte, a Unidade foi transformada em
Diretoria Relações com Funcionários e Responsabilidade
Socioambiental – DIRES.
Em novembro de 2009 foi criada a Unidade de Desenvolvi-
mento Sustentável – UDS - que unificou, em uma única Unidade
Estratégica, a gestão de RSA e de DRS do Banco do Brasil. Essa
Unidade tem por função primordial responder pela gestão de
responsabilidade socioambiental do Banco do Brasil e pela
coordenação da implementação da estratégia negocial de
Desenvolvimento Regional Sustentável – DRS - em todo país.
Em 2003, foi instituída equipe interdisciplinar,
denominada Grupo RSA, que atualmente conta com
representantes de todas as áreas do BB, além da Fundação Banco
do Brasil, a fim de que as definições sobre o tema pudessem
ser debatidas e disseminadas por toda a organização.
Como resultado desses esforços, foram desenvolvidos e apro-
vados pelo Conselho Diretor do BB o conceito e a Carta de Prin-
cípios de Responsabilidade Socioambiental, ratificada pelo Presi-
dente e Vice-Presidentes em setembro de 2009, durante o evento
de lançamento do Fórum de Sustentabilidade.
Por meio da responsabilidade socioambiental, o Banco
do Brasil pretende alcançar a sustentabilidade econômica,
social e ambiental de sua atuação, contribuindo para o
desenvolvimento sustentável do nosso País e do Mundo.
A sustentabilidade é desafio conjunto entre empresas, gover-
nos e sociedade civil que devem atuar de forma integrada em prol
do presente e do futuro da humanidade, dos seres vivos e do pla-
neta em geral. O compromisso empresarial com o tema é exerci-
do por intermédio de suas políticas e práticas de responsabilidade
socioambiental.
Segundo o Instituto Ethos de Responsabilidade Social
Empresarial, a empresa socialmente responsável é a que possui a
capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas,
funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores,
comunidade, governo e meio-ambiente) e de tentar incorporá-los
no planejamento de suas atividades, buscando considerar as
demandas de todos e não apenas dos acionistas ou proprietários.
A postura de responsabilidade socioambiental do Banco
do Brasil tem como premissa a crença na viabilidade de se
conciliar o atendimento aos interesses dos seus acionistas com o
desenvolvimento de negócios social e ecologicamente
sustentáveis, mediante o estabelecimento de relações eticamente
responsáveis com seus diversos públicos de interesse, interna e
externamente.
Além disso, o interesse em contribuir para o
desenvolvimento de um novo sistema de valores para a sociedade,
que tem como referencial maior o respeito à vida humana e ao
meio ambiente, condição indispensável à sustentabilidade da
própria humanidade.
- Temos a transparência, a ética e a responsabilidade
socioambiental como orientadores das práticas administrativas e
negociais da Empresa.
- Realizamos parcerias, convênios, protocolos de intenções e
de cooperação técnico-financeira com entidades externas,
privadas ou públicas, com exame prévio, entre outros, dos
Esses compromissos estão expressos na Carta de Princípios
de Responsabilidade Socioambiental do Banco do Brasil,
aprovada pelo Conselho Diretor do Banco em julho de 2003.
Por essa Carta de Princípios, o Banco do Brasil se compro-
mete a:
- Atuar em consonância com Valores Universais, tais como:
Direitos Humanos, Princípios e Direitos Fundamentais do Traba-
lho, Princípios sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento.
- Reconhecer que todos os seres são interligados e toda forma
de vida é importante.
- Repelir preconceitos e discriminações de gênero, orientação
sexual, etnia, raça, credo ou de qualquer espécie.
- Fortalecer a visão da Responsabilidade Socioambiental
como investimento permanente e necessário para o futuro da
humanidade.
- Perceber e valer-se da posição estratégica da corporação
BB, nas relações com o Governo, o Mercado e a Sociedade Civil,
para adotar modelo próprio de gestão da Responsabilidade
Socioambiental à altura da corporação e dos desafios do Brasil
contemporâneo.
- Ter a transparência, a ética e o respeito ao meio ambiente
como balizadores das práticas administrativas e negociais da Em-
presa.
- Pautar relacionamentos com terceiros a partir de
critérios que observem os princípios de responsabilidade
socioambiental e promovam o desenvolvimento econômico e
social.
- Estimular, difundir e implementar práticas de desenvolvi-
mento sustentável.
- Enxergar clientes e potenciais clientes, antes de tudo, como
cidadãos.
