UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PRÓ - REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO “A VEZ DO MESTRE”

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA NA EMPRESA

ALUNA: SELMA BAROSA SÁ

ORIENTADOR:
Prof. Mestre Robson Materko

Rio de Janeiro - RJ
AGOSTO - 2001
 UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PRÓ - REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO “A VEZ DO MESTRE”

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO HUMANA NA EMPRESA

SELMA BARBOSA SÁ

Trabalho monográfico presentado

como requisito parcial para a abtenção
do grau de Especialista em Reengenharia
e Recursos Humanos.

Rio de Janeiro - RJ
AGOSTO - 2001
Agradeço a primeiramente a Deus, aos
mestres e a todos que direta ou
indiretamente colabararam para a
execução deste trabalho.
Dedico este trabalho aos meus queridos
pais ( in memoriam) que sempre foram
meu orgulho e motivo para viver. Aos
meus irmãos, especialmente a minha irmã
Ana e minha amiga Bia que sem a sua
colaboração este trabalho não seria
concretizado.
“Motivação implica fazer aquilo
que é muito significante para mim”
Frederick Herzberg.
 SUMÁRIO

1- O QUE É MOTIVAÇÃO 8
1.1 - O que são motivos 11
1.2 - O que são incentivos 12
1.3 - Ambiente motivacional 13
1.4 - A Desmotivação 14
2- AS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO 17
2.1 - A teoria da hierarquia das necessidades 17
2.2 - A teoria X e Teoria Y 20
2.3 - A teoria da higiene 22
3- ESTRATÉGIAS MOTIVACIONAIS 24
3.1- Plataforma motivacionais 27
3.2 - Plataforma motivacional estratégica 29
3.3 - Forças motivacionais 29
3- SATISFAÇÃO NO TRABALHO 31
4.1 – Motivando profissionais 32
4. 2 – Motivação a força do trabalho diversificada 33
4. 3 - Motivação pessoas eu executam tarefas altamente repctitivas 33
4. 4 – O dinheiro como fator motivacional. 34
CONCLUSÃO 36
ANEXO
 RESUMO

A Motivação humana é o estímulo à vontade e trabalhar das pessoas, a

motivação tem sido encarado como uma questão importante, a algumas décadas.
Provavelmente, a sua importância vai aumentar ainda muito mais no futuro, `a
medida que o nível educacional das pessoas evoluir e a vida se tornar mais
confortável.
Todos nós reconhecemos claramente a importância da motivação
humana. Mas como é que poderíamos motivar efetivamente as pessoas na prática?
Como motivação implica mexer com o coração e a mente das pessoas,
provavelmente não existe técnicas, que possa ser usada na resolução desse
problema, e por tanto é também inviável buscar a sua padronização.
Quando discutimos motivação humana muitas vezes tendemos a enfocar
as diferenças e personalidade entre as pessoais e como base nelas, procuramos
aprofundar a análise. Considerações desse tipo podem ser muito interessantes do
ponto de vista do estudo comparativo e alturas ou estudo da natureza humana mas
não são muito aplicáveis para motivar realmente as pessoas.
Não devemos partir para as diferenças mas sim descobrir aspectos
comuns entre as pessoas.
 INTRODUÇÃO

Atualmente a nossa sociedade é composta de organizações. Com todas

as atividades voltadas para, a produção de bens ( produtos) ou para a prestação de
serviços (atividades especializadas) são planejadas, coordenadas, dirigidas e
controladas dentro de organizações. As organizações são constituídas de pessoas e
de recursos não humanos ( como recursos físicas e materiais, recursos
mercadológicos etc.) A vida das pessoas dependem do sucesso das organizações e
estas dependem do trabalho das pessoas. As organizações são extremamente
heterogêneas e diversificadas, variam em tamanho, características, estruturas e
objetivos. Existem organizações com fins lucrativos, estas são denominadas
empresas e as organizações sem fins lucrativos, como escrito, igrejas, os serviços
públicos de natureza gratuita, e as entidades filantrópicos . A teoria das organizações
é o campo do conhecimento humano que se ocupa do estudo das organizações em
geral. Analisando pelo tamanho e complexibilidade de suas operações, quando as
organizações atingem um certo porte existência , sobrevivência e sucesso das
organizações.
Devido as exigências dos clientes internos e externos de uma empresa
independente do seu ramo de negócio as empresas devem ser bem administradas e
seus administradores, gerentes, supervisores, etc. devem estar preparados e
motivados para solucionar problemas, dimensionar recursos, planejar suas
aplicações, desenvolver estratégicas efetuar diagnósticos de situações, exclusivos
da empresa.
Por mais excelente que seja a organização que criamos, ela será inútil, ou
mesmo contraproducente se as pessoas não se sentirem motivadas.
Motivação é o conjunto de fatores que impulsionam o comportamento do
ser humano para a realização de seus objetivos.
 1- O QUE É MOTIVAÇÃO

A motivação é um capitulo novo e empolgante em administração e

gerência. Seu interesse parece refletir um momento de transição onde, de uma
situação centrada na valorização da estrutura, da tecnologia e do mercado,
passou-se a considerar o homem como fator primordial.
Motivação é o conjunto de fatores psicológicos ( conscientes ou
inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si
e determinam a conduta de um indivíduo.
A não satisfação de motivos relevantes do pessoal, como a participação,
as atividades desafiantes, o exercício faz decisão, as oportunidades de
representação a prestígio levam o ser humano ao estado de frustração que
explicam resistências, agressões ou passividade.
Um clima organizacional pobre espelha, via de regra, uma realidade de
empresa centralizadora, de direções e gerências que não delegam, que esperam
obter não a contribuição, mas a obediência. Com isto, suas respostas são ações
rotineiras, atividades exercidas “por obrigação”.
O homem motivado, como decorrência não só de chefias conscientizadas
para os problemas, como da própria organização funcionando como meio
estimulador, representa a condição essencial para desenvolvimento da empresa.
Qualquer que seja o trabalho que estejamos desenvolvendo considerando
motivar as pessoas que estão envolvidas é uma das mais importantes políticas e
condição fundamental para que possamos distinguir os objetivos da empresa.
Sabemos que se as pessoas envolvidas em uma tarefa estiverem
suficiente mente motivadas, elas conseguirão superar quaisquer tipo de
dificuldades.
Quanto mais esforço uma empresa dedica ao desenvolvimento de novos
produtos e tecnologias e à garantia da qualidade associada, maior se torna o
alvo dessas atividades e mais extensão elas afetam dentro da empresa e a
respectiva organização. Ocorrendo estes fatos, deve-se dar ênfase à organização
e a sistematização do trabalho para evitar duplicação de esforços por diferentes
departamentos para assegurar que nenhuma etapa necessária tenha sido
otimizada e para reforçar as relações cooperativas entre as divisões.
O que é muito importante é que seja colocado em prática nas
organizações métodos gerenciais que prescrevem a atitude positiva daqueles que
direta ou indiretamente empregados na tarefa, estimulem sua vontade de
trabalhar.
Alguns autores definem motivação como a vontade de empregar altos
níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionada pela
capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do indivíduo. Enquanto
a motivação geral está interessada no esforço em direção a qualquer meta,
estreitaremos o foco para as metas organizacionais a fim de refletir nosso
interesse singular em comportamento, relacionado ao trabalho. Os três elementos
chave em nosso definição são esforço, metas organizacionais e necessidades.
O elemento esforço é uma medida de intensidade. Quando , alguém está
motivado, se esforça mais. Porém, níveis altos de esforço não tem probabilidade
de levar a resultados favoráveis de empenho no trabalho a não ser que ser que o
esforço esteja canalizado numa direção que beneficie a organização. O esforço
que é direcionado e corrente com as metas da organização é o tipo de esforço
que vamos estar buscando.
Uma necessidade significa algum estado interno que faz certos resultados
parecerem atraentes. Uma necessidade insatisfeita cria tensão e estimula
impulsos dentro do indivíduo. Estes impulsos geram um comportamento de busca
para alcançar satisfação necessidade e levarão a redução da tensão.
Portanto, podemos dizer que empregados motivados estão num estado de
tensão para aliviar esta tensão, eles empregam esforço. Quanto maior a tensão,
maior o nível do esforço. Se este esforço levar a satisfação da necessidade com
sucesso, a tensão será reduzida.
O contexto da motivação é limitado e favorece algumas explicações.

