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FADE-3098
Conflicto laboral:
1. Conflicto: Concepto:
El ser humano vive en sociedad, esto significa que debe relacionarse con otras personas
en su día a día, relaciones que son beneficiosas para el desarrollo y progreso. Sin embargo
no siempre se puede mantener la paz y el orden, es muy común en nuestra vida la
presencia del conflicto, esto significa, las diferencias o posiciones contrarias de varias
partes o sujetos sobre un determinado tema específico.
Antiguamente, bajo la idea de la filosofía romántica en el siglo XIX el conflicto era visto
como un error, un defecto de la sociedad, debía evitarse y mantener el orden por lo que
se reprimían las diferencias que podían surgir. Sin embargo con las ideas de Kant y Hegel,
la sociología y el derecho comenzaron a ver el conflicto como algo positivo, era necesario
para el progreso y evolución del hombre, ya que el mundo y la vida están en constante
movimiento por lo que le ser humano, sus relaciones y las leyes deben adaptarse. Los
conflictos en este aspecto permiten el cambio y modificar las situaciones sociales.
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Mario E. Ackermann “Tratado de Derecho del trabajo Tomo VII: Relaciones colectivas de trabajo II”
Editorial Rubinzal, Buenos Aires 2007. Parte IV
o la creación de nueva normativa. Este tipo de conflictos justifican la autonomía del
derecho laboral. Es la representación de la contienda clásica del sistema capitalista, la de
trabajadores contra empleadores, en estos se enfrentan dos fuerzas igualmente poderosas,
los empleadores y los trabajadores organizados
Al enfrentarse dos sectores tan poderosos de la sociedad el Estado debe tener una
particular atención en estos, evitando que se generen daños desmedidos está obligado a
crear un marco jurídico que permita una adecuada solución, se debe resaltar que los
conflictos en principio pueden parecer una situación desventajosa o penosa pero puede
ser la oportunidad para dar un paso más en la justa distribución de las riquezas y la
creación de un Estado equitativo. En Argentina la ley ha dispuesto la solución mediante
procedimientos de conciliación obligatoria y el arbitraje voluntario.
El otro tipo de conflicto es el de derecho, se dan ante una violación de una norma legal o
convencional laboral y se busca imponer la interpretación o aplicación correcta de esta
norma desconocida o violada. Este tipo de conflictos se resuelven mediante la aplicación
de reglas del Derecho existente y solo excepcionalmente por medios no judiciales (por
ejemplo la interpretación de una convención colectiva; cuando los mismos convenios den
competencia a las comisiones paritarias para resolver el caso o el caso del art. 12 de la ley
14.768 que permite la conciliación previa y voluntaria ante el Ministerio de Trabajo).
Este tipo de conflicto generalmente se presenta como individual, aunque esto no descarta
la existencia de conflictos colectivos de derecho.
3. Medios de presión:
Los actos de presión son medidas que utilizan tanto el trabajador como el empleador
para poder lograr una mejor posición en el conflicto. Se utilizan para lograr una solución
favorable a sus intereses.
Aunque existen varios tipos de medios de presión los principales son la huelga de los
trabajadores y el lock-out de los empleadores.
Los medios de precio son formas no pacificas de solución del conflicto colectivo.
3.1. Medidas de presión por parte de los trabajadores:
3.1.1. Boicot:
Consiste en evitar relaciones comerciales con empresarios en conflictos, para lograr una
reivindicación. Por su naturaleza puede ser utilizada por trabajadores pero también por
consumidores y usuarios
Se realiza mediante propaganda, logrando la presión de grupos sociales para que no
contraten con los destinatarios de la medida de presión.
Para que esta medida se mantenga licita las personas que deciden contratan lo deben
hacer por decisión propia, no se debe presionar u obligar a no contratar, en este último
caso estaríamos ante un delito.
Puede ser primario, si la medida está dirigida al empleador o secundario si es dirigida
contra clientes o proveedores del empleador.
Se diferencia de la huelga ya que en el boicot los trabajadores siguen prestando tareas,
solo se crea una negativa general de entrar en relaciones o adquirir determinado
producto.
3.1.2. “Label”, membrete o etiqueta sindical:
etiquetan o marcan los productos provenientes de productos que cumplen con los
Esta medida ayuda indirectamente al boicot, ya que negarse a etiquetar los productos
3.1.3. Sabotaje:
empleador. Este tipo de medida era utilizado en las primeras épocas de la lucha obrera,
pero hoy en día está dentro del ámbito del Derecho Penal.
