UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

“EZEQUIEL-ZAMORA”

La universidad que siembra

_________________________________________________________________________

MÓDULO II

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO

INDIVIDUAL
DESARROLLO GERENCIAL

__________________________________________________

Integrantes:

Ortegano, Gerly CI. 13605856

Sección UN
Contaduría Pública Nocturno

Guanare; 30 de Septiembre de 2.018.

 INTRODUCCIÓN

Toda sociedad, descrita ampliamente como un conjunto de organizaciones a diferentes

escalas merece desarrollarse a cabalidad a través de los propios procesos para los cuales ha
sido diseñado, sín embargo estos procesos dependen primordialmente de las personas que
participan en los mismos, por lo cual y debido a que en el caso de las empresas, las
personas difieren entre las máquinas y equipos en que su capacidad depende de
determinados factores conductuales y que estas conductas forman parte de las
consecuencias de determinadas y complejas situaciones de su individualidades cotidianas y
personales, ha sido necesaria el establecimiento de formas de estudiar los patrones que
estimulan el esfuerzo que estos aplican en sus actividades productivas con el fín de
fortalecer el desarrollo de estas organizaciones. Para lograr este objetivo, diversos
intelectuales de la teoría administrativa han desarrollado temas relacionados con la
motivación del cual se profundizará en este informe creado para el subproyecto Desarrollo
Gerencial de la Universidad Experimental de los Llanos Ezequiel Zamora UNELLEZ. El
cual esta contemplado en tres partes, la primera, expondrá los conceptos inherentes a la
motivación, la segunda mostrará algunas de las diferentes teorías de la motivación
desarrolladas por los principales teóricos en la materia, y la tercera hablara sobre la
incidencia de la motivación en las organizaciones.
 CONTENIDO

1.- CONCEPTO DE LA MOTIVACIÓN

Qué es motivación
Qué es automotivación
Qué es motivar

2.- TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow

Teoría X y Y de McGregor
Teoría X
Teoría Y
Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
Factores motivacionales (intrínsecos)
Factores de higiene (extrínsecos)
Teoría ERG (ERC)
Teoría de las necesidades de McClelland
Teoría de las expectativas de Vroom
Teoría de la equidad de Adams
Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

3.- APLICACIÓN DE LA MOTIVACIÓN A LA REALIDAD ORGANIZACIONAL

La motivación enfocada en el trabajo y en la organización

Lo que el directivo debe saber sobre motivación
En lo que el directivo debe trabajar
 DESARROLLO

1.- CONCEPTO DE LA MOTIVACIÓN:

Motivación, concepto y teorías principales

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más estrechamente con
el desarrollo del ser humano. La motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino
por la interacción de las personas con la situación, por ello la motivación varía de una
persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
Motivar a alguien, en sentido general, se trata de crear un entorno en el que éste pueda
satisfacer sus objetivos aportando su energía y esfuerzo, de ahí la importancia de que los
directivos dominen esta temática para que valoren y actúen, procurando que los objetivos
individuales coincidan lo más posible con los de la organización.

El propósito de este texto no es la elaboración de un profundo tratado teórico acerca del

concepto de motivación y su aplicación en las organizaciones, sino por el contrario, intenta
dar un enfoque práctico que a su vez permita la reflexión sobre este tema cuya importancia
y utilidad resulta incuestionable, a nivel personal y organizacional.

Qué es Motivación
Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por el latín
Motivus (movimiento) y el su jo -ción (acción y efecto). La motivación es un conjunto de
factores internos o externos que determinan en parte las acciones de una persona.
(Significado de Motivación en el diccionario de la Real Academia Española
(http://dle.rae.es/?id=Pw7w4I0))

Entrando en el aspecto psicológico del concepto una de las de nociones más básicas, pero a
la vez más completas, de motivación es:

La motivación es un estado interno que incita, dirige y mantiene la conducta. (Woolfolk,

p.372)

De acuerdo con López (p.73), existen cinco principios motivacionales, a saber:

1. Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos positivamente hacia una

tarea, su ejecución resulta casi siempre agradable. Cuando cambiamos el «¿por qué?» por el
«¿por qué no?», o el «esto es inaguantable» por el «¿qué estoy aprendiendo de esta
situación?», o «estoy enfadado porque...» por el «me pregunto por qué me estoy enfadando
ante este hecho» (es decir, cambio la ira por la curiosidad), estamos aplicando este
principio.

2. Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las experiencias que

tienen consecuencias agradables y a no repetir las que tienen consecuencias desagradables.
Cuando obtenemos una consecuencia igual o mejor de la prevista nos sentimos
recompensados y guardamos, a nivel consciente o inconsciente, ese agradable recuerdo por
lo que tendemos a repetir esa estrategia.

3. Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción determinada

positiva, el lazo que une el estímulo con la respuesta puede reforzarse con el ejercicio o
repetición. Así la maestría en la ejecución de una tarea vendrá dada, entre otros aspectos,
por la repetición que se ve reforzada por un modelaje hacia la excelencia.

4. Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades controladas suelen

ser más atractivas y motivadoras que aquello ya conocido. Este principio es cierto siempre
que se aborde con un cierto control y con una dosis elevada de seguridad personal ya que,
en caso contrario, puede aparecer el fenómeno de la resistencia al cambio.

5. Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable con
lo que pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede referirse tanto a
alguna experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia novedosa que podamos
llevar a cabo gestionándola sensorialmente.

A partir de la definición de motivo, Carrasco (p.215) establece el siguiente concepto de

motivación:

Un motivo es algo que constituye un valor para alguien. La motivación, pues, está
constituida por el conjunto de valores que hacen que un sujeto “se ponga en marcha” para
su consecución. La motivación hace que salgamos de la indiferencia para intentar conseguir
el objetivo previsto. Entre motivo y valor no hay diferencia: motiva lo que vale para cada
sujeto.

En esta aproximación al concepto de motivación se encuentran los siguientes elementos:

Indiferencia: estado “regular” del sujeto que aún no ha encontrado motivo alguno para
entrar en acción.

Motivo:​ ese algo que moviliza al sujeto, en este caso se identica como un “valor”.

Objetivo:​ lo que el sujeto desea conseguir una vez se ha puesto en marcha.

Satisfacción:​ estado del sujeto una vez alcanzado el objetivo.

Se infiere entonces que un proceso de motivación típico sería algo “lineal”, de

causa-consecuencia, como el que se expresa en la siguiente gráfica:

Siendo así, se podría decir que una vez que el sujeto alcanza el objetivo (satisfacción), ese
motivo que hizo que se pusiera en marcha ya no es más un factor movilizador, por lo cual
el sujeto volverá al estado de indiferencia que le resulta natural. En ocasiones se confunden
los términos motivación y satisfacción por lo que aclaramos:

La motivación es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta, es anterior al

resultado.

La satisfacción es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo, es posterior al

resultado.

Bajo otra perspectiva (Ardila, p.83) la motivación es concebida como una variable
intermedia (del comportamiento), es decir que no se observa la motivación en sí, sino que
se observa el comportamiento motivado y de él se infiere la existencia de la motivación.

La siguiente figura muestra el esquema de la motivación como variable intermedia, no se

observa el eslabón intermediario sino que se infiere por las condiciones antecedentes y el
comportamiento consecuente. El comportamiento consecuente se observa, las condiciones
antecedentes se manipulan y la variable intermedia se infiere:
 La motivación como variable intermedia del comportamiento. Fuente: Ardila

Teniendo en cuenta las condiciones antecedentes y el comportamiento consecuente se

tienen entonces los siguientes elementos (Woolfolk, p.374):

Motivación intrínseca: Motivación asociada con las actividades que son reforzadoras en sí
mismas. Lo que nos motiva a hacer algo cuando no tenemos que hacerlo.

Motivación extrínseca: Motivación creada por factores externos como las recompensas y
los castigos. Cuando hacemos algo para obtener una calificación, evitar un castigo,
complacer al maestro o por alguna otra razón que tiene poco que ver con la tarea.

Locus de causalidad: La localización —interna o externa— de la causa de la conducta. A

partir de la mera observación de la conducta es imposible decir si su motivación es
intrínseca o extrínseca.

Se llega así a una definición más técnica:

La motivación es el conjunto concatenado de procesos psíquicos (que implican la actividad

nerviosa superior y reflejan la realidad objetiva a través de las condiciones internas de la
personalidad) que al contener el papel activo y relativamente autónomo y creador de la
personalidad, y en su constante transformación y determinación recíprocas con la actividad
externa, sus objetos y estímulos, van dirigidos a satisfacer las necesidades del ser humano
y, como consecuencia, regulan la dirección (el objeto-meta) y la intensidad o activación del
comportamiento, y se mani estan como actividad motivada. (González, p.52)

Qué es automotivación

La automotivación es la motivación que uno consigue a partir del conocimiento de su

funcionamiento y de sus causas. Es decir, hablamos de automotivación cuando uno mismo
planea regular la fuerza que le empuja a actuar, a partir del conocimiento que tiene sobre sí
mismo. En este sentido y llevando el término a la práctica, se trata de una actividad
consciente, de un sujeto reflexivo, que procura ser el agente de su conducta. (Roca, p.10)

¿Es diferente la automotivación a la motivación intrínseca? Se podría decir que la

automotivación es el siguiente nivel de la motivación intrínseca. La motivación intrínseca
es algo más instintivo que elaborado, mientras que la automotivación requiere de un
proceso que, de acuerdo con Jiménez (p.58), tiene, al menos, los siguientes componentes:

1. Objetivos claros. La automotivación se nutre de metas bien definidas, tan específicas

como sea posible. Si son de largo plazo, mejor.

