Legislación Industrial

I Conceptos básicos
1.1. Introducción. Objetivos de la Asignatura e importancia de su estudio y aplicación
en la formación cultural del Ingeniero Químico Industrial.
1.2. Antecedentes históricos y conceptos
✓ El trabajo en la evolución de la humanidad.
✓ Diversos estadios de desarrollo y estatus de los trabajadores versus la posición
de los empresarios.
✓ Los orígenes de las diversas revoluciones en el mundo.
1.3. Etapas de la lucha de los mexicanos por sus derechos y conquistas derivadas de la
Revolución Industrial.
1.4. Legislación mexicana y comparación con la Legislación Internacional. El concepto
moderno de “Capital Humano”. Importancia de la legislación y el criterio jurídico
en México.
1.5. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.

II
2.1. Estudio de la Ley Federal del Trabajo:
✓ Generalidades sobre su contenido.
✓ Propuestas para la nueva Ley Federal del Trabajo.
✓ Los derechos y obligaciones de los trabajadores.
✓ Los derechos y obligaciones de los patrones.
2.2. Título Quinto (Estado de gravidez): Artículos 164 a 172.
2.3. Nueva Ley del Seguro Social, en su Título de Riesgos de Trabajo.
✓ Repercusiones de la Nueva Ley de Seguro Social en su título Noveno, Riesgos
Profesionales.
✓ Nuevos Formatos de Reporte (ST-1, ST-2, ST-3, ST-7, ST-8)
2.4. Reglamento Federal de Seguridad e Higiene y Medio Ambiente de Trabajo.
2.5. Integración y operación de Brigadas de Primeros Auxilios, Evacuación, de Rescate y
Seguridad. Empleo de formatos básicos de evaluación y procedimientos.

III
3.1. Título Séptimo (Sindicatos): Artículos 354 a 439.
✓ Aspectos colectivos de trabajo
✓ Derechos de huelga
3.2. Titulo Noveno (Riesgos Profesionales): Artículos 472 a 515.
3.3. Repercusiones económicas de los accidentes, lesiones, incapacidades y pérdidas de
vidas humanas;
✓ Costos Directos e Indirectos.
✓ Daños físicos, psicológicos y emocionales al trabajador y su familia.
3.4. Responsabilidad social. Implementación de mecanismos de investigación (pirámide
de causas) sobre accidentes para la certificación de áreas de trabajo seguras.
3.5. Importancia y utilidad de los “Mapas de Riesgo” (según la SEMARNAT) Reportes,
utilidad y acciones correctivas y/o preventivas.

Bibliografía:

• NUEVA LEY DEL SEGURO SOCIAL, diciembre de 1995.

• LEY FEDERAL DEL TRABAJO, abril de 1970.
• Kurczyn Villalobos, Patricia y Macías Vázquez, María Carmen. LIBERTAD SINDICAL:
CLÁUSULA DE EXCLUSIÓN, UNAM, 1° Edición, 2002.
• Grimaldi, John V. & Simmons, R.H. ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD
INDUSTRIAL. Alfa Omega, 5ª. Edición. 1998.
• CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS.
• INSTRUCTIVOS DEL REGLAMENTO GENERAL DE SEGURIDAD E HIGIENE DEL
TRABAJO. ST Y PS e IMSS. Versiones actualizadas.
• Secretaría del Trabajo y Previsión Social. GUIA PARA LA INSTALACIÓN Y
OPERACIÓN DE COMISIONES MIXTAS DE SEGURIDAD E HIGIENE DE LOS CENTROS
DE TRABAJO.
• PROGRAMA DE SALUD Y SEGURIDAD PARA LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESAS.
ST y PS e IMSS. Publicaciones de circulación abierta a través de las dependencias
correspondientes.
• REGLAMENTO FEDERAL DE SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO. ST y PS.
• SISTEMA DE INFORMACIÓN DE LA EMPRESA SOBRE SEGURIDAD Y PRESERVACIÓN
ECOLÓGICA (MAPAS DE RIESGO). ST y PS e IMSS. México, 2001
Legislación Industrial

1.1. Introducción. Objetivos de la Asignatura e importancia de su estudio y aplicación en la

formación cultural del Ingeniero Químico Industrial.

Intención educativa
Los principales “factores de la producción” adquieren hoy particular relevancia, por las
cuantiosas inversiones de capital y la aplicación de tecnologías de punta que han venido a
revolucionar todo el concepto de Mano de Obra. En un buen número de empresas
productoras de bienes o de suministros de servicios el “capital humano”- es decir las personas
que conforman la parte dinámica, operativa y responsable del éxito global de las
organizaciones, por sus conocimientos y experiencias - ha adquirido un lugar importante en las
relaciones con los patrones, de manera que sus derechos son reconocidos y valorados en la
cotidiana realización de todas las funciones de la empresa, que en suma determina el éxito
económico y propicia el desarrollo económico del país.

Propósito de la unidad de aprendizaje

Es necesario comprender la relación entre patrones y trabajadores con base en la “legislación
y reglamentación vigentes”, donde se enuncian los derechos, obligaciones, responsabilidades
y compromiso de las partes, como base para fomentar una cultura laboral que beneficia de
manera directa a la empresa y a los trabajadores.

Unidad de competencia
Es importante comprender el Derecho Laboral, comparando los criterios nacionales con los
internacionales, con particular referencia a sus repercusiones sobre la salud y el bienestar de
los trabajadores, a la luz de los requerimientos de competitividad en materia de costos.

1.2. Antecedentes históricos y conceptos

1.2.1. El trabajo en la evolución de la humanidad
Trabajo
Esfuerzo personal para la producción y comercialización de bienes y/o servicios con un fin
económico, que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de retribución.

El trabajo a través de la historia

A lo largo de la historia y coexistiendo entre ellas ha habido muchas formas de
organización del trabajo y la producción, desde la esclavitud al pequeño taller artesano
pasando por la servidumbre y la aparcería. Pero desde el siglo XIX y la revolución industrial
y sin desaparecer otras formas el trabajo asalariado es la forma dominante.
El salario es el valor del trabajo del asalariado en el mercado de trabajo, determinado en
un contrato de trabajo que puede realizarse en forma individual (contrato individual de
trabajo) o colectiva (contrato colectivo de trabajo).

Grecia
Para esta civilización el trabajo era altamente desvalorizado, ya que consideraban que
limitaba la libertad individual. El griego pensaba que el trabajo estaba reservado a los
esclavos, que debían cumplir una función productiva. Los ciudadanos no veían a los
esclavos como sujetos pensantes, sino como una cosa, a lo sumo una fuerza. Según Platón
debía restringirse la participación política a esclavos, comerciantes y artesanos.

Roma
Hicieron una importante contribución al desarrollo del concepto de trabajo. No tenía
mucha diferencia con el pensamiento griego, pero tuvieron presente la tradición jurídica.
En Roma, la diferencia estaba marcada porque había dueños de esclavos, y fue entonces
cuando surgió la figura de arrendamiento a terceros, o sea que se contrataba la fuerza de
trabajo, dando lugar a que finalizado el mismo, el esclavo volvía a su dueño.

Edad Media
Durante este periodo evidenciamos un conjunto importante de pensadores que marcaron
pautas importantes para discernir el valor del trabajo. Fue una época donde la población
se encontraba mayoritariamente en zona rural, no había esclavos, la mano de obra era
campesina. Esta época estuvo marcada por el impacto del dinero. El comercio adquiere
importancia, aunque generalmente fue regional, su crecimiento dio lugar a la apropiación
de excedentes por parte del señor feudal, ya que crecen las ciudades o Burgos.

Renacimiento
Aparece el “empresario” y surge el capitalismo, sobre todo industrial, donde vemos que el
principal impacto sobre el trabajo es la pérdida de competitividad por parte del artesano.
El trabajo pasa a ser factor de producción, comienza el periodo de los sindicatos.

Hoy podemos decir que el trabajo ha variado a través del tiempo en su valoración y por
parte de las distintas culturas, y que tomando algunas características de todas las épocas
se puede llegar a como se concibe el trabajo en la actualidad.

* Breve historia del trabajo

Derecho al trabajo

El derecho al trabajo es el derecho fundamental humano por el que toda persona tiene
derecho al trabajo, a la libre elección del mismo, a condiciones equitativas y satisfactorias
de trabajo, a la protección contra el desempleo, sin discriminación, con igualdad salarial,
remuneración digna, protección social y derecho de sindicación.

