UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECUSOS HUMANOS

NOME DO ACADÊMICO E RA:

XXXXXX – RA: XXXXXX

DESAFIO PROFISSIONAL

RECIFE - PE
2018
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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECUSOS HUMANOS

NOME DO ACADÊMICO E RA:

XXXXXX – RA: XXXXXX

DESAFIO PROFISSIONAL

Trabalho apresentado ao Curso Superior em

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da
Universidade Anhanguera - UNIDERP, como
requisito para a avaliação das Disciplinas Treinamento
e Desenvolvimento, Gestão de desempenho,
Administração de Cargos, salários e benefícios,
Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento, sob
a orientação do tutor (a) distância: xxxxx.

RECIFE - PE
2018
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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 3
1. ANÁLISE .......................................................................................................................... 4
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...................................................................................... 5
2.1. Treinamento e Desenvolvimento .............................................................. 5
2.2. Gestão de Desempenho................................................................................ 6
2.3. Administração de Cargos, Salários e Benefícios .............................................. 7
2.4. Educação Corporativa ................................................................................. 8
2.5. Gestão do Conhecimento ............................................................................. 9
3. INTERVENÇÕES NA PIZZARIA .................................................................................. 10
3.1. Treinamento e Desenvolvimento ............................................................ 10
3.2. Gestão de Desempenho.............................................................................. 11
3.3. Administração de Cargos, Salários e Benefícios ............................................ 12
3.4. Educação Corporativa ............................................................................... 12
3.5. Gestão do Conhecimento ........................................................................... 13
CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................. 14
REFERÊNCIAS ................................................................................................................. 15
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INTRODUÇÃO

Neste desafio profissional, será abordado o desafio de um proprietário de uma

pizzaria, embora feliz com o seu negócio e o reconhecimento dos clientes, precisa de ajuda
para continuar com seu sucesso e reinventar e melhorar seu negócio. Será contextualizando o
embasamento teórico das disciplinas de Administração de Cargos, Salários e Benefícios;
Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento e Desempenho; Treinamento e
Desenvolvimento. Visto que o proprietário entende que é sempre necessário antecipar
mudanças, reinventar-se, pois quem assim não procede a tendência ao fracasso aumenta
consideravelmente.
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1. ANÁLISE

QUALIDADE DEFICIÊNCIA MELHORIA INOVAÇÃO

Capacitação,
treinamento e
desenvolvimento dos
profissionais que
atuam direta e
indiretamente no
atendimento ao cliente,
como garçons,
copeiras, cozinheira,
Treinamento e Falta de Encontra no fato de
estoquista, auxiliares
Desenvolvimento treinamentos um empregado
de cozinha, estoque e
específicos para antigo transmitir
limpeza. Todo esse
os funcionários. conhecimentos para
processo é realizado
os novos
por meio de palestras
funcionários.
interativas, vídeos e
acompanhamento
durante a operação.

Rever estratégias,
objetivos, processos
de trabalho e
políticas de recursos
humanos, entre
Gestão de Participação e outros, objetivando Foco na melhoria
Desempenho motivação de a correção de contínua; a avaliação
seus desvios para dar do indivíduo e a gestão
colaboradores. continuidade ao do desenvolvimento
caminho certo da pessoal.
empresa.

A implantação de uma
política de cargos e
salários é de muita
Administração Benefícios aos Falta de uma importância e tem
colaboradores política de cargos diversas vantagens,
de Cargos,
pois além de diminuir
Salários e como: Vale- e salários,
o custo de pessoal,
Benefícios fraldas, vale- visando o salário
aniversário, justo para todos rotatividade, ele induz
prêmio casamento os níveis e provoca nas pessoas
motivação e estímulo
e funcionário do hierárquicos da
para melhorar seu
mês. empresa e a
descrevê-las de desempenho e
forma justa. qualificação
profissional.
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A empresa pode Inovar com os

aperfeiçoar seus treinamentos online
Não há funcionários e que é a interatividade,
treinamento novos colaboradores a flexibilidade, o
Educação empresarial ou mesmo que seja engajamento, a
Corporativa qualificação de primeiro emprego, produtividade e
mão-de-obra. com cursos que também a variedade de
qualificam a mão de recursos
obra.