Todo daño doloso, intencional y organizado por los trabajadores es sabotaje y por ende
3.1.4. Piquetes:
Es una medida tendiente al bloqueo de accesos al lugar de trabajo o caminos con el fin
El piquete será admitido cuando se intenta evitar la entrada al establecimiento por medio
Son los medios utilizados, generalmente en los primeros estadios del conflicto, consisten
Ejemplos de este tipo de medida son fijación de comunicados en las pizarras sindicales
3.2. Huelga
La huelga consiste en la principal medida tomada por los trabajadores en los conflictos,
generalmente se la asocia con el cese en el preste de tareas pero puede conllevar otras
acciones como alterar el ritmo de trabajo u otros elementos de la relación laboral con el
fin de perjudicar la producción del empleador. También se puede dirigir a crear presión
sobre el gobierno del Estado para qué tome parte en el conflicto y cree o modifique
libertad sindical. Sin embargo algunos autores doctrinarios han traído sus propias
definiciones, todas con sus respectivas críticas. Por ej.: Deveali la define como “la
abstención simultánea del trabajo concertada por los trabajadores de uno o más
o para Korotoschin “es el abandono del trabajo que realizan en común una pluralidad
ninguna manera afectan o disminuyen los derechos de los trabajadores lo que realmente
hacen es indicar el correcto ejercicio de los mismos, cabe recordar que ningún derecho
conjunto, siendo potestad del Estado regularlos buscando mantener la igualdad entre
todos y sin generar la pérdida de derechos o la superposición de uno sobre otro. Estas
coexistencia de derechos.
Algunas de estas limitaciones pueden ser sustanciales como sucede en el caso de los
tiene como finalidad mantener un correcto control sobre el conflicto y que este se lleve
a cabo dentro de la buena fe y colaboración de las partes, evitando la generación
excesiva de perjuicios.
Los ordenamientos también pueden indicar quienes serán los sujetos legitimados para
convocar una huelga y hacerlas “oficiales” (por ejemplo el sindicato), serán entonces no
un país, Regino o provincia buscando ejercer presión sobre los patrones y el gobierno
del Estado, se busca un cambio en la política económica o social que beneficie a los
trabajadores.
Este tipo de huelga se puede entender incluido en el art. 14bis, ya que no hace diferencias
sobre los tipos de huelga y además dentro de la ley de sindicatos que indica el “interés
acción sindical remover los obstáculos que dificulten la replicación plena de estos
La misma OIT ha aprobado este tipo de huelga, diciendo que no pueden limitarse las
reclamo más amplio y con más llegada. Sin embargo desacredita las huelgas “puramente
políticas”, que define como las huelgas que no buscan un cambio en la política pública
En este tipo de huelgas el sujeto pasivo (empresario que sufre la medida) no es quien se
encuentra en conflicto con sus trabajadores. Se busca que el sujeto pasivo influya en
aquel que entró en conflicto para ejercerle presión. Es un apoyo de los trabajadores con
otros de un sector distinto, que tal vez no tiene fuerza suficiente para llevar acabo su
medida de fuerza.
involucra sujetos dentro de una misma empresa pero de grupos distintos de trabajo.
a las peticiones de los trabajadores o por el otro lado, el agotamiento de los propios
huelguistas.
Este tipo de medidas es muy costosa para ambas partes, los trabajadores pierden su
salario y el empleador pierde sus ganancias, por lo que generalmente tienen una duración
Este tipo de reclamo tiene día y hora determinado, se utilizan generalmente en aquellos
espacio. Se afecta generalmente solo una parte de la empresa o un sector del trabajo.
potencial de huelguistas.
Este tipo de huelga nació a principios del siglo XX en el auge del sistema fordista,
generando perjuicios para toda la producción pero sufriendo una pequeña pérdida
Es llamada tunante o rotatoria ya que como se dijo nunca paraban todos los trabajadores
bien o servicio (por ejemplo los pilotos en vías aéreas) quienes tienen la intencionalidad
de parar y paralizar totalmente la actividad. Estas huelgas solo están dirigidas por un
pequeño grupo de trabajadores que afectan a todo el conjunto por lo que en ciertas
En este tipo de reclamo los trabajadores se dirigen a sus lugares de trabajo pero no
para romper la huelga). Solo dura la jornada laboral, de lo contrario estamos ante una
Los trabajadores en este tipo de huelga toman el lugar de trabajo hasta la solución del
conflicto, buscando potenciar el daño. En nuestro país este tipo de huelga tiene gran
connotación histórica y política, ya que fue el utilizado en el caso Kot que dio lugar a la
considera ilegitima.
