Karla es una egresada de ingeniería de sistemas que ha tenido en cuenta, para su especialización

administración de sistema información las necesidades del mercado laboral es el poder de

analizar que muchas empresas requieren para llevar a cabo el comercio y administrar los
negocios a una escala global para apoyar la toma de decisiones. además, ha tenido en cuenta
para ello las competencias duras y blandas que esta área requiere tales como los conocimientos
de ser creativo con conocimiento y habilidades, con un Abierto a una dinámica de cambios
sociales, políticos, económicos y tecnológicos

Reconoce además que para llegar a este punto años atrás ha tenido que plantearse metas a
corto, mediano y Larco plazo para poder cumplir con su visión profesional es ser reconocida
como una excelente profesional de ingeniería de sistema para llegar a ser emprendedora,
luchadora, siempre logrando metas y propósitos profesionales, teniendo éxito en todo lo Que
realice. Dentro de su desempeño profesional se ha encontrado que debe trabajar la necesidad
de mejorar el desempeño laboral, de los empleados administrativos, específicamente dirigido a
las secretarias, asistentes administrativos, coordinadores, jefes de seccionales y de
departamentos, implementando un sistema de formación y desarrollo , entre otras y ha puesto
en práctica el trabajo en equipo para poder lograr el objetivo planteado de la empresa,
coordinando, complementándose unos a otros, comunicando claramente las funciones
individuales es algo difícil de lograr pero obtenemos el éxito deseado. Esto se debe a que
existen variables como la capacidad de los miembros del grupo debemos afrontar los problemas
y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecida ya que muchas
veces hay actividades institucionales que salen sin previa planificación y hay que trabajar bajo
presión debe a reaccionar ante propuestas novedosas de otras empresas, lo que implica retos
,continuar cumplir con el objetivo a pesar que haya críticas de parte de los demás, o no hayan
los recursos económicos suficientes asi poder mejorar solucionar el problema o sistema de
información de una organización.
 1.1. Evaluación de competencias
La evaluación de competencias y por competencias es un proceso de retroalimentación,
determinación de idoneidad y certificación de los aprendizajes de los estudiantes de
acuerdo con las competencias de referencia, mediante el análisis del desempeño de las
personas en tareas y problemas pertinentes Es así como la evaluación debe plantearse
mediante tareas y problemas lo más reales posibles que impliquen curiosidad y reto.
Con el objeto de establecer en la práctica un plan de evaluación de competencias dentro
de la formación inicial del profesorado en el grado de Maestro en Educación Primaria
que se imparte en la Facultad de Formación del Profesorado de la Universidad de
Extremadura, se define, como paso previo, el denominado sistema de evaluación de
competencias que establece unos criterios generales de calidad para orientar todas las
actividades evaluadoras de los aprendizajes. (Gulikers, 2007).

Profundizando en los tipos de competencias podemos describir en forma específica las

siguientes competencias:
 COMPETENCIAS BASICAS Competencias mínimas y suficientes detentadas por
los ciudadanos sin discriminación de género, etnias, condición social o entorno
familiar que les permiten ser sujetos autónomos de su vida personal, social y
productiva.
 COMPETENCIAS CLAVES Progresivo consenso sobre las competencias a
desarrollar desde los niveles formales de educación y desde la formación a lo
largo de la vida.
 COMPETENCIAS SOCIALES Son competencias que permiten la participación
efectiva y plena en los diversos ámbitos de la sociedad y particularmente en el
trabajo.
 COMPETENCIAS TRANSVERSALES Son competencias que expresan el desarrollo
de las capacidades cognitivas y resolutivas de los individuos. Es el campo de las
meta competencias. Son competencias que expresan actitudes valorables de los
ciudadanos respecto de la comunidad o de los ámbitos de trabajo.
 COMPETENCIAS PRACTICAS Gestión de recursos: identifica, organiza, proyecta,
asigna recursos, establece controles, previsiones e implanta procesos de mejora
continua.
 COMPETENCIAS TECNICAS-GENERICAS Son conocimientos prácticos, técnicos y
procedimentales, habilidades cognitivas y actitudes profesionales necesarias
para desempeñarse en un campo ocupacional amplio de un sector de actividad.
  COMPETENCIAS ESPECIFICAS- LABORALES Conocer y saber actuar en el conjunto
de actividades de su campo profesional (funciones). Pertenece al saber hacer y
al saber sobre una determinada y específica labor o rol laboral.

INCIDENCIA DE LAS COMPETENCIAS EN EL DESARROLLO LABORAL

Formulamos anteriormente que las competencias aisladas, no insertas en el marco de

un proceso de gestión de recursos humanos que sostenga el desarrollo personal, laboral
y profesional, son meras características inciertas y no optimizadas por la organización y
sus personas. Proponemos que el marco contextual sostenga el modelo de gestión por
competencias.
Para ello es necesario: Definir la visión, misión, metas, objetivos y valores Definir
competencias por la máxima dirección Poner las competencias a prueba en
determinado sector para verificar su postulación Validar las competencias de
corresponderse las mismas Diseñar el modelo de gestión por
competencias(Tobón,2006).

Según el autor nos relata que esto permite a la organización identificar

funciones de manera más clara: Los Perfiles, que no sólo facilitan la inserción a
la hora de seleccionar (externa o internamente) sino que también posibilita
encontrar a las personas competentes para determinada resolución de gestiones
que la organización genera. La identificación de perfiles basados en
competencias nos da la posibilidad de acceder rápidamente a la potencialización
de las personas en el marco de la organización que los contiene .

En el ámbito de ingeniería, lo más importante serían sus conocimientos sobre

software, hardware, etc. Sin embargo, no es el único factor en el que se fijan los
encargados del proceso de selección.
Las habilidades duras son todas aquellas competencias vinculadas directamente con
las tareas realizadas por el colaborador. Son los conocimientos y habilidades sobre un
tema en específico que permiten que el trabajador desempeñe su puesto. Por otro
lado, las habilidades blandas están asociadas al comportamiento de la persona, su
desempeño social, liderazgo y manejo emocional.
Ambas habilidades son complementarias y muchos profesionales de recursos humanos
reconocen la importancia que ambas tienen para determinar si deben o no contratar a
una persona. Para ello, elaboran un perfil en donde señalan las habilidades (blandas y
duras) requeridas para el puesto. Luego, a través de distintas pruebas, pueden
detectar si el postulante cumple o no con los requisitos previamente establecidos.

Baartman (2007). «Evaluating Assessment Quality in Competence-Based Education: A

Qualitative Comparison of Two Frameworks». Educational Research Review, vol. 2, n.º 2, pp.
114-129

Tobón, Sergio. Competencias, calidad y educación superior. Bogotá: Magisterio, 2006.