Não confundir Identificar quais são as

qualquer tipo de competências
Identificar e treinamento com fundamentais para o
descobrir a a gestão de desenvolvimento do
melhor forma de competências, seu negócio. É o que
utilizar o que é chamamos de gestão
conhecimento de especificamente a de competências. Com
Gestão do todos dentro da identificação das isso, você poderá saber
Conhecimento sua empresa com competências quais serão, por
a formação da necessárias para o exemplo, os
comissão de crescimento ou treinamentos
alguns melhor necessários para seus
funcionários. funcionamento da funcionários para o
sua empresa. melhor fluxo de seu
negócio.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Treinamento e Desenvolvimento

Apontamos que a pizzaria possui a deficiência de que falta de treinamentos
específicos para os funcionários. Segundo Lacombe (2011, p. 381) as empresas que não
treinam e desenvolvem seus funcionários, podem enfrentar dificuldades competitivas por falta
de gente preparada para seus cargos.
Um dos maiores receios dos gerentes, é que após ter o conhecimento adquirido seu
colaborador se desligue e vá para outra empresa, fazendo desta forma, que a empresa perca o
investimento no funcionário, além disso, pode beneficiar uma empresa concorrente ao
contratar o colaborador que já foi treinado pela organização anterior. Este pode ser um dos
maiores riscos em treinamento de pessoas, porém medidas de redução de riscos devem ser
adotadas antes de iniciar um treinamento, com isso a melhoria tem que ser feita e não
continuar que um funcionário mais antigo transmita seus conhecimentos para os novatos.
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A inovação na área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas

competências (como por exemplo o treinamento básico ao novo colaborador em sua entrada
na empresa), desenvolve aspectos novos em seus empregados, faz a transmissão de
informações do nível estratégico ao operacional, atua com pesquisas de clima e demais
métodos relativos a área. Porém, nem todas as empresas conseguem entender que a área de
treinamento e desenvolvimento é um centro de desenvolvimento e não um centro de custo.
A melhoria para a pizzaria é em relação de um funcionário transmitir seus
conhecimentos para o outro, entretanto a responsabilidade pelo desenvolvimento de cada
pessoa só depende dela mesma. Segundo Lacombe (2002, p. 393), ou seja, cada pessoa é
responsável por deu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver
competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela
empresa, porém, quem desejar “ser desenvolvido” não conseguirá. As organizações agem
como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário
e desenvolver novas competências.
Treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, já a área de desenvolvimento
se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa” da vida, para a vida e pela vida”
(Chiavenato 1999, p. 20), ou seja, treinamento é uma ação de recursos humanos pontual e
desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da organização.
Quanto a forma de execução, nesse trabalho foram pesquisados 4 diferentes tipos:
treinamento no trabalho, treinamento formal interno, treinamento formal externo, e a distância
(Lacombe, 2002).

2.2 Gestão de Desempenho

A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às
técnicas tradicionalmente utilizadas de comparar os resultados alcançados com os esperados,
de forma que apenas o trabalho previamente planejado deve ser objeto de avaliação. Ela é
sinônimo de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e principalmente, é o elo
de ligação entre o desempenho à remuneração.
No que diz respeito a pizzaria ela possui a qualidade de manter a participação e
motivação de seus colaboradores. Motivar as pessoas nas organizações e mantê-las motivadas
não é fácil. Com uma boa remuneração, outros benefícios e um aumento no salário, ajudam,
mas não são suficientes. Os principais fatores que devem motivar as pessoas são: o
reconhecimento, o apreço, a participação, o sentir-se bem, uma convivência harmônica no
ambiente de trabalho.
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Segundo Kondo (1994) motivar as pessoas é uma das mais importantes políticas e
condição fundamental para que a empresa possa atingir seu objetivo. De acordo com o autor,
quando uma pessoa está motivada, ela consegue superar qualquer dificuldade.
A melhoria é rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de recursos
humanos é uma forma de melhoria nesta empresa,

Santos (1998), a partir da compreensão das bases da gestão estratégica de negócios,

define os principais propósitos estratégicos ou dimensões competitivas da gestão de
recursos humanos: o trabalho em equipe, a aprendizagem organizacional e a cultura
organizacional. Para o mesmo autor, essas dimensões competitivas devem estar
diretamente associadas aos critérios de desempenho.

