VI Análisis Jurisprudencial
Diferencias entre un Contrato de Trabajo
Análisis Jurisprudencial
Indeterminado y un Contrato de Trabajo Modal
Ficha Técnica
Autor : Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas
Título : Diferencias entre un Contrato de Tra-
bajo Indeterminado y un Contrato de
Trabajo Modal
Expediente : Nº 05958-2008-PA/TC
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 195 - Segunda
Quincena de Noviembre 2009
1. Introducción
En el presente caso analizaremos el Recur-
so de agravio constitucional interpuesto
por doña Elizabeth Sebastiana Céspedes
Flores contra la sentencia de la Cuarta Sala
Civil de la Corte Superior de Justicia de
Lima, de fojas 188, su fecha 7 de julio de
2008, que declaró infundada la demanda
de amparo de autos.
2. Delimitación del petitorio
La recurrente pretende que se le reincor-
pore en su puesto de trabajo como obrera
de limpieza pública de la Municipalidad
Distrital de Santiago de Surco, alegando
que se ha vulnerado sus derechos cons-
titucionales al trabajo, al debido proceso
y de defensa.
3. Fundamentos de la deman-
dante
Con fecha 29 de enero de 2007, la re-
currente interpone demanda de amparo
contra la Municipalidad Distrital de San-
tiago de Surco, Provincia de Lima, solici-
tando que se le reponga en su puesto de
trabajo como obrera de limpieza pública.
Manifiesta que laboró en dicha entidad
desde el 5 de abril de 2002 y que lo hizo
hasta el 31 de diciembre de 2006, fecha
en que se le impidió el ingreso. Asimismo,
solicita el pago de las remuneraciones
dejadas de percibir.
4. Fundamentos del demandado
El Procurador Público a cargo de los asuntos
judiciales de la Municipalidad Distrital de
Santiago de Surco contesta la demanda
alegando que la emplazada mantuvo una
relación laboral con la actora desde el 1 de
enero de 2003 hasta el 31 de diciembre de
2006, y que no existió despido injustificado
ni incausado, puesto que los obreros han
sido liquidados y han cobrado sus benefi-
cios sociales que les corresponden.
5. Pronunciamiento en Primera
Instancia
El Cuadragésimo Juzgado Civil de Lima,
con fecha 7 de enero de 2008, declaró
VI-8 Instituto Pacífico
infundada la demanda, por considerar
que no se puede hablar de afectación si es
que la demandante ha dejado de laborar
por culminación del contrato.
6. Pronunciamiento de la Sala
Superior
La Sala revisora confirmó la apelada por
el mismo fundamento.
7. Análisis de la controversia por
el TC
8.1. Con relación a la naturaleza del
contrato de trabajo de naturaleza
temporal, debe señalarse que esta
modalidad contractual es de du-
ración determinada, ya que tiene
como elemento justificante para su
celebración la naturaleza temporal,
ocasional o transitoria del servicio
que se va a prestar; es decir, que para
determinar su celebración se deberá
tener en cuenta la temporalidad o
transitoriedad del servicio que se re-
quiere, puesto que si se contrata a un
trabajador mediante esta modalidad
contractual para que desempeñe
labores de naturaleza permanente
y no temporal, se habría simulado
la celebración de un contrato de
duración determinada en vez de uno
de duración indeterminada.
8.2. Por consiguiente, para determinar si
los sucesivos instrumentos ofrecidos
que contienen contratos de trabajo
para servicio específico han sido
simulados y, por ende, desnatura-
lizados, debe partirse por analizar
la naturaleza del trabajo para el
cual fue contratada la demandante.
A tal efecto, cabe precisar que la
recurrente fue contratada para que
desempeñe las labores de limpieza
pública, esto es, labores que en prin-
cipio son de naturaleza permanente,
y no temporal.
8.3. De la revisión de autos, de fojas 3 a
8, obra la planilla única de pago, la
constatación policial y los contratos de
naturaleza temporal de la demandan-
te, en los que constan que ella laboró
como obrera de limpieza pública para
la entidad demandada. Debe tenerse
en cuenta que las labores realizadas
por la recurrente (limpieza pública)
son de naturaleza permanente, con-
tinua y no temporal.
