El Prevencionista

REVISTA ESPECIALIZADA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

SETIEMBRE
2018
De la
PREVENCIÓN
a la ACCIÓN

37
EDICIÓN

Artículos de
especialistas de:
 El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 37 Año 2018

El Prevencionista

Colaboradores:

Índice
Myladys Madera Mendez
Directora Administrativa

Ericka Chavez
Coordinadora Administrativa

Pablo Pinto Ariza

Editor

Jaime Cuzquén Carnero

Director de Asuntos Legales

Javier Pradera Conde

Asesor de Prevención LA ANTIGUA Y HOY NOVEDOSA CAPACITACIÓN LÚDICO EMOCIONAL 4
de Riesgos Laborales.
ESTRATEGIAS PARA GENERAR ACCIÓN EN LAS CAMPAÑAS DE PREVENCIÓN DE 8
Raquel Serrano Gonzalez RIESGOS.
Directora de Asesoría
HIGIENE Y SEGURIDAD EN CULTIVOS INTENSIVOS 11
Contacto:
info@apdr.org.pe
DE LA QUINTA DISCIPLINA, AL ESTUDIO DE DCO 15

LA GESTIÓN DEL RIESGO DE DESASTRES COMO PARTE DE LAS ESTRATEGIAS DE SEGURIDAD Y

SALUD EN EL TRABAJO EN LAS EMPRESAS 19
IMPORTANCIA DE LA CREACIÓN DE LA NORMA QUE REGULE LA ORGANIZACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE
LOS SERVICIOS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN EL PERÚ. “PERO NO CUALQUIER NORMA, NO 23
CUALQUIER SERVICIO”
ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN PARA REDUCIR EL IMPACTO PSICOLÓGICO DEL 26
MOBBING
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E
En los institutos y universidades donde se forman los técnicos, profesionales
y especialistas en seguridad y salud en el trabajo, en muchas ocasiones, se
enfocan tanto en la formación académica, legal y científica que a veces

D
ignoran o imparten muy someramente algunos temas que son de vital
importancia para un gestor de la prevención de incidentes, tales como:

I • Marketing
• Inteligencia Emocional

T
• Liderazgo

Tales temas son clave para que un especialista en seguridad y salud en el

O
trabajo esté preparado para transmitir mensajes certeros a los empleados
de su empresa, forme un equipo de trabajo eficiente, se relacione
adecuadamente con alta dirección y mantenga siempre un enfoque basado

R
en las personas.
Dado que esos temas son tan valiosos pero no se reciben en la formación
académica inicial, toca aprenderlos y desarrollarlos investigando, leyendo,

I
asistiendo a charlas especializadas, recibiendo orientación personalizada y
teniendo una actitud de aprendizaje continuo.

A Hemos dedicado esta edición a explorar estos tópicos, esperando que

despierte el interés de los Prevencionistas que aún no han comenzado a

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incorporarlos entre sus competencias y que sirva de refuerzo para aquellos
que están encaminados en aprenderlos y ponerlos por práctica.
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LA ANTIGUA Y HOY NOVEDOSA

CAPACITACIÓN LÚDICO
EMOCIONAL
Prof. Lic. Daniel Luis SEDÁN: Licenciado en Higiene y
Seguridad en el Trabajo Máster en Seguridad en el Trabajo,
Profesional Universitario de grado en HST Acreditado a Nivel
Latinoamericano por la Asociación Latinoamericana de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (ALASEHT) con Diploma de
Acreditación bajo Registro ALASHET N°005.

Desde los comienzos de la humanidad existía
lo que conocemos como juego ya en el antiguo
Egipto hay claras manifestaciones que 10.000
años AC ya jugaban y los juguetes que tenían
los niños no son tan diferentes a los actuales
(muñecas, estatuillas de animales, etc.) se
pueden apreciar en la colección de piezas
que se conservan en el Museo Británico de
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es uno de los más antiguos constatados, y
aunque su popularidad alcanzó una cota muy
elevada durante el Reino Nuevo, los primeros
vestigios arqueológicos sobre el mismo datan
del Periodo Predinástico, el juego se expandió
por Sudán, Chipre y Fenicia; y una derivación
del mismo sobrevive en la actualidad con el
nombre árabe de “al-tab al sigah”, reconocido

Londres. También desarrollaban los aspectos por el propio Arqueólogo Howard Carter
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propios de la inteligencia emocional a través cuando encontró hasta seis tableros en la

de los juegos de mesa el juego del “Senet” tumba de Tutankhamon.
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”Senet que en egipcio antiguo significa “pasar, ir

Más adelante en la civilización griega se desarrollaron los Juegos Olímpicos de los primeros que
se tienen registro datan del año 776 A.C y su denominación se debe al lugar de su celebración: la
villa griega de Olimpia, santuario más importante del dios Zeus. La prueba de que jugar no es un
invento de nuestros días, la encontramos en la literatura y el arte antiguos, en los que se describen
las actividades de los niños y adultos, por ejemplo en el “Foro Romano” hay una “rayuela” gravada
en el piso. Fue en esos tiempos donde el juego es introducido como una herramienta en las diversas
“escuelas griegas”; pensadores clásicos como Platón y Aristóteles ya daban una gran importancia
al aprender jugando, y animaban a los padres para que dieran a sus hijos juguetes que ayudaran
a “formar sus mentes” para actividades futuras como adultos.

Introducido el juego como herramienta didáctica, soportó tiempos difíciles como los de la “Edad
Media” y la “Inquisición” pero sin desaparecer como una estrategia eficaz en el aprendizaje del
humano.

Contemporáneamente el Dr. Jacob Levy Moreno, nacido en Bucarest en 1889, psiquiatra y pionero
en el ámbito de los procesos de grupo, descubrió en los años 20´ la importancia y la eficacia de
una representación escénica de lo que la persona vivió, vive, y le gustaría vivir…! Así la persona
accede a un nivel superior de conciencia de sí con la plena confianza de que puede obtener más
espontáneas y creativas maneras de responderse a sí mismo y relacionarse con los demás.

Sin duda alguna puede afirmarse que el Psicodrama de Moreno es un "juego", materializado en
una escena que ha sido identificada como parte del mundo interno del sujeto. Desde 1908, Moreno
solía observar a los niños en sus juegos en los jardines y parques de Viena. Notó entonces que los
niños ensayaban roles familiares y culturales como los de mamá, papá, rey o reina, policía, etc.
También notó que los niños usaban la fantasía representando roles de mitos o fábulas que más
correspondían a sus necesidades o frustraciones. Con ellos empezó a usar la técnica del juego
de roles (role playing) como medio para ampliar o corregir su percepción personal, haciendo
que los niños se pusieran en el papel de sus padres o maestros y así vieran las cosas desde otro
punto de vista. Esto lo entusiasmo tanto que se dedicó al estudio y desarrollar métodos para
potenciar la capacidad espontánea y creativa que tenemos todas las personas. Moreno, define
la espontaneidad como "la capacidad de dar respuestas adecuadas a situaciones nuevas, o
respuestas nuevas a situaciones ya conocidas".

En tiempos más recientes el juego ha sido estudiado e interpretado de acuerdo a los nuevos
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planteamientos teóricos que han ido surgiendo en la Psicología de Piaget (1932, 1946, 1962, 1966)
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que ha destacado tanto en sus escritos teóricos como en sus observaciones clínicas la importancia
del juego en los procesos de desarrollo. Sternberg (1989), también aporta a la teoría piagetiana.
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Son muchos los autores que, de acuerdo con la teoría piagetiana, han insistido en la importancia
que tiene para el proceso del desarrollo humano la actividad que el propio individuo despliega en
sus intentos por comprender la realidad material y social. Los educadores, influidos por la teoría
de Piaget revisada, llegan a la conclusión de que cada clase tiene que ser un lugar activo, en el
que la curiosidad de los alumnos sea satisfecha con materiales adecuados para explorar, discutir
y debatir (Berger y Thompson, 1997).

