4.

LA REMUNERACIÓN

4.1. Planificación salarial, escala salarial. 4.2. Evaluación de puestos. 4.3.

Manual de funciones. 4.4. Diseño de la estructura salarial. 4.5. Bono de
antigüedad. 4.6. Gestión contable de las remuneraciones. 4.7. Elaboración
de planillas de sueldos y salarios, laboral. 4.8. Registros contables. 4.9.
Formularios de presentación de planillas al Ministerio de Trabajo.

4.1. PLANIFICACIÓN SALARIAL, ESCALA SALARIAL.

Cuando iniciamos a idear, estructurar un emprendimiento familiar, una

pequeña microempresa, negocio, o finalmente comenzamos a trabajar como
contadores en una institución privada o pública; sucede que no tenemos
suficiente información sobre la política salarial de la empresa o de la
institución y por ello lo obviamos, cuando uno de esos principales elementos
es el planeamiento salarial, esencial para el devenir contable desde que
nace nuestro emprendimiento, pequeña empresa o iniciamos nuestra
actividad profesional.

En este sentido el planeamiento salarial es un documento que forma parte

del presupuesto de las empresas de las instituciones, ya que su objetivo es
tener una organización efectiva, eficaz y eficiente para establecer el salario
que recibirá cada uno de los ejecutivos, empleados y trabajadores, así como
establecer los posibles incentivos laborales, pagar el mayor ingreso neto
posible a nuestros trabajadores mientras incurrimos en un menor costo
laboral.

En las Instituciones, empresas privadas o estatales corresponde al

departamento de Finanzas y de Recursos Humanos su elaboración, sin
embargo, es altamente recomendable que todos y cada uno de los Directores
jefes de área de la empresa lo conozcan. Así, conseguiremos que cada
cabeza de equipo tenga claro cuáles son los límites salariales de cada puesto
que tiene a cargo y con qué tipo de incentivos y recompensas dispone para
otorgar a sus trabajadores.

4.1.1 ESCALA SALARIAL.-

Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la

relación pre determinada entre el salario y la categoría o jerarquía de
puestos agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto
organizacional. Por lo general hoy en día las escalas salariales se refieren a
bandas, rangos o espacios salariales que se asignan a cada categoría,
jerarquía de puestos; en cada empresa, institución ya sea privada o pública.

Esos rangos de remuneración se definen de acuerdo a las tendencias del

mercado, con base en la información específica de cada puesto, es decir,
funciones, importancia y criticidad de la posición. Las escalas como base
incluyen un mínimo de sueldo (Salario Mínimo Nacional) , y un valor máximo.
El rango en el que se ubique a un empleado va depender de aspectos más
personales, tales como su desempeño en el puesto, el valor que agrega a la
empresa, institución, negocio o emprendimiento.
Más allá de constituir un instrumento para definir el salario mensual del
empleado, una estructura adecuada de compensaciones permite desarrollar
una estrategia muy amplia para, por ejemplo, atraer y retener a empleados
calificados, premiar el alto desempeño sostenido o reforzar el alcance del
logro del plan estratégico. La escala salarial es una herramienta muy
poderosa de administración del talento que ayuda a optimizar los recursos
de la compañía. En general, permiten una administración salarial lo más
racional, ordenada y objetiva posible orientada a la consecución de los
objetivos organizacionales. Se trata de una herramienta que permite
gestionar de forma estratégica al talento en general y también facilita la
administración de las compensaciones e incentivos; que dependen de cuán
bien diseñada estén las estructuras salariales. Ejemplo. Escala Salarial del
Ministerio de Trabajo.1

4.2. EVALUACIÓN DE PUESTOS.-

La evaluación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de

procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto.
Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las
condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el
nivel de las remuneraciones, sueldos o salarios.

Es recomendable que la evaluación sea realizada por personal con

capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando
se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el
nombre de comité de valuación de puestos.

4.2.1 MÉTODOS PARA LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso)

para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la
información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en
una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación
con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible
también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad,
capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función.
Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las
escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones
amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados,
pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden
ser distorsionados.

2. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un

método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en
asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o
clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a
evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto
se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la
descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que

1 https://www.mintrabajo.gob.bo/index.php/transparencia/escala-salarial.html
los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta,
pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de

evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto.
Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en
evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo
mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores
se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta
evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada
puesto.

4.2.2 CLASIFICACIÓN DE PUESTOS

Sistema por medio del cual se analizan, evalúan y ordenan en forma

sistemática los diferentes tipos de tareas que se realizan en una
determinada institución, considerando factores tales como: deberes y
obligaciones, naturaleza de estos, grado de dificultad, preparación
académica, conocimientos, experiencia, habilidades y destrezas que deben
poseer los candidatos a empleo.

4.2.3 REMUNERACIÓN

La organización analizará específicamente como les pagará a las personas

de acuerdo a sus perfiles y competencias, basándose en la equidad interna
y el mercado externo, y tomando en consideración el valor del cargo dentro
de la organización, los resultados obtenidos y la capacidad y talento
profesional de los trabajadores.

4.2.4 ADMINISTRACIÓN DE REMUNERACIONES

La administración de los salarios es la parte de administración de personal

que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global
que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su
eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa.

En una organización, cada función o cada cargo tienen su valor. Sólo se

puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se
conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la
situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado de
cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de
especialidad, la administración de salarios es un asunto que abarca la
organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

4.2.5 POLÍTICA DE REMUNERACIONES

La política de remuneración debe articularse en torno a la estrategia

empresarial y a los objetivos, valores e intereses a largo plazo de cualquier
organización, tales como las perspectivas de crecimiento sostenible o la
protección de los clientes y de los inversores durante la prestación de los
servicios.
La política de remuneración debe resultar del equilibrio entre componentes
fijos y componentes variables. El componente fijo debe representar un
porcentaje de la remuneración total alto para que la organización pueda
aplicar una política de primas plenamente flexible y esta debe actualizarse
regularmente la estructura política de remuneración para que responda a los
cambios de la empresa.

4.3. MANUAL DE FUNCIONES.-

Es un instrumento o herramienta de trabajo que contiene el conjunto de

normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades
cotidianas y será elaborado técnicamente basados en los respectivos
procedimientos, sistemas, normas y que resumen el establecimiento de guías
y orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas, sin
interferir en las capacidades intelectuales, ni en la autonomía propia e
independencia mental o profesional de cada uno de los trabajadores y
empleados de una empresa o institución privada o estatal; ya que estos
podrán tomar las decisiones más acertadas apoyados por las directrices de
los superiores, y estableciendo con claridad la responsabilidad, las
obligaciones que cada uno de los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles,
incluyendo informes de labores que deben ser elaborados por lo menos
anualmente dentro de los cuales se indique cualitativa y cuantitativamente
en resumen las labores realizadas en el período, los problemas e
inconvenientes y sus respectivas soluciones tanto los informes como los
manuales deberán ser evaluados permanentemente por los respectivos
Directivos, jefes para garantizar un adecuado desarrollo y calidad de la
gestión. Ver Manual de Organización y Funciones SENAPI 2.

4.4. DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL

Ajustar salarialmente un cargo implica conocer y analizar el equilibrio que

existe entre la carga laboral de un empleado y la remuneración que éste
recibe. Cabe anotar que este ajuste puede resultar que un cargo se encuentre
sobrevalorado, es decir, que el salario recibido por el empleado sea mayor al
ejercicio del cargo; cuando esto ocurre, es recomendable que la empresa o la
Institución, no ajuste el salario del empleado, ya que puede ocasionar
descontento y desmotivación en el trabajador o empleado provocando un
desequilibrio en el desempeño del colaborador para con la misión del cargo y
a su vez, es principio cardinal de la Administración de Salarios que ningún
estudio debe dar como resultado una reducción de salarios ni recorte de
personal.

Por medio de la estructura salarial la empresa podrá ver en forma objetiva

cuál es la situación actual de los salarios para cada uno y para el conjunto
de los cargos analizados y así podrá tomar las mejores decisiones que la
lleven a contar con una escala de salarios justa y equitativa, de acuerdo con
el valor e importancia de los cargos y de sus propias posibilidades
económicas. La estructura salarial que se construye debe estar basada en la
valoración de cargos, de acuerdo a cada uno de los cargos para realizar el

2 http://www.senapi.gob.bo/snpDownload/manualFunciones.pdf
diagrama de cargos en función de las responsabilidades, funciones y
atribuciones que le corresponderá a cada ejecutivo, empleado o trabajador.