El derecho al trabajo se reconoce en las normas fundamentales de derechos humanos

como son la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como en textos internacionales como la
Carta social europea, el Protocolo de San Salvador, la Carta Africana de Derechos
Humanos y de los Pueblos y en textos nacionales como son las Constituciones de
numerosos países.
Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948
El artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, considerada el
fundamento de las normas internacionales sobre derechos humanos, en relación con el
Derecho al Trabajo, indica:

Artículo 23. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria,
que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que
será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus
intereses.

* Antecedentes e historia del Derecho al Trabajo

2.1. Estudio de la Ley Federal del Trabajo

Generalidades

La Ley Federal del Trabajo es la máxima ley de Derecho laboral en México y solo está por encima
de ella la Constitución Política, en la cual se consagró el derecho al trabajo en su artículo 123.
Aunque el derecho y la protección del trabajo están presentes en dicha Constitución desde su
promulgación en 1917, fue hasta el 18 de agosto de 1931 que se entregó al Ejecutivo la Ley
Federal del Trabajo, y se publicó en el Diario Oficial del 28 de agosto de 1931, entrando en vigor a
partir de su publicación. Esta Ley fue derogada al entrar en vigor la ley actual: a partir del 1o. de
mayo de 1970, con excepción de los artículos 71 y 87 que entraron en vigor el día 1o. de julio de
1970, y el artículo 80 que entró en vigor el día 1o. de septiembre de 1970.

Antecedentes

Colonia

México no tenía ninguna ley o código de derecho laboral durante la época prehispánica o durante
la colonia; las únicas leyes que existieron en el pasado con alguna referencia al trabajo fueron las
Leyes de indias que fueron puestas en vigor por Carlos II en 1680.

Reforma

El código napoleónico influyó después del triunfo de la república en 1870 para que Benito Juárez
promulgara un código civil en este año con referencias al trabajo también y más adelante en 1884
bajo el gobierno de Manuel González se establecieron por primera vez regulaciones para el trabajo
de servicio doméstico, el trabajo de jornaleros, a destajo o a precio alzado, el servicio de
porteadores y alquiladores y el de aprendizaje bajo la condición esencial de ser contratos civiles
celebrados en términos de igualdad, pero que estaban aún lejos de evocar la justicia social.

Siglo XX

Es hasta el siglo XX que surgen las primeras leyes laborales impulsadas por los gobernadores
Vicente Villada en 1904 en el estado de Veracruz y Bernardo Reyes en 1906 en el estado de Nuevo
León, estas primeras leyes se enfocaban exclusivamente en la legislación referente a los
accidentes de trabajo.

La revolución mexicana trajo consigo la generación de diversas leyes en materia laboral por
diversos estados de la república con una enorme influencia del Partido Liberal Mexicano que era
encabezado por los hermanos Flores Magón quienes siempre hicieron patentes sus
preocupaciones sociales. En esta época se publicaron leyes laborales en los estados de Jalisco,
Veracruz, el Distrito Federal y Yucatán.

Nacimiento del artículo 123 constitucional en 1917

El derecho laboral en México nació con la Constitución Política promulgada el 5 de febrero de

1917 en la cual se consagró el derecho al trabajo en su artículo 123. Un año después el Congreso
del Estado de Veracruz publicó su propia Ley del trabajo que sirvió como base para elaborar la Ley
Federal del trabajo de 1931. Esta ley fue el principal antecedente de la actual Ley Federal del
Trabajo.
Ley de 1931

El 28 de agosto de 1931 fue publicada la primera Ley Federal del Trabajo conformada por 685
artículos que derogó todas las leyes y decretos expedidos anteriormente en materia laboral.

Ley de 1970

La primera ley de 1931 fue derogada el 1 de mayo de 1970 al entrar en vigor la ley actual, la cual
sufrió pocas modificaciones sustanciales a pesar de varios intentos de los legisladores que son los
encargados de modificarlas. Se alcanzó una reforma de la ley hasta finales del año 2012.
Ley Federal del Trabajo

Título Quinto – Trabajo de las mujeres

Artículo 164. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que
los hombres.

Artículo 165. Las modalidades que se consignan en este capítulo tienen como propósito
fundamental, la protección de la maternidad.

Artículo 166. Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el
estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y
derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno
industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como
en horas extraordinarias.

Artículo 167. Para los efectos de este título, son labores peligrosas o insalubres las que, por la
naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se
presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida
y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación, o del producto.

Los reglamentos que se expidan determinarán los trabajos que quedan comprendidos en la
definición anterior.

Artículo 168. (Se deroga).

Artículo 169. (Se deroga).

Artículo 170. Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos: I. Durante el período del
embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para
su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que
produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado
psíquico y nervioso; II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al
parto; III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el
tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del
embarazo o del parto; IV. En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día,
de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la
empresa; V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario
íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por
ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días; VI. A regresar al puesto que
desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y VII. A
que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

Artículo 171. Los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro
Social, de conformidad con su Ley y disposiciones reglamentarias.

Artículo 172. En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener un
número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras.
Ley Federal del Trabajo

Título Quinto – Trabajo de las mujeres

Artículo 164. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que
los hombres.

Artículo 165. Las modalidades que se consignan en este capítulo tienen como propósito
fundamental, la protección de la maternidad.

Artículo 166. Cuando se ponga en peligro la salud de la mujer, o la del producto, ya sea durante el
estado de gestación o el de lactancia y sin que sufra perjuicio en su salario, prestaciones y
derechos, no se podrá utilizar su trabajo en labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno
industrial, en establecimientos comerciales o de servicio después de las diez de la noche, así como
en horas extraordinarias.

Artículo 167. Para los efectos de este título, son labores peligrosas o insalubres las que, por la
naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se
presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida
y la salud física y mental de la mujer en estado de gestación, o del producto.

Los reglamentos que se expidan determinarán los trabajos que quedan comprendidos en la
definición anterior.

Artículo 168. (Se deroga).

Artículo 169. (Se deroga).

Artículo 170. Las madres trabajadoras tendrán los siguientes derechos: I. Durante el período del
embarazo, no realizarán trabajos que exijan esfuerzos considerables y signifiquen un peligro para
su salud en relación con la gestación, tales como levantar, tirar o empujar grandes pesos, que
produzcan trepidación, estar de pie durante largo tiempo o que actúen o puedan alterar su estado
psíquico y nervioso; II. Disfrutarán de un descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al
parto; III. Los períodos de descanso a que se refiere la fracción anterior se prorrogarán por el
tiempo necesario en el caso de que se encuentren imposibilitadas para trabajar a causa del
embarazo o del parto; IV. En el período de lactancia tendrán dos reposos extraordinarios por día,
de media hora cada uno, para alimentar a sus hijos, en lugar adecuado e higiénico que designe la
empresa; V. Durante los períodos de descanso a que se refiere la fracción II, percibirán su salario
íntegro. En los casos de prórroga mencionados en la fracción III, tendrán derecho al cincuenta por
ciento de su salario por un período no mayor de sesenta días; VI. A regresar al puesto que
desempeñaban, siempre que no haya transcurrido más de un año de la fecha del parto; y VII. A
que se computen en su antigüedad los períodos pre y postnatales.

Artículo 171. Los servicios de guardería infantil se prestarán por el Instituto Mexicano del Seguro
Social, de conformidad con su Ley y disposiciones reglamentarias.