2. Un plan para lograrlos. La automotivación se alimenta de la conciencia que se tenga

sobre cómo lograr los objetivos.

3. Acción con decisión. Es indispensable que se actúe para lograr los propósitos. La acción
hace la diferencia.

Qué es motivar

De acuerdo con Urcola (pp.54-59) motivar es provocar en otros una energía que les mueva
hacia un destino determinado y cuya fuerza o raíz está fuera (motivación extrínseca), o
dentro de ellos (motivación intrínseca o trascendente —la motivación trascendente es
aquella que en su realización produce beneficios en otras personas—)... Motivar es dar o
tener un motivo para la acción... Motivar es buscar que una persona haga lo que debe hacer
porque ella misma quiera, no porque tenga una recompensa o un castigo (motivación
ideal)... Para motivar es fundamental conocer las necesidades y apetencias de los sujetos a
quienes queremos motivar, saber qué es lo que les mueve. La motivación enfocada en el
trabajo y la organización.

La siguiente definición expresa de forma sencilla pero muy nítida este concepto:
“Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal”. Si detallamos la de nición vemos que hay aspectos que se destacan, ya sea de
forma explícita o implícita, ellos son:

Esfuerzo​, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención
de un buen rendimiento laboral.

Necesidades (carencias)​, que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o psíquicas
de las personas.

Deseos (impulsos intencionales)​, originados por las necesidades.

Metas​, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.

Lo que el directivo debe saber sobre la motivación

La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su

disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de
ellos:

Pueden inspirar hacia el primer caso, incremento del trabajo:

El deseo de ascenso.
El propósito de realizar un buen trabajo.
Deseos económicos u otros.
El deseo de aprendizaje.
Temor a perder el empleo.
Convencimiento que su trabajo vale la pena.

Pueden orientar hacia el segundo, disminución del trabajo:

Problemas de relaciones con los mandos.
Dificultades o complicaciones con el trabajo.
Inercia a no trabajar.

Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la

clave del problema consiste en elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o
disminuir al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer
compatibles las metas de la organización con las necesidades personales.

Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.

Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma

persona.
Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las
personas.

Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.

El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.

Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga
esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.

Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para

generar y despertar entusiasmo.

La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación.

Motivar no es fácil, para ello se deben conocer las necesidades de las personas.

Resumen
Hemos visto, algunas de las principales teorías de motivación así como la presentación de
aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir de ayuda en ésta tan
importante tarea como es la dirección de personas. Con relación a la motivación existen
otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta, aunque pensamos que lo planteado abarca
elementos importantes y que nos permiten una visión con amplitud su ciente para obtener
buenos resultados en el ejercicio de la motivación.

La agrupación de las teorías otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido de
estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la siguiente
manera:

Teorías de contenido (satisfacción). Estudian y consideran los aspectos (tales como sus
necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden motivar a las
personas.

Teorías de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el cual la

persona se motiva.

Teorías de contenido:
Teoría de la Pirámide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)

Teoría “X” y Teoría “Y” (De Douglas Mc. Gregor)

Teoría de la Motivación – Higiene (De Frederick Herzberg)

Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Alderfer)

Teoría de McClelland de las Necesidades. (De David McClelland)

Teorías de proceso:

Teoría de las Expectativas. (De Víctor Vroom)

Teoría de la Equidad. (De Stacey Adams)

Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

Un gran final para este documento es una cita todo elocuente del texto: “En busca de la
Excelencia”:

“Estoy convencido que la inmensa mayoría de las personas desean trabajar bien y ser
productivos, lógicamente lo harán si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del marco
de la consideración y el respeto; así como reconociendo su esfuerzo y resultados,
alentandolos también sobre sus errores”. T. Peters y R. Waterman

2.- TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales de cada una de estas
teorías.

Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que
cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los
niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se
encuentre la persona.
 Pirámide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)

1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las
más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar
comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.

2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin

peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.

3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con

armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas
del sexo opuesto.

4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se

incluyen las de autoestima.