4.4.1 PASOS PARA DISEÑAR UNA ESTRUCTURA SALARIAL

Para la consideración de una estructura salarial, en nuestra consideración se

debe seguir los siguientes pasos: 3

1. Evaluar y clasificar los cargos en la empresa: en otras palabras,

establecer una jerarquización. Para lograrlo es preciso identificar los niveles
de cargo en base a su importancia dentro de la compañía, así como clasificar
a los recursos humanos por su nivel educativo y realizar perfiles
profesionales. Los diferentes puestos de la empresa deben ser clasificados y
agrupados en niveles como: ejecutivos, supervisores y operativos.

2. Identificar y delimitar el perfil de cada cargo: hay que determinar

las características del personal que labora en las diversas áreas de la
empresa, señalando con claridad las obligaciones de cada puesto laboral. Es
importante definir para qué fue creado cada puesto, cuál es su finalidad y
las actividades que realiza.

3. Identificar las características cuantitativas y cualitativas de

cada cargo: se debe establecer las cualidades requeridas en el personal
que ocupará los puestos necesarios para la empresa y en el número de
personas que se requiere en cada área para que pueda funcionar
adecuadamente.

4.-Definir las prestaciones de cada bloque de puestos y unificarlas

en caso que tengan diferencias: a manera de ejemplo, una secretaria y
un promotor de ventas pueden ubicarse en el bloque operativo de la
empresa, pero tienen finalidades y funciones diferentes.

5.- Determinar las prestaciones adicionales que puede otorgar la

empresa: se debe tener en consideración que dichas prestaciones
adicionales deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para
cada puesto. Igualmente, deben ser realistas, alcanzables y otorgables:
teóricamente, las prestaciones pueden revertir una o varias de las
finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el
alcance de objetivos, entre otros.

6. Reglamentación y transparencia: es importante contar con un

reglamento en el que se establezca claramente los procedimientos, plazos y
condiciones generales para acceder al salario que le corresponda al
trabajador de acuerdo a los criterios establecidos de responsabilidad,
desempeño, antigüedad, etc.

7. Comunicar el paquete de prestaciones: los empleados deben saber el

contenido de los procedimientos internos relacionados con la política
remunerativa de la organización y ver que en la reglamentación hay

3 "Estructura de salarios paso a paso", de Okairy Zúñiga, publicado por el portal

Pymerang.
coherencia, equidad y transparencia. Ver Estructura Salarial Ministerio
de Trabajo 4

4.5. BONO DE ANTIGÜEDAD.

La constitucionalización de algunos derechos ha marcado un antes y un

después en el entendimiento de la primacía de los derechos laborales; así se
generó un caudal de información y desinformación en referencia a cómo
deben ser entendidos tales derechos. Es el caso del Bono de Antigüedad y
su tratamiento legal en instituciones públicas, privadas, sin fines de lucro,
productivas y no productivas.

Para llegar a un buen entendimiento, el tratadista5 Jorge Machicado,

menciona que el Bono de Antigüedad es una “Remuneración extraordinaria
por haber cumplido un determinado número de años de trabajo continuo y
que se plasma en un aumento de sueldo”.

Este bono es una remuneración adicional adquirida por el trabajador por la

antigüedad y experiencia que el mismo adquiere en beneficio de la empresa,
derecho comprendido y regulado por el Decreto Supremo Nº 21060 de 29 de
agosto de 1985, en cuyo artículo 60 establece: “En sustitución de toda otra
forma porcentual de aplicación de bono de antigüedad se establece la
siguiente escala única aplicable a todos los sectores laborales:

Años porcentajes

2-4 5%

5-7 11%

8-10 18%

11-14 26 %

15-19 34%

20-24 42%

25 o más 50%

La antigüedad laboral es el conjunto de derechos y beneficios que el

trabajador tiene en la medida de la prestación cronológica de sus servicios
en relación con determinado empleador, cuya permanencia y continuidad se
determina a partir del instante en que el obrero comienza a prestar el
servicio. Elementos de relevancia.