Artículo 172. En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener un
número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras.
Breve historia del trabajo

En la prehistoria, los primeros humanos obtenían los medios necesarios para subsistir en base a la
recolección (frutos, raíces, miel, semillas, nueces, carroña). Inicialmente usaban sólo sus manos
para conseguir el alimento, posteriormente, palos, estacas y piedras. A medida que fueron
desarrollando sus conocimientos incorporaron herramientas, palos y piedras con algún trabajo
incorporado (cuchillos, raspadores, punzones, armas de corto alcance), descubrieron el fuego. En
este momento, cuando el hombre pasa de recolector a cazador, es cuando se produce una
importante división social del trabajo: la asignación de funciones según la condición sexual y la
edad. En gran parte tiene que ver con las capacidades físicas y con el cuidado de los niños.
Mientras los hombres salían a cazar, las mujeres y los impedidos físicamente quedaban a cargo de
los niños y el fuego. En este momento también se desarrolla la familia y se inician intercambios
culturales como reuniones alrededor del fuego. El trabajo y la distribución de la caza se hacen de
forma colectiva.
Posteriormente surgieron los primeros centros urbanos y ciudades, y apareció la agricultura,
aumentando notablemente la tecnología disponible. Se inventaron instrumentos como hoces y
arados, para facilitar las labores. Luego se incorporaron los metales. Con el trabajo del hierro, la
agricultura y la domesticación de los animales, cada vez era más necesario el dominio de
conocimientos más complejos y especializados. La división del trabajo se hizo más compleja. De
esta forma nació la diferenciación de grupos sociales según su oficio. Como por ejemplo los
campesinos y los comerciantes. Esta nueva forma de organizar el trabajo tuvo sus consecuencias
en la sociedad. Nacieron jerarquías entre las distintas ocupaciones. Las ocupaciones de menor
jerarquía eran las que requerían de un mayor esfuerzo físico, como los campesinos, mientras que
las de mayor jerarquía eran las realizadas por los grupos que se dedicaban a tareas religiosas y
militares, quienes recibían muchos más beneficios que los campesinos y artesanos.
Hasta entonces se realizaba el trabajo y la distribución de manera colectiva. Cuando apareció la
apropiación de tierras, ganados y utensilios, sucedieron dos importantes cambios sociales: Se
abandona el matriarcado, en el cual las nuevas generaciones heredaban por parte de la madre,
para dar paso al patriarcado, en el cual se hereda por parte del padre y hacia el varón mayor
(primogénito); y además el período comunal dio paso a los primeros propietarios. De esta forma
surgieron las bases del esclavismo.
Una de las divisiones más importantes del trabajo fue la separación de lo intelectual con respecto
al trabajo manual, es decir la división entre quienes planean y quienes ejecutan el trabajo. La
aparición de la propiedad les permite a las personas más poderosas de la sociedad la apropiación
de la tierra, el ganado, las herramientas, etcétera, con lo cual lograron acumular grandes riquezas
basadas en la agricultura, la ganadería, la explotación de metales y las artesanías. Este poder
económico les permitió el control social, de manera que lograron aún mayores ganancias y
pudieron darse una vida de comodidades. De esta forma, la sociedad se dividió en dos grandes
grupos: los explotadores y los explotados. Los nobles, los funcionarios, la iglesia y los grandes
terratenientes viven a expensas de la explotación de los campesinos, pastores y artesanos.
La propiedad se ejerció tanto sobre los medios de producción como sobre las personas, quienes
pasan a ser esclavos, quienes carecieron de todo tipo de derecho y fueron obligados a trabajar
mediante amenazas y golpes. A cambio recibieron sólo el alimento necesario para sobrevivir.
El trabajo lo realizaban en los castillos, en los templos, en las minas y en las casas de los ricos,
quienes tenían la posibilidad de comprar esclavos en los mercados públicos.
Existía una buena cantidad de campesinos libres cuya explotación lograba mejores resultados que
la mano de obra esclava, pero que no prosperó debido al nulo costo de producción que significaba
un esclavo, y su posibilidad de explotación. Por otra parte, los artesanos dependían de la nobleza y
los comerciantes para poder subsistir, de otra forma devenían en desocupados y esclavos.
Los grandes territorios conformados gracias a guerras e invasiones, y controlados por monarquías
y otras formas de nobleza, se fueron construyendo alrededor de los castillos y bajo la protección
de poderosos cuerpos de caballeros. Así, el señor feudal en lugar de someter a los pobres a base
de látigos y cadenas, lo hacía de manera encubierta. Los plebeyos vivían en los alrededores de los
castillos, y estaba bajo las órdenes de los terratenientes, se le permitía cultivar una parcela de
tierra para mantener a su familia pero debía estar dispuesto a realizar cualquier servicio que
ordenara el señor feudal, aunque fuera en el castillo, la hacienda o el ejército; su vida estaba
dedicada al señor feudal y en el tiempo que le sobraba cultivaba para sí mismo y para el sustento
económico de su familia, y para pagar tributos, diezmos y otras solicitudes de los nobles.
A medida que las sociedades se hicieron más complejas en cuanto a su organización, la variedad
de actividades humanas se ha multiplicado y la división y especialización del trabajo ha aumentado
notablemente. Un ejemplo de esto es que también fueron apareciendo divisiones jerárquicas
entre trabajadores que realizaban una misma labor, como en los gremios de artesanos
medievales, en los que comenzaron las diferenciaciones entre maestros, oficiales y aprendices.
El importante incremento del comercio, las rutas comerciales (y sus consecuentes peligros) y la
especialización, como así también la necesidad de obtener un permiso para el ejercicio de su
actividad y privilegios de mercado, fueron los hechos que sentaron una base para el comienzo de
las agrupaciones de mercaderes y artesanos, es decir, los gremios.
En sus comienzos los gremios eran igualitarios y solidarios entre sus miembros, y su finalidad
original era obtener protección por parte de las autoridades para sus actividades y el derecho a
regularlas detalladamente. Defendían el derecho de sus miembros a ejercer su oficio y regulaban
la duración de la jornada de trabajo, los precios y la calidad de los productos, entre otras cosas.
Además, algunos gremios desalentaban e incluso penalizaban el enriquecimiento personal. No
permitían a sus miembros adelantarse y vender antes de determinada hora ni después de otra,
competir con los precios, disminuir la calidad ni la solidez del producto a cambio de un precio
inferior, ni tampoco comprar barato para luego vender caro.
En los talleres convivían maestros, oficiales y aprendices, pero sin embargo en un principio no
existía una estricta división de tareas, puesto que cada uno fabricaba piezas únicas completas, una
por una y pedidas por encargo. El objetivo de los gremios era obtener una justicia social igualitaria
para todos sus miembros. A todo aquel que trabajara le correspondía un sustento.
Los gremios poseían personalidad jurídica, mediante una reglamentación otorgada por la
autoridad municipal. Dicha personalidad jurídica obligaba a respetar los estatutos y la licencia de
algunos privilegios. Por otra parte, otorgaba a la corporación gremial el privilegio de regular su
propio oficio, y la posibilidad de ejercer funciones de policía. Los gremios más antiguos de los que
se tiene constancia son el de panaderos de Pontoise, en 1162, y el de curtidores de Ruan, en 1163.
Sin embargo, ya desde el primer cuarto del siglo XII (aproximadamente en el año 1121) surgió la
hansa parisina, una agrupación de mercaderes que se atribuyó poderes municipales. Poseía
exclusividad sobre el comercio fluvial en París y derechos sobre el tráfico entre Normandía y
Borgoña.
Las corporaciones contaban con una organización interna bastante rígida, y poseían una
jerarquización muy marcada. En primer lugar, estaban los maestros, ellos debían demostrar
competencia y capacidad financiera. En algunos gremios debían realizar una "obra maestra" para
conseguir dicha maestría y además pagar una matrícula. Eran los únicos que tenían la facultad
para votar los estatutos y elegir a los procuradores y jefes del gremio. Posteriormente se adoptó la
práctica de que los hijos de los maestros (hijos aprendices) fueran los que luego adquirieran la
maestría, de esta forma este título paso a ser de carácter hereditario, disminuyendo casi por
completo la posibilidad de lograrlo. En segundo lugar, venían los oficiales, quienes originalmente
eran potenciales maestros. Accedían a la maestría según el estatuto de cada miembro, pero