Este tipo de huelga no interrumpe la actividad laboral, solo baja su ritmo por debajo del
requerido en el convenio colectivo. Este tipo de huelga es nombrado por la ley 14.786
la actividad, con el solo fin de ralentizar la producción. Cabe destacar que este tipo de
huelga corresponde una violación al contrato de trabajo ya que se violan los deberes de
buena fe.
Los trabajadores realizan su labor más allá de las previsiones empresariales requeridas,
Este tipo de huelga puede consistir en una sobreproducción de productos que son
producción y el valor de su producto, ya que se generan más de los que se pueden colocar
automotriz.
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En este tipo de huelga los trabajadores asumen la gestión del establecimiento, sustituyendo
directamente al empleador. En este caso algunos países lo consideran como desposesión ilícita de la
actividad.
3.2.5. Elementos constitutivos de la huelga:
determina que son el corpus o forma de exteriorización del conflicto y el animus que es
el elemento voluntario-
momento histórico.
del empleador.
La huelga trae consigo indefectiblemente un daño, que puede ser real o potencial. De
esta forma quien sufre la huelga deberá decidir si soportar el daño o dar lugar a los
reclamos laborales.
Sin embargo para que la huelga se mantenga legitima, este daño debe estar justificado
justamente por un reclamo colectivo, no se puede utilizar este medio solo para dañar al
empleador. El empleador a su vez, si estamos ante una huelga legitima no podrá despedir
a sus trabajadores ya que sería un despido discriminatorio por el uso de los derechos
colectivos, solo podrá quitarles los días de salario que duro el reclamo. Pero si los
significado jurídico.
3.2.6 Caracteres:
manera colectiva.
Dependiendo el momento en que nos situemos la huelga tendrá una u otra naturaleza,
en sus inicios en Europa era considerada un delito penal ya que atentaba contra la
permite a las partes por su solo ejercicio cambiar una situación de hecho.
acto de poder jurídico, ya que consiste en causar un daño como medio de presión ante
el empleador.
Sociales y Culturales.
Dentro del marco normativo la ley 25.77 en su art. 24 impone ciertas restricciones al
Toda otra huelga que no sea en un servicio esencial está amparado directamente por el
art. 14bis sin ningún tipo de reglamentación más que la obligación de una conciliación
Hay una gran discusión sobre quien es el sujeto legitimado para iniciar una huelga lícita,
algunos dicen que solo los sindicatos con personería gremial, otros que cualquiera que
colectiva, por lo que parece incorrecto decir que solo los gremios con personería gremial
pueden llamar a medidas de acción directa por ser quienes pueden “negociar
trabajador “organizado” sin detallar que significa esta organización, por lo que se debe
En el sistema positivo solo la ley 23.551 nombra a los sindicatos como titulares del goce
de derecho a huelga, aunque sin diferenciarlos por lo que se entiende que se refiere a
todos.
Pero la Corte Suprema de Justicia en la causa “Orellana” del 2016 sostuvo que el
ejercicio a huelga solo le corresponde a los sindicatos una vez que se hallen inscriptos,
para esto definió que la palabra “gremios” del art. 14bis se refiere a los sindicatos
registrados.
En otros países, se permite exigir el salario aun en huelga cuando la causa de la misma
Antes de abordar la ilegalidad de la huelga, se hace hincapié que la ley 25.877 reenvía
a los criterios y principios de los órganos de control de la OIT por lo que no podrá
trabajo no puede limitar la autonomía de las asociaciones sindicales más allá de lo que
dice la ley y como lo ha sostenido la OIT, solo la justicia puede declarar legal o ilegal
una huelga.
La ilegitimidad crea una causal de justificación para despedir sin indemnización, pero
3.2.11.1 Introducción:
huelga será limitada. Esto conlleva a que la interpretación y clasificación de una tarea
constitucional.
Solo podrá ser declarado como esencial aquella prestación que sea de interés
La OIT al hablar sobre la limitación de la huelga dice que no podrán realizar huelga los
funcionarios públicos, entendidos como tales los titulares de poderes públicos estatales.
Fuera de estos funcionarios todos los trabajadores, públicos o privados, podrán gozar
del derecho a huelga siempre que no pongan en peligro la vida, la seguridad o el saluda
esenciales.