Inovação, Segundo Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é uma apreciação

sistemática do trabalho de cada pessoa, em função das tarefas que ela executa, das metas e
resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.
Ela faz parte das práticas que as organizações adotam para administrar suas operações
com excelência. A avaliação resulta de um entendimento entre gerente e funcionário, não
mais um ato de julgamento definitivo e superior a respeito do comportamento do funcionário.
Quase uma negociação, no sentido de que ambos trocam ideias e informações, resultando daí
um compromisso conjunto: proporcionar as condições para o crescimento profissional e, de
outro lado, o alcance de objetivos e resultados.
Os sistemas da gestão do desempenho com maior sucesso não objetivam detectar e
punir falhas. São para a aprendizagem, que ajudam a empresa na identificação do que
funciona e o que necessita ser melhorado, substituindo-se e reparando-se o que não funciona.
Portanto, a gestão de desempenho faz parte de um processo maior de gestão
empresarial, pois permite rever estratégias, objetivos, processos de trabalho e políticas de
recursos humanos, entre outros, objetivando a correção de desvios para dar continuidade ao
caminho certo da empresa.

2.3 Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Benefícios aos colaboradores como: Vale-fraldas, vale-aniversário, prêmio casamento
e funcionário do mês. Atualmente as empresas estão se concentrando cada vez mais em criar
melhores condições para atrair e reter pessoas, buscando novas formas de premiar,
recompensar e satisfazer às necessidades de seus funcionários. De acordo com Chiavenato
(1998) a remuneração geralmente é feita de muitas outras formas, além do pagamento em
salário, considerável parte da remuneração total é constituída de benefícios sociais e de
serviços sociais.
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A deficiência se dá na Falta de uma política de cargos e salários, visando o salário

justo para todos os níveis hierárquicos da empresa e a descrevê-las de forma justa. A
implantação de cargos e salários é muito importante por estabelecer uma premissa do
equilíbrio interno e externo servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e
desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários, servindo como base de um
plano de carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como treinamento e
desenvolvimento que aborda os conhecimentos das normas do emprego a descrição e análise
de cargos, conhecimento dos processos de treinamento, acompanhamento e desenvolvimento
do trabalhador.
O plano de cargos e salários não deve ser percebido como o único instrumento
necessário para uma gestão de pessoas adequada. Ele é o plano básico em recursos humanos e
deve ser seguido pela implantação de outros planos como: treinamento e desenvolvimento,
avaliação de desempenho e carreira (PONTES, 2004). A administração dos cargos e salários
traz benefícios para os funcionários, organização e sociedade (CHIAVENATO, 2009).
A inovação de um bom Plano de Cargos e Salários deve ser estruturado a partir do
equilíbrio interno (hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar
apoiado numa política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de
cargos e salários, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do clima
organizacional, levando os ganhos de produtividade.

2.4 Educação Corporativa

Educação corporativa ou empresarial é um termo relativamente novo, mas seu
conceito não. Este tipo de educação foca a aquisição de conhecimentos necessários para as
atividades da empresa que o fornece. Tornou-se um caminho alternativo para a
disponibilidade de profissionais com conhecimentos apropriados a determinadas atividades
sem depender de instituições externas a empresa.
O desenvolvimento de habilidades e competências de funcionários é essencial para a
melhoria do processo de inovação da empresa, bem como o aumento da competitividade dos
produtos ou serviços oferecidos, é uma deficiência na pizzaria, pois não foi identificado a
educação corporativa.