“Tanto em conceituações genéricas como científicas os

conceitos de motivo e motivação parecem apoiar-se em aspectos
 psíquicos ou biológicos. Dessa forma, os motivos não são apenas
parte do mundo interior de um ser humano seu mundo exterior
estão somente relacionados com parte da totalidade do indivíduo
ou seja, seu comportamento. Assim sendo, a motivação pode ser
colocada como a tentativa científica de se estabelecer uma
relação casual entre motivos e comportamento, na medida em que
este último é determinado pelos primeiros. Embora durante as
últimas décadas o conceito de motivo tenha mudado de “instituto
“impulsos” para “necessidades”ou “realizações”, o teóricos da
motivação ainda parecem estar muito mais preocupados com a
busca de explicações científicas do que levar adiante imagens,
analogias ou metáforas que permitiram uma melhor conceituação
e entendimento das pessoas e de suas ações”. (Miner, et Alli,
1973)

A motivação como tópico deixou de ser um conceito científico para ajudar

a entender o homem e sua constitucional individual e transformou-se em um
instrumento pragmático para influenciar o comportamento do ser humano.
No caso particular de Freud, muitas vezes visto como o primeiro psicólogo
a referir-se à motivação, parece evidente que suas tentativas científicas de explicar o
ser humano foram direcionadas especificamente para um entendimento mais
consciente auto –explicação podemos afirmar que, dentro do contexto administrativo
e teórico-organizacional, a motivação foi convertida em um instrumento de invasão,
manipulação e controle através do qual dirigentes ou aqueles que foram por eles
legitimados podem provocar determinado tipo de comportamento em seus
subordinados. Uma melhor compreensão de motivação dos empregados tornaria
então possível aos dirigentes conseguir de seus subordinados determinado
comportamento. Como tal, a motivação encarada como uma aparente atividade de
científica, tem sido usadas em larga escala do poder e da coação e que eram
anteriormente os meios predominantes de influenciação. Da mesma forma, uma vez
que a motivação é vista como um dos elementos essenciais da abordagem
administrativa, os teóricos em motivação estão reforçando a convicção de que é a
administração de pessoas o próprio objetivo da administrativa, os teóricos em
motivação estão reforçando a convicção de que é a administração de pessoas o
próprio objetivo da administração e das teorias administrativas. O ênfase
diametralmente oposto de que as pessoas podem apenas motivar a si mesmas e que
os outras, somente de forma muito indireta e limitada, são capazes de permitir tal
automatização via administração de tarefas, fatores periféricos e outros recursos
usados pela empresa, parece ser totalmente insustentável.
Ninguém consegue motivar outra pessoa mas deve proporcionar
condições.
“No decorrer da teoria das Relações Humanas, verificamos que é
considerado um animal complexo dotado de necessidades
complexas e diferenciadas. Essas necessidades complexas e
diferenciadas. Essas necessidades orientam e dinamizam o
comportamento humano em direção a certos objetivos pessoais.
Assim que uma necessidade é satisfeita, logo surge outra em seu
lugar, dentro de um processo contínuo, que não tem fim, desde o
nascimento até a morte das pessoas. Os autores belhavioristas
verificam que o administrador precisa conhecer as necessidades
humanas para melhor compreender o comportamento humano e
utilizar a motivação humana como um poderoso meio para
melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.
(CHIAVENATO, s.d .1982

Motivação é a capacidade de energizar, vontade de realizar, de gerar

resultados e a alegria de criar soluções.
A motivação é o que possibilita a criatividade a capacidade de inovar.

1.1 Que São Motivos

O motivo humano pode ser definido como:

“Um estado interno que inicia, dirige e sustenta o comportamento para um alvo ou
alvos que satisfaçam as necessidades.”
Os motivos podem ser de dois tipos: Motivos intrínsecos e motivos
extrínsecos.
A pesquisa mostra que os motivos intrínsecos são aqueles, que
encontram a satisfação na própria manifestação do comportamento.
Exemplos: Ler um livro pelo prazer de fazê-lo.
Desenvolver uma atividade profissional pela satisfação pessoal.
Os motivos extrínsecos – são os motivos que encontram a satisfação nas
recompensas externas.
Exemplos: Estudar para alcançar promoção profissional.
Colaborar com o colegas para obter a aceitação dos mesmos.
Todo comportamento é motivado e os motivos envolvem necessidades ou
desejos internos que ativam um ou vários comportamento nessa ou naquela direção.
Motivo é algo que pode fazer mover. É uma força que ativa nosso
comportamento.
Os que nos faz mover , ativando o comportamento, são nossos sonhos e
desejos, materializados em projeto e metas.
É uma força poderosa, que reside naturalmente no interior das pessoas,
dando sentido a existência humana. É a vontade de viver, agir criar, participar,
realizar ser útil.
É a necessidade visceral de ser pessoa, que constrói nossa auto-estima
ou seja, valorização de si mesmo, amor próprio.
Essa poderosa força está dentro de nós, pode até não ser acessada, por
que reprimida, amedrontada, não se mostra. Porém, ela está lá no interior de nosso
ser, latente, necessitando se expressar. Quando isso não ocorre, gerará efeitos
nocivos: passividade, doenças, desinteresse, stress.