La sala social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia

(tsj), en el auto supremo N° 050/2014 de 28 de abril de 2014, ha establecido
en jurisprudencia de vital importancia aspectos de relevancia:

“…La normativa establecida para el efecto, está dispuesta en el DS Nº 23474

de 20 de abril de 1993, el mismo que amplía la base del cálculo del bono de
antigüedad establecido con anterioridad en el DS Nº 23113 de 10 de abril de
4 https://www.mintrabajo.gob.bo/index.php/transparencia/escala-salarial.html
5 Jorge Machicado, Beneficios sociales del trabajo, La Paz, Bolivia, 2016
1992; y el cálculo del bono de antigüedad porcentualmente está
reglamentado por el art. 60 del DS Nº 21060, que dispone la escala única
aplicable del bono de antigüedad a todos los sectores labores, haciéndose
efectivo el pago de ese concepto a aquellos trabajadores que hubieran
cumplido un mínimo de dos años ininterrumpidos de trabajo a favor de un
empleador, tanto en las empresas públicas como privadas”.

Para efectos de aplicación sobre el sector público, el art. 11 del DS Nº 24067

de 10 de julio de 1995, dispuso que “El cálculo del Bono de Antigüedad de
las empresas públicas productoras de bienes o proveedoras de servicios se
efectuará sobre tres salarios mínimos nacionales y de acuerdo a la escala
prevista en el Decreto Supremo 21060…”.

Con relación a la aplicación del bono al sector privado, si bien las

disposiciones legales sobre este tema no determinan ni definen cuáles son
las características y las diferencias entre “empresas productivas” y
“empresas no productivas”, se ha diferenciado a unas de las otras en
función a la producción o no de un bien, mercadería o producto físico.

Así, empresa productiva (fábrica, industria, manufactura, etc.) es la

involucrada en el proceso de creación y/o transformación de bienes
materiales; por tanto, las empresas no productivas son las entidades
prestadoras de servicios intangibles de cualquier naturaleza, con o sin fines
de lucro.

A raíz de ello, se ha diferenciado de manera general el pago del bono de

antigüedad en razón a la productividad o no de la empresa; es decir, si la
empresa realiza actividades productivas, el bono debe ser calculado en base
a tres salarios mínimos; si se trata de una empresa prestadora de servicios,
el concepto debe ser calculado en base a un salario mínimo nacional.

Sin embargo, la ex Corte Suprema de Justicia, seguramente en aplicación

analógica con lo dispuesto por citado el art. 11 del DS 24067, ha
determinado una nueva línea jurisprudencial que define como productiva “a
toda empresa que produce utilidades y ganancias, mediante el aparato
productivo que se encuentra constituido por todos los medios e instrumentos
con que cuenta una economía para producir bienes y servicios cuyo
resultado son los productos (manufacturas) y los ‘servucto’, de acuerdo al
aporte de la moderna ciencia de la administración, referida a la gradual
desaparición de la frontera entre producto físico y servicio intangible”.

El servucto es “un servicio que se intenta definir y materializar como un

producto o, a la inversa, un producto al que se le agrega un conjunto de
servicios para mejorarlo”, llegando al hecho de que la empresa obtenga
“utilidades y beneficios, además de ganancias a través de los servicios con
los que cuenta la empresa; como sucede en el caso de autos, la base de
cálculo del bono de antigüedad se encuentra sujeta a la normativa del DS Nº
23474 de 20 de abril de 1993”.

El cálculo del bono de antigüedad es procedente tomando en cuenta tres

salarios mínimos nacionales; “así se ha definido en los autos supremos N°
207, de 18 de junio 2008; 468, de 22 de diciembre de 2008, y 93, de 17 de
marzo 2009, todos de la Sala Social y Administrativa Segunda; por lo que no
es aplicable para el caso concreto el art. 13 del DS 21137, como erradamente
señalaron los recurrentes; concluyéndose que los de instancia han obrado
correctamente sobre la cancelación del bono de antigüedad, en la que se
tomó en cuenta los tres últimos salarios mínimos nacionales en el porcentaje
que dispone el art. 60 del DS Nº 21060…”.