As pessoas e as organizações se desenvolvem através de aprendizagem continua e é

neste ensejo que surge o conceito de educação corporativa uma inovação
educacional que muito foi taxada de modismo, mas que hoje pode ser vista como
uma “necessidade competitiva” (CHIAVENATO, 2004 – pg. 356)
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Melhoria, a empresa pode aperfeiçoar seus funcionários e novos colaboradores

mesmo que seja primeiro emprego, com cursos que qualificam a mão de obra. Quando a
educação corporativa nas empresas é bem realizada, há maior eficiência na tomada de
decisão, mais rapidez na resolução de tarefas no dia a dia e potencial melhoria na
comunicação interna.

A educação corporativa surge num momento em que as empresas voltam seu olhar
para as pessoas, ou seja, seus funcionários; pois no contexto atual de globalização e
alta competitividade surge a era da informação onde o recurso mais importante da
empresa passa a ser o capital intelectual, o conhecimento em detrimento dos
recursos materiais e financeiros (CHIAVENATO, 2003).

Inovar com os treinamentos online que é a interatividade, a flexibilidade, o

engajamento, a produtividade e também a variedade de recursos. É interessante dizer que as
aulas podem ser tanto presenciais quanto à distância, sendo esta última de grande valia nestes
novos tempos, visto a maior economia e ganho de tempo no processo como um todo.
Oliveira (2009, pg. 149) define a educação corporativa como “processo estruturado e
sustentado para consolidar maior conhecimento e capacitação profissional, considerando as
pessoas das organizações como seres humanos profissionais e sociais”. Muitas empresas têm
optado pela educação a distância por conta de vantagens como: incentivo a disciplina pessoal,
flexibilidade de horários, autonomia do aluno, melhor custo/benefício, etc.
Resumindo as organizações fazem educação corporativa para melhorar a gestão do seu
capital intelectual, através de cursos auto instrucionais e presenciais (CHIAVENATO, 2003).
Na era da informação, que exige uma administração do conhecimento, que pode ser
definida como “processo estruturado, criativo, inovador e sustentado de identificar,
desenvolver e operacionalizar o conhecimento necessário para alavancar os resultados globais
das organizações (OLIVEIRA, 2009 pg.148)”.

2.5 Gestão do Conhecimento

Identificar e descobrir a melhor forma de utilizar o conhecimento de todos dentro da
sua empresa com a formação da comissão de alguns funcionários é uma qualidade segundo
Santos:
Para que o trabalho de gestão do conhecimento aconteça é necessário a integração de
vários profissionais, pois se trata de uma área interdisciplinar, que utiliza conceitos,
modelos, métodos e técnicas, desenvolvidas por várias disciplinas, compondo um
crescente corpo de conhecimentos que, passo a passo, estão formando as bases
teórico-metodológicas de uma disciplina científica. Dentre estas disciplinas estão: as
ciências cognitivas, da educação, da informação, da administração e organizacionais,
assim como as tecnologias de informação e comunicação. (SANTOS, 2005a).
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Desta forma pode-se perceber que a implantação da gestão do conhecimento requer o

trabalho em equipe e esta equipe deve estar muito bem articulada com toda a organização.
Assim se dá o espiral do conhecimento com o objetivo de compartilhar o
conhecimento tácito, na conversão do conhecimento individual em recurso disponível para
outras pessoas é a atividade central da empresa criadora de conhecimento. (NONAKA, 2000,
p. 32).
A deficiência é não confundir qualquer tipo de treinamento com a gestão de
competências, que é especificamente a identificação das competências necessárias para o
crescimento ou melhor funcionamento da sua empresa.
Segundo Santos (2005c) não se trata apenas de gerir ativos de conhecimento, mas
também a gestão dos processos que atuam sobre esses ativos, o que inclui desenvolver,
preservar, utilizar e compartilhar conhecimento. Tudo isso com o intuito de atingir os
objetivos da organização.
A pizzaria pode inovar de forma que possa identificar quais são as competências
fundamentais para o desenvolvimento do seu negócio. É o que chamamos de gestão de
competências. Com isso, você poderá saber quais serão, por exemplo, os treinamentos
necessários para seus funcionários para o melhor fluxo de seu negócio.
As empresas vêm se conscientizando principalmente no Brasil, em que este campo é
mais recente, que é importante que seja desenvolvido uma postura voltada para o
aprendizado com foco na aquisição, armazenagem, processamento e, principalmente
na disseminação e uso da informação e do conhecimento. (SANTOS, 2005c).