1.2- Que São Incentivos

Incentivos são as estratégias eventos ou recompensas externas que

despertam os motivos do indivíduo. Os motivos podem ser conscientes, e portanto,
de conhecimento do próprio individuo. Por outro lado, muitos motivos que orientam
os comportamentos são inconscientes e desconhecidos do próprio indivíduo que
age.
O homem através de um comportamento motivado pode atender a
diferentes necessidades e uma necessidade pode motivar diferentes
comportamentos. A motivação tem serias implicações nas relações do homem com o
grau e satisfação experimentada e com tipos de incentivos disponíveis, sabendo-se
que os incentivos profissionais podem ser: salário, estabilidade no emprego,
promoção, serviços assistências, prêmios, tratamentos cordiais, participação, etc.
A utilização de incentivos profissionais deve ser precedida de estudo a fim
verificar o que está excedendo pressão no momento.

1.3- Ambiente Motivacional

O ambiente de trabalho moderno deve ser no mínimo desafiador. O

sucesso das organizações e das pessoas que as fazem funcionar não vem fácil. Na
atual era de contrastes abre as portas para a criatividade na administração. Os
ganhos em produtividade, desempenho e lealdade do consumidor ficam à disposição
daqueles que realmente respeitam as necessidades dos trabalhadores, tanto no
emprego quanto na vida pessoal. Na atual atmosfera competitiva, onde o surgimento
de uma economia global completa e a necessidade de eficiência operacional
denominam nossa atenção, a lealdade dos trabalhadores em muitos ambientes
organizacionais está em declínio. Então é a hora em que os locais de trabalho
precisam ser transformados, redesenhados e dirigidos com um real
comprometimento com aquelas que realizam o trabalho necessário. Só quando as
pessoas tiverem uma sensação de satisfação pessoal, em seu trabalho, será
possível alto desempenho numa base contínua.

DEMOSTRAÇÃO DE ALGUNS INTENS DE UM AMBIENTE FAVORÁVEL A

MOTIVAÇÃO.

1. Missão clara da organização

2. Definição de metas, objetivos e planos de trabalho, abordado de forma
participativa.
3. Acompanhamento da realização das tarefas e avaliação de desempenho,
com base no planos de trabalho previamente acordados.
4. Aprendizagem constante: treinamentos, palestras, seminários, estímulos e
pesquisas, programa culturais e sociais, desenvolvidos com base nas
 metas da organização e nas necessidade dos funcionários quanto ao
desenvolvimento pessoal e como cidadãos conscientes.
5. Sistema de comunicação interno que objetive manter o corpo funcional
informado de tudo o que esta acontecendo, além de ouvir o que as
pessoas tem a dizer.
6. Relacionamento interpessoal entre gerências e equipes, com base na
franqueza, afeto e respeito, tratando as pessoas como adultos.
7. Organização interagindo com a sociedade de forma socialmente
responsável praticando ações éticas.
8. Remuneração condizente com a as capacidades profissionais, as
necessidades de manutenção e desenvolvimento dos indivíduos.
9. Relações de trabalho baseadas na autonomia do indivíduo e equipe,
estimulando o autocontrole.
10. Combate as crenças e preconceitos relacionados a visando que as
pessoas precisam ser controladas, pois não merecem confiança.
11. Normas, rotinas e sistemas de informação devem existir na medida em que
facilitem e apoiem o trabalho das pessoas, e não no sentido do controle
das pessoas. As normas e rotinas vem poder ser questionadas e alteradas.
12. Ambiente de trabalho que não reprima manifestações de humor e alegrias.
13. Muita conversa. Os conflitos devem ser tratados com franqueza, e não
jogados para “debaixo do tapete”.
14. Cultivar valores de amizades, esforço solidário, ajuda mútua.
15. Ações sinceras e conectas, buscando a qualidade de vida nas
organizações.
16. Cultivar condições para que seja possível a experiência de felicidade no
trabalho.
17. Fazer o que gosta, sentir-se útil, ter desafios e obter reconhecimento do
outro e de si próprio.
 1.4 Desmotivação

Muitas pessoas vêem, incorretamente, motivação como traço pessoal, isto

é alguns a têm e outros, não. Alguns gerentes ou líderes, na política rotulam os
empregados que parecem não ter motivação como preguiçosos. Este tipo de rótulo
pressupõe que um indivíduo é sempre preguiçoso ou seja nunca tem motivação.
As pesquisas sobre motivação diz que isto não é verdade.
O que sabemos é que a motivação é o resultado da interação entre o
indivíduos e a situação. Certamente, indivíduos diferem em seus impulsos
motivacionais básicos.
O nível de motivação varia tanto entre indivíduos quanto para indivíduos
em tempos diferentes.
Ambientes pobres em motivação varia tanto entre indivíduos quanto para
indivíduos em tempos diferentes.
Ambientes pobres em motivação levam os empregados a frustrações, o resultado é
desolador, as pessoas parecem estar aparentemente bem, porém tristes, passivas,
sem vontade de realizar, a espera de ordem a executar.

DEMONSTRAÇÃO DE ALGUNS ITENS DE UM AMBIENTE DE DESMOTIVAÇÃO

1- Insegurança quanto aos rumos da organização.

2- Constantes alterações de planos e projetos.
3- Falta de perspectivas e desenvolvimento profissional.
4- sub aproveitamento das capacidades.
5- Falta de afeto e generosidade nas relações interpessoais.
6- Tratamento desigual para potências e similares.
7- Chefias despreparadas, prepotente e autoritárias.
8- Competição entre departamentos e equipes.
9- Privilégios para alguns “escolhidos”.
10- Comunicação deficiente. a rádio corredor é intensa.
11- Controle exagerados, excesso de burocracia e formalidades.
12- Atitudes e decisões da organização que denunciam baixo comportamento ético e
pouca preocupação em agir de forma responsável perante a sociedade.
 2- AS TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

A Década de 50 foi uma época bastante fértil para desenvolvimento dos

conceitos de motivação. As teorias específicas foram formuladas durante este
período, embora sendo fortemente atacadas e agora questionadas durante , em
termos de validade, as melhores explicações provavelmente para motivação do
empregado. São as teorias de hierarquia de necessidades, as Teorias X e Teoria Y
e a Teoria do higiene.
Muitos gerentes atualmente ainda usam as teorias contemporâneas para
explicar a motivação do empregado.