generalmente era muy difícil que lo consiguieran. Tenían el derecho de recibir formación,
alojamiento, alimentación y salario. Por último, estaban los criados aprendices, éstos poseían
bajísimos salarios y no tenían posibilidad de crecimiento profesional. Muchas veces debían
conformarse sólo con ser alojados y alimentados por un maestro. Sus condiciones de trabajo y de
contratación variaban según el gremio y de acuerdo al tiempo.
El desarrollo de los gremios creció a la par de la intensificación de la competencia industrial y
comercial. Nacidos con fines solidarios, paulatinamente fueron mutando sus intereses por fines
monopólicos. De organismos profesionales que englobaban a todos los trabajadores agremiados
pasaron a ser un organismo de defensa de los intereses de los maestros exclusivamente. Además,
las limitaciones impuestas para ingresar a los gremios formaron un mecanismo que repelió a
muchos potenciales agremiados hacia las filas de los trabajadores asalariados, engrosando de esta
forma la lista de obreros carentes de derechos, protección y seguridad laboral.
El gremio local (artesanal –panaderos, herreros-) se va a separar de forma muy notoria con los
gremios más desarrollados, que son los que se crean en torno a la exportación. En los gremios
locales artesanales, tanto las herramientas, como el taller y la materia prima pertenecen al
artesano, como así también el producto que vende. Por el contrario, en la industria de la
exportación, el trabajo y el capital se separaron. El obrero apartado del mercado sólo conoce al
empresario que le paga, separándose del intermediario que se encargará de vender sus productos.
La diferencia con los obreros actuales es que, en vez de reunirse en grandes fábricas, todavía se
repartían en varios talleres con pequeñas cantidades de obreros. El maestro se transformó
entonces en un trabajador a domicilio, asalariado por un mercader capitalista. A pesar de las
difíciles condiciones de vida, este obrero trabajaba todavía en su casa, y organizaba su tiempo con
cierta libertad. En las ciudades más manufactureras del mundo medieval, los obreros comenzaron
a manifestar una gran hostilidad hacia los capitalistas, quienes no atendían sus reclamos.
Durante un largo tiempo los tres sistemas productivos (el taller artesanal, el taller manufacturero y
el trabajo a domicilio) convivieron. Pero, desde fines del siglo XVIII, fueron absorbidos por un
nuevo modo de organizar el trabajo: la fábrica industrial. Esta forma de producción nació en
Inglaterra. Allí se daban una serie de condiciones que hicieron posible que, en poco tiempo, se
transformara en una nación industrial; lo que permitió impulsar la tecnología y aplicarla a la
producción. Surgieron entonces los telares mecánicos, que multiplicaban notablemente la
cantidad y la calidad de los productos, y los ferrocarriles y los barcos de vapor que trasladaban los
productos de Inglaterra, como así también un gran avance en las comunicaciones. Estos avances
tecnológicos, conocidos como Primera Revolución Industrial, tuvieron un gran impacto en la
economía y fundamentalmente, en el desarrollo del trabajo. La modificación más significativa que
introdujo la 1ª Revolución industrial fue el desarrollo de la producción en masa. Para poder
subsistir en el nuevo modelo económico, los empresarios debían ser capaces de realizar la mayor
cantidad de productos en el menor tiempo posible y al precio más bajo. La mejor forma de hacerlo
era utilizando nuevas tecnologías y organizando el trabajo, de manera tal que aumente la
producción.
Una de las industrias que más se desarrolló en este período fue la industria textil. Este desarrollo
fue posible en gran parte gracias a la invención de la máquina hiladora y el telar mecánico. Estas
invenciones comenzaron con una verdadera revolución en el mundo del trabajo, el cual ya no se
realizaba a mano o con instrumentos manuales, sino que se comenzaron a utilizar máquinas que
reemplazaban el trabajo de varios obreros y que no interrumpían su producción. El trabajo que
antes se realizaba en una gran cantidad de talleres y casas se empezó a hacer en un solo lugar, las
grandes fábricas industriales. En ellas se unían una inmensa cantidad de máquinas y trabajadores
y, mediante un trabajo organizado, realizaban grandes cantidades de un mismo producto. Los
artesanos, al no tener forma de competir con esta producción en masa, terminaban
convirtiéndose en obreros asalariados por las fábricas. De forma paulatina fueron desapareciendo
los talleres y trabajadores a domicilio, y por contrapartida, fue aumentando la producción
industrial.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve era de doce a catorce horas y debido a la
demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar menores y mujeres en la realización de
tareas peligrosas y penosas. En las hilanderías inglesas se trabajaba normalmente entre doce y
diecisiete horas diarias. La concentración poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones
sociales que impuso la Revolución Industrial que se caracterizó, además de los horarios
prolongados, por malas condiciones de trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo nivel de las
remuneraciones siendo los peores pagos los menores y las mujeres. No existía tampoco legislación
laboral que ordenara el caótico sistema.
La explotación de los obreros, originada por los métodos empleados al inicio de la
industrialización, aunada al afán de lucro excesivo de los patrones, fueron las raíces del
movimiento asociacionista de los trabajadores, que buscaron homologar fuerzas respecto de los
patrones por medio de la aglutinación de individualidades laborales, para reclamar condiciones
salariales más justas, jornadas de trabaja más cortas y, en general, llegar a establecer un estado
social más equitativo para la clase trabajadora. La transformación industrial, que operó primero
en los países europeos, prohibió terminantemente el derecho de asociación de los trabajadores,
pues el régimen individualista no veía justificación para que los trabajadores se asociaran en
defensa de sus intereses laborales e incluso se tipificó como un delito en los códigos penales: esta
etapa de prohibición de dio entre 1776 y 1810.Con el tiempo, los esfuerzos del Estado para
prohibir el derecho de asociación fueron infructuosos, porque los sindicatos seguían existiendo.
Por ello en los diversos países se inició una etapa llamada de tolerancia, en la cual, sin otorgar
reconocimiento alguno al derecho sindical, se admitía de hecho, sin establecer nada respecto en
las leyes dictadas por el Estado. A la época de la tolerancia siguió una de reconocimiento absoluto
del derecho sindical. Esto sucedió a finales del siglo XIX, ante las acciones de los sindicatos
lograron que el estado variara su criterio al respecto y dictara leyes que reconocían a los
trabajadores, de manera abierta, el derecho a integrarse en sindicatos. Inglaterra fue el primer
país que dio el primer paso en este aspecto, con el reconocimiento del derecho de coalición en
1824, que otorgaba la legalidad a un intenso movimiento asociacionista que existía en la
clandestinidad. Dentro del proceso histórico del sindicalismo también se tiene que tomar en
cuenta las internacionales, las cuales eran convocatorias de organizaciones sindicales. En 1862 se
celebró en Londres la Exposición Internacional, la cual tuvo la participación de ingleses, franceses y
alemanes; en total se reunieron más de 300 líderes obreros en la llamada Fiesta de la Fraternidad.
En esta se pactó la solidaridad entre los sindicalistas de estas naciones para buscar una unificación
formal que les permitiera adquirir una gran fuerza. Hacia 1867, la Internacional demostró su
fuerza cuando los sindicalistas ingleses sostuvieron económicamente las huelgas de los
trabajadores franceses. La visión de esta primera Internacional se puede resumir en lo siguiente:
"La emancipación económica del trabajador debe ser el objetivo de toda política. No es éste un
problema local ni nacional, se trata de un problema social" La primera Internacional desapareció
en 1870 por conflictos armados en Europa. En 1889 surgió la Segunda Internacional.
Uno de los aspectos determinantes de su acción fue que desde un principio pidieron asesoría
política a partidos socialistas, y esta asesoría fue tan importante que dominó más la fase política
del socialismo que los intereses gremiales de los afiliados. Esta organización llegó a tener hasta 12
millones de afiliados en todo el mundo. No obstante, el estallido de la Primera Guerra Mundial
sometió a dura prueba a la organización obrera, porque a pesar de sus sentimientos unionistas se
dividieron con sentimiento nacionalista y se dispusieron a apoyar a sus respectivos países en la
contienda; lo que provocó la desintegración de la Segunda Internacional. Concluida la guerra, al
instaurarse la paz se puso en marcha un notable intento de los sindicalistas para integrar de nuevo
