GRUPO: NOMBRES Y APELLIDOS

1.¿ Cual es el alcance de la gestion del rendimiento? Aquienes evalua?

INCLUIDOS INCLUIDOS PARCIALES

1
2
3
4
5

2. ¿Cómo estan segmentados los servidores para la evaluacion de rendimiento? Por que?

SEGMENTADOS ¿POR QUE Y PARA QUE?

1
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5
3. .¿Cuáles son los dos factores que componen la evaluación de rendimiento? ¿qué mide cada uno? ¿de dónde se o

FACTOR QUE MIDE

1
2
3
4. ¿Cómo se distribuye el peso de los factores entre los diferentes segmentos de servidores?

SEGMENTO METAS INDIVIDUALES

DIRECTIVOS
MANDOS
MEDIOS
PERSONAL
EJECUTOR
OPERATIVO/ASIS
TENTE

GRUPO:
5. .¿Cuál es el rol respecto a la gestión del rendimiento de cada actor de la Entidad?

SERVIR:
Permitir atraer personas calificadas al sector publico, retener y promover su desarrollo ,con la finalida
 SERVIR:
Permitir atraer personas calificadas al sector publico, retener y promover su desarrollo ,con la finalida

El Titular de la Entidad: Asegurar y crear las condiciones para que la GR respete todos los parámetros
Nombrar anualmente a los miembros del Comité Institucional de Evaluación.

La Oficina de Recursos Humanos:

Aplicar la metodología e instrumentos para la gestión del rendimiento .

La Oficina de Planeamiento:

Quien tenga asignado funcionalmente servidores:

El Comité Institucional de Evaluación:

SERVIDOR PUBLICO:

GRUPO:

Analizar en grupo las ventaja sy desventajas de utilizar cada tipo de evaluacion de desempeño.

ALCANCE POSITIVO

90°

180°

270°

Porque se da a cada uno de los

colaboradores informacion completa
d elas competencias, asi como su
360° desenvolvimiento en el entorno
profesional y para el trabajo en
equipo.Incrementa el
autoconocimiento de los
colaboradores para la mejora
continua
INDIVIDUAL

DESEO (RESULTADO)

OBJETIVOS

GRUPO:
Revisar ambos objetivos y definirlos en base a los criterios indicados anteriormente.

OBJETIVO PARA REVISAR

OBJETIVO EDITADO

OBJETIVO PARA REVISAR

OBJETIVO EDITADO

GRUPO:
1.Analizar el POI de la Organización respecto al área de Recursos Humanos
2.Recursos humanos esta encargado del reclutamiento ,capacitación,implementación,cono
3.Definir dos objetivos: uno del jefe de RRHH y un de UN subalterno:
•ABOGADO
•ANALISTA
•ASISTENTA SOCIAL
Objetivo Jefe RRHH

Evaluar y planificar la dotaciones los recursos .

-Realizar el monitoreo de acuerdo a sus funciones de cada
-Efectuar los cambios metodológicos. Premios sanciones, ca
 Evaluar y planificar la dotaciones los recursos .
-Realizar el monitoreo de acuerdo a sus funciones de cada
-Efectuar los cambios metodológicos. Premios sanciones, ca

OBJETIVO SUB ALTERNO

-Brindar facilidades técnicas financieras logísticas para una buena gesti

-Verificar el cumplimiento de actividades a corto tiempo (actividades planifica

GRUPO:

Definir los niveles intermedios de logro de la meta definida para el puesto del servidor subalterno y su nivel de califi
CALIFICACIÓN
NIVELES DE LOGGRO INTERMEDIO

A AVANZADO EVALUACIONES, MONITOREOS, SEGUIMIENTO

B OPTIMO PLAN LOGISTICO

C MEDIO

D MEDIO BAJO

E BAJO

GRUPO:

NIVELES DE
COMPROMISO DESCRIPCION DESARROLLO
(COMPETENCIA)

TRABAJA DE MANERA
PROACTIVA
AUTONOMIA

GRUPO:
 NIVELES DE
COMPROMISO DESCRIPCION DESARROLLO
(COMPETENCIA)

Cuida su
imagen y
reputación

AUTONOMIA

Autoevaluación: colores
GRUPO:

SITUACION CONDUCTA
(IDENTIFICAR) (DESCRIBIR)

No tiene madurez y decisión que le
Potencial y conocimiento intermedios :
Juan no se encuentra motivado y no se
encuentra muy comprometido con las
metas de empresa.
Trabajo en equipo : juan trabaja bien
pero solo cuando le piden y no por
propia voluntad eso genera ciertas
fricciones.
Juan no es sociable
permita llegara tener claro sus
objetivos.
Tiene dificultades a la hora de
establecer las prioridades de su
trabajo.
No es creativo ,es individualista
actuando de acuerdo a su propio
parecer.