2.1 A Teoria da Hierarquia da Necessidades.

Através das pesquisas e estudos efetuados o comportamento de um

indivíduo em um dado momento é determinado, usualmente, por sua necessidades
mais intensa. Portanto, para os administradores parece significativo ter certa
compreensão das necessidades que, comumente são mais importantes, para as
pessoas.
Segundo Maslow parece haver uma hierarquia em que se organizam as
necessidades.
1- Fisiológicas : incluem fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais.
2- Segurança: incluem segurança e proteção contra o mal físico ou emocional.
3- Sociais: incluem afeto, relacionar-se com alguém, aceitação e amizade.
4- Estima: incluem fatores internos de estima como amor próprio, autonomia e
realização e fatores externos de estima como status, reconhecimento e atenção.
5- auto-realização: O impulso de alguém torna-se o que é capaz de tornar-se; inclui
crescimento, atingimento de seu potencial e auto realização.
As necessidades fisiológicas são apresentadas ao alto da hierarquia por
que tendem a ter força mais alta, até que sejam de algum modo satisfeitas. Essas
são as necessidades humanas básicas para manutenção da vida-alimento, roupa,
abrigo. Até que tais necessidades, sejam satisfeitas até o ponto necessário para a
atuação suficiente do corpo, a maior parte da atividade da pessoa está
provavelmente nesse nível, enquanto os outros níveis lhe darão pouca motivação.

“Maslow, um psicólogo e consultor americano, apresentou uma

teoria da motivação segundo a qual as necessidades humanas
estão organizadas e dispostas em níveis numa hierarquia de
importância e de influenciação. Essa hierarquia de necessidades
pode ser visualizada como uma pirâmide . Na base da pirâmide
estão as necessidades mais baixas ( necessidades fisiológicas) e
no topo as necessidades mais elevadas ( as necessidades de auto
– realização). Essas necessidades tomam formas e expressões
que variam enormemente de pessoa para pessoa.Su aintensidade
ou manifestaçào também sào extremamente variadas,
obedecendo às diferenças individuais entre as pessoas”.
( CHIAVENATO, 1983, p. 366)

No entanto, o que acontece com a motivação de um homem quando

essas necessidades básicas começam a ser atendidas. Em lugar das
necessidades fisiológicas, são outros níveis de necessidade que se tornam
importante, e estas motivam e dominam o comportamento do indivíduo. E quando
tais necessidades são até certo ponto associadas, outras emergem, e assim por
diante, em toda a hierarquia.
Quando as necessidades fisiológicas são satisfeitas, as necessidades de
segurança se tornam predominantes. Tais necessidades são, fundamentalmente,
a necessidades de estar livre de medo de perigo físico, privação das
necessidades psicológicas básicas. Trata-se praticamente de uma necessidade
de preservação. Por que sempre existe uma preocupação com o futuro. Será que
o indivíduo estará capaz de conservar sua propriedade ou seu emprego, de forma
que possa ter alimento e abrigo amanhã? Se a segurança de um homem está em
perigo outras coisas parecem pouco importantes.
Uma vez que as necessidades fisiológicas e de segurança estejam
razoavelmente satisfeitas, as necessidades sociais aparecerão como dominantes
na estrutura de necessidades.
 Como o homem é um ser social, tem a necessidade de participar de vários
grupos e de ser aceito por estes. Quando as necessidades sociais se tornam
predominantes, uma pessoa procurará relações com outras.
Depois de um indivíduo começar a satisfazer sua necessidade de
participação, geralmente deseja ser mais do que apenas um membro de seu
grupo. Sente a necessidade de elevada valorização de si mesmas, mas
firmemente baseada na realidade reconhecimento e respeito dos outros. A
satisfação de tais necessidades de estima provoca sentimentos de auto-
confiança, prestigio, poder e controle. A pessoa começa a sentir que é útil e tem
algum efeito em seu ambiente. No entanto, existem outras ocasiões em que as
pessoas são incapazes de satisfazer, através de comportamento construtivo,
suas necessidades de estima. Quando essa necessidade é dominante, um
indivíduo pode voltar-se para comportamento perturbador ou imaturo a fim de
satisfazer seu desejo de atenção – uma criança pode ter um acesso de raiva, um
empregado pode participar de atividades que perturbam o trabalho ou começar a
discutir com seu chefe ou seus colegas de trabalho. Portanto, o reconhecimento
sempre é obtido através de comportamento maduro ou adaptativo. As vezes é
conseguido por ações perturbadoras e irresponsáveis. Na realidade alguns dos
problemas sociais que hoje emprestamos podem ter suas raízes na prestação de
necessidades de estima.
Uma vez que as necessidades de estimas comecem a ser
adequadamente satisfeitas, as necessidades de auto-realização começam a ser
mais intensas. A necessidade de auto-realização é a necessidade de realizar o
máximo de potencial individual, qualquer que seja este: um músico deve fazer
música, um poeta precisa escrever, um general precisa ganhar batalhas, um
general precisa ganhar batalhas, um professor precisa ensinar. Segundo Maslow
“o que um homem é capaz de ser deve ser”. Portanto, o desejo de auto-
realização é o desejo que o indivíduo tem de tornar-se aquilo que é capaz de ser.
Os indivíduos satisfazerem essa necessidade de diferentes maneiras.
Numa pessoa, pode exprimir-se pelo desejo de ser mãe ideal; em outras, pelo
desejo de ser mãe ideal; em outras, pela administração de uma companhia, em
outra, pelo atletismo; em outra pela execução de músicas ao plano.
No Combate, um soldado pode esquecer sua vida e correr para um ninho
de metralhadoras, numa tentativa de destruí-lo, sabendo muito bem como são
pequenas suas probabilidades de sobrevivência. Não faz isso por necessidade
social ou de reconhecimento, mas por causa do que julga ser importante. Neste
caso, é possível admitir que o soldado consegue autorealização, está elevando
ao máximo o potencial do que é importante para ele.
A maneira pela qual a necessidade de auto-realização de exprime pode
mudar durante o ciclo de vida. Por exemplo o atleta realizado pode, finalmente,
procurar outras áreas em que eleve ao máximo seu potencial, na medida em que
há mudanças em suas características físicas ou ampliação de seus horizontes.
Além disso, a hierarquia não segue necessariamente o modelo descrito por
Maslow. A intenção Maslow não foi dizer que essa hierarquia tem aplicação
universal. Segundo ele, esse modelo seria um modelo típico, que atua na maior
parte do tempo. Compreendeu no entanto, que havia numerosas exercesses a
essa tendência geral.
O predomínio de uma categoria de necessidades com relação a outra,
devemos dizer “se um nível de necessidades foi de algum modo satisfeito, outras
necessidades, surgem como predominantes” um nível de necessidade não
precisa ser inteiramente satisfeito antes de o nível seguinte surgir como mais
importante. Na realidade, em nossa sociedade quase todas as pessoas tendem a
ser parcialmente satisfeitos e parcialmente insatisfeitas em cada nível,
fisiológicos e de segurança do que nos níveis das necessidades sociais, de
estima e de auto-realização.

