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LA PRINCIPAL TAREA
DE UN LÍDER:
ACOMPAÑAR PERSONAS
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La principal tarea de un líder: Acompañar personas
1 edición
© 2018 Raquel Bonsfills García & bookboon.com
ISBN 978-87-403-2195-1
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LA PRINCIPAL
TAREA DE UN LÍDER Contenido
CONTENIDO
Biografía del autor 6
Free eBook on
Learning & Development
By the Chief Learning Officer of McKinsey
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TAREA DE UN LÍDER Contenido
3 Conclusiones 68
Bibliografía 70
Agradecimientos 71
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TAREA DE UN LÍDER Biografía del autor
Y a eso ha dedicado su vida profesional, ¡incluso antes de ser consciente de que lo hacía!.
Comenzó formándose en Administración y Dirección de empresas para conocer el ámbito
de trabajo habitual de las personas: Las empresas. Se especializó en Alta Dirección de hotel
porque creía que los hoteles son lugares donde las personas quieren estar a gusto, y era
una forma de contribuir a la felicidad de los demás. En el trabajo, fue especializándose en
el área de Recursos Humanos, lo que le permitió crecer profesionalmente y rápidamente
dentro de Sol Meliá, donde ha acompañado a equipos y responsables a ofrecer lo mejor de sí
mismos. Ha ayudado a jefes a gestionar mejor a sus equipos, ha capacitado, alineado, unido
y motivado equipos e incluso a todos los componentes de una empresa. Su objetivo: cuidar
de las personas y ayudarles a desarrollar su verdadero talento. Con trabajo y dedicación llegó
a alcanzar posiciones como Coordinadora de RRHH de la marca TRYP Hoteles en Europa.
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TAREA DE UN LÍDER Biografía del autor
Con este libro quiere acompañarte a ti. Tu éxito es el suyo. Así que gracias. «Espero que
sigas aprendiendo en el camino del crecimiento». ¡Disfruta la experiencia!
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Web: www.2miradas.es
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LA PRINCIPAL
TAREA DE UN LÍDER Introducción al acompañamiento de personas desde el liderazgo
1 INTRODUCCIÓN AL
ACOMPAÑAMIENTO DE
PERSONAS DESDE EL LIDERAZGO
Se habla de la soledad del líder, de que ha de caminar hacia sus sueños superando toda
clase de obstáculos, aprendiendo de los fracasos y logrando el éxito deseado. El liderazgo se
ha entendido desde siempre como algo individual. Y en parte es verdad, especialmente, si
se hace referencia a que una persona ha de ser líder de su propia vida.
Sin embargo, los seres humanos somos personas sociales por naturaleza. Eso significa que no
estamos solos y que juntos podemos lograr más ideales y llegar más lejos. Piensa en grandes
líderes como Nelson Mandela o como Martin Luther King. Ellos necesitaron de numerosas
personas para lograr su propósito. Por sí mismos, no lo hubieran conseguido.
Un remero no puede mover él solo un transatlántico; a las empresas las mueven las personas.
Una persona sola no puede mover una gran empresa. La empresa se irá haciendo grande
según las relaciones que se vayan creando con otras personas, ya sean clientes, proveedores,
colaboradores, accionistas, etc. Al conjunto de todos ellos es a lo que se denomina stakeholders.
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TAREA DE UN LÍDER Introducción al acompañamiento de personas desde el liderazgo
Por eso, me gustaría comenzar por diferenciar estos conceptos. Podríamos decir lo siguiente:
Liderar tiene que ver con impulsar, ilusionar, potenciar, inspirar, generar credibilidad, confianza,
compromiso… Para Harold Koontz (alto directivo empresarial, presidente y consejero de
diversas compañías, profesor y conferencista), el liderazgo es el «arte o proceso de influir
en las personas para que se esfuercen entusiasta y voluntariamente en el cumplimiento de
metas grupales».
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TAREA DE UN LÍDER Introducción al acompañamiento de personas desde el liderazgo
Dirigir está más relacionado con guiar, ya sea orientando, mostrando o dando las pautas,
planteando reglas o procedimientos para lograr un determinado fin. Dirigir tiene que ver
con medir, revisar resultados, poner acciones de mejora de la productividad, supervisar…
Por supuesto, ambas capacidades son necesarias para los jefes, responsables, directores de
equipos. Incluso, la falta de ellas puede suponer una carencia para el buen desarrollo del
trabajo diario.
Si los líderes actuales y del futuro tienen que ser «maestros en la estrategia, gestores del
cambio, generadores de relaciones y desarrolladores del talento», tal y como concluyen en
este estudio, ¿estas habilidades que se deben desarrollar son realmente de liderazgo o de
dirección? Y una cuestión más: ¿son habilidades o son funciones incluidas en la dirección?
Te lo dejo para tu propia reflexión.
Según Juan Luis Urcola, en su libro Dirigir personas: fondo y formas, dirigir supone realizar
dos tipos de funciones:
¿Y el liderazgo? Se encuadra dentro de las competencias directivas de gestión de los demás. Por
lo tanto, necesitamos un líder que sepa dirigir o un directivo que sepa liderar. Sin embargo,
como dice Andrés Ortega (sociólogo, especialista en gestión de personas y dinamizador de
entornos de RR. HH. 2.0), «parece que los managers están en peligro de extinción o, al
menos, modificando algunas funciones dentro de su rol».
En cualquier caso, un buen líder tiene que tener claro que es una persona de referencia y
que es un modelo. Esto le da una responsabilidad sobre sus actos y comportamientos. Ha
de cuidar dónde pone el foco y saber dónde es más descuidado.
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TAREA DE UN LÍDER Introducción al acompañamiento de personas desde el liderazgo
También, es importante que el líder esté presente. Ha de dar seguridad y rumbo cuando
alguien se plantea dudas. Y, por lo tanto, ha de estar atento a esos momentos en los que
las personas entran en incertidumbre.
Sea como sea, la eficiencia del líder está en saber adaptar su estilo de liderazgo según las
personas a las que se dirija, la situación empresarial, las tareas a realizar y el acompañamiento
que necesiten las personas del equipo para conseguir el éxito.
Además, quiero indicarte unas funciones que este líder realiza y que quiero compartirte en
este libro. Son funciones que, en ocasiones, tienen que ver con apoyar al equipo y, en otras
ocasiones, tienen que ver con ayudar al equipo. Es posible que, en este momento, estés algo
confuso. ¿No es lo mismo apoyar que ayudar? Ahora te lo explico:
Apoyar, según el diccionario de la Real Academia Española, es «hacer que algo descanse
sobre otra cosa».
Una visión gráfica de lo que significa «apoyar» versus «ayudar» podría ser la siguiente:
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TAREA DE UN LÍDER Introducción al acompañamiento de personas desde el liderazgo
Expresado de otra forma, para mí, estos conceptos se pueden definir de la siguiente manera:
1. Apoyar supone dar soporte y sostener al equipo; impulsar desde abajo y dejar que
brille por sí mismo.
2. Ayudar supone tirar del equipo, echar una mano, asistirlo desde arriba ejerciendo
el poder que, como representante del equipo, se posee.
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Has de recordar que, hoy en día, el líder, además de realizar las tareas más técnicas que
sean necesarias en su trabajo diario, ha de ejercer tareas de dirección a la par de desarrollar
el liderazgo, estar pendiente del equipo y conocerlo para saber cuál es la mejor forma de
apoyarlo o ayudarlo.
¿Qué más acciones se te ocurren que podrían caber entre las que pertenecen a apoyar? ¿Y
a ayudar? Y tú, ¿eres de los que ayudan o eres de los que apoyan?
Como has podido leer, todas las acciones tienen que ver con lo que el líder realiza respecto
a las personas con las que se relaciona, que están en el equipo y fuera del equipo. Por lo
tanto, el líder está siempre rodeado de personas y puede hacer un gran trabajo en conjunto
con ellas. Como diría Simon Sinek: «¡Juntos es mejor!»
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TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
Cuando yo era pequeña, de vez en cuando, íbamos por las tardes o en fin de semana a
ayudar a mi padre a ordenar, organizar y preparar las oficinas a las que le destinaban para
que fuesen más eficientes.
¿Alguna vez te has visto como serías de mayor? ¿O te has imaginado qué harías de mayor?
En las entrevistas de trabajo, muchas veces nos preguntan: ¿Cómo te ves dentro de 5 años?
Y la respuesta no cuadra demasiado con lo que habías soñado de pequeño o con lo que te
ves de verdad haciendo en el futuro.
La visión empresarial trata de eso. Trata de imaginar dónde se quiere ver la empresa en
el futuro.
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Si aún no has te has dado la oportunidad de hacer esta visualización, te propongo que la
hagas ahora, siguiendo estos pasos:
• Siéntate con los brazos y piernas sin cruzar y apoya los pies en el suelo.
• Respira profundamente tres veces y ve relajando todos tus músculos desde los pies
a la cabeza. Tómate tu tiempo.
• Sigue respirando despacio y profundamente mientras te imaginas como si te
subieras a una cinta transportadora que va al futuro, donde, rápidamente, te vas
haciendo mayor. En un punto, la cinta se para. Das un paso hacia ese sitio en el
que estarás en el futuro. ¿Qué ves a tu alrededor? ¿Qué oyes? ¿Qué sientes? ¿Qué
haces? Descríbelo con el máximo detalle posible.
• Respira de nuevo profundamente, vuelve a imaginarte subiendo a la cinta
transportadora esta vez en sentido inverso, dirigiéndote al presente, donde estás
sentado en este momento.
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Esto está relacionado, también, con el sentido de la vida. El sentido de la vida, además de estar
demostrado científicamente que es muy positivo para nuestra salud, aporta un importante nivel
de felicidad. Steve Cole, profesor de Medicina y Psiquiatría de la Universidad de California
en Los Ángeles, estudió sobre el bienestar psicológico vinculado a los eudaimonistas, los
poseedores de una motivación que da sentido a su existencia. Él y la profesora y psicóloga
Barbara Fredrickson, de la Universidad de Carolina del Norte, concluyeron que el cuerpo
responde positivamente al bienestar psicológico basado en el sentido de conexión y propósito.
La tarea del líder que acompaña personas consiste en darse cuenta de cuál es su propia visión
para poder caminar hacia ella de forma plena, comenzando por revisar sus actuaciones en
el presente para asegurarse de que van en la misma dirección que su visión.
«La tarea de un líder es llevar a su gente desde donde está hasta donde no haya llegado
jamás». – Henry Kissinger
Así, podrán también ellos inspirar a las personas que están en sus equipos e impregnar, de
forma viral y en cascada, el sentido de vida de la empresa.