la Internacional y se logró hasta 1919 en Moscú en donde la organización tuvo un corte comunista.
Se consiguió la afiliación de sindicalistas de 23 países. Su característica principal fue que era de
tendencia abiertamente revolucionaria, y su acción primaria consistía en fomentar el descontento
popular y la violencia con el propósito de transformar, según la teoría en una lucha de clases, al
conflicto armado que había terminado.
A medida que aumentaba la concentración de obreros en las grandes fábricas, los empresarios se
vieron forzados a organizar de mejor manera el trabajo, para así también mejorar la productividad.
Para lograr esto, implementaron una serie de transformaciones que llevaron a una tajante división
de las tareas de dirección de las de ejecución. El aumento de la productividad trajo consigo una
gran aceleración en el proceso de la división del trabajo. Así, el producto final dejó de ser obra
personal del trabajador. A medida que crecía la producción, y la competencia exigía nuevas
aplicaciones tecnológicas, la división del trabajo fue haciéndose más y más compleja.
A causa de la permanente competencia entre las empresas, era necesaria la permanente
búsqueda de nuevas tecnologías y de mejoras en la organización del trabajo. Por eso, a principios
del siglo XX se realizaron experiencias e investigaciones para intentar mejorar las condiciones de
producción.
Los dueños de las fábricas buscaban la manera de bajar sus costos y aumentar las ganancias, y
encontraron en las ideas del ingeniero estadounidense Frederick Taylor una ayuda invalorable.
Algunos llamaron a este método "organización científica del trabajo" y otros, simplemente
taylorismo. El método de Taylor consistía en calcular el tiempo promedio para producir un
determinado producto o una parte de él y obligar al obrero a acelerar el ritmo de trabajo
asimilándolo a una máquina.
Esto se lograba a través de tres métodos fundamentales: 1) aislando a cada trabajador del resto de
sus compañeros bajo el estricto control del personal directivo de la empresa, que le indicaba qué
tenía que hacer y en cuanto tiempo; 2) haciendo que cada trabajador produjera una parte del
producto, perdiendo la idea de totalidad y automatizando su trabajo y, por último, 3) pagando
distintos salarios a cada obrero de acuerdo con la cantidad de piezas producidas o con su
rendimiento laboral. Esto fomentaba la competencia entre los propios compañeros y aceleraba,
aún más, los ritmos de producción.
La máquina establecía la intensidad del trabajo y, a su vez, cada obrero requería saber menos,
pues para realizar una tarea mecánica y rutinaria (ajustar un tornillo, por ejemplo), lo único que
necesitaba saber era obedecer. De esa forma, el empresario ya no dependía ni de la buena
voluntad del trabajador para realizar su tarea eficazmente (la máquina le marcaba el ritmo) ni de
sus conocimientos. El obrero era, según Taylor, un buen "gorila amaestrado" que hacía lo que
otro había pensado y, al mismo tiempo siguiendo el esquema de Adam Smith, producía más en
menos tiempo, pues reducía el costo y aumentaba la ganancia. Una de las primeras empresas que
aplicó los métodos de Taylor fue la Ford Motors Company, de Detroit. Allí se puso en práctica la
"cadena de montaje", una cinta transportadora que movía las piezas para que los obreros
trabajaran sobre ellas en un tiempo determinado y en una actividad. Al final de la cadena el auto
quedaba terminado. A este novedoso modo de producir se lo llamó fordismo.
La obsesión de los nuevos industriales de la ciencia de la dominación laboral fue la de subordinar
definitivamente el trabajo vivo del obrero al ritmo de la máquina industrial, que desde entonces se
convirtió en el verdadero ordenador de la vida laboral y en la principal garantía de la disciplina
obrera. La imagen de las nuevas fábricas no exageraba la que ofrecía Charles Chaplin, en Tiempos
Modernos. Cada operario especializado en una única actividad realizaba su tarea al ritmo que
marcaba la cinta transportadora. Un sofisticado código de reglamentaciones laborales regulaba
cada momento de la vida del trabajador en la empresa, en un feliz reencuentro con las formas de
dominación burocráticas, que se manifestaba obscenamente en el hecho de que, tras la categoría
de los no cualificados, el componente laboral más importante de cualquier fábrica fuese el de los
supervisores de trabajo y los técnicos de producción.
El trabajador sometido a la disciplina del cronómetro empezó, además, a ser pagado mediante un
sistema de primas de producción que individualizaban su trabajo y su salario de acuerdo con su
productividad. La nueva conciencia patronal tan obstinadamente empeñada en la racionalización
probaba el hecho de que la alienación del trabajo es un factor consustancial en la acumulación de
capital cuando los encargados de realizarlo no se avienen a aceptarlo sin resistencia. La era de la
producción en masa, por tanto, no supuso un progreso en la emancipación de la fuerza de trabajo
sino un agravamiento de las condiciones que lo conformaban como actividad alienada: pérdida de
control sobre el proceso de producción, burocratización de la actividad en la industria, división de
los trabajadores mediante los sistemas de primas. Se trataba de convertir definitivamente al
obrero en aquel "orangután amaestrado" con el que Taylor soñaba como futuro habitante de las
fábricas científicas. La fábrica fordista nació más para garantizar el control de la mano obra sin la
cual carecía de sentido todo el edificio industrial que para asegurar la producción.
Una tendencia en el desarrollo de la civilización industrial ha sido la aplicación creciente de la
ciencia y la tecnología al proceso productivo. Las transformaciones económicas y organizativas que
caracterizan la nueva fase de la economía mundial están estrechamente asociadas a un profundo
cambio científico y tecnológico. Este cambio tiene su núcleo en las tecnologías de la información
—microelectrónica, informática, telecomunicaciones—.
Estas nuevas tecnologías tienen un doble efecto. Por una parte, abren nuevos sectores
industriales, como la industria de la computación. Pero, además, desencadenan grandes
transformaciones en un conjunto muy amplio de actividades económicas.
Estos cambios son acompañados en las sociedades capitalistas avanzadas por una importancia
creciente de las actividades de procesamiento de información, tanto en el producto bruto como
en la estructura ocupacional. La organización de la producción y el trabajo también se ha visto
profundamente modificada.
Así como el fordismo caracterizó la organización productiva desde los primeros años del siglo XX,
desde el último tercio del siglo creció en importancia un nuevo modelo de organización del trabajo
y de la producción. Este modelo suele denominarse toyotismo (porque fue desarrollado en la
fábrica japonesa de automóviles Toyota) u ohnismo
(Porque su concepción y diseño fueron realizadas por Taiichi Ohno, ingeniero jefe de Toyota). Las
nuevas formas organizativas se caracterizan por la flexibilidad de la producción y de la gestión
empresarial, no sólo en la estructura interna de las empresas sino también en relación con sus
sistemas de proveedores y su demanda. La economía contemporánea es cada vez más una
economía global, en la que, como señala Manuel Castells, "el capital, la producción, la gestión, los
mercados, la fuerza de trabajo, la información y la tecnología se organizan en flujos que atraviesan
las fronteras nacionales". No se trata simplemente de que "la economía tenga una dimensión
mundial (lo cual es cierto desde el siglo XVII, sino que el sistema económico funciona
cotidianamente como una unidad en el ámbito mundial".
La primera fase de la Revolución Industrial estuvo estrechamente identificada con el ascenso de
Inglaterra; la segunda, con el avance de los Estados Unidos y Alemania. La tercera fase muestra el
ascenso de Japón, que durante las décadas de 1970 y 1980 supo sacar el mayor provecho de las
posibilidades productivas de las tecnologías de la información. Esto no significa que los Estados
Unidos y los países de Europa occidental hayan quedado marginados de este proceso, sino más
bien que hay nuevos y poderosos actores en el escenario económico internacional.
En la actualidad se emplea la sigla BRIC para referirse conjuntamente a Brasil, Rusia, India y China,
que tienen en común una enorme población (Rusia y Brasil por encima de los cien millones, China
e India por encima de los mil millones), un enorme territorio, lo que les proporciona dimensiones
estratégicas continentales y gigante cantidad de recursos naturales, y lo que es más importante,
que en los últimos años han presentado cifras de crecimiento de su PIB y de participación en el
comercio mundial enormes, lo que les hace atractivos como destino de inversiones.
Antecedentes e historia del Derecho al Trabajo