2.2 - Teoria X e Teoria Y

Foram propostas duas visões distintas de seres humanos pelo estudiosos

Mc Gregor, a teoria X rotula basicamente as situações positivas, depois de ver e
analisar a maneira pela qual os gerentes lidavam com empregados, Mc Gregor
 chegou a conclusão que a visão de um gerente sobre a natureza dos seres
humanos está baseada em conjunto de pressuposições que ele tende a adequar
o seu comportamento em relação aos subordinados de acordo com essas
pressuposições. Em decorrência da Teoria X, existem quatro pressuposições
dos gerentes:
1- Empregados naturalmente não gostam de trabalho e, sempre que possível,
tentarão evitá-lo.
2- Visto que os empregados não gostam de trabalhar, eles devem ser coagidos,
controlados ou ameaçados com punições para atingirem metas.
3- Empregados evitarão responsabilidades e buscarão orientação formal sempre
que possível..
4- A maioria dos trabalhadores coloca segurança acima de todos os outros
fatores associados ao trabalho e exibe pouca ambição.
Ao contrário a estas visões negativas sobre a natureza dos seres
humanos, MC Gregor enumerou as quatro pressuposições positivas, e
chamou de Teoria Y.
1- Empregados podem ver o trabalho como sendo tão natural quanto o descanso ou
laser.
2- Pessoas exercitarão auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidos
com os objetivos.
3- A pessoa comum pode aprender a aceitar, e até procurar, responsabilidade.
4- A habilidade de tomar decisões inovadoras está amplamente dispensada por toda
a população e não é necessariamente de domínio, exclusivo daqueles que
ocupam posições gerenciais.
“O ser humano, de modo geral, tem uma aversão ao trabalho e evita
sempre que possível. Essa pressuposição tem raízes profundas. O
castigo de Adão e Eva por terem comido a fruta da árvore do
conhecimento, foi a expulsão do Paraíso e a condenação a um mundo
onde tinham que trabalhar para viver. A ênfase dada pela gerência à
produtividade , ao conceito de “uma boa média de trabalho por dia”aos
males da operação tartaruga e de sonegação do produto, aos prêmios
para o melhor desempenho, com quanto tenha a lógica em termos dos
objetivos da empresa , reflete uma crença subjacente de que a gerência
deve agir de forma a neutralizar uma inércia tendência humana a fugir
 do trabalho. Para muitos gerentes, a evidência da verdade dessa
pressuposição seria incontestável”. ( MC GREGOR, 1992, p 41)

Já o estudiosos Maslow tem uma resposta mais expressa. A teoria X

supõe que necessidades de baixa ordem dominam os indivíduos. A teoria Y
supõe que as necessidades de alta ordem dominam os indivíduos.
Acreditando nas pressuposições Mc Gregor propôs idéias como tomada
de decisão participativa, cargos de responsabilidades e desafiadores e boas
relações de grupo como abordagem que maximizariam a motivação de um
empregado no trabalho.
As pressuposições da Teoria X quanto as da Teoria Y podem
ser adequada numa situação especial.

“O dispendio de esforço físico e mental no trabalho é tão natural

como o jogo ou o descanso. O ser humano comum não detesta,
por natureza, o trabalho. Dependendo de condições controláveis,
o trabalho pode ser uma fonte de satisfação, e será volutáriamente
realizado ).ou uma fonte de punição ( e será evitado se possível”
(Douglas Mc Gregor ,1992 :53)

2.3- Teoria Motivação – HIGIENE.

O psicólogo Frederick Herzberg, propôs a teoria motivação – higiene.

Acreditando que a relação, de um indivíduo com o seu trabalho é básica e que
sua atitude em relação a este trabalho pode determinar bem o sucesso ou
fracasso do indivíduo.
A investigação constante no trabalho de constante no trabalho de
Kerzberg, foi basicamente através de pesquisas com as pessoas, descrevendo,
em detalhes as situações nas quais se sentiriam bem ou mal em relação aos
seus trabalhos.
 De acordo com Herzberg, os fatores que levam à satisfação no
Trabalho. Daí consequentemente, gerentes que procuram eliminar fatores que
criam insatisfação no trabalho podem trazer paz mas não, necessariamente,
motivação.

3- ESTRATÉGIAS MOTIVACIONAIS

O indivíduo motivado em seu trabalho não se limita à empresa que o

emprega. Ultrapassar os limites indo ao encontro de sua plena expressão como ser
humano integral, em suas manifestação na história e na sociedade e não uma
simples fonte de subsistência.
A empresa compõe o instrumento com o qual construirá a sua história
pessoal e desempenhará o papel na comunidade que o abriga.
O trabalho motivado é o pré-requisito para a posse do tempo livre e do
lazer e o recurso indispensável para o alcance da autonomia e do aprimoramento
nas relações interpessoais.
O comportamento motivado é impulsionado principalmente por valores
respaldados em necessidades superiores do indivíduo.
O comportamento de subsistência ( manipulado, dominado, beneficiado)
é impulsionado pela busca de redução da insatisfação.
QUADRO1 – O Comportamento de Subsistência.
comportamento de subsistência Comportamento Motivado
( Fatores de manutenção) ( fatores de manutenção)
Busca de: Busca de:
Plano de benefícios excelentes Realização profissional .
Estilo de supervisão amigável Reconhecimento pela competência
Boas relações interpessoais Responsabilidade pelo trabalho .
Boas relações interpessoais Qualidade profissional
Bom salário Expressão criativa através do trabalho
Estabilidade garantida autoconhecimento.
Posição social respeitável ( status) Desenvolvimento do seu potencial .
Orientações claras sobre as tarefas. Poder nas interações funcionais
Participação nas decisões.