En el siglo XVI la pedagogía toma al juego (acción lúdica) como su medio de enseñanza y principio
fundamental, es donde se encuentra con los diversos estados emocionales que le son propios al
juego mismo y a la competencia que lleva implícito.

Aunque fueron los doctores Peter Salovey y John Mayer quienes en 1990 acuñaron el término
“inteligencia emocional”, fue el periodista Daniel Goleman quien hizo popular dicho término
gracias al enorme éxito y repercusión mundial de sus obras “La inteligencia emocional” (1995) y
“La inteligencia emocional en la empresa” (1999).

Resulta innegable que el estado anímico y emocional de los trabajadores repercute en su

desempeño y puede llegar a alterar la productividad y rendimiento de las empresas.

Como el trabajo no es una necesidad básica sino que debe ser aprendido, por ello es muy común
escuchar que los trabajadores manifiestan nuestro trabajo lo aprendemos solos, a los tropezones;
y a veces, probando formas de actuar que se ajusten a lo que sentimos; y otras veces, siguiendo
o copiando los modelos de otros trabajadores más avezados o con cierta experiencia en cada
tarea específica y que también lo han aprendido solos incorporándole sus propias experiencias
adquiridas en el diario quehacer.

Tal y como está la sociedad de hoy en día, con necesidad de movimiento, de no parar, de querer las
cosas de manera inmediata, todo esto produce una falta de atención y una constante necesidad
de conseguir todo lo que queremos rápidamente. Vivir así es agotador y estresante, y los niños
captan esta manera de vivir y lo reflejan en su día a día como también en el aula y en sus hogares
superando a sus progenitores y abuelos en el manejo de la herramientas informáticas, cuyo avance
tecnológico resulta más veloz que el aprendizaje y adaptación generacional a tales herramientas.

Poder percibir de forma adecuada cómo funciona hoy el mundo y en consecuencia actuar de
manera apropiada y responsable, comprendiendo y participando de manera inteligente para
poder obtener los resultados que queremos en cualquier área de la vida, involucra el auto-manejo
de nuestras propias emociones, evitando estallidos emocionales injustificados de ira, frustración,
culpa, estrés y otros sentimientos dañinos.

Si bien está tremendamente demostrado que las deficiencias emocionales tienen consecuencias
fuertemente negativas: disminución en la productividad y en los resultados, incremento de
accidentes y bajas laborales, omisiones, errores y huida de los empleados hacia otras empresas.
A pesar de esto, todavía muchos directivos temen que la empatía y la compasión por sus
compañeros, subordinados y trabajadores interfieran negativamente con los objetivos económicos
de la empresa y se niegan a dar los pasos estratégicos para potenciar a través de una dinámica
capacitación lúdico emocional que lo lleve por el camino del éxito tan anhelado.
Este tipo de capacitación o instrucción que como vimos no tiene nada de novedosa y si mucho
de eficaz apunta concretamente para que las personas comprendan que las emociones son
aprovechadas completamente cuando uno aprende qué problema específico detecta cada
emoción y cuál es el camino que resuelve el problema.

Esto se logra mediante acciones lúdico emocionales que permitan que un guía o instructor les
explique que tales emociones deben ser vividas por el alumno o aprendiz también desde la
emoción, no solo como un dato o un conocimiento más ya que seguramente, con la práctica se
logren trasladar estas formas de tratar y manejar las emociones a la vida cotidiana, aprendiendo
a reconocer y comprender los sentimientos de los otros; enfatizando con las emociones de los
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demás compañeros de tareas, regulando el estrés y malestar, optando por resolver y hacer frente
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a los problemas sin recurrir a la violencia, en definitiva, enseñando a los trabajadores a prevenir
comportamientos violentos, desajustados emocionalmente, tanto fuera como dentro del trabajo.
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Ello requiere que la organización laboral pueda ser capaz de sintonizar sus objetivos con los
sentimientos y emociones de los que la integran y manejar los desacuerdos antes de que se
conviertan en diferencias insalvables y sean causas de lamentables perjuicios como son los
accidentes y siniestros. Porque cuando el trabajador sin distinción de jerarquías conoce y
controla sus emociones le ayuda a tener éxito, no solo en su entorno familiar y de amigos, sino,
principalmente, en el trabajo y su entorno.

Finalmente con los antiguos métodos adaptados al quehacer de las Organizaciones Laborales
actuales mediante una “novedosa” capacitación lúdico emocional es posible lograr que la forma
en que los gerentes, dando el ejemplo, puedan influir en los estados de ánimo de sus trabajadores
para instaurar la cultura empresarial en que la comprensión de las emociones y los estados de
ánimo mejora la capacidad de explicar y predecir el proceso la toma de decisiones, creatividad,
motivación, liderazgo, calidad, seguridad y salud ocupacional, eliminación del conflicto
interpersonal, adecuada negociación, inmejorables servicios al cliente, excelentes actitudes ante
el trabajo y comenzar a desterrar los comportamientos desviados en el lugar de trabajo.-

Referencias Bibliograficas
Psicodrama, J. L. Moreno, Ed. Hormé S.A.E., Bs. As., 1972.
López Barberá, E., Población Knappe, P. y Cols. Introducción al Role-Playing Pedagógico. Desclée
De Brouwer. Bilbao, 2000.
Winnicott, D. (1971). Realidad y juego. Barcelona: Editorial Gedisa.
Esp. Jaime Hernán Echeverri Esp. José Gabriel Gómez. Lúdica del maestro en formación 2009
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ESTRATEGIAS PARA GENERAR

ACCIÓN EN LAS CAMPAÑAS DE
PREVENCIÓN DE RIESGOS.
ROGELIO LEAL SALGADO, Experto en
Marketing Aplicado a Seguridad y Salud
en el Trabajo.

La gran mayoría de gestores en prevención de riesgos dedican grandes esfuerzos de trabajo y tiempo
a comunicar los programas de seguridad industrial de la compañía. Utilizando los diferentes canales
de comunicación, por ejemplo a través de presentaciones de diapositivas en Powerpoint, en las cuales
indican las estadísticas de la compañía, los indicadores de prevención y los documentos técnicos. Pero
ninguno de ellos mueve a la gente a tomar una acción. Es simple información que es agradable de
tener y bueno saber. Y aunque esta información puede influir en su decisión, en sí misma no mueven a
la gente a la acción.
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Las estrategias de Marketing van más allá de simplemente informar. Es la siguiente etapa de la
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comunicación. Una buena estrategia de marketing es un motor que impulsa a la gente hacia adelante.
Es un estímulo para la acción que lleva a la gente de donde están a algún lugar mejor. Por eso es
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importante crear un plan de marketing de seguridad que motive a los empleados. Ya que el Marketing
de seguridad convence a los empleados del porque deben optar por tomar una acción para mejorar
prevención. En pocas palabras, el marketing es lo que crea valor y motiva a la gente a la acción.

Estrategias para el Marketing de la Prevención

Resaltamos tres estrategias que puedes utilizar para mejorar el Marketing de la prevención:

• Véndele al corazón del trabajador: Las personas para hacer cambios en sus vidas necesitan estar
convencidas, de lo que van a hacer es lo mejor para ellos. Por eso las estrategias de Marketing
deben estar diseñadas para enamorarla, llegarle a corazón y no solo a la mente.

• Beneficios para el Trabajador: Como profesional de la seguridad, usted necesita conocer los
aspectos positivos de la seguridad, los beneficios de hacer al trabajo de manera correcta, y en el
que todos ganaremos al cumplir con el programa de seguridad de la empresa.