- Estabelecer e difundir boas práticas de governança corpora-
tiva, preservando os compromissos com acionistas e investidores.
- Contribuir para que o potencial intelectual, profissional, ar-
tístico, ético e espiritual dos funcionários e colaboradores possam
ser aproveitados, em sua plenitude, pela sociedade.
- Fundamentar o relacionamento com os funcionários e cola-
boradores na ética e no respeito.
- Contribuir para a universalização dos direitos sociais e da
cidadania.
- Contribuir para a inclusão de pessoas com deficiência.
Para tanto, são adotadas pelo Banco do Brasil as seguintes
políticas:
Em 17 de maio de 2010, o Conselho de Administração apro-
vou a revisão das Políticas Gerais, que orientam o
comportamento do Banco do Brasil. As empresas Controladas,
Coligadas e Participações podem definir seus direcionamentos a
partir dessas orienta- ções, considerando as necessidades
específicas e os aspectos legais
e regulamentares a que estão sujeitas.
Na Política de Escopo Institucional, o tópico Ética Empresa-
rial e Responsabilidade Socioambiental foi atualizado com a con-
tribuição do Grupo de Trabalho Ecoeficiência, visando a inclusão
de aspectos relacionados aos requisitos da norma ISO 14001 e às
mudanças climáticas.
Investimentos BB x RSA
Nas Políticas vigentes, existem diversos enunciados que tra-
tam de aspectos socioambientais a serem considerados na realiza-
ção de investimentos pelo Banco do Brasil, tais como:
impactos socioambientais.
- Consideramos os interesses de clientes, acionistas,
funcionários e da sociedade na realização de operações
societárias e parcerias estratégicas.
- Incentivamos as empresas nas quais temos
participação a adotar princípios de responsabilidade
socioambiental e boas práticas de governança corporativa.
 - Não adquirimos participação em empresas que não obser-
vam princípios relativos aos direitos humanos, ao trabalho e à
preservação ambiental.
- Não associamos nossas marcas às atividades que
evidenciem preconceito ou discriminação de qualquer espécie, às
atividades que causem impacto negativo à saúde e ao meio
ambiente, entre outras.
Logo, extraem-se como diretrizes de atuação:
- Incorporar os princípios de responsabilidade socioambiental
na prática administrativa e negocial e no discurso institucional do
Banco do Brasil - O Banco do Brasil pretende, em primeiro lugar,
permear sua cultura organizacional com princípios de
responsabilidade socioambiental, tornando-os efetivos no
cotidiano da Empresa. Postura que, para ser coerente e ter
credibilidade, deve ocorrer de dentro para fora da Organização,
conciliando práticas administrativas e negociais com o discurso
institucional.
- Implementar visão articulada e integradora de
responsabilidade socioambiental no Banco - A busca de uma
postura de responsabilidade socioambiental é um processo
contínuo, compro- misso presente em todas as áreas do Banco do
Brasil.
- Disseminar os princípios e criar cultura de responsabilidade
socioambiental na comunidade BB - O Banco do Brasil deseja
ser foco irradiador de uma postura empresarial social e
ambientalmente responsável. Para tanto, empregará esforços para
que os públicos da Comunidade BB envolvidos em sua esfera de
atuação também sejam estimulados a engajarem-se no
movimento. Por Comunidade BB entende-se: funcionários da
ativa e aposentados, colaboradores, entidades representativas de
funcionários, associações de funcionários e empresas coligadas,
controladas e patrocinadas.
- Ouvir e considerar a diversidade dos interesses dos públicos
de relacionamento - Para se considerar uma empresa social e am-
bientalmente responsável, o Banco do Brasil deverá ter suas ações
e resultados legitimados por seus públicos de relacionamento.
- Influenciar a incorporação dos princípios de responsabilida-
de socioambiental no País - O Banco do Brasil deseja utilizar-se
de sua relevância nacional para se tornar referência em
responsabilidade socioambiental, inovando continuamente em
suas ações.
Com efeito, são tomados os seguintes conceitos estratégicos:
A abordagem da sustentabilidade pelo Banco do Brasil per-
meia toda a organização e é pautada pelos compromissos
assumidos por meio do seu Plano de Sustentabilidade -
Agenda 21, desdobrado da estratégia corporativa da empresa.
Na estratégia corporativa do BB, o tema sustentabilidade está
presente nos documentos estratégicos de maior relevância para o
BB:
Carta de Princípios de Responsabilidade Socioambiental e o Có-
digo de Ética. Esses documentos trazem as diretrizes corporativas
que norteiam os processos internos e demonstram a transparência
das ações de Investimento Social Privado do banco.