(FONTE: SCHERMERHORN, Hunt et ell1995 , P 89)

 O ser humano quando não encontra maneira de realizar-se e desenvolver-
se na empresa, a dota uma série de comportamentos alternativo como forma de
manter-se em equilíbrio consigo mesmo. Ele tenta acomodar-se, mas o preço dessa
acomodação é muito alto. Em troca do salário e da segurança, fica sujeito a assinar
ponto todos os dias, durante trinta e cindo anos.
Na história da administração encontramos diversos movimentos práticas
experiências e teorias entre si quanto a interpretação humana, contraditórias entre si
quanto a interpretação do que julgam mais importantes para o homem.
O mais remoto desses movimentos concentra o ser humano como ser
econômico, quando pela busca incessante do dinheiro como meio de sobrevivência e
realização. Nessa linha de pensamento, para motivar o indivíduo bastam: prometer-
lhe dinheiro pelo bom desempenho e ameaçar retirar-lhe o dinheiro pelo mau
desempenho.
Outro movimento ( Reações Humanas) concebe ser humano como um
entre em busca da intimidade, do bem estar social, da interação com os outros. Em
troca disso, é capaz inclusive de deixar de ganhar dinheiro para mostrar o indivíduo,
nesse caso seria necessário principalmente: criar condições para que ele se sentisse
integrado ao grupo.
Uma tendência recente das teorias organizacionais é o reconhecimento de
que o homem é um animal político também no contexto empresarial. Ele almeja
conquistar cada vez mais poder nas relações com os outros, ora para dominá-los,
ora para equiparar-se a eles. Para motivar-se é preciso que o indivíduo perceba: o
aumento da importância real de seu papel na organização e a existência de
condições para que ele participe e efetivamente do processo de tomada e decisões.
Não faz sentido, atualmente, persistir numa concentração unidimensional
da motivação humana. É evidente a complexidade do comportamento humano e
como tal deve ser enforcado. A questão da motivação nas organizações não pode
ser enfocado como algo mecanista ou pseudo-humanista. A motivação não se
enquadra numa ação unívoca, escadeada de cima para baixo pela administração
superior. Constitui necessariamente, uma ação compartilhada por todos os níveis e
funções da organização.
A empresa constitui um sistema de relações de trabalho, que se manifesta
em três grandes dimensões:
• Psicossocial – peculiaridades psicológicas e sociais: expectativa, valores,
costumes, simbolizamos etc.
A administração deve desencadear medidas no sentido da reestruturação dos
aspectos psicológicos sociais e culturais, de modo a aumentar a coesão e a
harmonia das relações humanas, em torno e valores, crenças e símbolos
assumidos coletivamente.
• Política – relações que podem ser mantida em indivíduos é grupos, práticas
gerenciais.
A administração deve desencadear medidas que conduzam a mudanças das
relações de poder entre os responsáveis pela administração planejamento e
controle e aqueles envolvidos na execução direta das tarefas produtivas, bem
como “enriquecer o trabalho” ou seja, expandir vertical e horizontalmente as
tarefas, ampliando os serviços, distribuindo autoridade e responsabilidade no
trabalho.
• Econômicas - recursos, equipamentos tecnologias de trabalho. A administração
deve tomar medidas enfatizando a utilização de incentivos financeiro, direto ou
indireto, como meio para a obtenção de maior produtividade dos recursos
humanos, acompanhada de aperfeiçoamento tecnológico e melhor controle dos
recursos materiais.
Para que uma estratégia motivacional tenha êxito , deve ser construída
com base nestas três dimensões.
O gerente atual além de ser bom técnico e administrador precisa algo
excelente, bem contrário da rotina do dia a dia, o autoritarismo e o legalizo, que
imperam nas organizações, assim com a perseguição da mão de obra das empresas
privadas, o deixarão cada vez mais distante da possibilidade de desempenhar e
papel que a sociedade, de espera dele: através de sua liderança nos grupos e
organizações participar da construção do bem estar, da construção do bem estar, da
liberdade e da igualdade na relação e desenvolvimento das potencialidades
humanas.
Quando se pensa em estratégias motivacionais nossos paradigmas,
baseados nos modelos por muitas empresas ainda hoje, fazem-nos pensar em ações
isoladas que tem por objetivo “motivar” pessoas.

Motivação e Comprometimento
São conseqüências do ambiente organizacional, no qual um conjunto de
variáveis atuam de modo a favorecer ou não a satisfação das pessoas.

Satisfação gera - motivação e comprometimento

Insatisfação gera – desmotivação, descoprometimento e desinteresse.

3.1 Plataforma Motivacional

“Há que se partir , antes de tudo, da premissa teórica

de que motivação é um processo endógeno nos indivíduos, em
que cada um desenvolve “forças motivacionais distintas em
momentos distintos e, também, reconhecer que essas forças
afetam diretamente a maneira de encarar o trabalho e suas
próprias vidas”. ( Jean Pierre Manas, 2000p.278.)

A administração estratégica de Recursos Humanos de implementar nas

empresas para trabalhar o campo motivacional.
1- Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais.
2- Não desmotivá-los com ambientes, condições ou políticas inadequadas.
3- Propiciar condições financeiras, físicas e psicológicas a ponto de permitir atingir
um nível médio de qualidade de vida muito próximo do desejado.
Sendo entendido o processo, os líderes da estrutura devem harmonizar-se
para que o acordo seja perfeito. O sistema de valores deve ser claramente
explicitado, desenvolvido e estimulado, formando um conjunto ao longo da
pirâmide organizacional.
 Para trabalhar a questão motivacional como a principal alavanca para
atingir os objetivos a AERH. Deve observar a existência das seguintes premissas
no âmbito organizacional.
Credibilidade: a Administração deve ter junto aos membros da estrutura, uma
credibilidade ampla e uma transparência muito forte, para das sustentação a
introdução da plataforma motivacional.
Sintonia: o plano deve estar muito bem sintonizado com as necessidades
sentidas em todos os níveis da organização.
Respeito: componente que consegue alavancar níveis de produtividade
jamais vistos.
O sentido e o respeito mútuo entre os representantes do capital e do
trabalho são condições principais para a introdução de uma prática motivacional.
A tradicional questão de RH trata motivação como programas de
estímulos entre sua abordagem e o que denominamos estratégica.
Os conceitos de Maslow, posteriormente desenvolvidos por Herzberg, é
possível constatar que as empresas que possuem uma ARH tradicional se
preocupam em tratar e atender os chamados “fatores higiênicos”, são os
programas que atendam as necessidades de ordem primária nos indivíduos que
são ( restante, assistência médica, seguro de vida, salários de mercado etc.)
Ficando claro que trata-se trata-se de uma gestão incompleta e ineficaz.
Os indivíduos ficam limitados e não chegaram a penetrar nas camadas mais
elevadas do campo motivacional, ficam do difícil a possibilidade de oferecer o que
têm de melhor para a organização.
Muitas vezes no dia-a-dia comprovamos a veracidade dessa afirmativa
ouvimos constates lamentações, relacionadas a produtividade e qualidade dos
empregados, frases como: Por que fazemos tudo para motivar os nossos
empregados e eles não vestem a camisa da empresa”?
O que essas organizações ainda não entenderam é
exatamente o fato de que a empresa não está motivado seu
empregado; talvez o máximo que esteja conseguindo com as suas
ações seja satisfazer certas necessidades, que é algo bem
 diferente. Satisfazer, portanto, é fundamentalmente diferente de
motiva.(JEAN PIERRE MARRAS – 2000, p.280).