5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de

crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno
le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar
la autonomía, la independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow :

Se considera que las necesidades psicológicas nacen con el hombre las otras se adquieren
en el tiempo.

En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van
surgiendo las de orden superior.

Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las
superiores.

Las necesidades psicológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario

adecuado y un ambiente de trabajo seguro.

Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un

equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.

El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las

necesidades de estima.

Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.

Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra
del nivel superior.
Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores
satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.

Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el

mundo que le rodea y la naturaleza.

Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en

general.

Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos
elementos en contra, tales como:

Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad
para alguien que para otra persona no lo sea.

La teoría asume el orden de las necesidades con poca exibilidad al cambio.

No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la
incentivación por la organización.

Teorias “X” y “Y” de McGregor

Teoría X

Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”. Sus principales
principios son:

1. Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.

2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces amenazados. con
sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.

3. Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las
responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.

McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la
estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las
personas.

Teoría Y

Sus principales principios son:

1. Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado
en el juego, en el reposo.

2. El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en

función de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control
externo y la amenaza de sanciones.

3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino

también acude a buscarlas.

4. No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de

imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización.

5. Los seres humanos ejercerán auto–dirección y auto–control en el cumplimiento de los

objetivos con los que se está comprometido.

La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas.
Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.
Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.

En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el
nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que
las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación

en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.

Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo

llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de
higiene y los de motivación.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo,
haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los
factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de
motivación, realmente motivan.

Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A
continuación los enumeramos:

Factores motivacionales (intrínsecos)

Reconocimiento
Responsabilidad
La realización personal o logro
El trabajo en sí
El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrínsecos)
Política de la empresa
Administración
Relaciones interpersonales(con superiores, con iguales, con subordinados)
Condiciones de trabajo
Supervisión
Status
El salario
Seguridad en el puesto

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las
actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del
medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los
factores higiénicos. Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la
cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y
reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario
potenciarlos sistemáticamente. Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por
lo que es necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.

Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente:

Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.

Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.

Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).

La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.

Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.

Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus
orientaciones.

Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.

Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.

Delegue autoridad.

Realce el contenido de cada tarea.

Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.

Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la
participación en cursos de adiestramiento.

Valores correctamente la capacidad de cada persona.

Teoría E.R.G. (ERC)

Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth (ERG), las
que traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por
Clayton Alderfer como enunciamos anteriormente. Verdaderamente no se basa en
elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de necesidades en la pirámide de
necesidades de Maslow. La correspondencia con Maslow es la siguiente:

Existencia​, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos
básicos de la vida (necesidades psicológicas y de seguridad).

Relación​, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones

interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia).

Crecimiento​, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de

reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y
autorrealización).

Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas,
interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que
diversas necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración
en una necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.

Teoría de las necesidades de McClelland

Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:

1. ​Necesidades de Realización​, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando

responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener
éxito incluso por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con problemas, desean
retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.

2. ​Necesidades de Poder​, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los

demás y se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su
prestigio y por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.

3. ​Necesidades de Filiación​, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros,

persiguen la amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas
relaciones.

Teoría de las expectativas de Vroom

Esta teoría o modelo para la motivación fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en
varias ocasiones sobre todo por Poster y por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la

posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera
que el esfuerzo realizado haya valido la pena. Se explica sobre la base, que ésta es el
resultado del producto de tres factores que son:

Valencia, Expectativa y Medios.

Valencia (V)​. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para
cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar
con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de
otras.

Expectativa (E)​. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en

la realización de una tarea.

Medios (M)​. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una
recompensa.

La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivación = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar
determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado
final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el

esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y
desempeño el valor será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de

recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de
lo contrario baja.

Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro

supuestos:

1. El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y

del medio que lo rodea.

2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.

3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.

4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

Teoría de la equidad de Stacey Adams

Esta teoría se manifi esta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en
función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras
personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.

En este aspecto Stacey Adams plantea “La teoría de la Equidad sostiene que la motivación,
desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las
relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de
otros en situaciones parecidas”.

Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros. Tengamos en
cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el
análisis de un aspecto concreto.
Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se
incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.

Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en “Equity Theory and Time: A Reformulation”

señalaron al respecto: “las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias
generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más
allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos”.

Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros psicólogos formuló la
Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su
lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las
acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.

Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la

conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de
dicha conducta. Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre
ellos tenemos:

Reforzamiento positivo.

Aprendizaje de anulación.

Extinción.

Castigo.

Se refuerzan las conductas deseadas

Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.

Se aplica la ausencia del reforzamiento.

Se aplican consecuencias negativas.

Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational
Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la
modificación de la conducta.