Pero la OIT por medio de su Comisión de Expertos en 1983 determino que son “los
las personas en toda o parte de la población”. Entran en esta definición los servicios
huelga pero manteniendo una continuidad en estos servicios y así afectar lo menos
como esenciales por “extensión” que a pesar de no ser esenciales igualmente requieren
Al ser la regulación de los derechos materia exclusiva del legislador lo es por ende la
también los gremios pueden ejercer su autonomía sobre los mismos, especialmente
Pero salvando la presencia de los gremios, la ley es el medio por el cual este derecho
debe ser regulado. Nuestra ley opta por no definir los servicios esenciales y directamente
restringida.
Esta ley es la 25.877, en su art. 24 regula la huelga en estos servicios esenciales. Crea
Este artículo establece que cuando alguna de las partes decidiera adoptar medidas
los servicios considerados como esenciales por la OIT, aunque se dejaron afuera otros
servicios como el de bomberos, penitenciarios, suministro de alimentos a los alumnos
que la Comisión de Garantías ante caso excepcional podrá encuadrar como servicio
de Trabajo
Como se dijo la comisión solo interviene cuando el servicio tenga tal extensión temporal
y territorial que ponga en peligro la vida, seguridad o salud de parte o toda la población
Estos son los servicios que sin llegar a ser considerados esenciales pueden generar la
podrá generar perjuicios graves, como puede suceder por ejemplo con el servicio de
Se recuerda que jamás se puede declarar una actividad como esencial en abstracto,
organismos de la OIT, así este órgano internacional los define como las situaciones en
que no se justifica una limitación importante al derecho de huelga pero podría darse una
instalaciones.
y de personas, este servicio no es esencial propiamente dicho pero de gran interés para
Este presupuesto no está dentro de los legales pero se obliga a su consideración por las
graves consecuencias que podría tener una huelga por lo que se limita totalmente.
normalmente (como una catástrofe natural o guerra). Esta limitación debe ser siempre
Los servicios mínimos que deben prestarse durante una huelga en un servicio esencial
Garantías
integrado por 5 miembros que son reelegidos periódicamente cada 3 años siendo posible
una sola reelección. Para poder ser elegidos deben tener reconocida solvencia técnica,
extensión.
cuales son los servicios mínimos, yendo en contra de los principios de la OIT al imponer
mismo procedimiento que en una medida directa ordinaria, es decir que deberá cursarse
una etapa conciliatoria de 15 días, prorrogable con 5. Pero cuando estemos ante un
servicio esencial deberá cursarse un nuevo preaviso durante este plazo conciliatorio ante
notificar a las partes la imposibilidad del acuerdo e intentar fijar en ese último tramo
Como se dijo estos servicios mínimos y el personal afectado a los mismos son fijados
por las mismas partes y en su defecto por la Comisión de Garantías mediante un proceso
situación que está atravesando el servicio y cuáles serán las formas de prestación durante
ese periodo. La prestadora del servicio también deberá arbitrar los medios tendientes a
Los empleadores también tienen sus formas de presión para negociar con los
forma más agresiva es el cierre total del establecimiento, llamado lock-out., sin embargo
estas medidas son poco analizadas ya que raramente son utilizadas por los empleadores,
quienes no la necesitan por ostentar de por si una posición de poder por sobre sus
empleados.
efectivos, ya que los trabajadores deben sufrir un abuso manifiesto y grave para poder
iniciar un reclamo con fines positivos, en la mayoría de los casos el abuso y sutil y como
Los empleadores como todo ciudadano tienen derecho a expresión y puede ser usado
autoridades públicas para dar a conocer una situación a sus ojos injusta.
puestos vacantes por huelga, se busca justamente menguar o disminuir los efectos
Consiste en la creación de listas con trabajadores que lideran o llevan a cabo medidas
sindicales y las difunden con las demás empresas a fines de que no los contraten. Este
Esta es la medida más típica del lado patronal, consiste en la prohibición de acceso al
de los empresarios.
Puede ser utilizada como una iniciativa de conflicto, esto significa realizado sin que
ante una huelga o cualquier reclamo irregular de los trabajadores, en estos casos el cierre
debe ser por el tiempo mínimo y necesario para regularizar las situaciones.
Sera ilícito en cambio cuando sea una reacción ante una huelga normal, buscando
diezmar o limitar el derecho sindical de los trabajadores. Será lícito entonces cuando
por ejemplo se realice como prevención ante una posible huelga, como sanción por una
realizada o romper una en curso. Si no existe un peligro notorio a las personas y bienes
justificadas y excepcionales.
En alguna normativa de derecho comparado se acepta este tipo de prácticas como una
empleadores-trabajadores, sin embargo esta es una falacia ya que es obvio que estas
partes no están en un plano de igualdad por lo que la ley debe otorgar a las más débil
inferioridad.