8.4. Entre las pruebas aportadas, la em-
plazada, al contestar la demanda, de
fojas 44 a 58, adjunta el comproban-
N° 195
te de pago, el informe de planillas
de obreros de cuenta ahorros y
resoluciones de alcaldía, documentos
que no acreditan que la demandante
haya cobrado su liquidación de bene-
ficios sociales; solamente existe una
relación en donde figura su nombre
y apellidos, mas no su firma dando
su conformidad de haber cobrado
sus beneficios sociales. No obstante
lo antes señalado, este Colegiado
considera que deberá desestimarse
la demanda.
8.5. En cuanto al pedido de pago de las
remuneraciones dejadas de percibir,
resulta pertinente reiterar que éstas,
por tener naturaleza resarcitoria y no
restitutoria, no resultan amparables
mediante el proceso de amparo,
razón por la cual se deja a salvo el
derecho del actor de acudir a la vía
correspondiente.
8.7. El TC declaró Fundada la demanda,
por haberse acreditado la vulnera-
ción del derecho al trabajo; en con-
secuencia, Nulo el acto del despido
incausado ocurrido en agravio de la
demandante y Ordenó a la Munici-
palidad Distrital de Santiago de Sur-
co, Provincia de Lima, que reponga a
doña Elizabeth Sebastiana Céspedes
Flores en el cargo que venía desem-
peñando o en otro de igual nivel o
categoría; y que le abone los costos
del proceso en la etapa de ejecución
de sentencia.
Asimismo, declaró Improcedente la de-
manda el extremo en que se solicita el
pago de las remuneraciones dejadas de
percibir.
8. Análisis y comentarios
El derecho al trabajo es un derecho
constitucional señalado en el inciso 15
del artículo 2º de la Constitución Política
del Perú.
Los contratos por excelencia son los con-
tratos a plazo indeterminado, toda vez,
que los contratos a plazo determinado
deben celebrarse bajo ciertas circunstan-
cias y de acuerdo a la naturaleza de la
prestación.
Así la Ley de Productividad y Competitivi-
dad Laboral señala que en toda prestación
personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia
de un contrato de trabajo a plazo inde-
terminado.
En ese sentido, bastaría que exista la
relación laboral (cuyas características
esenciales son la subordinación y la
Segunda Quincena - Noviembre 2009

remuneración) para presumir que entre el
empleador y trabajador existe un contrato
a plazo indeterminado.
Para la validez de un contrato a plazo in-
determinado basta con el consenso entre
las partes, pues, no existe formalidad
alguna para que sus efectos generen
consecuencias jurídicas. Debe entenderse
entonces, que las labores prestadas por el
trabajador serán de naturaleza permanen-
te y no temporal.
Por el contrario, en el caso del contrato
a plazo determinado o modal existen
ciertas formalidades para que tenga
validez el mismo, como por ejemplo,
son celebrados por escrito, cuentan con
un plazo de término, se presenta ante el
Ministerio de Trabajo y está sujeto al pago
de una tasa.
Empero, si se celebra un contrato de-
terminado cuando en realidad se debía
celebrar un contrato a plazo indetermi-
nado, nos encontramos con la figura de
la desnaturalización o simulación del con-
trato, toda vez, que para que se celebre
un contrato a plazo fijo o determinado se
ha debido observar si la naturaleza de la
prestación o circunstancia obedece a la
celebración de dicho contrato.
Asimismo, muchos empleadores no sólo
desnaturalizan el contrato de trabajo por
la celebración de un contrato a plazo
determinado, sino, también, porque se
ha celebrado un contrato de naturaleza
civil (locación de servicios); lamentable-
mente esta simulación de contratos está
más arraigado en las microempresas,
pues, optan por la contratación de estos
contratos para no pagar a sus trabajadores
los beneficios laborales que por ley le
corresponden.
Entonces, la flexibilización laboral que
se dio con las normativas especiales
para la micro y pequeña empresa, no
fue el remedio que se esperaba para
la solución de este problema, que aún
sigue latente, pese a las fiscalizaciones
que intenta “enmendar” de alguna forma
esta situación.