3.2 Plataforma Motivacional Estratégica

A motivação estratégica tem seu ponto básico a partir do meio da pirâmide

motivacional até ao topo, aí é que encontramos o campo de trabalho motivacional,
atendendo as necessidades chamadas de ordem superior, ou fatores motivacionais e
dando oportunidade à respectiva satisfação.
É muito importante esclarecer que reconhecemos que a grande maioria das
organizações no Brasil não ultrapassam o ponto central da pirâmide, em virtude de
possuírem gestão estratégica.

3.2 Forças Motivacionais

“Davis afirma que os indivíduos tendem a desenvolver

certas forças motivacionais como produto do ambiente cultural em
que vivem, afetando maneira como elas encaram o trabalho e
suas proporias vidas”. ( Davis 1989:47)

Em pesquisas efetuadas por Mc Clelland( 1961), na Universidade de

Harvard, provam que as forças motivacionais das pessoas refletem elementos da
cultura na qual elas refletem elementos da cultura na qual elas cresceram – família,
escola religião e livros- e se dividem em três campos diferenciados:
1- Motivação para a realização: força interior que levará o trabalho a vencer desafios
e obstáculos na busca e atingimento das metas que se propõe alcançar. Pessoas
orientadas para a realização desejam reforços de avaliações práticas e
detalhadas sobre os resultados do trabalho.
2- Motivação para a afiliação: é a necessidade de relacionar-se e desenvolver-se
socialmente o ambiente de trabalho. Os Indivíduos sob essa orientação
 conseguem resultados muitos mais significativos quando recebem de seus
supervisores elogios e reconhecimento público pelas suas atitudes e resultados.
3- Motivação para o poder: É a necessidade de implementar mudanças e influenciar
pessoas geralmente o indivíduo tende a se motivar para poder em duas
situações:
a) na busca de poder pessoais, quando a pessoa coloca seus interesses acima
daqueles da organização.
b) na busca de poder institucional, situação em que o indivíduo busca influenciar
o comportamento dos demais procurando realizações para a empresa.
Finalmente efetivamos que o principio fundamental da motivação estratégica nas
empresas ;e fazer uma tarefa, uma responsabilidade ou trabalho como um todo
seja mais valorizado pelo empregado que implicará nele todas as suas forças
motivacionais. Quanto mais o empregado vê seu trabalho como um todo seja
mais valorizado pelo empregado, que implicará nele todas as suas forças
motivacionais. quanto mais o empregado vê seu trabalho recompensado, mais
ele estará comprometido em cumprir as metas que lhe são estabelecidas.
Existem três formas de estimular o processo motivacional de um de um
empregado para agregar valor ao trabalho.
1- Delegando tarefas que permitam ao empregado atingir também seus objetivos
pessoais.
2- Auxiliando o empregado a identificar recompensas intrínsecas, tais como
senso de realização ou de aumento de auto-estima, que poderão ser obtidas
através do comprometimento com o trabalho e o sucesso ao fazê-lo.
3- Reforçando constantemente os resultados favoráveis com recompensas
exógenas por parte da organização, como dinheiro, elogios ou promoções.
 4 – SATISFAÇÃO NO TRABALHO

Quando se fala em satisfação no trabalho e referir a atitude geral do

indivíduo em relação a seu emprego. Uma pessoa com alto nível de satisfação no
trabalho tem atitudes negativas quanto ao emprego.
Satisfação no trabalho como uma, atitude geral de um indivíduo em
relação ao seu trabalho é uma definição muito ampla, mas está ligada ao conceito.
O trabalho de uma pessoa é mais do que apenas as atividades de mudar
papéis de lugar, atender clientes ou dirigir caminhão. As ocupações requerem
interação com colegas, e chefes, seguir regras e políticas organizacionais, obedecer
a padrões de desempenho, conviver com condições de trabalho que estão
freqüentemente além de suas expectativas.
Empregados preferem trabalhos que lhes dêem oportunidades para usar
suas habilidades e capacidades e ofereçam uma variedade de tarefas, liberdade e
retorno de como está o seu desenvolvimento. Estas características torna o trabalho
desafiador. Trabalhos sem desafios criam o tédio, mas desafios demais criam
frustrações e sentimentos de fracasso. Sob condições de desafio moderado, a
maioria dos empregados experimentará o prazer e a satisfação.
Empregados querem sistemas de pagamentos e políticas de promoção que eles
percebam como justificativas. Sempre que o pagamento é visto como justo com base
nas exigências do trabalho, no nível de habilidade dos indivíduo e nos padrões de
pagamento do mercado, o resultado provável é a satisfação não é o valor absoluto
de quanto alguém recebe, mais é a percepção de justiça. Os empregados buscam
política políticas e práticas justas de promoção. promoções oferecem oportunidades
para crescimento pessoal, mais responsabilidades e aumento de status social.
Indivíduos que percebem que as decisões de promoção são tomadas de uma forma
justa e imparcial, portanto, são propensos a experimentar satisfação no trabalho.

“Segundo as pesquisas de Herzberg o efeito dos fatores motivacionais

sobre o comportamento das pessoas é muito mais profundo e estável.
quando os fatores motivacionais são ótimos, eles provocam a
satisfação nas pessoas. Porém, quando são precários, eles evitam a
satisfação. pelo fato de estarem ligados a satisfação dos indivíduos,
Herberg chama-os também de fatores satisfacientes.”

As pessoas tiram mais do trabalho do que dinheiro ou realizações tangíveis. Para a

maioria dos empregados, o trabalho também preenche a necessidade de interação
social. Ter no ambiente de trabalho colegas amigos e que dêem apoio eleva o grau
de satisfação no trabalho.
Um outro determinante de satisfação no trabalho é o comportamento do
chefe. os estudos mostram que empregados tem sua satisfação aumentada quando
o supervisor imediato é compreensivo e amigo, oferece elogios pelo bom
desempenho, ouve opiniões dos empregados e mostra um interesse pessoal por
eles.
4.1 . Motivando Profissionais

Comparando com as gerações anteriores, os empregados típicos de hoje

tem mais possibilidade de ser um profissional altamente capacitado com grau
superior do que um trabalhador operário de fábrica. os profissionais recebem uma
boas dose de satisfação intrínseca de seu trabalho. normalmente serão bem pagos.
devemos estar atento quando tentar motivar uma equipe de engenheiros, um
programador ou um grupo de economistas.
os profissionais qualificados geralmente são diferentes de não
profissionais.
Eles têm um compromisso forte e de longo prazo com seu campo, eles
necessitam atualizar com regularidade seus conhecimentos.
Para sempre atenderem as empresas e manterem modernos seus campos, eles
necessitam atualizar com regularidade seus conhecimentos.
 Para profissionais especializados, dinheiro e promoções normalmente não
constam como fatores primordiais para sua motivação . os desafios que costumam
enfrentar tende a ocupar posições mais altas. Eles valorizam mais quando
encontram soluções para Os problemas que surgem. Consideram sua maior
recompensa o seu próprio trabalho.
Os profissionais gostam de ter apoio e ficam felizes quando percebem que
outros profissionais consideram o que eles estão fazendo importante para a
empresa.
No desempenho do seu trabalho eles passam a considerar o interesse
central de suas vidas. Já os trabalhadores não profissionais normalmente têm outros
interesses fora do trabalho que podem compensar as necessidades não atendidas
no cargo.