Revolución francesa de 1848

La Revolución francesa de 1848 es una insurrección popular que tuvo lugar en París del 23 al 25 de
febrero de 1848. Obligó al rey Luis Felipe I de Francia a abdicar -huyendo con su familia a
Inglaterra- y dio paso a la Segunda República Francesa.

El gobierno provisional proclamó la II República, decretando el sufragio universal masculino, fijó la

jornada laboral en 10-11 horas y reconoció el derecho al trabajo para todos los ciudadanos. La
revolución francesa de 1848 tuvo una gran repercusión en otros países de Europa como Austria,
Hungría, Alemania e Italia, donde sendas insurrecciones populares consiguieron significativos
avances democráticos. Este movimiento europeo se conoce como la «Primavera de los Pueblos».

Las leyes más importantes fueron la ley Le Chapelier de 1789, el Código Penal Francés y Código
Civil de Francia o Código Civil de Napoleón de 1804, donde se recoge la primera reglamentación de
las relaciones laborales, con algunos principios básicos: libertad de trabajo, autonomía de la
voluntad e igualdad de las partes en la celebración de los contratos. Esta igualdad recogida en el
código civil francés y posteriormente en el de otros países, será ampliamente cuestionada -ya que
la igualdad entre 'empresario' y 'trabajador' se mostrará puramente teórica dando lugar al
desarrollo del Derecho del Trabajo que, entre otros objetivos, pretende proteger al trabajador.

Aparición del Derecho del Trabajo o Derecho Laboral

El Derecho del trabajo surge de las nuevas relaciones que se establecieron durante la revolución
industrial. Frente al poder económico y político que adquirieron los industriales capitalistas -
grandes empresarios-, van surgiendo primero de forma espontánea y esporádica diversos tipos de
protestas, como las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que
precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores (los sindicatos) que demandaban
mejoras socioeconómicas que no podían conseguirse a título individual. Por parte de los nuevos
capitalistas se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo en la "libre contratación"
entre empleadores y trabajadores, por lo que en primera instancia el Estado intervenía en los
conflictos laborales limitándose durante mucho tiempo a la represión de las protestas,
consideradas ilícitas, mediante la acción policial o militar; por parte de los sindicatos y
trabajadores se demandaban mejoras tanto salariales como en las condiciones de trabajo y una
regulación que protegiera a la parte más débil en la supuesta libertad de contratación, esto es, al
trabajador.

Durante el siglo XIX fueron naciendo diversas corrientes que desde ángulos distintos exigieron la
intervención del Estado en defensa de los trabajadores, como las escuelas intervencionistas y las
escuelas socialistas. Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de
una política adecuada, a las clases sociales perjudicadas con la libre distribución de la riqueza. El
socialismo, particularmente en su desarrollo formulado por Karl Marx, procuraba sustituir la
estructura capitalista por un régimen en que no existiera la propiedad privada de los medios de
producción ni la explotación por unos seres humanos de la fuerza de trabajo de otros. El objeto del
socialismo es la emancipación de los proletarios por obra revolucionaria de los mismos proletarios.
El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, y más
tardíamente en unos países que en otros.

Constitucionalismo social

La Constitución de Weimar junto a la Constitución de México sancionada dos años antes, dieron
origen al constitucionalismo social, que estableció el Estado de bienestar y reconoció los derechos
de los trabajadores.

Constitución de Weimar - Alemania 1919

En la Constitución de Weimar, redactada el 11 de noviembre de 1919 -República de Weimar, se

recoge el derecho al trabajo en el artículo 163.

La cuestión social fue una novedad tratada en la Constitución de Weimar, se rompe la idea de la
igualdad social absoluta -entre empresario y trabajador-, tomando en consideración que, para
efectos prácticos, los trabajadores vivían en una situación económica inferior y deprimida. Este
reconocimiento supone que el "derecho social" se redefina y establezca que la justicia se realiza
únicamente en el caso que se establezca un tratamiento igual para situaciones iguales, pero
desigual para casos desiguales. Es así, como tanto la Constitución de Weimar como la Organización
Internacional del Trabajo, en 1919, establecen los principios del derecho social y reconocen los
denominados "derechos de segunda generación" o derechos económicos, sociales y culturales,
ampliando el campo de derechos fundamentales que ya había sido trazado en las leyes europeas a
lo largo del siglo XIX.

Organización Internacional del Trabajo - OIT 1919

En 1919, con el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial, el derecho del
trabajo adquiere respaldo internacional plasmado en la creación de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), como organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los
asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 15 de abril de 1919, en virtud
del Tratado de Versalles. Su Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración
de Filadelfia de 1978

En 1999 se creó la noción de “Trabajo Decente”. La Organización Internacional del Trabajo, lo

definió como: El trabajo decente resume las aspiraciones de la gente durante su vida laboral.
Significa contar con oportunidades de un trabajo que sea productivo y que produzca un ingreso
digno, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas
de desarrollo personal e integración a la sociedad, libertad para que la gente exprese sus
opiniones, organización y participación en las decisiones que afectan sus vidas, e igualdad de
oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres.

El empleo abarca todas las clases de trabajo, así pues, la idea de «trabajo decente» es válida tanto
para las y los trabajadores de la economía formal, como para los de la economía informal y los
autónomos (independientes). La idea incluye la existencia de empleos suficientes (posibilidades de
trabajar), la remuneración justa (en metálico y en especie), la seguridad en el trabajo, la seguridad
social, la seguridad de ingresos, así como el diálogo social; en el que los trabajadores ejercen el
derecho de asociarse para exponer sus opiniones, defender sus intereses y entablar negociaciones
con los patrones y con las autoridades sobre los asuntos relacionados con la actividad laboral.

El trabajo que dignifica y permite el desarrollo de las propias capacidades no es cualquier trabajo;
no es decente el trabajo que se realiza sin respeto a los principios y derechos laborales
fundamentales, ni el que no permite un ingreso justo y proporcional al esfuerzo realizado, sin
discriminación de género o de cualquier otro tipo, ni el que se lleva a cabo sin protección social, ni
aquel que excluye el diálogo social y el tripartismo.

La inclusión de este concepto a la realidad traería soluciones más amplias como la inclusión social,
la erradicación de la pobreza, el desarrollo integral, la realización personal; cabe señalar que en
México se da el reconocimiento de este concepto en la reforma laboral del 2012, ya que en el
artículo 2 de la Ley Federal del trabajo, se menciona dicho concepto.

A pesar de eso, las contradicciones en dicha reforma laboral y en la misma realidad son múltiples
ante la noción del trabajo decente. Un ejemplo claro, en donde la misma Organización
Internacional del Trabajo tuvo que intervenir a petición de 33 trabajadores del Sindicato Único de
Trabajadores de la Industria Vidriera del Potosí que fueron despedidos injustificadamente en el
2008 por la empresa Industria Vidriera del Potosí, S. A. DE C. V. debido a que ese grupo de
trabajadores decidieron hacer uso de su derecho a la libre asociación y renunciaron a la
Confederación de Trabajadores de México (CTM) para formar un sindicato independiente. Ante
esa grave violación, los 33 trabajadores agrupados en un Sindicato Independiente interpusieron
una queja el 22 de marzo de 2010 ante la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la cual
originó una recomendación un año después a favor de los trabajadores, condenando a la empresa
demandada a reinstalar a los trabajadores en los mismos puestos, términos y condiciones de
trabajo en que se venían desempeñando. No fue hasta el 5 de abril de 2014 que la Junta Federal
de Conciliación y Arbitraje aceptó la recomendación y los obreros fueron reinstalados, además de
que la empresa tendrá que pagar los salarios vencidos.

Otro tema que también demuestra las inconsistencias en la reforma laboral mexicana y, que
además la OIT también se pronunció mediante el Convenio 189 y la Recomendación 201: un
trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos. Dentro del Convenio se
estipuló que el país que ratifique este instrumento deberá adoptar medidas para asegurar la
protección de los derechos humanos de los y las trabajadoras domésticas, entre ellos, legislar y
dotarle de Derechos Laborales como lo es el Contrato Colectivo de Trabajo, Seguro Social,
prestaciones, vacaciones anuales pagadas, jornada laboral que no sobrepase las 8 horas, convenio
sobre la edad mínima, entre otras. México es uno de los países que ratificaron el Convenio 189, sin
embargo, hasta el día de hoy la protección legal y laboral para con los hombres y, sobre todo,
hacia las mujeres trabajadoras domésticas es aún letra muerta, a pesar de que en México, existen
poco más de dos millones de personas que se dedican al trabajo doméstico. Nueve de cada 10 son
mujeres, de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía al cuarto trimestre
del 2010. Por eso, la entrada en vigor del Convenio 189 de la OIT, al igual que el concepto del
«trabajo decente» permitiría el ejercicio pleno de los derechos laborales y sociales, y evitar así la
discriminación, explotación y violación a los derechos humanos de la población más vulnerable.