Como líder que acompaña personas, contagia la visión, invita a soñar en grande y,
después, facilita que esos sueños puedan hacerse realidad partiendo desde el presente.
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Una persona que al formar parte de una empresa está motivada por el sentido de vida
que esa empresa tiene, podrá más fácilmente plantear lo que ella quiere lograr en la vida,
ayudará a que la empresa crezca, será más creativa y propondrá ideas que innoven, lo que
ayudará, al final, al logro de la visión empresarial y de la suya propia, o incluso, superarán
las expectativas de su propia visión.
Ahora que sabes lo importante que es la visión en la vida y en el trabajo, ¿qué te has
visualizado haciendo cuando seas mayor?, ¿dónde quieres llegar?, ¿estás realizando tus sueños,
lo que de verdad deseas?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Si no
te gusta, cámbiala por otra más tuya.
«Yo conozco mi visión sobre el trabajo que realizo actualmente, sobre esta empresa y
sobre mi futuro profesional. Trabajo cada día para caminar hacia el logro de mi visión».
Los líderes creadores de empresas que parten de su visión han de bajarla a la realidad y
ponerse en acción por el camino deseado. Esto es, definir la misión de la empresa.
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Una vez que el líder sabe cuál será la misión, tendrá que plantear las bases para ponerla
en marcha. Además de definir la estrategia, tendrá que elegir la cultura empresarial que
quiere que reine en el día a día. Esta cultura empresarial la va a determinar el conjunto de
principios, valores y creencias que el líder plantee.
Por ejemplo, el líder que acompaña personas quiere que las personas sean el centro de la
empresa. Entonces, no debería plantear un sistema de trabajo en el que no se tenga en
cuenta el desarrollo personal y profesional de las personas que la componen, o su situación
particular. Y sí tendrá que diseñar sistemas flexibles que se adapten a la diversidad de las
personas que componen la empresa, así como facilitar herramientas para que las personas
puedan expresarse y que la empresa pueda actuar en consecuencia.
Las normas de funcionamiento, las políticas de empresa, o todo aquello que cualquier persona
pueda decir que «en esta empresa esto es así», será lo que determine la cultura empresarial.
Y dentro de ello quiero destacar la importancia de los valores. ¿Cómo influyen y para qué
es importante definir y dar a conocer los valores dentro de la organización?
Podemos definir los valores como las cualidades que consideramos estimables y que nos permiten
discernir entre lo que es correcto y lo que está bien respecto a lo que no, al menos para
nosotros. Representan nuestra predisposición a actuar y están tras nuestros comportamientos.
Comenzaré por decir que los valores son personales, pueden ser morales, éticos y pragmáticos,
estar relacionados con el bienestar común, con las relaciones sociales, familiares, grupales,
valores emocionales, etc… De ahí, que extrapolemos los valores compartidos por las personas
a las empresas, porque al final, lo que tratamos de hacer es dar al grupo de trabajo una
idea de lo que está bien y lo que no, de aquello que es importante para la empresa y qué
no lo es en su forma de proceder.
Por otra parte, los valores son ideales, subjetivos y aunque puede ser que todos comprendamos
lo que sugiere la palabra «respeto», seguro que si te pones a definirlo junto a otras personas,
cada una le aportará matices diferentes. Por ejemplo, respeto por autoridad versus respeto
desde la tolerancia o respeto desde la aceptación.
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Y si son algo intangible, ¿para qué son importantes en la organización? No por ser intangible
no es algo valioso en la organización. Al final, los valores marcan la cultura de la empresa.
Por ejemplo, si uno de los valores que el líder que acompaña personas quiere trasladar a la
empresa, es que quiere que se sienta y se viva en la empresa es la creatividad y la innovación,
habrá de determinar qué formas de trabajar son válidas para fomentar esa creatividad y qué
prácticas no son válidas. Una práctica no válida en espacios creativos y de innovación sería
el exceso de burocracia o las rutinas. Una práctica válida sería invertir en nuevas ideas o
permitir el fracaso.
Por lo tanto, el líder que acompaña personas entenderá la relevancia de los valores, los
definirá y buscará la forma de bajarlos al día a día. Y lo siguiente más importante, tratará
de que sean compartidos por los miembros de la empresa, porque los valores no son de la
empresa, son de las personas que la componen.
Cuando la empresa ya está en funcionamiento creo que es acertado cuestionar a todas las
personas, al menos, para que te digan cuáles creen que son los valores de la organización.
Desde la dirección chequear si es lo que se quiere que sea o si se han de cambiar. Después,
se habrán de marcar las estrategias para alinear a los equipos en los nuevos valores.
• Los valores han de definirse. Para evitar controversias, es mejor dejar por escrito los
valores que son claves en la organización. No más de 5 a 7 valores. Es importante que
vayan alineados con la misión y visión de la empresa por una cuestión de coherencia.
• Se pueden modificar. Las personas evolucionan, los tiempos cambian y las empresas
también. A veces esta evolución se debe a la llegada de personas nuevas que traen
aire fresco a las organizaciones. Estas personas aportan sus valores propios, que si
nos gustan, podemos acogerlos como parte de los valores de la organización. Cambia
los valores cuando sea oportuno, revísalos paulatinamente, actualízalos y mira si son
los más favorecedores para conseguir la misión, visión y objetivos de la empresa.
Muchos cambios culturales, y más en estos momentos en los que estamos ante la
transformación digital de las empresas, han de venir sustentados por los cambios
en los valores de la organización.
• Hacerlos tangibles a través de formas de actuar. Los valores han de permitirnos
tomar decisiones. Por ejemplo, nos paga un cliente de más por error o porque le
hemos dado la vuelta mal sin darnos cuenta. ¿Qué hacemos? No decimos nada
porque hemos salido ganando o avisamos al cliente y le devolvemos la diferencia.
Si para una empresa un valor fundamental es la honestidad, no se le ocurrirá jamás
aceptar el pago de más de un cliente. Cada valor se debe transcribir en una forma
de actuar más tangible, clara y que se pueda llevar a la acción. Por ejemplo, el valor
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¿Cuáles son tus valores? ¿Qué comportamientos de tu día a día encajan o son congruentes
con tus valores? ¿Sabes cuáles son los valores de tu empresa? ¿Cambiarías alguno de los
valores que se viven en tu empresa?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Ya
sabes, si no te gusta, cámbiala por otra más tuya.
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Cuando los objetivos los ha escrito uno mismo, se fomenta el compromiso. No se va cada
uno a hacer trampas cuando es él mismo quien ha dicho lo que va a hacer…
Pero aún hay más. Este líder acompaña a las personas facilitándolas los recursos necesarios
para realizar el trabajo con mayor eficacia y lograr así los objetivos. Ya hemos comentado
que el líder ha de hacer funciones de apoyo y de ayuda a sus colaboradores. Entre ellas es
importante ejercer de facilitador porque es el primer interesado en que se consigan los mejores
resultados. La pregunta será ¿tienes todo lo necesario para poder cumplir con tus objetivos?
He podido conocer muchísimos casos de comerciales que no poseen tarjetas de visitas hasta
un mes después de su llegada, con lo que no pueden dejárselas a sus contactos y se las tienen
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que ingeniar para que no se olviden de su nombre. O casos en los que una chica nueva ha
llegado a la empresa y hasta 10 días después no ha tenido el ordenador que necesita para
su trabajo diario. O personas a las que no se les ha contado siquiera lo que se hace en la
empresa o quién es quién. Personas que se han dejado llevar por lo que hacen los demás
para entrar o salir del trabajo o al parar a comer. Seguro que tú conoces más situaciones
de este tipo.
En la mayoría de los casos, cuando es el líder quien selecciona al equipo, ya va a tener una
idea de lo que espera de cada miembro. También puede estar abierto a que nuevas personas
lleguen y propongan mejoras o se ofrezcan para sumar valor al equipo. Pero sobre todo, en
los casos en los que se puede prever la llegada de un miembro del equipo, es importante
tener todo listo para que su puesta en marcha sea lo más óptima en el menor tiempo posible.
El líder que acompaña a las personas cuida todos los detalles de la incorporación de un
nuevo miembro de su equipo y prevé el momento para hablar de los objetivos, pues es la
primera expectativa a conocer y sobre la cual el recién llegado actuará.
De igual modo, para aquellas personas que necesitan un mentor. Tanto el mentor como el
nuevo «mentorizado» han de tener el conocimiento de lo que se espera lograr y el tiempo
para dedicar al trabajo que se va a hacer. El mentor, por su parte, preparará todo lo necesario
para abordar la capacitación de su aprendiz. Y juntos descubren y asientan los objetivos
hacia los que avanzar en su desarrollo profesional.
Ahora que sabes cómo actúa un líder que acompaña personas respecto a la definición de
objetivos, ¿cómo vas a empezar a actuar con los objetivos que te propongas? ¿Y con los que
quieres que se logren en tu empresa, departamento o proyecto?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Ya
sabes, si no te gusta, cámbiala por otra más tuya.
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Pasión. Si algo he aprendido con el tiempo es que hablar de aquello que te apasiona no
te cansa, te ilumina la cara, te da una energía mucho mayor y eso llega a las personas que
tienes delante. La pasión es un ingrediente ejemplar para mostrar ese entusiasmo y llegar
más con el mensaje. La satisfacción que te da el hablar con pasión es una emoción y las
emociones se contagian.
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Pero esto solo no es suficiente. No hablamos solo de grandes mensajes sino también de
la comunicación interna dentro de la empresa, dentro del equipo o en cada reunión con
una persona.
La comunicación del líder que acompaña a las personas es una comunicación asertiva. Es
decir, el líder se comunica con un lenguaje «yo» para tomar consciencia y ser responsable
de sus palabras, de sus opiniones, de sus sentimientos, motivaciones, necesidades o deseos.
Es una forma de comunicación que permite decir lo que se piensa sin dañar a los demás
ni a sí mismo. Es respetuosa y no etiqueta ni juzga.
El líder no se deja llevar por los demás, de forma pasiva, pues es quien pone rumbo y alienta
en el camino. Y también porque si no está de acuerdo o la propuesta no cumple con la
esencia de lo que se espera o de la misión, visión y valores de la empresa, no puede permitirlo.
Por otra parte, el líder no agrede verbalmente, no intimida y no es ajeno al sentir de los
demás cuando reciben cualquier mensaje.