Esto referido a la aplicación de la base de cálculo para empresas

productivas, definiendo e interpretando el sentido de la normativa,
estableciendo que todas las empresas o instituciones que generen utilidades
están bajo al ámbito de aplicación del DS 23474 y no así en el ámbito de
aplicación del DS 21137, como bien ha quedado definido en el auto citato.

En esta línea jurisprudencial, el Auto Supremo 404 de 5 de noviembre de

2014 de la Sala Social y Administrativa Primera del T.S.P. Sobre la base de
lo señalado, siguiendo la interpretación jurídica en base a la cual debe
calcularse el bono de antigüedad en organizaciones sin fines de lucro, en su
parte considerativa señala:

“…Por su parte, el art. único del DS 23474, señala: “Ampliase la base de

cálculo del Bono de Antigüedad, establecido por el DS N° 23113, a tres
salarios mínimos nacionales para los trabajadores de las empresas
productivas del sector público y privado, respetando los acuerdos
establecidos en convenios de partes sobre esta materia’”.

A partir de ello, el art. 60 del DS 21060, señala: “En sustitución de

toda otra forma porcentual de aplicación del bono de antigüedad, se
establece la siguiente escala única aplicable a todos los sectores
laborales”, ¿qué significa esta disposición general normativa en la
esfera laboral?, que el pago del bono de antigüedad en los
porcentajes establecidos por dicho decreto, debe ser cancelado sin
discriminación alguna, ya sea para sectores privados y/o públicos,
deben cancelar dicho derecho adquirido en función a los parámetros
y porcentajes establecidos.6

Es diferente en el caso de las instituciones que están bajo el régimen de los

servuctos y que entran en el espectro del DS 23474, que señala que el
cálculo en el caso de estos empleadores necesariamente deberá ser en base
a tres salarios mínimos.

4.6. GESTIÓN CONTABLE DE LAS REMUNERACIONES

Para contabilizar una planilla de las remuneraciones, sueldos y salarios,

primero deberá estar preparada. Por tanto; su registro emerge de tal
documento, debiendo ser contabilizada de acuerdo al siguiente
procedimiento: Otorgación de anticipos (si corresponde), Devengamiento de la
planilla, Cancelación del líquido pagable, Cancelación de descuentos
laborales y aportes patronales, Otorgación de anticipos:

4.6.1Devengamiento de la planilla
6 Decreto Supremo Nº 21060, Art. 60
El devengamiento de la planilla de sueldos y salarios representa contabilizar
este documento en función a los haberes qua percibe cada dependiente
tomando en cuenta disposiciones legales sin que exista movimiento de
fondos. Para tal efecto; se cargan cuentas de gasto con abono a cuentas de
pasivo a corto y largo plazo.

4.6.2 Cancelación del líquido pagable

La cancelación del líquido pagable representa contabilizar la remuneración

que efectivamente percibe cada dependiente después de efectuarse todos los
descuentos según planilla. Para tal efecto; se carga la cuenta Sueldos y
salarios por pagar con abono a una cuenta que controla el movimiento de
efectivo.

4.6.3 Cancelación de descuentos laborales y aportes patronales

La cancelación de descuentos laborales y aportes patronales representa

contabilizar el pago realmente efectivo realizado a las instituciones fijadas
por ley e incluidas en la planilla para la percepción de estos recursos
destinados al régimen de seguridad social. Para tal efecto; se cargan las
cuentas de pasivo apropiadas oportunamente con abono a una cuenta que
controla el movimiento de efectivo.

4.6.4 Otorgación de anticipos

La otorgación de anticipos representa un pago a cuenta de haberes del mes

para ser descontados al momento de efectuarse la cancelación de los
sueldos o salarios. Para tal efecto; se carga la cuenta Anticipos al personal
con abono a una cuenta que controla el movimiento de efectivo.
BIBLIOGRAFIA.

Artículo "Definición y diseño de la estructura salarial", publicado por CEINSA

Compensación y Talento.
Artículo "Estructura de salarios paso a paso", de Okairy Zúñiga, publicado
por el portal Pymerang.

Artículo "7 pasos para establecer un sistema de compensaciones eficiente"

publicado por el portal Entrepeneur.