Bibliografía
• Carlos Reynoso Castillo ¿Derecho del trabajo vs revolución francesa?, una duda
• Organización Internacional del Trabajo. Temas. Trabajo Decente.
http://www.ilo.org/global/topics/decent-work/lang--es/index.htm
• Levaggi Virgilio ¿Qué es el trabajo decente? Oficina Regional para América Latina y el
Caribe. OIT. Lima Perú. 2006.
• http://www.hoytamaulipas.net/notas/124688/Ordenan-reinstalacion-de-trabajadores-
vidrieros-de-SLP.html
Integración y operación de Brigadas de Primeros Auxilios,
Evacuación, de Rescate y Seguridad. Empleo de formatos básicos de
evaluación y procedimientos.
Las brigadas son grupos de personas debidamente organizadas, capacitadas, entrenadas y dotadas
para prevenir, controlar y reaccionar en situaciones peligrosas de alto riesgo, emergencia, siniestro
o desastre, dentro de una empresa, industria o establecimiento y cuya función está orientada a
salvaguardar a las personas, sus bienes y el entorno de los mismos.

Se requiere que las empresas cuenten con una organización interna que permita prever y en su
caso atender cualquier contingencia derivada de emergencia, siniestro o desastre.

La integración de las Brigadas de Emergencia permitirá contar con personas responsables y

capacitadas, que tomarán medidas y acciones para prevenir siniestros y en su caso mitigar los
efectos de una calamidad.

Clasificación de emergencias

AMENAZAS
➢ Antrópicas: Incendios, Explosiones, Escape gases y vapores, Orden publico
➢ Natural: Sismos, Terremotos, Inundaciones, Tormentas
➢ Otros: Epidemias

ASIGNACIÓN RECURSOS
• FINANCIEROS: Presupuestos para funcionamiento, capacitación y entrenamientos.
• MATERIALES: Adquisición de equipos y elementos de protección personal necesarios
• HUMANOS: Contratación de personal especializado para realizar la instrucción

ESTRUCTURA INTERNA
• Jefe de brigada
• Jefes de grupo
• Brigadistas

Características del jefe de brigadas

Su misión es la de mantener la brigada preparada para intervenir en cualquier emergencia que se
presente en la empresa
• Capacidad técnica en los campos de la prevención, protección y atención de emergencias
• Pericia como entrenador
• Habilidad para dirigir actividades
• Liderazgo y don de mando

Sus funciones
• Planear la organización de la brigada
• Trazar planes de acción
• Proveer lo conveniente para el entrenamiento y capacitación
 • Asignar tareas y responsabilidades a los miembros de la brigada
• Coordinar las operaciones durante las emergencias
• Motivar y mantener en alto la moral de la brigada

TIPOS DE BRIGADAS
A. Brigada de Evacuación
B. Brigada de Primeros Auxilios
C. Brigada de Prevención y Combate de Incendio
D. Brigada de Comunicación
De acuerdo con las necesidades del centro de trabajo, las Brigadas pueden ser multifuncionales, es
decir, los brigadistas podrán actuar en dos o más especialidades.

PERFIL DE LOS BRIGADISTAS

Se recomiendan que sean personas que reúnan condiciones mentales, emocionales y físicas que
puedan considerase hábiles para servir en las brigadas
Habilidades y actitudes
• Poseer o adquirir conocimientos en emergencias
• Tener o recibir entrenamiento practico
• Contar con voluntad de servicio y compromiso
• Tomar la iniciativa en situaciones difíciles
• Ser capaz de dar órdenes claras, precisas y oportunas
• Ser ágil, ordenado, responsable y con criterio
• Tener autodominio, ingenio, persistencia, serenidad y prudencia

Funciones de los brigadistas

Antes de la emergencia
• Poseer los conocimientos de la teoría básica y entrenamiento en maniobras de prevención
y control de emergencias.
• Definir los elementos y equipos necesarios para cumplir con su labor
• Inspección de áreas para reconocer las condiciones de riesgo en el trabajo que puedan
generar lesiones o hacer peligrar la vida de los trabadores y el proceso productivo de la
empresa
• Con base en los hallazgos de las inspecciones tomar las medidas correctivas y preventivas
para controlar y minimizar la ocurrencia de emergencias o disminuir la vulnerabilidad
frente a ellas.
• Conocer los riesgos generales y particulares que se presentan en los diferentes sitios y
actividades que se desarrollan en el área que labora.

Durante la emergencia
• Actuar prontamente cuando se informe de una emergencia en su área (o si es requerido
por otra área), usar el equipo que tenga a disposición según el evento.
• En cualquier emergencia actuar coordinadamente con los demás miembros del grupo
operativo.
• Brindar apoyo a los grupos de socorro que se hagan presentes en la empresa para
controlar la emergencia.
Después de la emergencia
• Efectuar los reajustes o modificaciones necesarias a las acciones realizadas
• Reponer el material utilizado, verificación del post-uso, y hacer el mantenimiento si lo
ameritan.
• Ayudar a restaurar lo más pronto posible el funcionamiento norma de las actividades
dentro de la empresa.

Responsabilidad de los brigadistas

Estas se determinan según las necesidades propias de cada empresa y pueden ser:

Entrenamiento permanente y/o periódico

• Planificación previa a las emergencias
• Inspección rutinaria de equipos y riesgos
• Entrenamiento del personal en el uso de equipos para emergencias
• Entrenamiento y prácticas en la evacuación del establecimiento
• Mantenimiento del equipo de la brigada

BRIGADAS DE EVACUACIÓN
Las funciones y Actividades de la Brigada son:
a) Implementar, colocar y mantener en buen estado la señalización del inmueble, lo mismo
que los planos guía. Dicha señalización incluirá a los extintores, botiquines e hidrantes
b) Contar con un censo actualizado y permanente del personal
c) Dar la señal de evacuación de las instalaciones, conforme las instrucciones del coordinador
general
d) Participar tanto en los ejercicios de desalojo, como en situaciones reales
e) Ser guías y retaguardias en ejercicios de desalojo y eventos reales, llevando a los grupos de
personas hacia las zonas de menor riesgo y revisando que nadie se quede en su área de
competencia
f) Determinar los puntos de reunión
g) Conducir a las personas durante un alto riego, emergencia, siniestro o desastre hasta un
lugar seguro a través de rutas libres de peligro
h) Verificar de manera constante y permanente que las rutas de evacuación estén libres de
obstáculos
i) En caso de que una situación amerite la evacuación del inmueble y la ruta de evacuación
determinada previamente se encuentre obstruida o represente algún peligro, indicar al
personal las rutas alternas de evacuación
j) Realizar un censo de las personas al llegar al punto de reunión
k) Coordinar el regreso del personal a las instalaciones en caso de simulacro o en caso de una
situación diferente a la normal, cuando ya no exista peligro
l) Coordinar las acciones de repliegue, cuando sea innecesario

BRIGADAS DE PRIMEROS AUXILIOS

Las funciones y Actividades de la Brigada son:
a) Contar con un listado de personal que presenten enfermedades crónicas y tener los
medicamentos específicos para tales casos
 b) Reunir a la brigada en un punto predeterminado en caso de emergencia, e instalar el
puesto de socorro necesario para atender el alto riego, emergencia, siniestro o desastre
c) Proporcionar los cuidados inmediatos y temporales a las víctimas de un alto riesgo,
emergencia, siniestro o desastre a fin de mantenerlas con vida y evitarles un daño mayor,
en tanto se recibe la ayuda médica especializada
d) Entregar al lesionado a los cuerpos de auxilio
e) Realizar, una vez controlada la emergencia, el inventario de los equipos que requerirán
mantenimiento y de los medicamentos utilizados, Así como reponer estos últimos,
notificando al jefe de piso
f) Mantener actualizado, vigente y en buen estado los botiquines y medicamentos

BRIGADAS DE PREVENCION Y COMBATE DE INCEDIOS

Requisitos de la Brigada contra Incendios

Los integrantes de la brigada contra incendio deben ser capaces de:

a) Detectar los riesgos de las situaciones de emergencia por incendio, de acuerdo con los
procedimientos establecidos por la empresa
b) Operar los equipos contra incendio, de acuerdo con los procedimientos establecidos por la
empresa o instrucciones del fabricante
c) Proporcionar servicios de rescate de personas y salvamento de bienes, de acuerdo con los
procedimientos establecidos por la empresa
d) Reconocer si los equipos y herramientas contra incendio están en condiciones de
operación
e) El coordinador de la brigada debe contar con certificado de competencia laboral, expedido
de acuerdo con lo establecido en la Norma Técnica de Competencia Laboral de Servicios
contra incendio, del Consejo de Normalización para la Certificación de Competencia
Laboral