• La seguridad hace que las personas se sientan valoradas: Las personas quieren sentirse orgullosa
de lo que hacen y de como lo hacen. Por eso los profesionales en seguridad deben venderle a los
empleados que la compañía está interesado en su seguridad, porque es un recurso de alto valor
que quieren proteger y cuidar.

La seguridad no es un complemento de la compañía. Es una de las bases sobre la cual se construye

una organización. Por eso debe convertirse en uno de los valores fundamentales de la empresa junto
con la contabilidad, la responsabilidad y la integridad. Es por eso que el marketing de la seguridad
tiene que ser integrado en todos los aspectos de la empresa para convertirse en uno de los valores
fundamentales de una organización

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Higiene y seguridad en cultivos

intensivos
Ing. P.A. M.Sc. Ignacio E. Paunero
Especialista en Higiene y Seguridad en el
Trabajo Agrario
INTA - EEA San Pedro
Correo electrónico: paunero.ignacio@inta.gob.ar

Principios de higiene y seguridad para evitar accidentes.

Lo fundamental es conocer la actividad, y el uso adecuado de las herramientas y máquinas, ya
que nadie puede hacer prevención de aquello que no conoce.

Algunas actividades donde hay que poner especial atención para evitar accidentes:

- El transporte hacia el lugar de trabajo: debe realizarse cumpliendo las normas de tránsito
del camino por el cual se transita; desplazarse por la derecha; con luces en motos y bicicletas.
Los vehículos de las empresas deben cumplir las reglamentaciones para el transporte de
personas.

- El trabajo con herramientas de mano: los cortes se efectuarán con tijeras, disminuyendo
el uso de cuchillos; las mismas deberán colocarse en sus fundas. Los trabajos que impliquen
mantener la columna encorvada (limpieza con azadas, labores de cosecha, etc.) se efectuarán
estableciendo pausas cortas de 5-10 minutos por hora; efectuar ejercicios de relajación y
adecuar el largo de las herramientas a la altura del operario, el uso de bancos, entre otros.

- El manejo manual de cargas: cuando sea posible se deberá recurrir al uso de ayudas tales
como carretillas, cintas transportadoras, poleas, escaleras, etc.

La carga manual deberá realizarse así:

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Flexione las piernas sujetando el material con los brazos extendidos

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Levante el peso haciendo fuerza con las piernas, manteniendo la espalda recta

Incorrecto: nunca levantar peso con la espalda encorvada

- La utilización de tractores y equipos: se deberán verificar los frenos y dispositivos hidráulicos

antes de salir; el eje cardánico debe estar cubierto y nunca se efectuarán reparaciones
con el mismo en movimiento; no transporte personas sobre los guardabarros. Circule con
precaución en espacios reducidos.

Elementos de protección personal del tractorista: deberán utilizarse de acuerdo al riesgo.

Se recomienda el uso de guantes; anteojos de protección; zapatos con punta de acero y
protectores auditivos en caso necesario.

- Aplicación de agroquímicos:

Algunos aspectos que definen el grado de toxicidad al que esta expuesto el trabajador son:

- El producto (principio activo) que se trate. Una forma de reconocer la toxicidad del
mismo, es a través del valor de la dosis letal media DL(50) que se expresa en mg/kg de
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peso vivo; cuanto más pequeña es la DL(50), más tóxico es el producto.

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- El tipo de formulación. En general, los productos que se aplican en forma de líquidos

para pulverizar, son más tóxicos que los sólidos, ya que pueden penetrar más fácilmente
por las vías respiratorias.

- El tiempo de exposición. A mayor tiempo de exposición mayor el riesgo de intoxicación.

- La vía de ingreso al organismo. Generalmente la vía más expuesta es la dérmica, en
donde las sustancias ingresan a través de la piel, por esta causa debemos cubrirla
completamente. Otras vías son la inhalatoria y la vía oral o digestiva.

- Las condiciones ambientales. En general, a mayor temperatura ambiente mayor riesgo

de intoxicaciones.

- La condición propia del trabajador. Los grupos más susceptibles de sufrir intoxicaciones
son los niños, las mujeres embarazadas y los ancianos.

Síntomas de intoxicación aguda Primeros auxilios Primeros auxilios

Mareos; dolor de cabeza; sudoración excesiva;
temblores; calambres; vómitos; convulsiones.
Alejar a la persona del lugar en donde se produjo
la intoxicación y llevar a un lugar ventilado; quitar
la ropa contaminada y lavar con abundante
agua y jabón; trasladar inmediatamente al
médico llevando el marbete del producto que
estaba utilizando.

- Todos los productos tienen en su etiqueta una banda de color que indica su toxicidad.
Es importante conocer su significado para estar prevenido sobre el grado de riesgo al que
se estará expuesto al manipular ese producto.

Clasificación de los
productos según los riesgos* Clasificación del peligro Color de la banda

Clase I a
SUMAMENTE PELIGROSO MUY TÓXICO ROJO

Clase I b
MUY PELIGROSO TÓXICO ROJO

Clase II
MODERADAMENTE NOCIVO AMARILLO
PELIGROSO
Clase III
POCO PELIGROSO CUIDADO AZUL

Clase IV
NORMALMENTE NO CUIDADO VERDE
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OFRECEN PELIGRO
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*Fuente: Organización Mundial de la Salud

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- Leer siempre el marbete (etiqueta) del producto y realizar la dosificación y aplicación, según
la recomendación del ingeniero agrónomo.
- Consultar sobre los períodos de reingreso (tiempo entre la aplicación y el reingreso al lote
tratado y el período de carencia (tiempo entre la aplicación y la cosecha).

- Utilizar el equipo de protección personal adecuado durante la preparación de la mezcla y la

aplicación, como así también durante el lavado de los elementos utilizados.

Elementos de protección personal a utilizar al trabajar con agroquímicos:

Parte del cuerpo a proteger Elemento de protección

Pies Botas de goma de caña alta
Cuerpo, brazos y piernas Traje de protección y delantales
impermeables
Manos Guantes de nitrilo
Ojos y cara Antiparras o pantallas faciales
Cabeza Sombrero o gorra.
Nariz (vías respiratorias) Semimáscara con filtro para partículas
y filtro para vapores orgánicos (general
para agroquímicos) o según el producto
a utilizar.

- El cuidado de la higiene: deberá extremarse la limpieza de galpones y el control de roedores

ya que trasmiten algunas enfermedades (Ej. Antavirus). Vacunarse cuando existan vacunas
(Ej. Mal de los rastrojos; antitetánica). Realizarse los exámenes médicos periódicos por la
Aseguradora de Riesgos del Trabajo de su empresa.

- Otras actividades riesgosas: el trabajo en altura; la manipulación de herramientas

eléctricas; entre otras.
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Trabajo en altura con uso de arnés.

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De la Quinta Disciplina, al
estudio de DCO
Dra. María Gabriela Sirias Pérez, Médico
Especialista en Medicina del Trabajo, Máster
en Medicina del Trabajo, Colaboradora en la
Caja Costarricense de Seguro Social, San José,
Costa Rica

Apreciando al ser humano como un sistema complejo, se viene a la mente una de las patologías
más frecuente pero más complicadas de tratar como médico del trabajo; la dermatitis de contacto
ocupacional (DCO).

Y, ¿porqué como ejemplo surge pensar o inspirarse en esta patología al leer esta lectura de la
Quinta Disciplina de Peter Senge?