Y para lograr todo esto, te recomiendo que sigas en tus conversaciones los siguientes pasos:
1. Describe con objetividad. Ser claro, exponer hechos, cuanto más concretos mejor.
Describir exhaustivamente la situación. Por ejemplo, «el día 2 llegaste 35 minutos
tarde, el día 3 llegaste 20 minutos tarde…» Esto no es lo mismo que decir «¡siempre
llegas tarde!» expresión con la que estamos juzgando a la persona. Explicando los
hechos reales no hay posibilidad de reprochar nada. Ha pasado, es irrefutable. Así
evitamos entrar en los «porque tú lo digas», «es tu manera de verlo», «es solamente
tu opinión» o «no es verdad».
2. Expón tu emoción. Sobre lo que quieras decir, añade cómo te hace sentir. «Me
han pedido que incrementemos el número de clientes en un 4% para este año. Sé
que es un reto al que vamos a tener que dedicar esfuerzo. Tengo un hormigueo en
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Estos cuatro pasos son los componentes de la técnica de asertividad llamada D.E.P.A. Y
cuando no funciona, o has pasado por ellos y no has obtenido los resultados esperados,
360°
puedes aplicar el D.E.P.C.A. que introduce lo que tú vas a hacer como consecuencia de que
.
no se dé lo que solicitas. Es como una última oportunidad antes de actuar en consecuencia.
thinking
360°
thinking . 360°
thinking .
Discover the truth at www.deloitte.ca/careers Dis
Discover the truth at www.deloitte.ca/careers © Deloitte & Touche LLP and affiliated entities.
En cualquier caso, ten orden en lo que vayas a comunicar. Identifica las claves de tu mensaje
y repítelas a lo largo de la comunicación. Recuerda que habrá una introducción, un desarrollo
del mensaje y una conclusión o cierre.
La empatía. Hoy en día hasta se habla de escucha empática. Y se trata de poner todo tu ser
para comprender emocionalmente lo que tu interlocutor te dice. Es decir, como si fueses él,
sabiendo lo que se siente, pero sin serlo. De esta forma puedes acompañarle mejor y tomar
decisiones o actuar dado que tú no estás viviendo esa situación que él te comparte. Tú no has
de cargar con la mochila que él lleva pero quizá sí puedas hacer algo para aliviarle su peso.
La escucha. El oído es un sentido que nos da mucha información. Incluso si cerramos los
ojos somos mucho más capaces de detectar pequeños detalles que nos hacen comprender
mejor a la persona que tenemos delante, conocer sus emociones, incluso yo diría, que a
veces, se le puede oír pensar. Tú seguro que también lo has notado al hablar por teléfono. La
escucha no se hace solo con el oído. Si además puedes ver a la persona, tienes mucha más
información sobre lo que te está diciendo su cuerpo y puedes detectar pequeños movimientos
que te van a dar una idea de la coherencia en el mensaje, de si es cierto lo que dice o si
está deseando irse. Como clave para practicar: escuchar más que hablar. Utiliza el silencio
como muestra de respeto y espera tu turno para hablar.
Además, la escucha al equipo es esencial para el líder que acompaña personas. Ellos
han de tener un canal a través del cual poder expresar sus necesidades, sus quejas o sus
recomendaciones, un canal por el que mostrar sus intereses. De esta forma, poder actuar y
crear para el equipo el mejor espacio en el que trabajar.
El feedback. Una persona puede asegurarse de que ha sido escuchada gracias al feedback. Es
el mejor mecanismo para comprenderse mutuamente y alinearse. Eso sí, utiliza siempre un
feedback constructivo. La forma más habitual de darlo es la conocida técnica del sándwich,
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donde comentas lo positivo que te haya parecido de lo que te han dicho, lo que hay que
mejorar o lo que genera dudas y finalizas por algo positivo de nuevo. Aquí puedes practicar
el agradecimiento.
La pregunta. En caso de que no tengas algo claro o te hayas hecho una idea en tu cabeza
de lo que te han querido decir, la pregunta es la mejor herramienta para confirmar que estás
en lo cierto, para cuestionar tus dudas o para saber más. Sobre la pregunta vas a poder leer
más en el siguiente capítulo.
La comunicación apreciativa. Muchas veces tendemos a sacar los «peros» y los defectos,
dejando de ver todo lo demás. Nuestro cerebro está enfocado en lo negativo y lo destaca
más por una cuestión de supervivencia. Si es algo que no nos gusta, para alejarnos de ello.
Si es algo que puede afectar a nuestra integridad física o moral, para evitarlo. Así que es
importante en la comunicación hacer énfasis en lo positivo. Destacar lo que sí se haya
logrado. Hacer refuerzo positivo. Halagar. Alabar las buenas actuaciones. Felicitar y celebrar.
Con todo lo que te he compartido, puedes revisar tu comunicación y hacerlo cada día
mejor. ¿Por dónde vas a comenzar?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Si no
te gusta, cámbiala por otra más tuya.
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Desde hace tiempo se viene hablando del líder coach. Y es porque el coaching ha logrado a
través de sus herramientas empoderar a las personas y generar en ellas un mayor compromiso
y satisfacción con su tarea diaria.
El líder coach es el líder que más fácilmente acompaña a las personas de su equipo. Es su fan,
les da perspectiva, les hace partícipes, les hace tomar consciencia de sus comportamientos,
premia los resultados obtenidos, les ayuda a valorar los avances hacia los objetivos, etc.
Dentro de las herramientas que utiliza el líder coach está el uso de la pregunta. Es un tipo
de pregunta especial, poderosa, que hace a la persona reflexionar partiendo de la ignorancia
y llevando al análisis. Es un tipo de pregunta que invita a valorar alternativas, a descubrir
y a tomar decisiones. Es la llamada pregunta socrática, expresada a través del arte de hacer
preguntas o mayéutica definida en los tiempos de Platón y Sócrates.
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TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
– Albert Einstein
¿Por qué saber cómo preguntar es una habilidad a desarrollar para el líder que acompaña a
las personas? Saber cómo preguntar permite recabar toda la información necesaria, resolver
situaciones, saber dónde estás y dónde quieres ir…e incluso, seleccionar más eficientemente
a tu equipo, entre otras cosas.
Las preguntas a tus colaboradores te permiten saber qué les gusta y qué les disgusta, qué es
importante para ellos, en qué pueden ser de más utilidad para la organización, si se están
cansando o perdiendo la motivación, si tienen claros los objetivos o lo que se espera de ellos,
y también, nos dan la posibilidad de innovar, crear, superar obstáculos y fracasos, etcétera.
Hacerte las preguntas primero a ti. ¿Qué haría yo si fuese él/ella quien recibiera esta
información? ¿Cómo me sentiría yo si fuese él/ella? ¿Qué necesitaría saber si fuese él/ella?
Esto, además de ser un claro apoyo para trabajar la empatía, te permitirá preparar mucho
mejor tus reuniones con el equipo.
Haz preguntas para conocer a tu equipo. Esta clave es fundamental. Hoy día cuanto
mejor conozcas a todos y cada uno de los miembros de tu equipo, mejor podrás ayudarlo
a lograr sus objetivos y si actúas en consecuencia, podrás mantener sus ganas por trabajar
contigo. Es importante que conozcas sus intereses, necesidades, deseos, objetivos, situación
personal, talento ya detectado y otras áreas de buen desempeño que quizá puedan ser claves
en el futuro de la empresa, puntos fuertes y débiles, opiniones, etc. Para conocer al equipo
realiza siempre preguntas abiertas que son del tipo ¿qué hacer para…? ¿Cómo?
Haz preguntas para medir la emocionalidad del equipo. La pregunta clave es «¿Cómo
estás?». Es una pregunta que hacemos a diario a los demás y normalmente no nos molestamos
casi en escuchar el «Bien, gracias» con el que solemos contestar sin pensar, porque, «¡para qué
te lo voy a contar!». El líder que acompaña a las personas sabe detectar actitudes y muestras
de emociones del lenguaje verbal y no verbal. Para corroborar o ayudar a su equipo, se
ocupa de verdad en atender lo que le esté ocurriendo a esa persona, incluso, para saber si
hay que dejarla un tiempo tranquila. Te permitirá averiguar las necesidades que hay detrás
de esas emociones que son importantes para su satisfacción laboral.
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Haz preguntas que inviten a reflexionar a los demás. Una forma de involucrar y
comprometer a las personas del equipo es preguntándoles sobre qué van a hacer para lograr
algo, resolver una situación, superar expectativas, cerrar negociaciones, marcarse sus propios
objetivos o simplemente para hacer un balance de su desempeño. Una de las preguntas que
más involucran a los miembros del equipo es «¿Qué piensas acerca de…?», «¿Y qué más?»
y para que tome conciencia de su valor en la empresa o en el equipo: ¿Cómo aportas o
puedes aportar tú valor al trabajo para lograr los objetivos de la organización?
Utiliza preguntas cerradas para concretar. Las preguntas cerradas son las que tienen por
respuesta una sola palabra. Por ejemplo, ¿Cuándo vas a tener terminada esa propuesta? El
martes. ¿Quién es el máximo conocedor de los datos que ofrece el mercado? Juan. ¿Tienes
interés por crecer dentro de la empresa? Sí. ¿Vas a reunirte con el equipo de marketing el
jueves o el viernes? El jueves. ¡Termina siempre tus reuniones con preguntas cerradas! Así
podrás tener más claridad de si el equipo ha comprendido lo mismo que tú, lo que querías
que conociera, y de si cada uno ha tomado conciencia de lo que se ha comprometido a
hacer tras la reunión.
Pregunta y ten en cuenta su opinión. Si no quisieras saber lo que piensan sobre un tema, no
les preguntarías. Ya que lo haces, aprovecha al máximo las aportaciones porque las personas
que realizan cada día una tarea son las que mejor saben cómo llevarla a cabo. Además de
escuchar con paciencia y aprender lo que puedas, ellos se sentirán escuchados, valorados y
como parte importante del equipo.
Haz una sola pregunta cada vez. Cuando escuchamos dos preguntas seguidas, nuestro
cerebro va a responder una de ellas, la que considera más fácil. Y puede obviar la otra. Así
que si ambas preguntas son importantes, espera la respuesta de la primera antes de formular
la segunda. Si además has preparado un orden lógico de preguntas, la siguiente pregunta
irá hilada y será más fácil de responder.
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asegurarte de que has elegido un buen momento, puedes hacer preguntas del tipo: ¿Puedo
hacerte una pregunta?, ¿Tienes luego un momento para hablar?, ¿Quieres que te de un
consejo? No supongas, ¡pregunta siempre!
Es cierto que, muchas veces, realizamos preguntas guiadas, incluso, con la respuesta implícita.
De esa forma no vas a poder tener toda la información y el conocimiento del grupo, te
quedas solo con la tuya. Y en un momento dado te podría ser de utilidad.
Por lo tanto, ¿cómo vas a aumentar la eficacia de las preguntas a realizar a tu equipo?