ACCIÓN

Acompañamiento psicológico : en el caso ED KMP S.A Juanes es activo que

tiene la empresa pero el clima en el que trabaja y la falta de motivación junto
a sus preocupaciones personales repercuten de reforma positiva y negativa
en la productividad y el logro de sus objetivos. En este ámbito Juan lograría el
individualismo y la falta de responsabilidad.
 Acompañamiento psicológico : en el caso ED KMP S.A Juanes es activo que
tiene la empresa pero el clima en el que trabaja y la falta de motivación junto
a sus preocupaciones personales repercuten de reforma positiva y negativa
en la productividad y el logro de sus objetivos. En este ámbito Juan lograría el
individualismo y la falta de responsabilidad.

Talleres de desarrollo de la creatividad y la invectiva con talleres de liderazgo

y empoderamiento.

-Talleres para las personales con problema de autoridad, para adquirir

direccionamientos adecuados,

Incentivos para motivar a capacitación ,clima laboral y aprendizaje de trabajo

en equipo eficiente.
 NO INCLUIDOS

PARA QUE?

qué mide cada uno? ¿de dónde se obtiene?

DE DONDE SE OBTIENE

servidores?

METAS GRUPALES COMPETENCIAS DE DONDE SE OBTIENEN

omover su desarrollo ,con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales.

omover su desarrollo ,con la finalidad de cumplir los objetivos institucionales.

la GR respete todos los parámetros establecidos .

Evaluación.

ento .

e desempeño.

NEGATIVO A QUE SEGMENTOS EVALUAR

Al recibir el feeback en cada

colaborador es mas complejo para
todo colaborador que no es capaz
manejar las criticas constructivas,
cuando hay una evaluacion cualitativa
y amplia se vuelve mas compleja de
obtener resultados concretos jefe inmediato, clientes, colegas, subordinados
 INDICADOR (FORMULA) META TIEMPO

e Recursos Humanos
,capacitación,implementación,conociminto ,evaluación y rendimiento.
UN subalterno:

nificar la dotaciones los recursos .

e acuerdo a sus funciones de cada puesto .
metodológicos. Premios sanciones, cambios.
ieras logísticas para una buena gestión administrativa .
a corto tiempo (actividades planificadas a la semana y al mes)

rvidor subalterno y su nivel de calificación

LOGGRO INTERMEDIO

NES, MONITOREOS, SEGUIMIENTO

COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS NIVEL EVIDENCIADO BRECHA

Realiza sus actividades con independencia

Conoce su trabajo, consulta solo para aprender

cosas nuevas

Se muestra dinámico y entusiasta al asumir nuevas

tareas
COMPORTAMIENTOS ASOCIADOS NIVEL EVIDENCIADO BRECHA

Conserva su imagen impecable

Se relaciona de acuerdo a los parámetros sociales,

mostrándose cordial y formal

Realiza sus funciones consciente de la imagen que

proyecta
 IMPACTO CONDUCTAS ALTERNAS
(DESCRIBIR) (IDENTIFICAR)

Que sea :
-sociable
Rendimiento laboral Efectividad -Creativo
personal. -Iniciativo
Iniciativa y efectividad(en caso Juan -Participe de nuevos
muestra dificultad para generar conocimientos.
soluciones inmediatas a problemas -Autodiciplinado y controlado.
sencillos y pide ayuda a otros a pesar -Involucrado en el trabajo.
de que pueda resolverlo solo .

TIPOLOGIA DE LA ACCION MES DE FECHA DE

CAPACITACION INICIATIVA INICIO REVISION COMENTARIOS

ENERO SEMSTRAL
 MARZO TRIMESTRAL

PREMIOS ENERO -
ECONOMICOS DICIEMBRE MENSUAL
SE OBTIENEN