- Plano Diretor e de Longo Prazo
- Plano de Mercados
- Acordo de Trabalho
A Agenda 21, compromisso mundial em prol da justiça social,
equilíbrio ambiental e eficiência econômica.
Em 2003, inicia trabalho para definir os princípios e estraté-
gias de responsabilidade socioambiental. Percebendo a aderência
de suas intenções estratégicas com os princípios da Agenda 21, o
Banco do Brasil estabelece sua Agenda 21 Empresarial.
Em junho de 2004, o Banco divulgou a intenção de desenvol-
ver uma Agenda 21 Empresarial que traria o comprometimento do
Banco com ações voltadas ao desenvolvimento sustentável de
seus negócios. Na ocasião, o Banco também assinou protocolo
com o Ministério do Meio Ambiente no sentido de disseminar a
Agenda 21 nos projetos de Desenvolvimento Regional
Sustentável.
O Banco assume, com esta iniciativa, um papel relevante no
processo de criação das agendas 21 empresariais em nível nacio-
nal, estimulando outras empresas a se engajarem na questão. Assi-
na, ainda, protocolo com o MMA no sentido de disseminar a
Agenda 21 na estratégia de Desenvolvimento Regional
Sustentável.
Em setembro de 2008 foi aprovada a nova Agenda 21 do
Banco do Brasil, para o período 2008-2012, revista a partir das
contribuições de todo o funcionalismo, por meio Fórum BB 200
anos pela Sustentabilidade, das percepções de consumidores.
Em dezembro de 2010 aconteceu em Brasília o Workshop
Desenvolvimento Sustentável em Brasília. O Workshop foi
conduzido pela Fundação Dom Cabral tendo como público-alvo o
Conselho Diretor e a Diretoria Executiva, além de demais
representantes de todas as áreas do Banco. O objetivo do
Workshop foi atualizar a Agenda 21 do Banco do Brasil, por meio
de um Plano de Ação para o período 2011-2013, além de
fortalecer o comprometimento da cúpula do Banco com os
princípios de RSA.
Em conjunto, permitem o gerenciamento da sustentabilidade
no Banco do Brasil:
- Agenda 21: A Agenda 21 é um instrumento de planejamento
para a construção de sociedades sustentáveis, em diferentes
regiões do planeta, conciliando métodos de proteção ambiental,
justiça social e eficiência econômica.
- Fórum de sustentabilidade: o BB instituiu, em 2009, um Fó-
rum de Sustentabilidade que reúne executivos de diversas unida-
des estratégicas do Banco do Brasil e Fundação Banco do Brasil.
Participam do Fórum de Sustentabilidade representantes em nível
executivo das áreas de varejo, atacado, crédito, governo, agrone-
gócios, logística, tecnologia, alta renda, baixa renda, empréstimos
e financiamentos, estratégia e organização, micro e pequenas em-
presas, seguridade, gestão de pessoas e marketing. O Fórum tem
por objetivo apoiar o processo de disseminação dos preceitos
e práticas de responsabilidade socioambiental, avaliar a
performance do BB no tocante à implementação das ações da
Agenda 21, identificar oportunidades e riscos inerentes à atuação
do Conglomerado com relação ao tema, entre outras finalidades.
- Grupo RSA: Em 2003, foi instituída equipe interdisciplinar,
denominada Grupo RSA, que atualmente conta com representan-
tes de todas as áreas do BB, além da Fundação Banco do Brasil,
a fim de que as definições sobre o tema pudessem ser debatidas e
disseminadas por toda a organização.
- Conselho diretor: Revisão periódica da Agenda 21.
Inúmeros compromissos e políticas têm sido implementados pelo
Conselho Diretor do BB, entre eles: a Estratégia 2011-2015, a
Agenda 21, a
REFERÊNC
IAS
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to. 26. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2005.
NALINI, José Renato. Ética geral e profissional. 8. ed. São
Paulo: Revista dos Tribunais, 2011.
b) Moral é ação, e ética é reflexão.
c) É no âmbito da ética que se define o certo e o errado.
d) Existem diferentes morais, pois existem diferentes socie-
dades.
4. Assinale a alternativa verdadeira:
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Tra-
balho. 24. ed. Rev., atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2009.
NUNES, Luiz Antonio Rizzatto. Manual de introdução ao
estudo do direito. 6. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
PADILHA, Norma Sueli. Fundamentos constitucionais do
direito ambiental brasileiro. Rio de Janeiro: Campus
Jurídico Elsevier, 2010.