¿Cuándo vas a comenzar a hacer mejores preguntas?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Si no
te gusta, cámbiala por otra más tuya.
«Yo utilizo las preguntas para tener el máximo conocimiento y poder acompañar
mejor a las personas de mi equipo, en lo personal y en el desarrollo de su trabajo».
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TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
Estoy convencida de que el 99% de los conflictos provienen de una mala comunicación
o de una falta de ella. Tendemos a rellenar los vacíos de información con nuestras propias
ideas o creencias. Y aunque la retroalimentación en la comunicación es esencial, no lo
utilizamos porque estamos seguros de que no hace falta. Creemos que hemos comprendido
a la perfección lo que el otro nos ha querido decir. Y luego, no siempre es así.
También surgen conflictos porque somos personas con mapas mentales e intereses diferentes.
Las prioridades y las necesidades de cada quien o del trabajo en sí se entremezclan con las
relaciones y la convivencia de los miembros del equipo. A veces puedes caer en errores que te
llevan a situaciones conflictivas que si no se resuelven pueden llegar a causar problemas mayores.
Hay errores de procedimiento, por desconocimiento, por no tener tiempo o por no verle la
utilidad. Cuando alguien comete un error en un procedimiento de forma aislada se puede
corregir rápidamente simplemente apelando a la responsabilidad que conllevan las tareas a
realizar por cada persona. Puede ser un descuido y no hay que darle mayor importancia,
una vez nos aseguremos que sabe que ha de hacerlo y cómo hacerlo. Lo consideramos más
un problema cuando se da continuamente o de forma repetida.
También hay conflictos por las relaciones entre las personas. Suelen darse por cuestiones de
lo que cada uno entiende según sus ideales, valores u opiniones, por temas de competencias,
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TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
de quién tiene la razón o quién dice la verdad. Estos conflictos pueden requerir cambios en
las relaciones, en las estructuras o en las políticas de la empresa.
Y hay problemas sobre temas que requieren una actuación inmediata como, por ejemplo,
un mal trato al cliente, a quien hay que atender a la mayor brevedad porque de nuestra
respuesta dependerá su satisfacción y su fidelización.
En cualquier caso, el líder y las personas en general que trabajan en un equipo han de
estar alerta para no caer en algunos errores importantes que perjudicarán el buen clima de
trabajo, como, por ejemplo:
Perder de vista tus objetivos y tareas prioritarias por atender a las peticiones informales
de otros compañeros. Podemos ayudar, no, debemos ayudar a los demás, pero si lo mío es
urgente e importante, tendré que sopesar con mi compañero cómo de urgente e importante
es lo suyo respecto a lo mío y si cabe en mi agenda poder abordarlo. Sí, esto suena muy poco
empático, pero de buenísimas personas está el mundo lleno y ninguno quiere soportar una
regañina por no haber llegado a tiempo con su trabajo. Ayudar sin descuidar lo nuestro. En
los aviones has de ponerte primero la mascarilla tú antes de ponérselo a tu hijo. Cuidando
de ti y de lo tuyo podrás atender mejor lo de los demás, con más tranquilidad y eficacia.
Estar en continua queja porque los demás te retrasan en tu trabajo. A veces, el trabajo
surge en cadena y el que va el último en la cadena acaba asumiendo todos los retrasos de
los demás. Como una buena cadena de montaje para que sea eficiente ha de estar bien
engranada. Hacer una revisión de dónde están los focos de esos retrasos, hacer una buena
previsión del tiempo que lleva realizar ciertas tareas, incluir gaps de tiempo para posibles
retrasos, alteraciones o aspectos extraordinarios que puedan suceder y, aun así, llegar a
tiempo, tomar cada uno responsabilidad de su trabajo sabiendo que somos un equipo y que
el éxito depende del buen hacer de todos, buscar soluciones en lugar de levantar protestas.
Éstas son solo algunas claves para superar este tipo de problemas.
Creer que ya lo sabes. Está muy bien creer que hemos comprendido el mensaje, pero sobre
todo, no está de más asegurarnos utilizando un parafraseo, un resumen o un índice de lo
que hemos interpretado. Al escuchar lo que has entendido, tu interlocutor podrá detectar
dónde puede darse la desviación acerca del mensaje que quería transmitir para hacer la
puntualización pertinente. Chequea, porque nadie está en la cabeza de nadie.
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TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
Querer que el otro cambie. El otro cambia si quiere cambiar, no solo porque tú se lo digas.
A veces creemos que por decir a alguien lo que queremos que haga ya lo va a hacer, y si
no lo hace, nos molestamos. Y como se lo volvemos a decir y sigue sin hacerlo, más nos
molestamos. Le ponemos fechas límite o consecuencias de sus acciones y puede seguir sin
hacerlo. ¿Por qué? Porque no tiene ningún beneficio en ese cambio, porque no es importante
para él, no valora las consecuencias, no es una prioridad para él o no le interesa. Si queremos
que una persona haga algo, hemos de invitar a que encuentre la motivación para hacerlo,
aunque en ocasiones sea porque «hay que hacerlo», porque es parte de un todo y esa parte
se tiene que completar. Esta explicación también sería parte de hacerle ver la importancia del
valor que su trabajo aporta. Poner en valor es esencial para que las personas queramos actuar.
Y sabiendo esto, ¿qué puede hacer un líder que acompaña personas para aliviar los conflictos
en sus equipos?
El líder que acompaña personas, lo primero que hace es estar enterado de lo que está
ocurriendo. Conoce al equipo, las relaciones que tienen entre los miembros y con otros
departamentos con los que está conectado. Esto hace que pueda, bajo su visión global,
detectar rápidamente los conflictos e, incluso, anticiparse a ellos.
Aunque todo el equipo sabe que puede contar con este líder, no hay una relación de
dependencia. El líder que acompaña personas fomenta la autonomía y ayuda en lo que sea
necesario una vez que la persona haya puesto todo de su parte para solucionar el problema.
Por supuesto, no actúa desde el «me necesitas para todo» o «si no estoy yo las cosas no
salen adelante». Crea un equipo que sabe resolver problemas, con ideas e iniciativa y sobre
todo, dispuestos a avanzar y no dejarse superar por las situaciones. Siempre hay una salida,
incluso, cuando crees que no la hay.
El líder que acompaña personas se plantea ¿qué es lo peor que puedo hacer? ¿Resolver las
cosas en el momento o enseñar a hacerlo? El líder puede acudir a su «deja, ya lo hago yo» o
«si lo hago yo acabamos antes». Y es cierto que es posible que se resuelva más rápidamente
con su ayuda. Sin embargo, aunque en algunas ocasiones es importante actuar apoyándose
en la autoridad del líder, la mayor parte de las veces, no es necesario. El líder puede actuar
enseñando al equipo cómo hacer en el futuro cuando se plantee un problema similar.
También es un líder que ayuda a pensar. A veces vamos tan deprisa que no valoramos las
opciones, no buscamos la más eficiente, o seguimos la inercia. Aprender a sacar conclusiones,
a dejar en suspense qué posibilidades habría, invitar a indagar, contrastar, elegir y actuar.
¿Qué puedo hacer? ¿Qué opciones tengo? ¿Qué consecuencias tiene cada opción? ¿Cuál es
la mejor opción según pros y contras y por qué? ¿Cómo llevarla a cabo?
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El líder que acompaña personas separa el hecho en conflicto de las personas involucradas.
Solemos personalizar las actuaciones como fallos de las personas. Las personas cometen errores,
sí, y saber reconocerlos y a asumir la responsabilidad tomando las acciones necesarias para
solventarlos será importante para crecer y avanzar. Sin embargo, el error no es la persona. Y
para no entrar en juicios ni etiquetas, el líder que acompaña personas cuida mucho de no
generalizar una actuación como parte de la persona. No es una persona torpe, la persona
actuó con torpeza ese día.
El líder que acompaña personas actúa como mediador y conciliador. Facilita la comunicación
y el buen clima para llegar a acuerdos de forma equitativa. Escucha, bloquea lo que no sea
pertinente, es claro, firme y, sobre todo, justo. Buscará el ganar-ganar de todas las partes,
atendiendo a las relaciones y también a los intereses de cada una. Si bien es cierto que a
veces el líder habrá de apelar a la normativa para resolver los conflictos, o tendrá que poner
sobre la mesa los acuerdos y compromisos a los que se haya llegado, otras veces tendrá que
negociar las mejores condiciones para sacar adelante las situaciones conflictivas, siempre
buscando lo mejor para todos, cuidando a su equipo.
El líder que acompaña personas ayuda a ver los conflictos como oportunidades para el
entendimiento, para la superación, para la excelencia…en lugar de alejarse de los conflictos
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o temerlos por el riesgo que puedan conllevar. Las diferencias ayudan a enriquecer al equipo
porque aportan nuevas perspectivas, promueven la reflexión, permiten aprender y poner en
juego las habilidades de negociación o de comunicación, e incluso, refuerzan la unión y la
cohesión del equipo.
Utiliza las reuniones como herramienta para actuar ante los conflictos. La comunicación
es esencial. Si hay varias partes implicadas, es necesario saber las distintas versiones. Y si es
un problema de un grupo, será positivo tener esa sesión conjunta en la que salir todos más
fuertes una vez superado el conflicto.
Seguro que sabes más formas de afrontar los conflictos pensando en poner a las personas
como lo más importante. Recuerda que las personas tenemos resistencias y que a veces,
no todos tenemos la misma gestión emocional. Algunas personas necesitan tiempo, otras
poner soluciones rápidamente. Que sepas acompañar a cada persona en sus necesidades y te
adaptes a cada una será la clave para acompañarles mejor. ¿En qué vas a poner tu atención
para resolver conflictos?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Si no
te gusta, cámbiala por otra más tuya.
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En cuántas reuniones has estado pensando «¿qué hago yo aquí?», «con todo lo que tengo que
hacer, esto es una pérdida de tiempo», «si, total, mi opinión no interesa a nadie»… ¿Cuántas
reuniones parecían no tener fin, no sacar nada en claro, y tras las que has acabado agotado?
O más bien, has sido tú quien ha organizado una reunión – porque hay que hacer reuniones –
y has decidido que, todo el equipo tenía que estar presente, como siempre. Y te has dado
cuenta que luego están con el móvil, se les ve cara de aburrimiento, y les escuchas al salir
que ¡ha sido lo de siempre!
Es el momento de revisar algunos detalles sobre cómo organizar reuniones para que resulten
eficientes para ti y para todos.
Te dejo más de 50 preguntas útiles para mejorar tus reuniones. Es un listado de preguntas a
hacerte en cada fase de la reunión, para que puedas chequear si tienes todo bien planteado
o si hay algo sobre lo que trabajar.