Bien, resulta que la dermatitis en la piel es multicausal, puede el médico tratar o intentar atenuarla
de forma aguda o rápida pero no eliminarlas hasta conocer las causas. Se debe lograr llegar al
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punto de inicio, al fondo de la situación, al causante de esta enfermedad y no al efecto que esta
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genera. Y para lograr llegar a conocer estas causas se necesita de un trabajo en equipo médico-
colaborador (paciente); capacitando al paciente y haciéndolo partícipe sin manipular al mismo,
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de esta forma puede colaborar de forma simultánea con el fin de analizar posibles agentes o
causantes para lograr esa meta en común. Esto porque si el médico trabaja sólo, únicamente va
a llegar a conocer el efecto y de esta manera no se pueden implementar acciones preventivas; al
final solamente se logra “maquillar”.

Ahora bien, si la dermatitis es tratada de forma rápida (corto plazo) para “intentar erradicarla”,
es posible que parezca que se logró eliminar cuando realmente no, si no se erradican las causas;
esta siempre va a estar presente, originando exacerbaciones a largo plazo. Bueno, para llegar
a esta conclusión desde el punto de vista de medicina, se deben de romper ciertos paradigmas
gradualmente, en los cuales usted como médico solamente receta y asume que el paciente va a
obtener mejoría con el tratamiento brindado sin pensar en prevenir causas, por ello el médico
debe ser prevencionista y mirar más allá de lo que tiene al frente, más allá del escritorio y realizar
análisis en equipo y estudios de campo por ende se debe ver el entorno completo.
Desde una perspectiva propia, con este ejemplo, se ilustra la lectura de “La Quinta Disciplina de
Peter Senge”; donde se expone las disciplinas de una organización compartida.

1. Dominio personal para alcanzar las metas: representado por el médico del trabajo.
2. Modelos mentales: el médico incorpora nuevos modelos a su vida, abre a una revolución
paradigmática.
3. Construcción de una visión compartida: involucra al paciente en su visión para alcanzar el
propósito o meta.
4. Aprendizaje en equipo: genera trabajo en equipo.
5. La quinta disciplina-pensamiento sistémico: se rompe el paradigma de que el médico es
quien tiene todo el conocimiento y puede tratar desde su consultorio, formando un sistema
sinérgico, donde todos los aportes se suman para lograr la meta ejerciendo metanoia (cambio
de perspectiva o cambio de opinión) sumado a “kaikaku” (disrupción del pensamiento)
logrando un sistema dinámico; donde no existe fijación en los hechos, sino que se trabaja
en el análisis de las causas, se implementan acciones preventivas a raíz del análisis real de
cómo resolver el problema y se plantean soluciones correctivas como implementar equipos
de protección personal o realizar cambios en el puesto de trabajo para eliminar los factores
o riesgos en este caso específico y por último eliminar el agente que causa la dermatitis
sino causa mayor inconveniente en el resto de colaboradores; esto mismo se puede aplicar
a nivel gerencial viendo las causas de dermatitis como una oportunidad de mejora no como
un problema, eliminando primero los factores que limitan el desarrollo.

También dentro de las Leyes de la Quinta Disciplina (Piedra Angular de la Organización Inteligente)
de acuerdo con la lectura, se encuentra el fenómeno de corto plazo, con esto solamente se logra
maquillar la situación y va a generar un efecto del mismo a largo plazo. Por ende, se debe de ver
el sistema como un todo y ayudarse de la retroalimentación (por ejemplo, ya es conocido que en
las dermatitis si no se tratan las causas, las mismas recaen y exacerban, lo mismo aplica a la hora
de gerenciar una empresa). Para ello se debe ver la información como ciclos de información y no
como un diagrama lineal e identificar límites de crecimiento para aplicar la “palanca” y cambiar
la conducta del sistema debilitando las limitaciones.

Aquí es donde entran los dos caminos; brindar una solución fácil para enmascarar los síntomas
de dermatitis, que es como colocar una curita en una herida que requiere sutura, o analizar las
causas para resolver el problema.
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Es en este momento donde el pensamiento sistémico toma su rumbo, el cual consiste en resolver
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el problema a largo plazo por parte del gerente quien asigna prioridades.
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Continuando con el ejemplo mencionado, el médico, quien representa al gerente, debe

tener dominio personal expandiendo su aptitud en la búsqueda de aprendizaje y práctica,
implementado estrategias para mejorar calidad de vida en el trabajo valorando la dermatitis
como una oportunidad de mejora, como una aliada y no como una amenaza, es comprometido y
responsable con su trabajo, dejando ver todo el bosque y no solamente el árbol, viendo la raíz de
la enfermedad y no solamente el efecto, viendo a través de estructuras.

El gerente exitoso tiene equipos de trabajo exitosos con valores, misión y visión claras, creando
un fenómeno colectivo para ello se requiere de disciplina de cooperación y diálogo abierto,
participativo y reflexivo y capacidad para escuchar las visiones de otros, formando una
organización inteligente ayudando a sus colaboradores a desarrollar una visión sistemática y
observar las cosas como parte de un sistema. “Los principios de la medicina basada en evidencias
son utilizados cada vez más en dermatología clínica para guiar la práctica y la asignación de
recursos” (Delong, 2012).
Para finalizar, en esta misma línea del ejemplo mencionado, el médico identifica prioridades,
se compromete, capacita al paciente y lo hace partícipe sin manipular al mismo, y respalda el
desarrollo personal, eso habla del dominio mental en la Teoría Organizacional donde el líder ve
a la organización como un sistema completo y se une al colaborador para buscar llegar a una
solución.

Referencia bibliográfica:
Cedeño Gabriel y cols. (julio-setiembre 2014). Patología laboral sensibilizante, respiratoria y
cutánea en la industria alimentaria. Medicina y Seguridad del Trabajo. Versión on line recuperado
de http://dx.doi.org/10.4321/S0465-546X2014000300007

Delong Laura y cols (2012). Future Directions in Dermatology Quality of Life Measures. En ingles.
Dermatologic Clinics Volume 30, Parte 1 Pages 1-204

Peter M. Senge, Roberts Charlotte, Richard Ross, Bryan Smith y Art Kleiner. (2006). La
quinta disciplina en la práctica. Estrategias y herramientas para construir la organización abierta
al aprendizaje. 2ª edición. Granica. México.

Ramírez E. (2017). Lecturas varias epistemológicas. N°7: La Quinta Disciplina de Peter Senge.
Recuperado en https://campusvirtual.icap.ac.cr/mod/resource/view.php?id=14209& redirect=1

Zepeda Cesar. (2018). Maestros de la Calidad: Peter Senge Biografía.

Recuperado en http://maestrosdelacalidadzj100112.blogspot.com/2012/09/peter- senge-1947-
biografia.html
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LA GESTIÓN DEL RIESGO DE DESASTRES

COMO PARTE DE LAS ESTRATEGIAS DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN
LAS EMPRESAS

Jairo Silva Caballero Profesional en Salud Ocupacional

y Representante Legal Soluciones y Gestión Integral
S.A.S. – SOLGESIN S.A.S, Celular: +57 317 675 67 39
Correo electrónico: jairo.silva@solgesin.com.co

La Seguridad y Salud en el Trabajo, también llamada en algunos países Salud Ocupacional o

Prevención de Riesgos Laborales, puede ser un concepto común en el sector empresarial, más para
aquellas personas que trabajan y garantizan el debido cumplimiento de estas estrategias al interior
de empresas públicas y privadas sin distingo de su tamaño. Sin embargo el concepto de la Gestión
del Riesgo de Desastres no es tan común, menos en aquellos país en los cuales no se cuenta con una
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política relacionada con la prevención y atención de situaciones de emergencia y desastre, incluso en

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algunos países que existe la política los ciudadanos la ven como responsabilidad del estado.
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Iniciemos definiendo que es una emergencia y un desastre, en un contexto común muchos

entienden como emergencia, el evento pequeño y desastre donde hay muertos, gran cantidad
de heridos y destrucción, sin embargo esto es incorrecto, acudiendo a las estrategias lúdicas y
andragogicas aclaremos los dos conceptos. Recree en mente dos empresas, la primera de forma
responsable cuentan con personal capacitado, recurso económico y diversos elementos tangibles
para la atención de eventualidades, entiéndase: camillas, botiquines, extintores, señalización,
entre otros y por otra parte una empresa en condiciones opuesta a la primera, la cual no cuenta
con talento humano, recursos económico ni logístico para el control de esas situaciones.