Funciones y actividades de la Brigada

a) Intervenir con los medios disponibles para tratar de evitar que se produzcan daños y
pérdidas en las instalaciones como consecuencia de una amenaza de incendio
b) Vigilar el mantenimiento del equipo contra incendio
c) Vigilar que no haya sobrecarga de líneas eléctricas, ni que exista acumulación de material
inflamable

BRIGADAS DE COMUNICACIÓN

Las funciones y Actividades de la Brigada son:

a) Contar con un listado de números telefónicos de los cuerpos de auxilio en la zona, mismos
que deberá de dar a conocer a todo el personal
b) Hacer las llamadas a los cuerpos de auxilio, según el alto riesgo, emergencia, siniestro o
desastre que se presente.
c) En coordinación con la Brigada de Primeros Auxilios tomará nota del número de
ambulancia, nombre del responsable, dependencia y el lugar donde será remitido el
paciente, y realizará la llamada a los parientes del lesionado
 d) Recibir la información de cada brigada, de acuerdo con el alto riesgo, emergencia,
siniestro o desastre que se presente, para informarles al Coordinador General y cuerpos
de emergencia.
e) Contar con el formato de amenaza de bomba en caso de presentarse una amenaza
f) Permanecer en el puesto de comunicación e instalarse previo acuerdo del Comité hasta el
último momento, o bien, si cuenta con aparatos de comunicación portátiles, lo instalará
en el punto de reunión
g) Realizar campañas de difusión para el personal con el fin de que conozca cuáles son las
actividades del Comité, sus integrantes, funciones, actitudes y normas de conducta ante
emergencias, en fin, todo lo relacionado a la Protección Civil, para crear una cultura
dentro de su empresa
h) Emitir después de cada simulacro reporte de los resultados para toda la empresa, a fin de
mantenerlos actualizados e informados en los avances de la empresa en materia de
Protección Civil
Hasta aquí el examen

ANALISIS GENERAL DE VULNERABILIDAD

Es el estudio dentro del cual se analizan los riesgos - agentes perturbadores -, a los que están
expuestos tanto la población como sus bienes, para intentar evitar o mitigar dichos efectos
destructivos, preservando la vida humana

Es necesario identificar y describir cada una de las áreas existentes en la empresa, Identificar todos
los riesgos que puedan generar algún peligro para la salvaguarda de la vida de las personas, bienes
y entorno

Ubicar las zonas de riesgo, rutas de evacuación, rutas de acceso de los servicios de emergencia,
áreas de concentración para el personal, en caso de tener que desalojar el edificio, zona para
poder conseguir recursos tales como alimentación, agua o cualquier otra necesidad en caso de
emergencia, además los servicios hospitalarios más cercanos

Los datos anteriores, se ubicarán en un croquis que se deberá colocar en un lugar visible y público
de la empresa para que cada persona que visite las instalaciones se ubique con facilidad

Se debe de analizar la empresa y su entorno con el fin de detectar los posibles riesgos a los que
está expuesto el personal tanto dentro como fuera de las instalaciones

DETERMINACION DE ZONA DE RIESGO

Son aquellas que, por su naturaleza, equipo, almacenaje, características físicas, acumulación de
materiales, hacinamiento o cualquier otro factor proporcionan riesgo a los ocupantes, como, por
ejemplo: incendio, caída de materiales, intoxicaciones, muebles muy altos y pesados, etc.

DOTACIÓN DE EQUIPOS
• Cuarto o local apropiado para la Central de la Brigada
• Equipo(s) de Respiración autónoma
• Linternas
• Hachas, Cizallas manuales, barras y palas
 • Escaleras de extensión
• Extintores adicionales
• Camilla y Botiquín de primeros auxilios portátiles
• Sogas, manilas, cuerdas y mosquetones
• Equipos portátiles de comunicación

DOTACION DEL PERSONAL

Los brigadistas deben utilizar los mismos elementos de protección que usen los empleados del
área afectada y los específicos para su función de brigadista.
• Protección de cabeza, cara y ojos: cascos con barbuquejo, sistema de suspensión, no
deben absorber agua, quemarse o derretirse y deben tener aislamiento eléctrico, para
cara y ojos, careta o monogafas.
• Protección corporal: Overol de algodón resistente al fuego
• Protección manos: Guantes de látex y/o baqueta o carnaza, especiales dependiendo del
riesgo
• Protección miembros inferiores: Zapatos o botas de seguridad, con punteras o
mediazuelas.
• Protección vías áreas: dependiendo de la situación, tapabocas, mascara con filtro o auto
contenido.

EL PLAN DE EMERGENCIAS ES UN PLAN DE PREPARACIÓN

Para prevenir y afrontar adecuadamente las situaciones de emergencia que puedan presentarse
en una empresa, con el fin de minimizar el efecto en las personas y en la infraestructura. Este Plan
integra un conjunto de estrategias anticipadas, elaboradas gracias a un trabajo en equipo que
permite reducir la posibilidad de ser afectados si se presenta la emergencia.

El objetivo del plan de emergencias es el de definir procedimientos para actuar en caso de

desastre o amenaza colectiva y desarrollar en las personas destrezas y condiciones, que les
permitan responder rápida y coordinadamente frente a una emergencia.

La primera condición para desarrollar el plan de emergencias en una empresa es contar con una
política de la gerencia, que le dé prioridad a la prevención y el control de los riesgos.

Toda empresa necesita definir su plan de emergencias que le permita estar preparada para
prevenir y actuar en caso de ser necesario. Las etapas básicas de un Plan de Emergencias son las
siguientes:
1. Identificación de las amenazas Consiste en analizar los tipos de desastres que pueden
afectar la empresa como son: incendio y explosión, inundaciones, terremotos, escape de
gases, entre otros.
2. Análisis de la vulnerabilidad Permite identificar qué tan probable es que una amenaza
específica se desencadene en una situación de emergencia.
3. Inventario de recursos Luego de conocer la naturaleza de las amenazas que tiene la
empresa, se definen los recursos con los cuales se cuenta para evitar y atender una
emergencia. Con el plan de emergencias, se preparan oportunamente los recursos para la
atención de las emergencias.
4. Definición de las acciones En esta etapa se desarrollan las acciones de capacitación y
entrenamiento y la gestión operativa para llevar a cabo el Plan de Emergencias.
 5. Conformación de las brigadas de emergencia y grupos de apoyo Estos grupos
conformados por personal de la empresa, son entrenados para apoyar las acciones de
antes, durante y después de la emergencia.

Las brigadas de emergencia y los grupos de apoyo son un soporte importantísimo del plan de
emergencias, para llevar a cabo las acciones operativas como coordinación de la evacuación, el
salvamento y rescate de personas, entre otros.

Contar con un efectivo Plan de emergencias ha permitido a muchas empresas prevenir desastres.
Es en circunstancias como estas donde se dimensiona el valor de la prevención.

¿Qué es el Plan de Evacuación?

El plan de evacuación hace parte del Plan de Emergencias y consiste en definir el procedimiento y
las rutas de evacuación para que las personas protejan su vida mediante el desplazamiento
organizado hasta lugares de menor riesgo. En una situación de emergencia es necesario que todas
las personas de la empresa, incluyendo los visitantes, conozcan cómo actuar y por dónde salir en
caso de ser necesario. Es muy importante que usted conozca las rutas de evacuación de su área de
trabajo y de su empresa.
Un mapa de riesgos es una herramienta, basada en los distintos sistemas de información, que
pretende identificar las actividades o procesos sujetos a riesgo, cuantificar la probabilidad de estos
eventos y medir el daño potencial asociado a su ocurrencia. Un mapa de esta naturaleza
proporciona tres valiosas contribuciones a un gestor: proporciona información integrada sobre la
exposición global de la empresa, sintetiza el valor económico total de los riesgos asumidos en cada
momento, y facilita la exploración de esas fuentes de riesgo. El mapa se instrumenta en un panel
gráfico interactivo, a modo de cuadro de mando, que enfatiza las anomalías o desviaciones y
permite que el usuario navegue a lo largo de los indicadores en diferentes niveles de
desagregación (drill-down).