PERELMAN, Chaïm. Ética e Direito. Tradução Maria
Ermantina Galvão. São Paulo: Martins Fontes, 2000.
REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. São Paulo: Sa-
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SPITZCOVSKY, Celso. Direito Administrativo. 13. ed. São
Paulo: Método, 2011.
. Comissão de Políticas de Desenvolvimento Sustentá-
vel e da Agenda 21 Nacional. Agenda 21 Brasileira: Ações
Prioritárias. 2. ed. Brasília: Ministério do Meio Ambiente, 2004.
EXERCÍCIOS
Questões sobre ética geral e profissional
1. Sobre moral e ética é incorreto afirmar:
a) A moral é a regulação dos valores e comportamentos
considerados legítimos por uma determinada sociedade, um povo,
uma religião, uma certa tradição cultural etc.
b) Uma moral é um fenômeno social particular, que tem com-
promisso com a universalidade, isto é, com o que é válido e de
direito para todos os homens. Exceto quando atacada: justifica-se
se dizendo universal, supostamente válida para todos.
c) A ética á uma reflexão crítica sobre a moralidade. Mas ela
não é puramente teoria. A ética é um conjunto de princípios e dis-
posições voltados para a ação, historicamente produzidos,
cujo objetivo é balizar as ações humanas.
d) A moral é um conjunto de regras de conduta adotadas
pelos indivíduos de um grupo social e tem a finalidade de
organizar as relações interpessoais segundo os valores do bem e
do mal.
e) A moral é a aplicação da ética no cotidiano, é a prática con-
creta.
2. Sobre a ética, moral e direito é incorreto afirmar:
a) Tanto a moral como o direito baseiam-se em regras que vi-
sam estabelecer uma certa previsibilidade para as ações humanas.
Ambas, porém, se diferenciam.
b) O direito busca estabelecer o regramento de uma sociedade
delimitada pelas fronteiras do Estado.
c) As leis têm uma base territorial, elas valem apenas
para aquela área geográfica onde uma determinada população ou
seus delegados vivem.
d) Alguns autores afirmam que o direito é um subconjunto da
ética. Esta perspectiva pode gerar a conclusão de que toda a lei é
moralmente aceitável. Inúmeras situações demonstram a existên-
cia de conflitos entre a ética e o direito.
e) A desobediência civil ocorre quando argumentos
morais impedem que uma pessoa acate uma determinada lei. Este
é um exemplo de que a moral e o direito, apesar de referirem-se a
uma mesma sociedade, podem ter perspectivas discordantes.
3. Assinale a alternativa falsa:
a) A ética é influenciada por questões culturais, pois o que
ontem era considerado errado hoje pode ser certo.
a) Ética é a reflexão das questões relacionadas ao direito
tri- butário.
b) Ética dita normas de comportamentos com o propósito
de ser universais.
c) Ética é ação e moral, reflexão.
d) Ética refere-se a princípios que têm como propósito a
uni- versalidade.
 5. Assinale a alternativa falsa:
a) Ética e a moral no senso comum são entendidas como si-
nônimo.
b) Ética é a reflexão da moral e da moralidade.
c) Ética significa mores, no latim; moral significa ethos
no grego.
d) Moral são normas de comportamentos que são aprovadas ou
reprovadas pelo grupo social.
6. A parte da filosofia que se dedica a pensar as ações huma-
nas e os seus fundamentos e o esforço investigativo a respeito dos
princípios, das razões, dos fundamentos de toda e qualquer moral
chama-se:
a) Imoral e moral, pois na origem da palavra significam usos e
costumes, comportamentos, ações e reflexão.
b) Ética, pois é neste campo do conhecimento que ocorre a
reflexão sobre os comportamentos e se realiza o juízo de valor.
c) Moral, pois as ações humanas que formam a moralidade da
sociedade são decorrentes de interesses exclusivamente coletivos.
d) Moral, pois todo processo de investigação que nasce do
espírito crítico desenvolvido pela filosofia é transformado em
normas de comportamento que são interiorizadas pela sociedade.
e) Ética, que está diretamente relacionada a crenças,
ações humanas e caráter crítico e adaptativo; e às normas e
comportamentos que se estabelecem em decorrência das
mudanças sociais, políticas e culturais.