La flexibilización contractual que entre
otros aspectos se arraiga en la apertura
N° 195 Segunda Quincena - Noviembre 2009
y salida del contratado, posibilitó am-
pliar sin ninguna justificación el espectro
contractual de la contratación en nuestro
medio, asimilando los contratos modales,
en un número exagerado, así llamados
porque es una determinada modalidad
de contratación, señalándose a priori
la fecha de inicio y extinción del men-
cionado contrato. De esta manera se ha
invertido la regla de los contratos que
reclaman las legislaciones promotoras del
empleo, ya que los contratos de duración
indeterminada han sido desplazados por
los modales, a la sazón, los que se han
apoderado silenciosamente del mercado
del empleo con resultados sociales y
económicas desastrosas1.
En el presente caso materia de autos,
conforme lo señala el TC la naturaleza de
las labores de limpieza pública obedece
a una labor de naturaleza permanente y
continua, por lo que, no se debió haber
suscrito un contrato a plazo fijo sino uno
a plazo indeterminado.
En ese sentido, para que exista un despido
de causa justa, la trabajadora ha debido
incurrir en alguna de las causas justas de
despido relacionadas con la capacidad
o con la conducta de la trabajadora,
cuestión que no se ha dado. Además de
las formalidades que establece la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral,
para un procedimiento válido.
Veamos la posición del TC: “Se presume la
existencia de un contrato de trabajo indeter-
minado, cuando concurren tres elementos:
la prestación personal de servicios, la sub-
ordinación y la remuneración (prestación
subordinada de servicios a cambio de una
remuneración). Es decir, el contrato de
trabajo presupone el establecimiento de
una relación laboral permanente entre el
empleador y el trabajador, en virtud de la
cual éste se obliga a prestar servicios en be-
neficio de aquel de manera diaria, continua
y permanente, cumpliendo un horario de
trabajo”. (Exp. Nº 1944-2002-AA)
“Los contratos de trabajo sujetos a modali-
dad se inscriben en la categoría de contratos
GÓMEZ VALDEZ, Francisco, Derecho del Trabajo - Relaciones
Individuales de Trabajo. Editorial San Marcos. Lima, 2007.
Área Laboral VI
de trabajo a plazo determinado, vale decir
aquellos cuya duración se establece en el
momento de celebrarse el contrato, no
regirán indefinidamente sino que prevén
expresamente que sólo durarán por cierto
tiempo: por un plazo cierto, por la naturaleza
del trabajo a realizar o por estar sometido a
una condición; en ese sentido, el propio Le-
gislador, atendiendo a la naturaleza especial
del contrato de trabajo, ha fijado un límite
temporal máximo de cinco años de duración
de los contratos modales, sancionando su in-
observancia con la declaración de existencia
de un contrato de trabajo de duración inde-
finida”. (Cas. Nº 1066-2001-Lima)
En otra sentencia del TC, se estableció:
“Si en los contratos de trabajo sujetos a
modalidad, no se aprecia que el empleador
haya consignado en forma expresa cuáles
fueron las causas objetivas para contratar
al trabajador ni que haya especificado si
fue contratado para trabajar en una obra
determinada o para un servicio específico; y
se observa que el trabajador continuó labo-
rando después de vencer el plazo de vigencia
de los mencionados contratos; en tal sentido,
al haber prestado servicios el trabajador sin
un contrato de trabajo sujeto a modalidad, se
presume que entre las partes ha existido un
contrato de trabajo a plazo indeterminado”.
(Exp. Nº 06080-2005-PA/TC)
En conclusión, debemos tener en cuen-
ta que el contrato por excelencia es el
contrato a plazo indeterminado, sólo se
celebrará un contrato de trabajo a plazo
determinado cuando la naturaleza de
la prestación y las circunstancias hagan
factible dicha contratación. Además de
ello, al momento de celebrar un contrato
modal o a plazo fijo se deberá tener en
cuenta que existan ciertas formalidades
para su contratación.
Asimismo, la norma faculta la posibilidad
de celebrar varios contratos a plazo fijo
de diferentes modalidades siempre que
sumados no excedan los cinco años. Sin
embargo, cada uno de los contratos suje-
tos a modalidad tienen un límite máximo
de contratación, del que excederse en los
mismos, el contrato se desnaturalizaría
convirtiéndose en uno a plazo indeter-
minado.
Actualidad Empresarial VI-9