A las dos empresas se les presenta el mismo tipo de evento, uno de sus trabajadores sufre una
herida pequeña en un dedo, por lo tanto cada empresa debe poner a disposición el recurso para
atender al trabajador.

El concepto correcto de emergencia se orienta a aquel evento que puede ser atendido con la
capacidad de respuesta de una persona, empresa o comunidad sin ser superada, para el caso
del ejemplo la empresa 1, la cual cuenta con el talento humano, recursos económico y logístico
para atender al trabajador, a diferencia del concepto de desastres, en el cual la empresa 2 no
cuenta con la capacidad de respuesta necesaria para atender al trabajador viéndose superada
y por consiguiente la empresa tendrá que remitir al trabajador a otro lugar donde lo puedan
atender o solicitar apoyo a entidades que si cuenten con la capacidad de respuesta necesaria. Es
evidente que el evento es el mismo para las dos empresas, el cual puede ser pequeño o grande, lo
que cambia es la capacidad de respuesta de cada una, de donde se deriva si la situación se define
como emergencia o como desastre.

Estos eventos, por lo general, son situaciones que normalmente se dan de manera inesperada,
abrupta, alteran la cotidianidad de una persona, empresa o comunidad, a los cuales nadie se
encuentra excepto de asumirlos ya que existen un sin número de factores amenazantes en el
entorno de origen natural, socio natural, tecnológico, antrópico y biológico que pueden conllevar
a su materialización. Es aquí donde inicia la Gestión del Riesgo de Desastres y su relevancia de
hacer parte de la Seguridad y Salud en el Trabajo al interior de las empresas.

En muchos países de Latinoamérica la Gestión del Riesgo de Desastres es una política de carácter
social cuyo beneficio y responsabilidad de aplicación es para todos sus habitantes, sin importar
que sean de carácter público, privado o comunitario, cuyo propósito es el de contribuir a la
seguridad, el bienestar, la calidad de vida de las personas, el desarrollo sostenible y la resiliencia
de las comunidades.

Normalmente la Gestión del Riesgo de Desastres se desarrolla en tres ámbitos, mas halla del
nombre que se le sea asignado, el primer ámbito es aquel en el que se identifican las amenazas,
se realiza su análisis, evaluación, priorización, monitoreo y socialización, un segundo ámbito en
el cual se proponen y ejecutan las diferentes acciones de intervención para prevenir o mitigar los
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efectos que ocasionan las condiciones de riesgo identificadas y por ultimo un ámbito en el que se
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plantea la respuesta y recuperación ante la materialización de los riesgos.

 El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 37 Año 2018

Una de las estrategias más comunes en la Seguridad y Salud en el Trabajo de las empresas son los
“planes de emergencia y contingencia” los cuales en algunas ocasiones quedan como una rueda
suelta del sistema de gestión o el simple cumplimiento a una exigencia de la norma, desconociendo
que estos documentos y sus estrategias, se derivan de la Gestión del Riesgo de Desastres.

En este punto surge una pregunta, ¿cómo garantizar que los planes de emergencia y contingencia
de nuestras empresas cumplan con la Gestión del Riesgo de Desastres y no se conviertan en una
rueda suelta o en un simple documento extenso para dar cumplimiento a la norma de Seguridad y
Salud en el Trabajo?, muy sencillo, a continuación se pueden identificar algunas recomendaciones
de que hacer o que no se debe hacer para dar respuesta a la pregunta.

Lo que se debe hacer Lo que no se debe hacer

Conocer si en el país se cuenta con una norma
o política en Gestión del Riesgo de Desastres,
en caso de existir se debe entender y saber
interpretar.
Conocer si en la normatividad existente acerca
de Seguridad y Salud en el Trabajo o similares,
se exigen algunas estrategias en relación a
emergencias y desastres, en caso de existir están
también se debe entender y saber interpretar.
Hacer un juicioso diagnóstico de las condiciones
reales de la empresa y sus actividades, de
esta forma se puede determinar realmente
que se requiere desde lo documental y la
implementación para garantizar la seguridad y
bienestar de los trabajadores.
Identificar todas las amenazas y factores de
riesgo que puedan conllevar a una emergencia
o desastre, al interior y exterior de la empresa,
realizando un análisis retrospectivo y
prospectivo.
Establecer medidas de intervención medibles
y ejecutables en un periodo de tiempo
determinado que permitan prevenir y/o mitigar
todas las amenazas o riesgos identificados.
Diseñar y documentar el plan requerido en la
normatividad, el cual debe estar ajustado a las
condiciones reales de operación, organización
e infraestructura de la empresa.
De acuerdo al análisis de la operación,
organización, infraestructura, recursos e incluso
las necesidades de la empresa, se debe realizar
la implementación del plan con la compra de
Descargar una plantilla o modelo de plan de
emergencia y contingencia desde internet para
luego ser diligenciada con la información de la
empresa.
Hacer lo mínimo posible para no incurrir en
gastos innecesarios y de esta manera cumplir
la exigencia de la norma para evitar sanciones.
Subestimar algunas condiciones de amenaza
o factores de riesgo que se puedan identificar,
creyendo que se es muy exagerado al pensar
que se pueden presentar y se prefiere asegurar
que nunca se materializaran.
Establecer medidas de intervención surrealistas
o inalcanzables para las amenazas y riesgo
identificados.
Someter a las empresas a invertir una cantidad
de dinero en equipos, dotación, señalización,
procesos de capacitación u otras estrategias
innecesarias o inadecuadas de acuerdo a la
operación, organización e infraestructura.
Establecer metodologías para el análisis de
amenazas, vulnerabilidad, determinación del
riesgo y administración de emergencias, que no
son fáciles de entender y aplicar en la empresa.
Conformar la brigada de emergencias con pocas
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los recursos necesarios, la capacitación del personas, sin recursos o capacitarlas en temas
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personal, la socialización del plan, entre otras. que no van relacionados con las amenazas o
riesgos identificados en la empresa.
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Importancia de la creación de la Norma que Regule

la Organización y Funcionamiento de los Servicios
de Seguridad y Salud en el Trabajo en el Perú. “Pero
no cualquier Norma, no Cualquier Servicio”

Marcel Capdevielle, Consultor - Prevención de Riesgos

Laborales
Gallagher Consulting.

A través de este artículo, quisiera expresar algunas ideas y pensamientos sobre un tema que me
ha tenido un poco ocupado e inquieto. Se trata de los Servicios de Seguridad y Salud en el
Trabajo (SSST), como lo menciono en el título “No cualquier Servicio” para que me conozcan
un poco, soy Venezolano, Profesional del área de la Seguridad, con 12 años de experiencia y
tuve la oportunidad de trabajar en el proceso de construcción y discusión de la Norma Técnica
23

NT-03-2016 que regula la Organización y funcionamiento de estos Servicios en mi País, hasta

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que finalmente fue aprobada por el Ministro del Trabajo en el año 2016; siempre estuve cerca
 El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 37 Año 2018

o participando en el proceso porque trabaje en el Instituto Nacional de Prevención, Salud y

Seguridad Laborales (INPSASEL), digamos que el equivalente a la Superintendencia Nacional
de Fiscalización (SUNAFIL) en Perú y como ente regulador, tiene entre sus funciones la creación
de las Normas Técnicas de Prevención.