1. Regla 1​. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.

2. Regla 2​. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento.

Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace.

3. Regla 3​. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento.
Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para
ser premiadas.

4. Regla 4.​ Asegúrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.

5. Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como

puede que los demás también se molesten.

6. Regla 6.​ Sea justo.

3.- APLICACIÓN DE LA MOTIVACIÓN A LA REALIDAD ORGANIZACIONAL

Los principales factores de motivación, al interior de las organizaciones​ ​son:

Los resultados:​ resultados exitosos = trabajador más motivado.

La participación: cuando el trabajador participa en la planeación de las tareas se estimula

su desarrollo personal y profesional.

El conocimiento de objetivos: el trabajador que conoce a fondo los objetivos de la

organización, de su área y de su cargo resulta estar más motivado que aquel que los
desconoce o apenas lo hace superficialmente.

La tarea: una tarea bien hecha (un servicio prestado con excelencia, un producto de
máxima calidad, etc.) es lo que más motiva al trabajador porque es su mayor satisfacción y
recompensa.

La retribución: el salario, aunque no basta para asegurar un buen rendimiento, es un factor

de motivación que suma para que el empleado se sienta más valorado.

Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser motivante en la
mayoría de las ocasiones.

El reconocimiento: el ascenso por méritos, las felicitaciones públicas y otros tipos de

reconocimiento favorecen la motivación positiva del trabajador.

La responsabilidad: la posibilidad de planificar, establecer metas, tomar decisiones e

innovar son elementos que imprimen un mayor grado de motivación dentro de las
organizaciones.

El crecimiento: la capacitación, el desarrollo y la promoción inciden positivamente para

que el trabajo sea productivo.

Los castigos y sanciones: son un arma de doble lo que puede acarrear motivación y
comportamientos negativos, su uso debe hacerse primordialmente para corregir
comportamientos indeseados que vayan en contra de los valores y la cultura organizacional.

Principales factores de motivación. Fuente: Díaz y León (p.157)

“Nuestra principal responsabilidad es la de crear un ambiente propicio para que ofrezca el

talento. No podemos darle a nuestra gente sólo filosofía o instrucciones. Debemos ayudarla
y motivarla para que alcance su potencial y, sobre todo, para que lo alcance en grupo, que
es el
éxito más grande.” Lic. Ari Kahan.

En lo que el directivo debe trabajar

Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio
para que los trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad
de:

Creación de valores de motivación precisos y simples.

Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darles ni hacerles
concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darles confianza y autonomía
práctica, capacitarlos y plantearles expectativas lógicas

Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor
a los trabajadores.

Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e

interpretando lo concerniente a éstos.

Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.

Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entiéndase que no hablamos

solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso grupo de ellos como
el reconocimiento, la autonomía, el éxito, la satisfacción, la amistad, la identificación,
formar parte de un equipo con buenos resultados y otros.

Rapidez en la estimulación o reconocimiento.

Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de

motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares.

Con relación a lo planteado veamos la siguiente cita:

“El directivo es capaz es la persona que, mediante la comunicación y la escucha sensible,

establece los vínculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la
organización y lo que se me pagará en caso de éxito. Si mi Director hace bien esto, me
sentiré motivado a prestar mi esfuerzo” John W. Hunt.
Dan Pink, autor de “La sorprendente verdad sobre qué nos motiva”, presenta a continuación
una conclusión maravillosa sobre la motivación en las empresas.

Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos, plantearemos algunas teorías
relacionadas con el tema en cuestión.

Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad del
siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las
investigaciones sobre el tema.

Algunos autores clasifican estas teorías como:

Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los
aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas)
que pueden motivar a las personas.

Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por
el cual la persona se motiva.

En la siguiente figura se puede apreciar la relación entre las diferentes teorías de la

motivación que se detallarán más adelante:
 Una visión integral de las teorías de la motivación. Fuente: Chiavenato, p.259

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)
Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)
Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)
Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)

Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)
Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)
Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)
 CONCLUSIÓN

El anterior informe nos muestra desde un punto de vista general las diferentes facetas en las
cuales descansa el estudio de la motivación como determinante en los procesos de
desarrollo organizacional gerencial, la mayoría de estos conceptos, refieren a la satisfacción
de necesidades humanas como referencia para establecer los índices que pueden ser objeto
de estudio tanto para aumentar como también disminuir la influencia del personal en sus
actividades, entre los cuales se puede observar que destaca: la seguridad, las emociones, la
calidad del producto o servicio, el status cuo, entre otras, que permitirían establecer
criterios que de una u otra forma establecerian las bases para un eficaz desenvolvimiento de
la organización.