Universidad Abierta Para adultos

Materia:
Gestión humana 1
Actividad:
Tarea 5

Presentado por:

Gregoris Cruz 15-2127

Facilitador:
Luz I Raposo
Tarea 5 de gestión humana
Dos conceptos de evaluación del desempeño, qué es, por qué se hace, cuándo
se hace, para qué se hace, a quién beneficia, tipos de evaluaciones del
desempeño y su importancia para las organizaciones.

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es
un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están
desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el
cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño
como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende
apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados
de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las características personales.

Evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del

empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección
de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que
deben tomar”

Por qué se hace

 INCREMENTA LA PRODUCTIVIDAD
 CONTRIBUYE AL DESARROLLO PROFESIONAL DEL EMPLEADO
 COMUNICACIÓN
 PREVENCIÓN Y DETECCIÓN DE PROBLEMAS
 TOMA DE DECISIÓN
 DETECTAR Y FIDELIZAR TALENTO
 MOTIVACIÓN
 TRANSPARENCIA
 FOMENTO RESPONSABILIDAD CONJUNTA
 ESTABLECER PLANES DE FORMACIÓN COHERENTES
Cuándo se hace

Las evaluaciones de desempeño están diseñadas para evaluar el rendimiento general y

medir el progreso en objetivos específicos. Si están bien estructuradas, ofrecen la
oportunidad de reconocer el trabajo de la plantilla, hacer frente a las áreas que necesitan
una mejora, e identificar el desarrollo profesional y la formación que ayudará al
crecimiento profesional de la plantilla.

Los gerentes eficientes tratan el rendimiento de la plantilla a lo largo del año,

proporcionando un reconocimiento positivo y la enseñanza necesaria así como
retroalimentación para hacer frente a las áreas o asuntos problemáticos. La revisión
formal del rendimiento debería contener muy pocas sorpresas.

La revisión debería servir como punto de referencia para mirar atrás al evaluar y mirar
hacia delante para anticipar. Las discusiones sobre el rendimiento son de gran
importancia para los empleados y a menudo están conectadas con las negociaciones
para un aumento de sueldo. Los gerentes pueden maximizar la efectividad de sus
revisiones estableciendo un escenario que promueva la comunicación abierta:
Programe la reunión con mucho tiempo. Si está programando diversas reuniones intente
asignar algunos días seguidos donde pueda finalizar todas las revisiones de manera
consecutiva y sin interrupciones.
Elija un escenario privado, libre de teléfonos, ordenadores y compañeros. Podría elegir
algún lugar fuera del entorno de trabajo como una sala de reuniones alquilada o incluso un
restaurante.
Asigne una cantidad adecuada de tiempo para que la discusión no sea acelerada.
Prepare la reunión con antelación, revise los objetivos que se acordaron en la última reunión
con los miembros de la plantilla y anote algunos puntos específicos que deben discutir.
Pida al empleado que venga preparado para llevar a cabo la evaluación de sus importantes
logros así como de las áreas que necesitan apoyo o mejora.

Para qué se hace

Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y
logran). Es útil para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la
integración de un empleado/a en la organización. Y también para determinar la capacidad
y el desempeño del empleado/a.

A quién beneficia
Entre los beneficios específicos que proporciona la evaluación del desempeño
tenemos a los siguientes:
Para le jefatura:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base las
variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y objetivo.
Identifica y detecta las necesidades de capacitación de su personal.
Le permite proponer medidas y disposición para mejorar el rendimiento del personal.
Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de
evaluación del desempeño.
Para los subordinados:
Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeño que la empresa valora más en
los trabajadores.
Conocer cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus
fortalezas y debilidades.
Conocer las medidas correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeño.
Permite la autoevaluación y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la empresa:
Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada
empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan y/o perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o
transferencia.
Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a
los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el
trabajo.
Uso de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para
alcanzar ese objetivo básico, mejorar los resultados de los recursos humanos de la
empresa, la Evaluación del
Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:

 La vinculación de la persona al cargo.

 Entrenamiento.
 Promociones.
 Incentivos por el buen desempeño.
 Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
 Auto perfeccionamiento del empleado.
  Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo a la mayor productividad.
 Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
 Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
 Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

IMPORTANCIA
La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

 Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la selección y

capacitación).
 Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.
OBJETIVOS
Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales,

acorde con los requerimientos de la empresa.
 Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un
resultado "negativo".
 Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos
que se desarrollan en la empresa.
 Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.
 Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma
y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
 Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de
participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.
PRINCIPIOS
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie
de principios básicos que orienten su desarrollo. Estos son:

 La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas en la

empresa.
 Los estándares de la evaluación del desempeño deben estar fundamentados en
información relevante del puesto de trabajo.
 Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
 El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación
activa de todos los trabajadores.
 El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar
mejoras.
Sin embargo, de este proceso, con frecuencia, no se alcanzan resultados satisfactorios en
razón de que en su desarrollo suelen aparecer distanciamientos, ya sea por sentimientos
de explotación, indiferencia o infrautilización; conflictos, por resultados malentendidos,
choque de intereses o pocas muestras de aprecio; errores en la utilización de las técnicas
y herramientas; problemas de aplicación por deficiencias en normas y procedimientos y
otros.
Tipos de evaluaciones del desempeño