Revisando un poco la historia, en el año 1985 la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
emite la recomendación 171 “Sobre los Servicios de Salud en el Trabajo” donde se indica
organización y funciones de esta instancia y mas cerca a esta fecha y tropicalizado tenemos la
Ley 29783 de Perú, sobre Seguridad y Salud en el Trabajo, que en su articulo 36 establece
la obligatoriedad de los empleadores de organizar estos servicios “Propios” o “Común” sin
embargo este es un territorio casi virgen, porque a pesar que existe un anteproyecto de Norma, aun
no hay una regulación que precise por ejemplo ¿Qué se define como SSST?, ¿Qué es un Servicio
Propio?, ¿Qué es un Servicio Común? ¿Qué disciplinas lo integran?, ¿Qué Funciones debe
tener cada integrante por competencias?, ¿Qué criterios hay que considerar para organizar
Servicios Propios o Común?, ¿Dónde deben estar ubicados los SSST?, ¿Qué dedicación deben
tener sus integrantes por Centro de Trabajo?, ¿Qué requisitos deben cumplir las personas
que integran los SSST? Y muchas otras preguntas que por tiempo y espacio no voy a mencionar.
Por otro lado, quienes tenemos algo de experiencia en esta área tan apasionante, como es la
Seguridad y Salud en el Trabajo, entendemos lo importante que es dar respuestas a esas interrogantes,
porque a pesar que la Ley otorga la Responsabilidad al empleador de su cumplimiento, los que
Planificamos, ejecutamos y hacemos seguimiento, somos nosotros, los Prevencionistas de Riesgos
en sus distintos niveles, por lo tanto es de vital importancia esclarecer todo y no dejar espacios a
la duda o a la ambigüedad; entendiendo también que no es tarea fácil, pero hay que apresurar
el paso porque los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo, son la columna vertebral en el
diseño e implementación de un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, para
diagnosticar y establecer controles, asegurando primeramente los procesos y siendo estrategas
para llegar al objetivo principal que es instaurar una cultura preventiva, promoviendo que los
seres humanos piensen y actúen de forma segura y saludable.

Ahora bien, viendo el lado positivo del asunto, de aun no poseer una norma al respecto,
nuestra generación tiene un papel trascendental en ajustar el marco normativo e incorporar
los emprendimientos de muchos colegas como requisitos de obligatorio cumplimiento, para
romper un poco con los esquemas tradicionales y los dogmas propios de la Academia, que
hereditariamente se han venido manejando y que en su momento dieron buenos resultados,
sin embargo, es necesario ajustarse a la modernidad. Hace unos cuantos meses leí un artículo
en el periódico Digital ABC de Madrid, cuyo título captó mi atención, dice “El desafío de las
empresas: Adaptarse a los <millennials> o morir” de allí en adelante cambie mi percepción
de muchas cosas; contextualizando un poco, “Millennials” es el término que se ha usado para
definir a la generación que nació entre los años 1980 – 2000 aproximadamente, quienes han
usufructuado las nuevas tecnologías, teléfonos celulares, computadores, teléfonos inteligentes,
tablet, entre otros equipos y accesorios; con gustos particulares y en algunos casos poco formales;
esta generación muchos la describen como irreverentes, inquietos, inestables, desequilibrados
yo por el contrario la defino como emprendedores apasionados, creadores, personas conectadas
consigo mismas, con su felicidad y que pueden hacer de este mundo un mejor lugar para vivir,
este tema fue muy mencionado a propósito de la campaña de la OIT para este 2018, que tiene que
ver con promover generaciones seguras y saludables, escuche a muchos conferencista hablar de
los “Baby Boomers” “Generación X” y “Millennials”.
24

Del análisis particular del caso, los Prevencionistas de Riesgos, tenemos el desafío de atender
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en nuestro trabajo a 2 o incluso 3 generaciones totalmente distintas, personas con patrones de

 El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 37 Año 2018

conducta y comportamientos diferentes, pero que debemos incorporar e integrar, creando una
mezcla del valor que aportan todas las generaciones.

Ahora ¿Cómo lo logramos? Es la gran pregunta y es aquí donde se debe incorporar el Estado para
dar respuesta a esta realidad tan compleja. En busca de una solución, muchos emprendedores
han creado propuestas como estrategia que permita alcanzar los objetivos; me tomo el permiso
de hablar de la “Ludo prevención” por ejemplo, aprender jugando, técnica que con un uso
equilibrado puede dar buenos resultados y últimamente ha estado muy de moda, ¿Qué tal
si en la Norma que regule la organización y funcionamiento de los SSST, se tome como
técnica obligatoria?, ¿Qué tal si las autoridades del Trabajo, se tomen un tiempo y realicen
concursos y tomen en cuenta este tipo de emprendimientos para ser incorporados como
Políticas de Estado? Porque, así como este, hay muchos, yendo un poco más allá, existen también
aplicaciones web compatibles con distintos sistemas operativos, que nos permiten estudiar y
aprender desde nuestros dispositivos móviles y usando diferentes técnicas, claro tampoco hay que
dejar de un lado las técnicas tradicionales teniendo en cuenta la accesibilidad a los dispositivos,
pero hay que ir pensando en adaptarnos a la modernidad.

En conclusión, se hace de vital importancia la creación de la Norma que regule la Organización

y funcionamiento de los SSST, como estructura multidisciplinaria del empleador; para el diseño e
implementación de los Sistemas de Gestión en esta área. Se necesita una norma que se adapte a
las complejidades que muestra esta nueva era y que se consideren los proyectos factibles para que
sean incorporados a ella, para lo cual el Estado debe abrir espacios de dialogo y participación,
dándole oportunidad a los emprendedores de presentar sus técnicas y proyectos para crear “No
cualquier Norma, no cualquier Servicio”. Seamos pioneros y construyamos nuevas historias.
Hasta la próxima.

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 El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 37 Año 2018

Estrategias de intervención
para reducir el impacto
psicológico del Mobbing
Alfonso Millán, Vicepresidente de la Asociación
Interdisciplinaria de Salud Ocupacional e Higiene de México
A.C. (AISOHMEX A.C.), Gerente Salud Ocupacional en FAC.
Desarrollo y Aplicación de Soluciones. Coord. Orientación
Psicológica en Armonía Familiar IAP. Psicólogo Industrial con
Maestrías en Prevención de Riesgos Laborales.

Alfonso Millán, Vicepresidente de la Asociación Interdisciplinaria de Salud Ocupacional e Higiene

de México A.C. (AISOHMEX A.C.), Gerente Salud Ocupacional en FAC. Desarrollo y Aplicación de
Soluciones. Coord. Orientación Psicológica en Armonía Familiar IAP. Psicólogo Industrial con Maestrías
en Prevención de Riesgos Laborales.

Con el paso de los años y los cambios que se han dado en las sociedades debido a la tecnología y el
cambio de los valores en la sociedad, se ha ido dando una evolución en las actividades laborales, de lo
cual se ha tenido un impacto favorable sobre la disminución de algunas enfermedades laborales, pero
por otro lado han salido a relucir otras nuevas.

Esta situación puede deberse, entre otros factores al desarrollo de nuevos ámbitos de trabajo, nuevos
procedimientos, entornos laborales, productos, que han tenido como consecuencia la aparición de
nuevas patologías y riesgos laborales de los cuales se ha estado investigando como prevenirlos.

Cada día se ha suscitado más interés en la importancia de los riesgos psicosociales, sobre los cuales se
ha estado trabajando en desarrollar diversas estrategias de evaluación e intervención, para mitigar
los efectos negativos que se tienen sobre la organización y la salud de los trabajadores. Y es por eso
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que las autoridades y expertos en la materia han conjuntado esfuerzos para crear una legislación
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sobre dicho factor.