Preparación:
La preparación es lo que más tiempo nos puede llevar, y será en buena parte, clave del
éxito de la reunión.
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Comienzo:
Es la primera impresión que se van a llevar los participantes. El líder que acompaña personas
dispone todo para hacer que sea lo más atractivo y que invite al buen desarrollo de la
reunión. Esto facilitará una buena predisposición ante la misma por parte de los asistentes.
Desarrollo:
El líder que acompaña personas mantiene el buen ambiente, hace sentir a todos los asistentes
que están ahí porque han de estar y son importantes. Reconduce para no dispersarse en
cuestiones que sean ajenas, porque hay otros momentos para ello. Y ¡siempre agradeceremos
ir al grano!
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Conclusiones:
Cerrar una reunión es muy importante porque es cuando se llega a los compromisos, a tú
qué vas a hacer, para cuándo y cómo, con quién has de contar, con qué vas a contar o qué
necesitas y dónde lo buscamos,… Se determina el plan de acción. Cerrar de forma positiva
es importante para el líder que acompaña personas.
Seguimiento:
Se trata de dar seguimiento a lo planteado en la reunión. Aun cuando haya sido una reunión
meramente informativa, podrás evaluar, por ejemplo, si ha llegado el mensaje correctamente.
Hay otras reuniones, las diarias, que son altamente beneficiosas si están bien llevadas, y
han de tener un sentido práctico para ser, sobre todo, eficientes. Con ellas se aumenta la
productividad, debido a la coordinación y colaboración de los miembros del equipo, ya que
se pone en conocimiento de todas las necesidades de cada miembro. Por este motivo todo
el equipo ha de tener claro:
Para qué se hace la reunión. Normalmente tiene como objetivo tratar la agenda del día, dar
y recibir información relevante de la empresa, del equipo, de los clientes, así como de los
proyectos. También se puede aprovechar para realizar anuncios y comunicar celebraciones.
Cada miembro del equipo tendrá que salir con la idea clara de cuáles son sus prioridades
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para una mejor programación de su día, teniendo en cuenta también aquellas cuestiones
para las que habrá de contar con un compañero.
El tiempo. Hay quien hace este tipo de reuniones de pie para evitar que se alarguen. Si hay
un tema a tratar en profundidad, o entre sólo parte de los miembros del equipo, se buscará
un día para ponerlo en la agenda de los interesados para mantener esa nueva reunión. Suele
ser recomendable que esas citas se consensuen tras esta reunión diaria.
El contenido. Es una reunión ágil, concisa, en la que cada uno ha de llevar preparado lo
relevante para poderlo comunicar al equipo:
Un final motivador. Al final de la reunión diaria podemos reconocer el buen trabajo del
equipo, impulsar el ánimo hacia su saber hacer e, incluso, puede que el equipo tenga su
frase especial, que les pone las pilas. Todo ello hará un buen cierre. Yo siempre me he de
acordar de aquella serie de televisión que se llamaba Canción triste de Hill Street, en la que
al finalizar la reunión diaria y antes de salir el equipo de la sesión para patrullar, el Sargento
Esterhaus decía: «Tengan cuidado ahí fuera».
Ahora que puedes revisar todos estos puntos sobre cómo manejas las reuniones, ¿qué vas a
comenzar a hacer diferente? ¿Qué vas a dejar de hacer? ¿Qué vas a seguir haciendo porque
te funciona muy bien?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Si no
te gusta, cámbiala por otra más tuya.
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Para comenzar a trabajar el liderazgo hay que empezar por nosotros mismos. El líder que
acompaña personas se fija primero en sí mismo. No, no es egoísmo. Hay que conocerse
para saber qué es lo que podemos aportar, para poder dar lo mejor de nosotros mismos.
Solo así el líder podrá ayudar a los demás a dar también lo mejor de sí mismos.
En la gestión de uno mismo se trabaja sobre cómo actuamos y nos comportamos, sobre
cómo somos y sobre qué queremos. Esto requiere de autoconocimiento.
Existen numerosos test de autoconocimiento, que aportan datos sobre nuestra parte más
emocional, nuestro liderazgo, nuestra forma de relacionarnos con los demás, con el entorno,
así como lo metódicos o apasionados que somos. Puedes elegir entre herramientas individuales
o de análisis de equipos tipo PAPI, 16PF, NEGO, DISC, PDA, MBTI, Belbin, Firo B…
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LA PRINCIPAL
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darnos cuenta y aprender. Cuando el líder practica la compasión consigo mismo puede
empezar a aplicarla a su equipo.
Responsabilidad: ¿Eres de los que dicen «yo no he sido» y después buscas a quién cargarle
con la culpa? La responsabilidad tiene que ver tanto con tus actos como con lo que permites
que otros hagan o te hagan sin decir nada. Tomar consciencia de ti mismo es esencial para
asumir la responsabilidad porque el cerebro suele olvidar lo que no le interesa. El líder que
acompaña personas está listo para asumir su responsabilidad con humildad, sabrá pedir
perdón y perdonar, y animará a su equipo a ser responsables también.
Gestión del fracaso. Si por cada error sientes que has fracasado, seguramente eso hagas sentir
a tu equipo. Una cosa es cometer errores y otra ser un fracasado. Analizar el error, tomar
responsabilidad y aprender es clave para una mejor gestión. Además, en las metodologías
más ágiles de trabajo colaborativo se va avanzando en base a prueba y error, por lo que una
buena gestión del fracaso te llevará a obtener mejores resultados, a diferencia de juzgar y
criticar lo que no ha salido del todo como querrías.
Resiliencia. La capacidad de resiliencia, como definen Jordi Grané y Anna Forés en su libro,
es la capacidad como personas para afrontar adversidades y salir fortalecidos o transformados.
En el estudio de los materiales, que es de donde proviene el término, mide la capacidad de
los mismos para recuperarse tras haberse deformado al sufrir una presión durante un tiempo.
Lo bueno que tiene saber que las personas tenemos capacidad de resiliencia es que sabemos
que podemos superar lo que nos echen. Es como saber que hay luz al final del túnel o que
mañana saldrá el sol de nuevo. El líder que acompaña personas puede ayudarse y ayudar a
los demás a recuperarse tras la tormenta.
Superación. Ser un eterno aprendiz, querer trabajar hacia la excelencia, tener curiosidad por
aprender y saber más. Todo ello ayuda a conectar mejor ideas que pueden ayudarnos a superar
mejor situaciones difíciles o a llegar a lograr las metas más deseadas. El conformismo frena
nuestros sueños y nos hace mediocres porque todos podemos llegar a más. Si uno mismo
trabaja su capacidad de superación, podrá acompañar mejor a los demás a seguir creciendo.
Capacidad de adaptación. Las empresas cada día son más internacionales tanto por los
diferentes países en los que se puedan expandir, como por la diferencia cultural de las
personas que trabajan en la empresa, o por las distintas edades que unos y otros puedan
tener. Esta cualidad, por tanto, es muy necesaria en los líderes de hoy, y sobre todo en el
líder que acompaña personas, porque como hemos dicho, el líder se rodea de muchos tipos
de personas continuamente, y eso hace que se tenga que adaptar a cada una de ellas desde
diferentes ámbitos: aplicando un tipo de lenguaje diferente, aplicando una emocionalidad
distinta, aplicando un trato oportuno siguiendo el protocolo que corresponda, aportando
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un estilo de dirección y de liderazgo eficaz según el momento, etc. Toda la rigidez que
pueda tener el líder se verá también reflejada en los comportamientos del equipo y en el
progreso de la empresa. Por eso, el líder que acompaña personas trabajará para aumentar
su capacidad de adaptación, por ejemplo, conociendo nuevas personas, leyendo diferentes
textos que le aporten nuevas perspectivas, realizando las tareas más rutinarias de diferente
forma, sorprendiendo…
Actitud positiva. «Si crees que puedes o si crees que no puedes, tienes razón», como decía
Henry Ford. El líder que acompaña personas habrá de cuidar su actitud y valorar si es la
más adecuada para atender las necesidades propias y del equipo. Los cambios en actitud se
inspiran. Para aprender a ver el lado bueno de lo que nos ocurre hay que querer.
¿Cómo vas a revisar tus comportamientos? ¿Cómo vas a mejorar la gestión de ti mismo
para dar lo mejor a los demás, para inspirarles y ser de verdad el modelo que deseas ser?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Ya
sabes, si no te gusta, cámbiala por otra más tuya.
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Fomentar la innovación es una de las tareas más importantes de los líderes de hoy debido
al constante y continuo cambio del entorno en el que vivimos.
Innovar es hacer las cosas de una forma nueva. Es algo que cada uno de nosotros puede
hacer y de hecho, en nuestra evolución como personas, ya hemos realizado numerosos
cambios. Por ejemplo, todos hemos pasado por la magnífica etapa de la adolescencia. Si ya
no llevamos hombreras bien gruesas o quedamos con los amigos a través de WhatsApp será
porque, en el fondo, lo preferimos.
El líder que acompaña personas es consciente de que sólo un 3% de las personas se adaptan
al cambio sin ningún tipo de inconveniente. Esto quiere decir que cambiar es algo que,
en general, no nos resulta fácil. Sobre todo cuando el cambio no es elegido, nos lleva a
salir de nuestra zona de confort, nos supone un esfuerzo, no creemos en ello, sentimos que
perdemos o no queremos ver que la realidad hoy es bien distinta.
A veces no entendemos por qué tenemos que cambiar. Surgen dudas e incertidumbres del
tipo: «¿Desaparecerá mi puesto de trabajo?», «¿Sabré utilizar la nueva tecnología?», «¿Qué
tendré que modificar en mi día a día, respecto a lo que ya hago con seguridad y comodidad?»,
sobre todo cuando no se ha explicado lo que se quiere lograr con el cambio o cuando el
equipo se deja llevar por rumores.
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LA PRINCIPAL
TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
El primer implicado en el cambio has de ser tú mismo. Eres el líder del equipo y eso supone
que eres reflejo y modelo para los demás. Tu forma de sumarte al cambio, cómo lo lleves
o lo que opines de él, se trasladará a la forma en que lo viva tu equipo. Por eso, ante estos
cambios que se nos proponen hoy en día, ¿cómo reaccionas? Te dejo algunas preguntas para
chequear cómo afrontas el cambio:
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LA PRINCIPAL
TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
Y mejor aún será esta adaptación al cambio si para ello te basas en tu propio talento, sea
natural o aprendido. El cambio genera experiencia, abre nuevas oportunidades y te permite
mantenerte en continuo aprendizaje, como dice Christian Gálvez en su libro Tienes talento.