7. Assinale a afirmativa verdadeira:
a) Os valores individuais sempre são considerados morais.
b) Todas as normas de comportamentos estabelecidas por di-
ferentes grupos sociais devem ser entendidas como a própria
moral da sociedade.
c) Cada pessoa atribui a fatos ou coisas pesos diferentes, por-
tanto existe a necessidade do estabelecimento de normas de com-
portamento.
d) Não existem diferenças entre valores individuais e valores
coletivos, pois valores são sempre valores.
8. Assinale a alternativa verdadeira:
a) As normas de comportamentos são sempre normas morais.
b) O código de conduta corresponde a normas de comporta-
mentos que servem para todas as situações do cotidiano.
c) Os códigos de conduta de todas as organizações devem ser
idênticos.
12. Questões relacionadas à demissão de colegas, convivência
com pessoas que sofrem constantemente de agressões verbais por
parte de seus chefes e situações em que erros são expostos diante de
todos são algumas das situações desconfortáveis que gerentes de
empresas têm de enfrentar. Com relação a esse assunto e aos di-
lemas éticos nas empresas e no trabalho, assinale a opção correta.
a) A cultura organizacional pode reforçar comportamentos
antiéticos por parte dos empregados e, por isso, programas de
d) O código de conduta tem por objetivo principal viabilizar a
consciência no exercício da profissão.
9. Dentre as situações abaixo enumeradas, qual
caracteriza comportamento adequado, de acordo com a ética
empresarial e profissional?
a) O contador da empresa omitiu dados contábeis para que o
lucro da empresa fosse considerado como o previsto pelo mercado
financeiro.
b) O presidente de uma instituição financeira recebeu da em-
presa com quem a instituição mantém negócios
implementados pagamentos de viagens e de hospedagem em
hotéis luxuosos no exterior
c) O diretor-presidente da empresa YYY cobrava comissões
de todas as empresas que firmavam contratos com aquela que era
por ele dirigida.
d) Os membros da diretoria de uma empresa, em busca
de lucro maior, procederam à reorganização da empresa com
corte de empregos ocupados por empregados que não produziam
adequadamente.
e) Um dos gerentes da empresa WW contratou, para prestar
serviços vultosos, uma empresa vinculada a parentes de sua espo-
sa, sem cotação de preços.
10. No que concerne ao tema ética profissional e empresarial,
está correto afirmar:
a) A empresa necessita que a conduta ética de seus
integrantes, bem como os valores e convicções primárias da
organização se tornem parte de sua cultura.
b) A ética empresarial é o conjunto de princípios que regem a
conduta funcional de uma determinada profissão
c) O indivíduo deve agir com respeito ao procedimento ético
de sua profissão, não sendo necessária a observância dos princí-
pios éticos comuns a todos os homens.
d) Execução do trabalho no mais alto nível de
rendimento, assiduidade e frequência ao serviço, embora
louváveis, não são exemplos de condutas éticas no exercício
profissional.
e) A boa empresa atua apenas com foco no lucro, não impor-
tando se oferece um ambiente moralmente gratificante.
11. Um dirigente de organismo financeiro internacional privi-
legiou, em promoção na carreira, pessoa com quem manteve rela-
cionamento afetivo por determinado período.
À luz das normas de conduta ética, tal atitude
a) é corriqueira e depende da cultura de cada instituição, que
define os comportamentos dos indivíduos segundo as relações de
poder.
b) é inaceitável nas empresas que editam códigos de
ética, uma vez que discriminam sem utilizar critérios objetivos,
mas pessoais.
c) é aceitável, mesmo quando existe código de ética, porque
os dirigentes das instituições financeiras são livres para promover
quem queiram.
d) seria aceitável se o comitê de promoção adotasse os mes-
mos critérios para todas as relações afetivas dos dirigentes.
e) realiza o principio da pessoalidade que deve ser aplicado nas
relações empresariais.
desenvolvimento da ética são ineficientes para organizações
públicas e privadas, tendo em vista que estas não conseguem
alterar fatores culturais.
b) A situação em que o indivíduo sofre constantemente
agressões verbais e exposição dos seus erros, por parte da
chefia, aos seus colegas não traduz comportamento antiético,
pois as formas de tratamento variam nos diversos grupos
sociais.
 c) A moral pode ser compreendida como uma ordenação de
valores que orientam os posicionamentos que indivíduos expostos
a situações tomam em função das decisões exigidas pelos dilemas
éticos que enfrentam.
d) A responsabilidade social da empresa se limita a aumentar
o seu lucro e a maximizar os seus retornos.
e) As comissões de ética, encarregadas de orientar e aconse-
lhar sobre a ética profissional do empregado no tratamento com o
patrimônio público, são obrigatórias em todas as empresas e de-
mais organizações públicas.