 El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 37 Año 2018

Tomando en cuenta esto según el comité mixto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
y Organización Mundial de la Salud (OMS), nos dicen que los factores psicosociales: “consisten en
interacciones entre, por una parte, el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, y
por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del
trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento
y la satisfacción en el trabajo”

Por otro lado en la legislación de nuestro país, ya se contemplan estos factores dentro de la valoración
de las condiciones de trabajo, los cuales según el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el
Trabajo, se definen como: “Aquéllos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del
ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del
puesto de trabajo, el tipo de jornada laboral y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a
actos de Violencia Laboral, por el trabajo desarrollado”.

Por lo que podemos observar que intervienen el ambiente y el clima laboral, y es inevitable tomar
en cuenta las condiciones de trabajo, bienestar y prevención de accidentes, lo que nos ha llevado a
considerar que el clima laboral y la salud tienen una estrecha relación, que vemos reflejado en los
factores psicosociales dentro de los procesos de trabajo, sin importar si son cuestiones de oficina o
grandes producciones industriales.

Donde se establecen los contextos de espacio y tiempo en los cuales el trabajador desempeña su
función teniendo una interacción de forma individual o en grupo, o ambas, lo que permite que estos
contextos puedan ser analizados por diversas disciplinas enfocadas a la seguridad y salud en el trabajo
como son: la psicología, medicina, ergonomía, sociología, entre otras.

El “mobbing” o acoso psicológico en el trabajo, es una situación que se da en el trabajo, en la que un

individuo o varios, ejercen violencia psicológica de manera sistemática y repetida (al menos una vez a
la semana) sobre otro individuo o individuos, durante un periodo de tiempo prolongado (al menos 6
meses).

Como consecuencia de esto se van destruyendo las redes de comunicación y la reputación de la víctima,
y provocando desmotivación laboral que va mermando su desempeño así como la relación con los
mismos compañeros de trabajo.

Los acosadores pueden ser compañeros de trabajo, superiores o subordinados, y este comportamiento
afecta a trabajadores de cualquier tipo organización, es decir que éste fenómeno no distingue entre
empresas pequeñas, medianas, nacionales o trasnacionales.

Existe un mayor riesgo de sufrir mobbing en las mujeres, trabajadores jóvenes y aquellos con mayor
antigüedad. Teniendo una mayor propensión los sectores de servicios, la salud y la educación. De igual
forma los jefes también pueden ser víctimas del mobbing.

En ocasiones las víctimas suelen ser las personas más creativas, éticas y competentes del entorno laboral,
por lo que por un tipo de recelo se les llega a molestar, intentando eliminar la posible competencia, ya
que los sienten como una amenaza para su propia posición dentro de la empresa.

El mobbing puede tener un efecto devastador en la moral y el rendimiento de las víctimas, y provoca un
intenso malestar. A continuación se muestran las consecuencias del mobbing para aquellas personas
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que lo sufren:
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• Deterioro de la autoestima y de la confianza en sí mismo, tanto a nivel personal como laboral

• Sentimientos de culpa
• Insomnio
• Hipervigilancia
• Fatiga
• Cambios de personalidad
• Dificultades de concentración irritabilidad
• Depresión
• Ansiedad
• Recuerdos y sueños recurrentes de los acontecimientos traumáticos
• Sensación de estar reviviendo la experiencia traumática, alucinaciones, flashbacks…
• Malestar intenso al empezar un nuevo trabajo
• Reducción del interés en las actividades cotidianas, sociales o de ocio
• Sensación de desapego respecto a los demás y restricción de las emociones y la vida afectiva
• Pesimismo
• Sentimientos de fracaso y frustración

El mobbing no incluye acoso físico colectivo sobre el trabajador que es la víctima. En cambio, se centra
en perturbar su vida interior. Pero el costo emocional es tan grande que puede tener consecuencias
físicas, pues puede provocar estrés, y por tanto sus síntomas físicos. Por ejemplo, dolores de cabeza,
problemas gastrointestinales, hipertensión, etc.

El objetivo de este trabajo fue analizar el acoso y violencia psicológica en el trabajo o mobbing para
exponer las formas de maltrato y abusos psicológicos causados por los perpetradores en los entornos
laborales dentro de las Instituciones de Asistencia Privada de la Ciudad de México, para poder
desarrollar una estrategia de intervención que permita desarrollar entornos saludables en el trabajo y
el desarrollo de estrategias de afrontamiento a cada uno de los individuos ante este tipo de situaciones.

METODOLOGÍA
Participantes
Para fines de esta investigación se trabajó con 7 instituciones de asistencia privada de la Ciudad de
México, que decidieron participar de forma voluntaria, en la cual se aplicaron 126 Test a los diferentes
niveles de las distintas instituciones, de los cuales 64.62% eran mujeres y el 35.38% eran hombres, para
hacer el sondeo de la situación de las instituciones respecto a dicho tema se utilizó el Inventario de
Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IAVAPT-PANDO) el cual es un instrumento que contiene una
validez y confiablidad en población mexicana, lo que nos permite tener resultados totalmente válidos.
Instituciones

Las Instituciones de asistencia privada (IAP) son aquellas entidades que tiene personalidad jurídica
y patrimonio propio. Trabajan sin fines de lucro y están integradas por particulares, con el objeto
de brindar servicios asistenciales en alguna de las siguientes áreas: salud, educación, discapacidad,
rehabilitación de personas con problemas de adicciones, ancianos desamparados, niños en situación
de calle o huérfanos y actividades de asistencia social. Existen instituciones de asistencia y de manejo
social privada en 16 estados de la República Mexicana;
Instrumento
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El Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo (IVAPT-PANDO) es un test elaborado por

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el profesor Manuel Pando con el fin de generar diagnósticos más certeros de la presencia o ausencia
del acoso psicológico en el escenario laboral. Para logrHar esto, el IVAPT-PANDO, a diferencia de otras
 El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 37 Año 2018

escalas existentes, fue diseñado para determinar si los comportamientos de violencia psicológica
incluyen el daño deliberado (intencionalidad) a la víctima, lo cual, sumado a la medición de su
presencia y continuidad, hacen posible un diagnóstico más rico en sus contenidos.

La escala se compone de 22 reactivos que plantean una aseveración sobre algún elemento constituyente
del acoso, y a continuación, en una primera columna, se solicita que se señale la frecuencia del
comportamiento; en este apartado se proporcionan cinco opciones de respuesta (de 0 = nunca, a 4
= muy frecuentemente). Esta columna indica la presencia de conductas de violencia psicológica, así
como su duración e intensidad.

Luego, en una segunda columna, se solicita que se señale la frecuencia de este comportamiento con
relación a los compañeros de trabajo, lo que permite determinar la percepción de acoso psicológico
y, por ende, si el daño causado es deliberado o si son prácticas organizacionales habituales, lo que
aporta una evaluación más precisa de aquél. En esta columna se ofrecen tres opciones de respuesta: 1,
menos que a mis compañeros, 2, igual que a mis compañeros y 3, más que a mis compañeros.

Por último, tras completar el test, se solicita señalar quiénes son los que realizan las conductas
contenidas en los reactivos, donde aparecen superiores, compañeros y subordinados; esto se utiliza
solamente para determinar el tipo de acoso (ascendente, descendiente u horizontal).

Procedimiento
El procedimiento para la aplicación del test consistió ir a cada una de las instituciones y aplicar el
instrumento en un aula en donde cupieran todos los trabajadores de las mismas, se contempló una hora
para dicha aplicación, y la recepción de los test, se dio sin observar las respuestas introduciéndolos en
un sobre para guardar la confidencialidad. Se les dio a conocer asimismo el objetivo de la investigación
además de especificar que era de carácter voluntario, y se respondió a sus inquietudes que surgieron.
Esto se realizó en la primera aplicación del test o fase diagnóstica.