Además, Virginio Gallardo en su blog Supervivencia Directiva, comenta que los directivos
han de afrontar el cambio y la complejidad del entorno actuando como socialnetworkers,
es decir, gestionando las redes sociales corporativas: redes en las que se participa de forma
flexible en función de la experiencia y la contribución que puedan realizar.
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Cuando se plantea un cambio en la organización, será importante para el líder que acompaña
personas revisar el clima laboral, estar al tanto de posibles conflictos e, incluso, preverlos,
detectar el estrés y la motivación para el cambio. La comunicación será la herramienta clave.
Ahora que tienes algunas ideas más para acompañar a los equipos a afrontar los cambios
necesarios, ¿por dónde vas a comenzar? ¿Qué será lo siguiente que hagas?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Si no
te gusta, cámbiala por otra más tuya.
«Yo soy parte del cambio que quiero promover e inspiro a mi equipo
para sumarse al cambio, donde contará con toda mi ayuda».
Aunque a lo largo de este libro te he hablado del líder y su equipo, en realidad quisiera
en este punto hacer una puntualización. El líder que acompaña personas es un miembro
más del equipo. La diferencia está en las funciones que realiza y, entre ellas, ahora quiero
destacar una: el cuidado del equipo.
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TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
A través de las funciones clásicamente llamadas de recursos humanos, los miembros del equipo
se pueden seleccionar, capacitar a través de formación, hacer seguimiento a su desempeño
y prever un plan de desarrollo, detectar las cuestiones y condiciones que afectan al buen
desarrollo del trabajo, reconocer, incentivar, etcétera.
Sin embargo, el líder que acompaña personas hace algo más. Es como si su departamento
o su empresa fuese su «casa». Por supuesto para este líder es fundamental el sentido de
pertenencia. Si es su propia empresa se da por hecho, pero si no lo es, es fundamental que
así lo sienta.
Cuando una persona acoge a otra en su «casa», tiene en cuenta diversos factores:
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saber que una persona más supone un incremento de los gastos que habrá que
tener en cuenta en los presupuestos. Aunque luego se compense el gasto con los
beneficios que se obtengan.
• También, el líder estará pendiente de que haya un buen clima en la casa, para lo
cual es indispensable mantener una comunicación abierta, sincera, empática, con un
alto grado de escucha, feedback constructivo y una disposición a la mejora continua
excepcional. Todo se puede hablar, todo se puede arreglar cuando se conoce qué
supone un problema, y por tanto, al final del día todos pueden descansar tranquilos.
• Será importante la gestión emocional, la capacidad de resolución de conflictos, la
gestión del tiempo, los momentos de ocio y distensión, las reuniones entre dos o
varios, las celebraciones, etc. En este caso conocerse y conocer al grupo con el que
se convive será esencial.
• Cada casa tiene un ritmo, un sonido, una energía que se deja sentir en cada rincón.
Es la seña de identidad de la «casa», que cambia ligeramente cuando cambia alguna
de las personas que viven en ella. Es muy recomendable que quien inspire esa
manera de estar, y quien mantenga la esencia de lo que se quiere vivir día a día, sea
el propio anfitrión (o líder). Sin embargo, a veces, otros miembros del equipo son
almas clave para la buena gestión del día a día. Y serán un claro apoyo para el líder.
• Si algún miembro de la casa necesita algo, se le ayuda en la medida de las posibilidades
de cada uno. Las ideas cuando se comparten se multiplican, y eso hace que juntos
puedan resolver mejor las situaciones, puedan superar obstáculos, puedan generar
mejores propuestas, puedan organizarse mejor, etc. Es una suma de sinergias.
• La salud y el bienestar físico, mental y emocional es uno de los focos en los que
el líder se centra. Si un miembro se enferma, puede enfermar a los demás. Si
un miembro se estresa, puede afectar al buen ambiente y a la cordialidad de la
convivencia. El líder promoverá todo lo que sea positivo para fomentar el bienestar,
como hacer ejercicio, facilitar tiempo para despejarse, meditar, jugar, comer sano,…
Se asegurará de que el espacio esté limpio, bien oxigenado y que esté bien iluminado.
• El compromiso es una pieza fundamental. Y ese compromiso será mayor cuanto
mejor se sienta cada miembro de la «casa». Todos saben que pueden contar con
los demás y para qué. Sin el compromiso de que esto pueda ser así, se perdería
la confianza.
Dicho todo esto, y trasladando esta analogía a la creación de equipos, o más bien a lo que
hoy se llama la experiencia del empleado. Algunas virtudes del líder que acompaña personas
serían las siguientes:
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LA PRINCIPAL
TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
Y ahora que ya sabes algunas claves de actuación del líder que acompaña personas, ¿qué
puedes comenzar a hacer para acompañar mejor a tu equipo?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Si no
te gusta, cámbiala por otra más tuya.
«Yo cuido de mi equipo. Son las personas a las que he decidido acoger en mi casa».
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LA PRINCIPAL
TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
Hoy en día ser líder de un equipo no es meterse en un despacho o pasar delante de las
mesas de sus colaboradores sin dar ni los buenos días. Estamos en un momento en el que
buscamos las relaciones agradables, porque podemos elegir y escogeremos siempre aquella
empresa en la que se cumplan nuestras expectativas o donde nos sintamos más a gusto.
«El líder que acompaña personas hace una labor de gestión de personas».
A nivel administrativo, el líder que acompaña personas conoce los costes de su personal,
supervisa y adecúa el salario de cada uno de ellos, tanto el salario base como los demás
beneficios sociales o el salario emocional. Es equitativo y facilita que cada uno pueda tener
lo más significativo para él dentro de las opciones que haya.
Revisa las solicitudes de vacaciones por si fuese necesario coordinar a varias personas en
caso de estar pendientes de algún proyecto o de dar respuesta al cliente. Para el líder que
acompaña personas, es importante que todos puedan disfrutar de su tiempo libre, recargar
pilas, desconectar, reconectar o mantenerse conectado con las actividades de la empresa si
así lo desean.
Un tema que es clave para el líder que acompaña personas es el absentismo. Tanto si es por
enfermedad, porque quiere que su equipo esté sano y contento, como si es porque se haya
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LA PRINCIPAL
TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
Este líder provee de la formación necesaria para mejorar la eficiencia de sus equipos.
Promueve la formación continua y la innovación, por lo que siempre apostará por atender
las necesidades de desarrollo de sus equipos. Un error por falta de formación es un error
por el que asume su responsabilidad.
En este sentido, es un líder que ejerce el mentoring, enseña, entrena e inspira con
generosidad. El líder que acompaña a las personas enseña algo cada día, muchas veces sobre
uno mismo, y también, sobre formas diferentes de ver las cosas. Como dice Claude Silver,
la segunda de abordo de VaynerMedia, «mentoring es conexión, confianza y empatía, que
genera lealtad y sentido de pertenencia».
Es un líder que está presente, abierto a atender a quienes acuden a él. Se muestra cercano,
porque quiere que haya el mejor clima de trabajo, busca la satisfacción de cada componente
del equipo, está alerta para que la experiencia de cada colaborador sea enriquecedora, para
sí mismo y para la empresa.
Además, es un detector de talento y busca optimizarlo aún más para que la persona que lo
posee se sienta valorada. Proporciona planes de carrera y de desarrollo de habilidades,
incluso, de las que parecen que no son las utilizadas en el día a día de la empresa. Por
ejemplo, tienes una empresa en el sector de la alimentación que provee de cereales para el
desayuno. Y dentro de tu equipo tienes a una persona que sabes que es un apasionado de
la fotografía, habilidad que disfruta en sus ratos libres. ¿Por qué no vas a contratarle para
hacer las fotografías de las campañas de marketing de tu empresa?
Es un líder que mueve a las personas, porque como hemos dicho, las ayuda a desarrollarse
dentro de la empresa. En este sentido, tiene claro el mapa de sucesión del equipo. Si es un
equipo pequeño, tendrá que comunicarse con otros departamentos para ver las posibilidades
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LA PRINCIPAL
TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
que ofrecen los demás o cómo encajar unas con otras. Y si es una empresa grande, se lo hace
llegar al equipo de Recursos Humanos, o de los responsables de tener la visión conjunta
de las personas dentro de la empresa, de sus cualidades y de sus intereses, para así, poder
organizar, proponer, ajustar y ofrecer las oportunidades más idóneas para las personas dentro
del equipo.
Un caso importante que tiene en cuenta es el de las personas que salen por un tiempo
del equipo. Por ejemplo, las personas que solicitan excedencias, las personas que están de
baja, incluidas las bajas por maternidad, las personas que están expatriadas, que en algún
momento querrán volver, etc. La cuestión es precisamente ésa: ¿cuándo querrán volver? El
seguimiento que se hace de las personas, con las reuniones, charlas o llamadas, hará que
cada líder pueda saber y transmitir en caso de ser necesario, la posibilidad de incorporación
de un miembro que durante un tiempo no ha estado y que va a volver. Para ello, además,
habrá que preparar el regreso, que es tan importante como la acogida de una persona nueva,
porque de algún modo, las cosas habrán cambiado durante el tiempo que haya estado fuera
y necesitará un tiempo de adaptación tras su incorporación. Ayudar en esa incorporación,
formar en lo que sea necesario, actualizar a la persona en cuanto a tareas, condiciones del
puesto, nuevas políticas, o simplemente en cómo están las cosas en ese momento.
1. Ontológico: ¿Dónde está ahora? ¿Cómo estaba cuando se fue? ¿Qué sabe ya y qué
puede aportar? ¿Qué ha cambiado y qué le falta por saber? ¿Qué queremos que
consiga en el futuro? ¿Qué esperamos de esa persona? Es hacer el mapa de situación,
presente y futuro esperado para ubicar a la persona y ubicarte para saber cómo
acompañarle mejor en su puesta al día.
2. Conocimientos: ¿Qué procedimientos ha de conocer? ¿Qué documentación y
herramientas ha de utilizar? ¿Qué ha funcionado hasta ahora? ¿Qué buenas prácticas
ha experimentado? Es la sabiduría de la experiencia. Y permite valorar lo que falta
por conocer.
3. Habilidades: ¿Cómo se expresa y qué capacidad de escucha tiene? ¿Trabaja con los
compañeros en un modo colaborativo? ¿Cómo gestiona su tiempo? ¿Cómo lidera su
vida? ¿Cómo es su gestión emocional? ¿Maneja con soltura las nuevas herramientas
y recursos? Es la capacidad de desarrollo personal y profesional para abordar las
situaciones del día a día.
Con toda esta información podrá plantear junto con estas personas el plan de acción a seguir
para conseguir la máxima eficiencia y adaptación en el menor tiempo posible.