13. No contexto da globalização, torna-se cada vez mais im-
portante fomentar e desenvolver relações éticas entre parceiros de
negócios, empresas e clientes, considerando as relações em nível
empresarial e institucional. Os códigos de ética são mecanismos
utilizados nesse desenvolvimento. A respeito da ética empresarial
e profissional e da gestão ética nas empresas públicas e privadas,
assinale a opção correta.
a) O fato de a empresa conseguir alcançar uma norma interna-
cional garante uma postura ética abrangente da empresa.
b) O Código de Ética do Banco do Brasil contém, fundamen-
talmente, regulamentação ética de questões relativas a transações
financeiras.
c) Um funcionário do Banco do Brasil pode se negar a atender
um cliente que apresente comportamento irritado e indelicado.
d) A nova relação de influência, na qual o líder e o seguidor
exercem influência mútua, justifica a importância de o líder
entender e praticar modelos de comportamento e valores éticos
que estimulem seus seguidores.
e) Considere que um empregado de determinado setor
permita que um cliente fique, de forma injustificada, à espera da
solução de um problema enfrentando longa fila. Nessa situação, a
atitude do empregado não pode ser considerada comportamento
antiético, já que essa situação independe de sua vontade.
14. De acordo com as regras deontológicas que
fundamentam a ética profissional do servidor público, assinale a
alternativa correta.
a) Os atos, comportamentos e atitudes de um servidor público
serão destinados para preservar sua imagem e a cultura social.
b) O servidor público não pode omitir a verdade ou falseá-la,
ainda que contra aos interesses da Administração Pública.
18. César, funcionário de uma empresa pública, não é promo-
vido na carreira por conta de integrar a etnia indígena.
Inconformado, recorreu aos órgãos administrativos internos, e sua
promoção foi deferida.
Sob a perspectiva do Código de Ética do Banco do Brasil, esse
fato caracterizaria que ocorreu a violação da
a) sustentabilidade
b) transparência
c) eficiência
c) A moralidade da Administração Pública limita-se à distin-
ção entre o bem e o mal, sendo sempre o fim maior o interesse
profissional do servidor público.
d) Como cidadão e integrante da sociedade, a posição
que ocupa o servidor público justifica sua omissão contra o bem
comum e contra a moralidade.
e) Os repetidos erros, o descaso e o acúmulo de desvios
justificam a imprudência no desempenho da função pública,
absolvendo uma conduta negligente.
15. Determinados funcionários da agência W realizam cam-
panha para discriminar o recolhimento de lixo, observada a
sua espécie, para programa de reciclagem.
Nos temos do Código de Ética do Banco do Brasil, tal projeto é
a) irrelevante, uma vez que o ambiente não tem ligação com o
programa de ética da empresa.
b) relevante para a sociedade, no entanto, fora dos parâmetros
gerenciais adotados por instituições financeiras, incluído o Banco
do Brasil.
c) realização de um dos valores perseguidos pelo Código de
Ética empresarial adotado pela empresa.
d) plano a ser adotado no futuro após ampla discussão sobre o
tema em assembleias de funcionários.
e) considerado iniciativa individual, sem qualquer vínculo
com a empresa, mas admitida como bom empreendimento.
16. O advogado W, pertencente aos quadros de uma institui-
ção financeira pública, após priorizar atendimento e solver
questão intrincada para um cliente frequente da instituição, é
surpreendido com a entrega, a mando do referido cliente, em sua
residência, de um automóvel popular, com zero de
quilometragem, com as chaves e a documentação em seu nome.
À luz das normas do Código de Ética do Banco do Brasil,
a) a situação é condenável, devendo ser preservado o padrão
de relacionamento equânime, a fim de não causar diferenciações
entre os clientes e induzir a facilitações.
b) a oferta de presentes aos funcionários é considerada atitude
normal de clientes satisfeitos com o alto padrão de atendimento.
c) a oferta voluntária ou mediante solicitação tem respaldo no
sistema de ética do Banco do Brasil.
d) os presentes ofertados aos funcionários, além de caracteri-
zar satisfação dos clientes, aproximam a instituição da sociedade,
em razão dos serviços especializados.
e) os presentes de valor condenável devem ser rateados pelos
funcionários do setor como forma de política de incentivo.
17. O gerente W recebe a visita do filho de um correntista de
uma agência, o qual quer saber informações sobre a vida
financeira do seu pai, com o objetivo de obter aumento de
mesada.