Retroalimentación de 360 grados

Un método de evaluación de desempeño común es la retroalimentación de 360 grados. En
este escenario, quien conduce la evaluación, como el supervisor de recursos humanos,
entrevista al supervisor de un empleado, compañeros y cualquier reporte directo. Esta
técnica permite que el evaluador obtenga un perfil completo del empleado. Además de
valorar el desempeño en el trabajo del empleado y establecer las habilidades técnicas,
recibe una retroalimentación profunda sobre el comportamiento del trabajador. Medir áreas
de subjetividad, tal como habilidades de liderazgo y personalidad, le permite al empleador
manejar el desarrollo de un empleado.
Manejo por objetivos
El manejo por objetivos (MBO, por sus siglas en inglés) es otro método moderno de
evaluación del desempeño. Esta técnica fue promovida por primera vez en la década de
1950 por el teórico de manejo Peter Drucker. El MBO requiere que un supervisor y un
empleado estén de acuerdo sobre los objetivos específicos y obtenibles con una fecha
límite establecida. Por ejemplo, un supervisor de ventas puede requerir incrementar sus
ganancias un 25% dentro de tres meses. Una vez que la meta está establecida, la
responsabilidad recae sobre el supervisor de ventas para dirigirse hacia el objetivo. Con
esta técnica, el éxito o la falla son fácilmente unidos.
Escala de calificación
Un tipo alternativo de evaluación del desempeño es la escala de calificación. Esta
metodología requiere que el empleado desarrolle un sistema de calificación a profundidad
similar a la forma en que los estudiantes son evaluados en la escuela. Esta escala, se utiliza
entonces para evaluar el éxito del empleado dentro de una variedad de áreas, tales como
establecimiento de habilidades técnicas, trabajo en equipo y habilidades de comunicación.
Existe regularmente una calificación mínima que puede obtener el empleado para que la
evaluación del desempeño sea considerada un éxito. Aquellos que no cumplen con esa
calificación son frecuentemente colocados en un plan de mejora de desempeño. Este
método es visto por algunos teóricos de manejo como una forma equitativa de medir el
desempeño individual.
 Un mapa conceptual con los métodos de evaluación del desempeño con un
ejemplo de cada uno.

PUNTO CENTRAL DE LA EVALUACIÓN DEL DESEM

EVALUACIÓN Identificar, medir y administrar, se apoyan en el análisis de los puestos y pretende

Se enfoca en el puesto que MÉTODOS TRADICIONALES

ocupa la persona o en las DE EVALUACIÓN
competencias que aporta a
la organización para
contribuir al éxito de ésta.

*Investigación de campo
Principio de la responsabilidad de línea y la función de staff en el proceso de evaluación. Requiere de
entrevistas entre un especialista y los gerentes.

*Incidentes críticos
Características extremas que representan desempeños sumamente positivos o negativos.

*Lista de verificación
A partir de una relación que enumera los factores de la evaluación a considerar de cada trabajador.
Cada uno de esos factores reciba una evaluación cuantitativa.

*Escalas Gráficas
Se registran los factores y las calificaciones, representan los criterios relevantes o los parámetros
básicos. Comportamientos y actitudes que selecciona y valora la org.

*Elección forzada
Eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad. Evalúa por medio de bloques de fra
descriptivas y cada bloque está compuesto por dos o cuatro frases.

QUIEN DEBE EVALUAR

EL DESEMPEÑO

*Equipo de trabajo *El individuo y el gerente *Órgano de recursos humanos:

*Evaluación 360º:
Todas las personas a su
alrededor que abarca 360º
participan en la evaluación.
Evalúa su desempeño
como un todo y el de
cada uno, programa su
mejora y define
objetivos y metas.
Conforma una tendencia Asume toda la responsabilidad de
muy fuerte. evaluación la información se obtie
Gerente; elemento que de las personas y se procesa
guía y orienta. interpreta. Esta en abandono
Colaborador; evalúa su carácter centralizador y burocráti
desempeño en función
de la realimentación que
le proporciona el
gerente.
Un informe donde se explique la evaluación por objetivos, sus etapas y las
ventajas de un plan de capacitación.

La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el
departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas,
compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la
información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para
determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede
también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las
personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos
equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del
puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El
sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los
elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los
empleados y al departamento de personal.

Preparación de las evaluaciones del desempeño

El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera
en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los sistemas de evaluación deben estar
directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. Es necesario que
tengan niveles de medición o estándares completamente verificables. Por directamente
relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de
importancia vital para obtener éxito en el puesto. Si la evaluación no se relaciona con el
puesto, carece de validez. Se entiende que la evaluación es práctica cuando es
comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede conducir a
confusión o generar suspicacia y conflicto.
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque permite prácticas
iguales y comparables.
En determinados países de alto nivel de industrialización, se ha llegado incluso a la
estandarización de evaluaciones del desempeño entre diversas industrias del mismo ramo.

Ventajas de la evaluación del desempeño

 Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.

 Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir
aumentos.
 Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan
en el desempeño anterior o en el previsto.
 Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar
la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
 Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
 Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la concepción del puesto.
 Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos
como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las
evaluaciones.

Capacitación de los evaluadores:

Independientemente de que se opte por cualquiera de los métodos, los evaluadores
necesitan conocimientos sobre el sistema y el objetivo que se plantea.
Dos problemas esenciales son la comprensión del evaluador del proceso que se lleva a
cabo y su congruencia con el sistema adoptado. Algunos departamentos de personal
proporcionan a los evaluadores un manual que describe en detalle los métodos y políticas
en vigor.
Muchas compañías revisan sus niveles de compensación dos veces al año, antes de
conceder los aumentos semestrales. Otras practican una sola evaluación anual, que puede
coincidir con la fecha del aniversario del ingreso del empleado a la organización.