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Para poder hacer todo este seguimiento, utiliza las reuniones y encuentros formales e
informales con el equipo, de forma grupal y de forma individual. Y también se apoya
en sistemas digitales que proporcionan lo que llamamos el Big data, es decir, el conjunto de
datos que se convierten en información valiosa de cada persona y que se pueden computar
para poder dimensionarlos y actuar en consecuencia. Actualizarse e incorporar estos sistemas,
además de saber manejarlos, será una de las tareas que el líder que acompaña personas realiza
para la gestión de personas.
Ahora que tienes una buena lista de tareas del líder que acompaña personas en la gestión de
equipos, ¿en qué vas a comenzar a prepararte? ¿Cómo vas a hacer el seguimiento del equipo?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Ya
sabes, si no te gusta, cámbiala por otra más tuya.
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Dentro de la gestión de equipos quiero hacerte hincapié en cuatro temas que son sumamente
importantes para el líder que acompaña personas. Son temas que tienen como prioridad a
las personas que componen las empresas.
Cada vez hay más personas de diferentes generaciones o países dentro de las empresas.
Según la pirámide de población son más numerosas las personas mayores de 40
años que los jóvenes hasta dicha edad, lo que supone nuevos retos dentro de las
organizaciones.
Una preocupación del líder que acompaña personas es la integración entre generaciones.
No siempre es una tarea sencilla por las resistencias al cambio, por las diferentes
percepciones que unos y otros poseen de la vida y de lo que supone para cada uno el
trabajo diario. Existen múltiples características que definen las necesidades divergentes
de unos y otros, pero todos buscan la satisfacción en el trabajo.
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Por lo tanto, el líder que acompaña personas valora la diversidad como una gran
oportunidad para hacer que jóvenes y mayores, personas de diferente cultura o género
convivan en armonía. Aprendiendo unos de otros, colaborando y compartiendo. A
modo de ejemplo de inclusión social, las empresas que están en su mayoría constituidas
por miembros con alguna discapacidad.
Y como dice Peter Cappelli en su libro Dirigir a los empleados mayores: cómo prepararse
para el nuevo orden organizacional, se trata de crear relaciones, donde jóvenes y
mayores funcionan como socios estratégicos.
Ya existe desde hace tiempo, sobre todo en gestión de proyectos, el puesto del Engagement
manager. Esto muestra el valor de la actuación del líder sobre el compromiso. ¡Hay
tarea que hacer! Por ello, te dejo unas claves que el líder que acompaña personas
tiene en cuenta para favorecer el compromiso dentro de los equipos de trabajo:
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• Trabajar para que cada persona quiera seguir perteneciendo a la empresa, siga
queriendo dedicar su tiempo y esfuerzo en ella. El sentido de pertenencia lo
desarrollamos desde la adolescencia y nos acompaña el resto de nuestra vida
como seres sociales que somos. Nos gusta sentirnos necesarios, partícipes, que
aportamos valor, que importamos, etcétera.
• Fomentar la responsabilidad. El compromiso va asociado a la responsabilidad,
en tanto en cuanto, todos somos uno en el trabajo en equipo. Si uno falla,
fallamos todos. Si uno no cumple, la cadena se rompe y perdemos todos.
• Que cada miembro del equipo tenga muy claro qué va a hacer, cuándo, cómo,
para cuando, para qué y que sepa con quien contar en cada momento,
interrelacionándose. Así, se podrá plantear su propio plan de acción, porque
la implicación será mayor cuando la decisión sale de uno mismo que cuando
nos viene de fuera.
3. Conciliación: Para el líder que acompaña personas es importante ver cómo puede,
desde la empresa, ayudar en esta tarea, para que cada persona pueda conciliar su
vida y atender todas las parcelas de la misma, en la medida en la que quiera que
sean atendidas. Para ello actúa sobre:
• Horarios de entrada y salida flexible: Esta opción no solo nos ayuda a ser
más eficientes en el tiempo dedicado en el lugar de trabajo, sino también por
el tiempo de desplazamiento al trabajo y desde el trabajo.
• Trabajar desde casa o desde donde uno quiera: Si bien es cierto que esta opción
no es válida para todas las empresas ni puestos, sí para una gran mayoría. Se
requiere una buena conectividad (internet, móvil, VPN…), seguir en contacto
con la oficina, y tener herramientas digitales para el trabajo colaborativo, desde
los conocidos Skype, Google Drive o GoToMeeting, Intranets, WhatsApp,
hasta tener la documentación en la nube, algún software como Groupware o
sistemas de workflow.
• Flexibilidad laboral: Poder salir a hacer una gestión que sólo se puede hacer
por la mañana (si no trabajas por turnos), poder ir al médico, ir a recoger
a tu hijo al colegio, ir al gimnasio, tomar un café con alguien que te ha
contactado, o tomarte el día libre. Tener tiempos de reflexión, de desconexión,
de ocio, de naturaleza, de deporte… Está comprobado que parar la jornada
laboral es mentalmente más sano, igual que descansar y dormir bien. El
líder que acompaña personas permite poder hacer ciertas «paradas» o ciertas
«salidas» para que las personas sientan que pueden conciliar. Eso sí, apelando
siempre a la responsabilidad personal y al compromiso de que cada uno ha
de cumplir con lo que se espera de él a nivel laboral. Un ejemplo de esto
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Reconocer a las personas, las cosas, alabar, premiar, darse cuenta de que no se consiguen
los objetivos porque sí, sino que son las personas con su dedicación y su trabajo las
que los logran. Eso merece un reconocimiento. Es motivador para quien lo escucha
cuando se hace de verdad y se valoran las dificultades y los logros.
Por ejemplo, en las cenas o comidas de Navidad, que es cuando más se celebra y se reconoce
el trabajo frente a todo el personal, el líder que acompaña personas aprovecha a destacar los
hechos más relevantes, incidiendo de nuevo en los logros conseguidos. Y es que no es lo mismo
que nuestro jefe nos diga en privado que hemos hecho un buen trabajo, que frente a toda
la compañía el director general diga que hemos hecho un buen trabajo. El reconocimiento
público refuerza el sentido de contribución y el de la permanencia emocional, porque la
permanencia racional se sabe por el trabajo bien hecho, por el objetivo o logro conseguido.
Según Jennifer Amozorrutia, de Great Place to Work en México, «las celebraciones contribuyen
a que en las organizaciones se refuerce la confianza, por medio de las muestras de gratitud
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y reconocimiento hacia las personas, lo que hace que sientan que su esfuerzo y dedicación
son, realmente, valorados y se fortalezca la percepción de apoyo organizacional».
Ahora que sabes algunas claves más para acompañar a los equipos, ¿qué vas a comenzar a
hacer? ¿Dónde vas a poner tu foco de atención? ¿En quién? ¿Qué vas a reconocer y celebrar?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Ya
sabes, si no te gusta, cámbiala por otra más tuya.
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Cada persona es diferente. Cada persona tiene una historia, una forma de pensar, unas
creencias y valores, unos ideales, etc. Sin embargo, hay algo que une a todas las personas,
todos tenemos un cuerpo, todos tenemos capacidad de pensar, todos somos energía y todos
tenemos sentimientos y emociones.
Un líder que acompaña personas sabe que las personas de su equipo no son solo su capacidad
intelectual y que acuden al trabajo con las cuatro partes que tiene todo ser humano. Por
este motivo, ha de atender la emocionalidad del equipo y tendrá que mantener una buena
gestión emocional propia y del equipo.
Para acompañar a los equipos en su gestión emocional, el líder ha de conocer sus propias
emociones y cómo influyen en los demás. Saber cuándo sus emociones están desbordadas
y cuándo están en un nivel que le permitan actuar con éxito.
Del mismo modo, estará atento a las emociones del equipo en su conjunto y de cada uno
de los miembros en particular. Las emociones se contagian, y, como líder, habrá de cuidar
qué emociones se están contagiando entre los miembros del equipo.
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Una pregunta que será esencial al comienzo del día es «¿Cómo estás?». Así podrá testar
cómo llega su equipo al trabajo, dedicará un tiempo, si es necesario, a dejar salir lo que traen
de casa para poder dejarlo a un lado y mantenerse centrados en el trabajo que toca hacer.
Permitir la expresión de las emociones a tiempo, para que no lleguen de forma desmedida,
ayuda a que poco a poco el equipo crezca en su madurez emocional y pueda resolver
mejor sus conflictos interpersonales, partiendo del autoconocimiento que toda gestión
emocional requiere.
Una vez que conocemos las emociones, podremos canalizarlas de la mejor forma e, incluso,
un líder inteligente emocionalmente puede adaptarse e influir con las emociones que sean
más óptimas para lograr los objetivos deseados.
Para gestionar las emociones, el líder que acompaña personas puede utilizar diferentes
técnicas, como las que apunto aquí, entre otras muchas:
• Cuerpo: Según las técnicas de Alba Emoting sobre inteligencia emocional, podemos
cambiar nuestras emociones partiendo de cambios en nuestro cuerpo, en nuestra
postura, en nuestra forma de respirar, de tocar, de mirar… Por eso, para gestionar
la ira, por ejemplo, el contacto físico descarga buena parte de nuestra energía
contenida. Y hacer ejercicio físico, como correr, golpear un saco, arrugar papeles y
lanzarlos suelen ser útiles para liberar la rabia contenida.
• Cambio de pensamiento: El cambio de pensamiento es mucho más efectivo a
largo plazo para reducir el nivel de nuestras emociones más desagradables y puede
aumentar mucho más las emociones agradables. Lo importante es detectar cuál es
el pensamiento que está debajo de la emoción, por ejemplo, «nunca está conforme
con nada». Y entonces, cambiarlo por uno más realista, que en nuestro ejemplo
anterior podría ser «hoy me ha corregido el informe en dos aspectos clave».
• Escucha: Escucharte, poner atención plena en uno mismo, en lo que sientes,
cómo lo sientes y dónde lo sientes. Y, además, escuchar a los demás para captar
las emociones. Escuchar de forma empática, observando los signos del lenguaje no
verbal que delatan emociones, ponerse en el lugar del otro para comprender lo que
está queriendo decir desde su contexto y cómo lo vive, que puede ser muy diferente
a cómo lo viva uno mismo.
Y también sintiendo lo que nos está queriendo decir y lo que no dice. Detrás de
una emoción que nos genera insatisfacción, suele haber una necesidad no cubierta.
Escucha para detectarla.