Nesse caso, segundo as regras do Código de Ética do Banco do
Brasil, o(s)
a) acesso aos dados da conta corrente deve ser franqueado por
ser o solicitante membro da família.
b) sigilo dos dados da conta corrente e a segurança das infor-
mações nela contidas devem ser mantidos.
c) dados não podem ser franqueados a menores de idade, salvo
por procuração, não devendo, por isso, o solicitante ser informado
d) dados só poderiam ser fornecidos a pessoa da família, mes-
mo que não autorizados pelo correntista, por outros motivos.
e) dados da conta corrente só podem ser acessados pela espo-
sa do correntista, não cabendo informações ao filho.
d) inovação
e) diversidade
19. Felipe, que ocupa o cargo de Presidente de uma
Empresa Pública, opinou publicamente a respeito da
honorabilidade e do desempenho funcional de uma autoridade
pública federal. Vale salientar que Caio continua no cargo
público mencionado. O fato narrado acarretará
a) a não imposição de qualquer sanção, pois Caio não se
 su- jeita às normas do Código de Conduta da Alta Administração
Fe- deral.
b) a não imposição de qualquer sanção, pois não caracteriza
violação de norma do Código de Conduta da Alta Administração 10 A
Federal. 11 B
c) sanção de censura ética. 12 C
d) sanção de advertência. 13 D
e) sanção de multa. 14 B
15 C
20. No que concerne à conduta ética das autoridades públicas, 16 A
é correto afirmar: 17 B
a) Além da declaração de bens e rendas, a autoridade pública, 18 E
no prazo de trinta dias contados de sua posse, enviará à Comissão 19 D
de Ética Pública informações sobre sua situação patrimonial que, 20 B
real ou potencialmente, possa suscitar conflito com o interesse
público. Questões do último concurso de escriturário do Banco do
b) Na ausência de lei dispondo sobre prazo diverso, será de Brasil (FCC/2013)
quatro meses, contados da exoneração, o período de interdição para
atividade incompatível com o cargo anteriormente exercido. 1. O Código de Ética do Banco do Brasil prevê
c) A autoridade pública que tiver participação de três por cento A) estrita conformidade à Lei na proibição ao financiamento
do capital de sociedade de economia mista deverá tornar público este a partidos políticos.
fato.
B) troca, sem limites, de informações com a concorrência, na
d) É permitido à autoridade pública o exercício não remune-
busca de negócios rentáveis.
rado do encargo de mandatário, inclusive para a prática de atos de
C) relacionamento com o poder público, dependente das con-
comércio.
vicções ideológicas dos seus titulares.
e) É vedada à autoridade pública a aceitação de presentes de
D) responsabilidade aos parceiros pela avaliação de eventual
autoridades estrangeiras nos casos protocolares em que houver re-
impacto socioambiental nas realizações conjuntas.
ciprocidade.
E) contratação de fornecedores a partir de um grupo selecio-
nado com parcialidade.
GABARITO:
2. O Banco do Brasil espera de seus colaboradores o atendi-
1 B mento a elevados padrões de ética, moral, valores e virtudes, tais
2 D como:
3 A A) aceitação de presentes oferecidos por clientes satisfeitos,
4 D sem restrição de valor.
5 C B) associação a entidades representativas alinhadas ao pensa-
6 B mento da diretoria.
7 C C) repúdio a condutas que possam caracterizar assédio de
8 D qualquer natureza.
9 D D) imposição dos princípios pessoais dos chefes aos membros
da sua equipe.
E) intolerância com a diversidade do conjunto das pessoas que
trabalham no conglomerado.

3. O código de conduta da alta Administração pública tem a

finalidade de
A) difundir padrões éticos impostos pelo Tribunal de Contas da
União.
B) divulgar a imagem e reputação do administrador público.
C) discriminar setores liberados para atividades profissionais
posteriores ao exercício de cargo público.
D) minimizar a possibilidade de conflitos entre o interesse pri-
vado e o dever funcional de autoridades públicas.
E) desestimular a criação de mecanismo de consulta para es-
clarecimento de dúvidas quanto à conduta ética do administrador.

4. O conhecimento prévio da cultura organizacional, pelo in-

teressado na participação de Concurso Público, para ingresso em
instituição financeira, é fator importante para
A) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a
sua remuneração futura.
bre trabalho, colegas e superiores hierárquicos.
B) acumular experiência com vistas à busca de outra coloca-
ção no mercado de trabalho.