Lacombe (2003) sugere para a distribuição do conhecimento a forma de guarda e

recuperação de informações por meio de computadores interligados em rede e ressalta a
definição de uma forma de protegê-la de usos indevidos.
Uma organização que não se mantém competitiva não conseguirá se perpetuar no
mercado, que atualmente é globalizado e inconstante, fazendo com que os 13 concorrentes a
ultrapassem no acirrado contexto.

3. INTERVENÇÕES NA PIZZARIA
3.1 Treinamento e Desenvolvimentos
A pizzaria deverá investir no treinamento que é normalmente associado à superação de
problemas de desempenho de funcionários, ou à preparação para novas funções específicas no
trabalho. Desenvolvimento, por sua vez, é um processo mais abrangente e que se refere a um
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conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem, proporcionados pela organização,

que possibilitam o crescimento pessoal do funcionário.
Para que um programa de treinamento tenha o resultado esperado, tem-se que ajustar
as ações da área de treinamento com as necessidades da instituição. Ao se realizar um
levantamento de necessidade, deve-se tomar cuidado para não cair na tentação do resultado
imediato cobrado pelos empresários
Resultados esperados em situações que demandam Treinamento & Desenvolvimento:
Para a pessoa:
– Melhora no desempenho e resultado individual;
– Preparação para assumir nova função;
– Melhora na satisfação e motivação;
Para a equipe:
– Melhora no desempenho e resultados da equipe;
– Alinhamento nas ações;
– Maior sinergia na equipe;
Para a empresa:
– Aumento dos resultados;
– Aumento dos índices de satisfação no trabalho;
– Aumento da eficiência e eficácia dos profissionais;
– Atendimento das necessidades mapeadas.

3.2 Gestão de desempenho

Foco na melhoria contínua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento
pessoal, com isso o termo “gestão do conhecimento” provém “knowledge management”. A
empresa que aplica essa gestão, entende que toda experiência e informação gerada pelo ser
humano serve como conhecimento, nas ocasiões em que estas são trabalhadas corretamente,
gerando bons resultados que visam favorecer a organização por meio de suas próprias
experiências, que podem ser colhidas tanto no ambiente interno quanto no ambiente externo.
A gestão do conhecimento deve passar a fazer parte da cultura organizacional e
sempre tendo algum objetivo em foco, para que as informações apresentadas sejam relevantes
e leve o capital humano a uma evolução contínua de seu intelecto.
Em suma, podemos afirmar que a gestão do conhecimento bem praticada, produz
estímulos para seus colaboradores estarem mais motivados no dia-a-dia, pois de fato, nos dias
de hoje, um emprego que pode proporcionar grande crescimento intelectual desperta maior
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interesse nos candidatos, do que empregos em empresas que não sabem o valor desse
conceito.

3.3 Administração de Cargos, Salários e Benefícios

O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar

as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse plano tem como
objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições,
deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais.
A valorização do trabalhador depende dos objetivos e visões da organização, além de
aspectos referentes à escolaridade, experiência, iniciativa pessoal, pro atividade,
responsabilidade, horários, condições e riscos de trabalho.
Pode-se concluir que no planejamento e administração de cargos e salários, deve-se
dar importância à elementos, como função, cargo, descrição do cargo, requisitos, valor
relativo e absoluto, estrutura de cargos e mercado de trabalho, para que se possa estabelecer
de forma coerente a especificidade de cada cargo/função.
Uma plano de cargos e salários eficiente e eficaz, transmite maior confiabilidade aos
funcionários, além da confiabilidade para investimento e obtenção de lucro ao alcançar o
objetivo planejado.
A implantação de um Plano de Cargos e Salários possibilita um sentimento de justiça
perante os funcionários, já que há clareza e transparência para administrar a definição das
faixas salariais de cada cargo e a concessão dos aumentos salariais, eliminando fatores
subjetivos. Também se espera, em longo prazo, a diminuição dos gastos com a folha de
pagamento já que os salários dos novos funcionários são definidos de acordo com a nova
política implantada.