4. 2 Motivando a Força de Trabalho Diversificadas.

Neste cenário nem todos são motivados por dinheiro. As necessidades das
pessoas do sexo feminino, solteiros, imigrantes, deficientes físicos, pessoas idosas e
outros grupos, diferenciam das necessidades de um trabalhador sendo chefe de
família com esposa e filhos. quando trata-se de empregados em busca de um
aperfeiçoamento profissional ou mesmo cursando um faculdade normalmente
precisam de trabalho com horários flexíveis. Eles muitas vezes são atraídos para
organizações que ofereçam horários flexíveis de trabalho.
Para maximizar a motivação dos empregados em meio a essa
diversidade. A situação principal e a flexibilidade.
Devem estar prontos para planejar horários de trabalho, planos de
compensação, benefícios, ambientes físicos de trabalho e coisas dessa natureza
para refletir as necessidades variadas de seus empregados.
Podem incluir formas de cuidar das crianças é dos idosos e da família, horários de
trabalho flexíveis e partilhamento de cargo para empregados com responsabilidades
com a família.
 4.3 Motivando Pessoas que Executam Tarefas Altamente Repetitivas

Quanto a profissionais que executam trabalhos repetitivos e padronizados.

Esses tipos de trabalhos são cansativos e até mesmo estressantes.
Para motivar trabalhadores devemos observar e aplicar uma seleção
cuidadosa. Os indivíduos variam em sua tolerância e ambigüidade, muitas pessoas
preferem empregos que tenham um número mínimo de escolha variedade. Esses
indivíduos são os que possuem maior capacidade para enfrentar tarefas
padronizadas e repetitivas. Ao contrário dos indivíduos que tem fortes necessidades
de crescimento e autonomia.
Atualmente o trabalhos padronizados especialmente no setor
manufaturado, os trabalhadores conseguem bons salários. Estes pontos torna fácil o
preenchimento das regras. O bom salário pode facilitar o recrutamento e reduzir a
rotatividade mas os trabalhadores não são altamente motivados.
Realmente existem empregos que não se prestam a ser tornarem mais
interessantes ou desafiadores ou serem replanejados. Alguns produtos são feitos
bem mais eficientemente em linhas de montagem do que em equipes. Deixando
assim as opções limitadas. Muitas vezes alguns gerentes possuem capacidade a
penas de transformar uma situação de ruim a tolerável, criando um clima de trabalho
agradável. Podendo incluir ambientes de trabalho limpos e atraentes, intervalos de
trabalhos amplos, oferecendo oportunidades de socializar com colegas e
supervisores durante estes intervalos.

4. 4 – O Dinheiro Como Fator Motivacional

O Dinheiro é o incentivo crucial para a motivação no trabalho. Como um

meio de troca, é o veículo pelo que os empregados põem comprar as inumares,
coisas que satisfazem as suas necessidades. Além disso, o dinheiro também
desempenha a função de uma tabela de pontuação, pela qual os empregados
estimam o valor que a organização deposita em seus serviços e pelo qual os
empregados podem comparar seu valor com os outros.
 O valor do dinheiro como um meio de troca é obvio. As pessoas podem
não trabalhar apenas por dinheiro mas, retirando o dinheiro, poucas pessoas iriam
trabalhar. Em pesquisas com grande número de empregados de diversas empresas
verificando-se qual é o principal elemento motivador em seu trabalho, um cheque de
pagamento regular é absolutamente necessário a fim d obedecer a suas
necessidades fisiológicas e de segurança básica.
Como a teoria da eqüidade surge, o dinheiro tem valor simbólico além do seu valor
de troca. Usando o pagamento como o resultado principal com o qual compramos
nossos insulso para determinar se estamos seno tratados como eqüidade.
Além da teoria da eqüidade, tanto a teoria do reforço quanto a de
expectativa, o dinheiro motivará na medida em que é visto como capaz de satisfazer
as metas pessoais de um indivíduo e perecido como dependente de critério de
desempenho
Estudos e pesquisas evidenciam que o dinheiro pode não ser o único
motivados na vida humana profissional, mas é difícil argumentar eu ele não motiva.
 CONCLUSÃO

A finalidade deste trabalho é motivar e incentivar cada vez mais a

inclusão das estratégias motivacionais na nossa, atual realidade, nas empresas de
hoje, para que sejam evitados determinadas graus de insatisfação desmotivação,
descomprometimento, desinteresse, e outros que possam ocorrer, causando certos
impactos que venham prejudicar a produtividade.
Observado, que os direitos, gerentes, supervisores, enfim os líderes nas
empresas, sejam motivados e saibam também motivar seus subordinados,
respeitando principalmente como ser humano, porque o profissional seja quaisquer
tarefa que desempenhe pode ser de um nível mais elevado ou mis simples, ele
pensa tem perspectiva de dias melhores, tem capacidade de criar, recriar, inovar e
reegenhar , ele é capaz de superar problemas é destruir obstáculo, por estes motivos
respeite suas idéias, aceite e participe.
Dependendo do estado emocional do empregado muitas vezes não é
somente um aumento de salário, um dia de folga para o laser com a família que o
torna satisfeito e motivado, um simples bom dia, como vai, está tudo bem, um aperto
de mão um sorriso, estes simples atos que não custa nada, mais é tão difícil
acontecer no dia a dia nas empresas.
Mesmo com os avanços tecnológicos, globalização e todas as estratégias
aplicadas nas empresas, a estrutura-fisíca do ser humano não mudou, sua mente e
seu coração continuam comandando o seu sucesso motivacional.
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, Adalberto , Introdução a Teoria Geral da Adminstração. São

Paulo. Mc Garw Hill do brasil : 1983.
CLARET, Martin, A Essência da Motivação São Paulo , Editora Martin Claret
Ltda.
KONDO, Ioshio. Motivação Humana São Paulo, ed. Gente 1989
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do Operacional ao
Estratégico. São Paulo ,Futura, 2000.
SHERMERHORN, Hunt et alli. Fundamentos do Comportamento Organizacional,
São Paulo, Editora Bookman, 1995
STEPHEN, F. Robbins. Comportamento Organizacional, RJ. Pretice Hall. 1999.
BERGAMINE, & Coda – Osicodinâmica da Vida Organizacional Motivação &
Liderança , SP, Pioneira ,1990 .