5. Em uma palestra de treinamento de colaboradores de
C) preparar o movimento de formação de grupos internos para
um banco, o palestrante discorre sobre os fatores que
reformulação dos princípios vigentes. influenciam na experiência dos clientes para com os serviços
D) permitir reflexão sobre a decisão de trabalhar em setor e prestados pelo ban- co. No entanto, ao longo de sua
empresa compatíveis com suas aptidões e valores pessoais. exposição, ele comete um equívo- co e enumera um fator que
E) possibilitar a realização imediata de suas expectativas so- nada tem a ver com a influência sobre a experiência dos
clientes. O fator mencionado ERRONEAMENTE é
A) a qualidade do local de prestação do serviço.
B) o desempenho dos prestadores do serviço.
C) o clima organizacional da empresa prestadora do serviço.
D) a opinião dos outros clientes.
E) a organização do atendimento.
6. O escriturário Afonso, recém contratado pelo Banco JKL,
zeloso pelo bom desempenho de suas funções, elaborou uma pe-
quena lista de sugestões que melhorariam o atendimento aos
clientes. Uma sugestão, dentre outras, que traz melhorias ao
atendimento é
A) o redimensionamento da central de atendimento, possibili-
tando aumento da capacidade de atendimento.
B) a prestação do serviço de liquidação de ordens de paga-
mento somente nos balcões da agência.
C) a reestruturação do site do banco com bloqueio de atendi-
mento via chat.
D) a redução de pessoal e dos guichês para atendimento prefe-
rencial a idosos, gestantes e portadores de deficiências.
E) a alteração do mobiliário interno da agência visando à atu-
alização da imagem institucional.
7. Dadas as afirmações abaixo:
1ª − A “satisfação” é definida como a avaliação objetiva, com
respeito a um bem ou serviço, contemplando ou não as
necessidades e expectativas do cliente,
PORQUE
2ª − a satisfação é influenciada pelas contrapartidas emocio-
nais dos clientes, pelas causas percebidas para o resultado alcan-
çado com o bem ou serviço e por suas percepções de ganho ou
preço justo.
É correto afirmar que
A) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda justifica a
primeira.
B) as duas afirmações são verdadeiras e a segunda não justi-
fica a primeira.
C) a primeira afirmação é verdadeira e a segunda é falsa.
D) a primeira afirmação é falsa e a segunda é verdadeira.
E) as duas afirmações são falsas.
8. No Brasil, com a estabilidade econômica a partir dos anos
1990 e a abertura do mercado bancário brasileiro para a entrada de
bancos estrangeiros, o setor financeiro tornou-se bem mais com-
petitivo. Com esse aumento da competitividade, torna-se funda-
mental, às organizações que almejam um melhor posicionamento
no mercado, diferenciar seus serviços de maneira significativa aos
consumidores.
Uma ação para diferenciação eficaz de serviços é a
A) restrição dos serviços de autoatendimento.
B) depreciação de informações sobre desejos e necessidades
dos clientes.
C) padronização dos serviços.
D) extinção do “gerente de fila” (pré-atendimento).
E) alocação de gerentes para atendimentos especiais (gerentes
de negócios).
9. Os profissionais que desempenham funções de atendimento
ao cliente, que ultrapassam os limites entre o “interno e o externo
à organização”, são chamados de “linha de frente” e constituem
um insumo fundamental para a excelência do serviço e a
vantagem competitiva de uma organização. O Banco FGH,
desejando constituir uma “linha de frente” capaz de proporcionar
melhorias no atendimento aos clientes,
A) deverá reduzir custos com treinamento de pessoal,
uma vez que o estabelecimento de um compromisso emocional
com a empresa e o desenvolvimento de habilidades interpessoais
se dá, naturalmente, no desempenho da função.
B) não deverá se preocupar com qualidades, tais como a dis-
posição para o trabalho, a atenção a detalhes, a cortesia e a boa
apresentação, na contratação do pessoal para compor sua “linha
de frente”.
C) deverá adotar um manual de regras que possibilitem a de-
finição de um padrão rígido de atendimento, independentemente
das especificidades das situações e da variabilidade dos clientes.
D) deverá criar equipes de alto desempenho a partir do agru-
pamento de pessoas com habilidades complementares, que sejam
treinadas e estejam focadas em um propósito comum.
E) deverá centralizar as decisões, extinguindo a
autonomia dos profissionais para que se evitem discordâncias no
padrão de atendimento.
GABARITO
1 A
2 C
3 D
4 D
5 C
6 A
7 D
8 E
9 D