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• Tiempo: Hay personas que necesitan más tiempo que otras para digerir las malas
noticias antes de poder afrontarlas. Algunas personas descargan toda su furia en
el momento, en caliente, aunque luego se arrepientan, mientras que otras pueden
mantenerse calladas tragándose todo lo que opinan. El líder que acompaña personas
habrá de estar muy atento para ayudar a suavizar los ataques de irá y rebeldía,
mientras que apoyará a los que no dicen nada para que expresen de algún modo
lo que sienten y lo saquen de una forma sana y no a destiempo. Dará espacio,
dará marco, dará apoyo… y todo a su tiempo, al tiempo que necesita su equipo.
• Humor: El humor puede cambiar por completo la energía de una habitación,
romper la tensión de una situación, ayuda a soltarse para ser más creativo, nos lleva
a nuestra posición de niños desde la cuál es más fácil entendernos porque sentimos
más libertad, restando importancia a todo.
• Musicoterapia: La música es un elemento que puede cambiar las emociones. Incluso,
se estudia para marketing o para dar una imagen deseada de marca. Hay personas
que se relajan con música de chill out, otros que prefieren la música clásica y otros
que necesitan algo de rock para abstraerse. Cada equipo y cada persona podrá
encontrar la música que les estimula y que les ayuda a ser más eficientes o creativos.
• Abrazoterapia: El contacto personal, la cercanía, ese abrazo que uno busca para
refugiarse en un momento delicado. Todo son signos de la sociabilidad de los
seres humanos. Necesitamos el contacto con los otros. Eso no significa estar en
contacto físico todo el tiempo, pero sí que una palmada en la espalda, un choque
de manos, un saludo con mano firme, o coger por el hombro pueden ayudar mucho
en diferentes situaciones. Aprovecha este conocimiento para apoyar a tu equipo.
Al acabar el día, el líder que acompaña personas terminará preguntando: ¿Cómo ha ido el
día? Es un feedback final para que el equipo se sienta apoyado y acompañado, y permite
pensar en lo que necesitará la persona de su parte para continuar el trabajo. Y para irse a
casa siendo más objetivos emocionalmente, porque el líder ayudará a ello.
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Ya
sabes, si no te gusta, cámbiala por otra más tuya.
«Yo conozco mis emociones y trato de atender las emociones del equipo para
gestionarlas de forma inteligente en la consecución de los objetivos».
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Hace años, asistí a una conferencia en la que se hablaba de motivación en las empresas. Y
el ponente sorprendía al público diciendo que no es cosa de las empresas motivar, porque
las personas han de venir motivadas de casa. Y el caso que hay una parte de lo que decía
en la que estoy de acuerdo. De hecho, solo por ir a trabajar a una empresa ya has tenido
que elegir ir y para ello, ha tenido que haber una motivación intrínseca detrás. Cada uno
tendrá la suya. Desde necesito el dinero, hasta puedo hacer lo que me apasiona. Y todas son
igual de válidas. En este caso lo que se pone en juego es la automotivación de cada persona.
Si entendemos la motivación como los motivos que nos llevan a la acción, como decimos
en 2miradas (empresa de la que soy cofundadora), la automotivación será el conjunto de
motivos o motores que cada uno tiene para levantarse cada mañana, para ir al trabajo, para
hacer su trabajo con esmero, etc.
Y entonces, ¿podemos realmente incidir sobre la motivación de las personas, si es una cuestión
de voluntad…? No podremos incidir mucho en su automotivación porque es propia de
cada persona, pero sí podemos abordar la motivación externa, la que se ofrece desde fuera.
Desde hace tiempo se consideraba como motivación externa lo que llamamos el palo o castigo
cuando hacíamos algo mal, suponiendo que por miedo llevaríamos a las personas a hacerlo
bien. Y también la zanahoria o el premio, suponiendo que reconociendo lo positivo o los
pequeños avances se lograba que las personas se esforzasen más para conseguir el premio.
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Sin embargo, hay muchos aspectos que el líder que acompaña personas cuida, no solo
para motivar a sus equipos sino, sobre todo, para no desmotivarlos.
¿Sobre qué factores puedes incidir para mantener la motivación de tus equipos? Algunas ideas:
1. El líder que acompaña personas inspira a todos los que trabajan en la empresa
para que se sientan y sean parte de la visión y misión de la empresa. Involucra a
las personas y procura que tengan claro el «para qué» cada una de ellas está ahí,
les hace saber que pueden contribuir, que detrás de su trabajo hay un propósito
y que tiene un sentido. Es una forma de decir «tú eres importante». Y nos gusta
sentirnos importantes.
2. El líder que acompaña personas se asegura que los objetivos que se marque su
equipo sigan los criterios SMART-e. Es importante tener objetivos generales y
específicos motivantes.
Que supongan un reto pero cuidando que sean alcanzables, porque si no, desmotivarán.
Para muchas personas es importante tener desafíos, retos, experimentar la aventura
o la novedad porque si no, se aburren y se van de la empresa.
3. El ambiente que se viva en la organización puede ser decisivo para evitar el
absentismo laboral y para no quemar a las personas que permanecen. El líder que
acompaña personas fomentará una cultura empresarial fertilizante, que proporcione
un clima de innovación y desarrollo, de potenciación del talento, de fluidez en
la comunicación, prevaleciendo la escucha con respeto y el feedback constructivo.
4. El líder que acompaña personas evita las decisiones a favor de la mediocridad
o desde el paternalismo. Busca el ganar-ganar y el aprendizaje. Mantiene el
equilibrio emocional y la equidad, para que las personas se sientan valoradas en
lugar de cuestionadas.
5. El líder que acompaña personas se asegurará de que su equipo se sienta cómodo en
la empresa. El espacio físico saludable viene siendo prioritario desde la prevención
de riesgos en cuanto a proporcionar un ambiente de trabajo bien iluminado, limpio,
con un nivel de ruido controlado, donde haya una calidad en el aire que se respira,
etc. Y además, aunque para muchas personas no sea relevante, para otras sí será
importante que sea un espacio visualmente agradable, ordenado, que facilite la
concentración y las relaciones sociales. Preferimos ir a los sitios donde nos sentimos
a gusto. El líder preguntará qué necesita su equipo para sentirse cómodo y actuará
en consecuencia.
6. El líder que acompaña personas parte de darse cuenta de cómo funciona su
equipo, prestando atención y saliendo del modo de trabajo automático. Porque
cuando «ya no sé qué sé» no me acuerdo de todos los movimientos que hago y
alertas que tengo para hacer el trabajo, solo lo hago. Y ningún proyecto u objetivo
se consigue en un chasquido de dedos. Requiere de dedicación, de tiempo, de
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TAREA DE UN LÍDER Las tareas de un líder al acompañar personas
Para motivar hay que estar al día, y para estar al día hay que estar en contacto y preguntar
a las personas. El líder que acompaña personas fomenta las reuniones y los encuentros para
hablar sobre cómo están y cómo se sienten, qué hacen, qué les falta, les gustaría tal o cual
cosa, cómo afrontan los cambios…y supervisa continuamente para que el equipo no decaiga.
¿Qué otros factores tienes en cuenta para favorecer la motivación de equipos en el trabajo
y, sobre todo, para no desmotivar?
Te dejo una frase que te puede ayudar a avanzar como líder que acompaña personas. Ya
sabes, si no te gusta, cámbiala por otra más tuya.
«Yo conozco a mi equipo y sus motivos para pasar a la acción. Así puedo
acompañarlos para que sigan queriendo permanecer en la empresa».
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TAREA DE UN LÍDER Conclusiones
3 CONCLUSIONES
Subirte al carro del nuevo paradigma donde todos estamos trabajando por la sostenibilidad
de las empresas, del empleo, de la satisfacción en el trabajo, de la armonía en la convivencia
y del crecimiento personal y profesional, está en buena parte en ti.
Tú puedes ser líder de tu propia vida si tomas la responsabilidad de serlo. Esto supone
aceptar las consecuencias de tus actos, de lo que dices y haces, así como de lo que no haces.
Porque el líder que acompaña personas ilusiona y cuida a las personas que le ayudan a lograr
sus sueños, que a su vez será ayudarles a ellas a cumplir los suyos. Cuanto más grandes sean
esos sueños, más personas irán de la mano para construirlos. No es un líder egoísta que
busca lo suyo. Es inspirador y trabajador, capaz de relacionarse con todos y de acompañarles
a hacer realidad sus ideas, hasta donde lleguen, hasta donde quieran. Será una tarea de líder
acompañar personas simplemente estando ahí para ellas.
Es un líder que no culpabiliza, sino que analiza y ayuda a asumir responsabilidades. Impulsa
la excelencia y guía hacia ella permaneciendo codo con codo con su equipo, como uno más.
Ayuda a descubrir el talento de cada uno, lo potencia y lleva a su equipo a crecer juntos.
Saca lo mejor de cada uno. Será una tarea del líder acompañar personas en su desarrollo
personal y profesional.
Es un líder que no está solo, está con el equipo. Con todos, sin diferencias ni distinciones,
siendo ecuánime y dando a cada uno lo que necesite para ser feliz y querer permanecer y
realizarse dentro de la empresa.
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TAREA DE UN LÍDER Conclusiones
Es un líder con el que gusta estar. Sabio y humilde. Que te hace de espejo con una mirada
apreciativa. Te pone en valor. Agradece el tiempo compartido, el trabajo y el esfuerzo. Y se
despide con una sonrisa.
Pero lo más importante es que ese líder puedes ser tú. Prepárate a dar lo mejor de ti mismo.
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LA PRINCIPAL
TAREA DE UN LÍDER Bibliografía
BIBLIOGRAFÍA
La sensación de fluidez. Desarrollo del liderazgo en todos los sentidos. Juan Carlos Cubeiro.
The Inspiring Leader: Unlocking the Secrets of How Extraordinary Leaders Motivate. John
Zenger, Joseph Folkman.
Dirigir a los empleados mayores: cómo prepararse para el nuevo orden organizacional. Peter
Cappelli
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TAREA DE UN LÍDER Agradecimientos
AGRADECIMIENTOS
Decidirme a escribir un libro ha sido una aventura muy enriquecedora. He sentido un gran
apoyo por parte de las personas de mi entorno. Los ánimos que me han transmitido las
personas que creen en mí y en el talento que me han dicho tener, me han motivado para
dar todo de mí misma.
Por eso, quiero agradecer a todos los amigos y compañeros su sincero reconocimiento
cuando supieron que iba a escribir un libro, y en especial a Richi, mi marido, por su apoyo
incondicional, a mi hermana Nuria por estar siempre ahí, a Milagros García, mi socia en
2miradas, por llevarme cada día hacia la excelencia, a Sebastià Castells por ser mi padrino
profesional, y a Bookboon por darme la oportunidad. ¡Gracias!
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