3.4 Educação Corporativa

Inovar com os treinamentos online que é a interatividade, a flexibilidade, o
engajamento, a produtividade e também a variedade de recursos é um diferencial competitivo.
Ao trabalhar com educação online, a melhor opção é a escolha por uma plataforma
EAD já que é um sistema voltado para o aprendizado à distância e possui diversas ferramentas
para gestão de conhecimento e de alunos, tais como vídeo aulas gravadas, chats, biblioteca
virtual e muitos outros recursos.
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3.5 Gestão do Conhecimento

São processos sistemáticos que visam à identificação, criação, renovação e aplicação
dos conhecimentos estratégicos para as organizações. Eles auxiliam na administração do
capital intelectual e ativos de conhecimento, permitindo assim que a empresa utilize todo seu
potencial de saber.
Estes procedimentos são articulados, intencionais e visam à promoção de um
desempenho global da organização, através da criação e disseminação contínua do
conhecimento.
O Programa de Gestão do Conhecimento pode ser aplicado no todo da empresa ou em
partes, com o propósito de melhorar seus processos internos e tornar-se mais eficiente. Além
disso, a transformação do conhecimento tácito em explicito torna possível que a empresa
retenha conhecimentos mesmo com a movimentação de funcionários. Programa de Gestão do
Conhecimento estimula os colaboradores a produzir conhecimento que é o principal
diferencial competitivo das organizações no mercado atual.
Resultados Esperados:
– Melhor aproveitamento do conhecimento já existente;
– Produção de conhecimento;
– Agilidade na tomada de decisões;
– Otimização de processos;
– Redução de custos;
– Aumento da receita;
– Sobrevivência sustentável da empresa;
– Maior competitividade no mercado;
– Inovação;
– Identificação e disseminação do conhecimento.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS

O desafio proposto foi de forma de instrução para o Sr. Carlos que visa sempre a
melhoria continua de seu empreendimento a Pizzaria, com isso a área de Cargos, Salários e
Benefícios, pode influenciar direta e indiretamente as organizações, no momento de seleção
de pessoas e para manter seus prodígios na mesma. Está área, para efetivo sucesso da empresa
irá depender da cooperação de todos os líderes, coordenadores, gestores no levantamento dos
pontos a serem analisados e com isso obter uma melhor produtividade e participação de seus
profissionais.
A Gestão do Conhecimento e a Educação Corporativa vêm a ser, como um sistema de
aprendizagem, no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de seus talentos humanos
mediante levantamento interno de suas competências organizacionais e estratégias de
negócios, e do outro lado, temos os profissionais em busca de seu desenvolvimento
profissional.
Estimular o conhecimento no grupo envolvido é o primeiro passo para a gestão de
conhecimento, implantar a política que todos têm algo a oferecer, seja o domínio de
ferramentas e linguagem, até as experiências em diferentes áreas.
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REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idelbrando. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos

nas Organizações. 6ª tiragem. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão

abrangente da moderna administração das organizações. 7 ed.rev. e atual. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das

organizações. 2º ed. Rio de Janeiro, Elsevier, 2005.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos Humanos Princípios e Tendências. Ed.

Saraiva, 2ª edição, 2011.

OLIVEIRA, Djalma de P.Rebouças. Teoria geral da administração: edição compacta.

São Paulo: Atlas, 2009.

PONTES, B. R. Administração de Cargos e Salários. 10. ed. São Paulo: LTr, 2004

SANTOS, F.C.A. (1998). Dimensões competitivas da estratégia de recursos humanos: a

importância para a gestão estratégica de negócios em empresas manufatureiras. 339 p.
Teses (Doutorado) – Escola de Administração de Empresas de São Paulo, Fundação Getúlio
Vargas, São Paulo, 1998.

SANTOS, Neri dos. A economia, organização e o trabalhador do conhecimento.

Florianópolis: UFSC, [2005b].