En cuanto a las instrucciones incorporadas en el test, estas fueron las siguientes: “El cuestionario que
está usted a punto de contestar, tiene como intención conocer algunos aspectos de las relaciones
psicológicas en el lugar de trabajo, para ello se requiere que conteste los dos incisos con sus preguntas”
“El primero, que es el inciso (a) se refiere a con qué frecuencia ocurre lo que se pregunta y el segundo
inciso (b) que se refiere a la frecuencia con que le ocurre respecto a sus compañeros” y por último para
determinar el tipo de acoso se solicitó poner una marca en las personas que producen las cosas arriba
mencionados.

Se recalcó verbalmente que toda la información sería confidencial y sólo podría ser utilizada por
personas calificadas y únicamente con fines investigativos, además de hacer hincapié en que se debían
contestar todas las preguntas.

Es importante mencionar que el 23.08% de las personas que se les entregó el inventario se negaron a
contestarlo por diversos motivos personales y algunos institucionales, el 6. 92% contestaron pero de
manera incorrecta y solo el 70% de la población contestó correctamente (Cuadro 1).

Cuadro 1
META
29

Categorias N° Porcentaje
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Gráfica 1. Presencia de violencia psicológica, intensidad de violencia y acoso psicológico.

Como podemos observar después de la aplicación diagnóstica un 69.23% de los evaluados mencionan
que el tipo de acoso es descendente, un 68.13% de forma horizontal y solo 31.87% de forma ascenderte
(Cuadro 2).

Cuadro 2
Tipo de Acoso
Clasificación Porcentaje
Descendente 69,23%
Horizontal 68,13%
Ascendente 31,87%

Etapa de Intervención
Después de la aplicación de la etapa diagnóstica y observando que dentro de las instituciones
participantes existe la presencia de violencia psicológica dentro del trabajo con una intensidad
predominantemente media, se decidió realizar una intervención de 8 horas, que aunque si bien las
hubo? mucha disposición el tiempo en el que se permite la intervención es muy escaso. A partir de la cual
se divide en 4 talleres interactivos de 2 horas cada uno en el que nos enfocamos en 4 áreas principales,
que permitieron brindar a los y las asistentes herramientas para intentar mitigar las consecuencias que
este fenómeno propicia.

El fenómeno del acoso y violencia psicológica en el trabajo, ha ido en aumento los últimos años, por
lo que se ha generado una gran preocupación por parte de los expertos en realizar estudios respecto a
esta problemática, por ejemplo Durán Iniesta y colaboradores, incursionaron en la “relación que existe
entre la capacidad de comunicación asertiva y el acoso moral en el trabajo” ya que las consecuencias
de éste pueden llegar a ser graves. Se ha observados que las consecuencias son diferentes debido a las
30

diferencias en los estilos de afrontamiento con los que cuentas las personas. Y es así como se considera
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que la comunicación asertiva es una de las características de personalidad que pueden llegar a influir
en la capacidad de afrontar el acoso psicológico dentro del trabajo.
 El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 37 Año 2018

El estudio de Durán Iniesta y Colaboradores, permitió arrojar evidencia empírica de la relación entre la
comunicación asertiva y la probabilidad de ser víctima de sufrir acoso psicológico en el trabajo.

El 1er eje que se tomó en cuenta de acuerdo a estudios previos es la comunicación asertiva en la cual
se dan a conocer los diferentes tipos de comunicación, para que el individuo pueda identificarlas
así como aprender técnicas para mejorar la comunicación, es decir, que pueda responder de forma
asertiva incluso ante las intimidaciones que pueda sufrir en caso de ser la víctima o si el victimario
también cambia su tipo de comunicación, para evitar que se sigan suscitando casos de violencia
verbal y conciliemos una comunicación más asertiva, se llevó a cabo dentro de las aulas de las mismas
instituciones lo que nos permitió trabajar con casos reales y confrontar la situación de esta manera,
aprendiendo así a comunicarse de forma asertiva sin importar lo que esté sucediendo.

Como sabemos, el conflicto es un proceso que se origina cuando una persona entiende que otra ha
afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses, en el caso de “Moobing” tanto
la víctima o victimario, presentan conflictos internos. Como por ejemplo, perciben que sus objetivos
son incompatibles y se presenta un sentido de amenaza, por lo que el victimario tratará de pasar por
encima del su víctima. Este sería nuestro 2° eje: Manejo de conflictos, que va enlazado con el eje anterior
ya que para poder resolver los conflictos es de suma importancia tener una comunicación asertiva.

Dentro de las organizaciones y en cualquier ámbito de nuestro diario vivir el conflicto es algo normal,
se considera como parte de la vida, dada por la naturaleza del hombre que ha ido desarrollando a
través de sus diversas culturas, muchos están acostumbrados a resolver los conflictos de una forma
hostil y agresiva, esto muchas veces lo confunden o justifican diciendo que la persona tiene carácter, o
por su posición dentro de la empresa lo permiten, justificándolo diciendo “es que es mi jefe” y como se
pudo observar en la etapa diagnóstica el acoso psicológico que más se da es de forma descendente,
mientras que otros lo manejan de manera más práctica y pacífica, evidenciando que cada persona
tiene una forma distinta de reaccionar ante una situación similar, y es por esta razón que elegimos
trabajar sobre este aspecto.

Debemos ser conscientes de que los conflictos siempre van a existir, por lo tanto, lo importante es la
forma como reaccionamos a ellos. Por lo que en primera instancia se hace ver el conflicto como algo
distinto, más que como un problema lo observamos como una oportunidad de cambio que permita
un crecimiento individual y grupal dentro de las instituciones, ya que no podemos evitar o controlar
que una situación nos cause enojo, pero si se puede manejar el tiempo que ese enojo permanezca en
nosotros. El individuo debe mostrar su capacidad de levantarse del enojo.

En el manejo de las diferencias que generan los conflictos, es de vital importancia el tono de voz con el
cual nos dirigimos a los demás, ya que un descontrol en tus emociones puede agravar el problema aún
más. La actitud que más ayuda a enfrentar los conflictos es prepararse ante su inminente aparición. Y
estas herramientas se fueron desarrollando con la intervención en el primer eje, reforzándolo con este
segundo eje que también se trabajó en 2 horas. Esto permitió que ellos mismos diseñaran estrategias
que contribuyan a solucionar sus conflictos personales y grupales, mejorando así el clima laboral y por
supuesto su desempeño, enfocándose a ambientes de trabajo saludables y una vida digna dentro de
los mismos centros de trabajo.

El primer día de intervención se trabajaron estos dos ejes, dando un descanso cada dos horas para
evitar que perdieran interés los asistentes y no pusieran atención en lo que seguía la segunda hora.
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Al siguiente día de igual forma se trabajaron por otras 4 horas efectivas los siguientes dos ejes, y así
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contemplar una intervención de 8 horas efectivas.

 El Prevencionista Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo Edición 37 Año 2018

Derivado de las consecuencias que sufren las víctimas de acoso psicológico, la situación de estrés
crónico a la que se ven sometidas acarrea toda una serie de consecuencias negativas que afectan
a su estado psicológico, por lo que es importante, desarrollar en las víctimas estrategias de control y
manejo de estrés que les permitan liberar la carga emocional y psicológica que implica esto. Este es
nuestro 3er eje que trabajamos.

Tomando en cuenta el contexto del trabajo y las características personales, las víctimas deben entrenarse
en diversas estrategias de comunicación asertiva, manejo de conflictos, técnicas de relajación, realizar
algún tipo de actividad física, tomar descansos, dormir adecuadamente (7 u 8 horas diarias) entre
otras, que les permitan relajarse y seguir hacia adelante.

Uno de los aspectos importantes que se tomó en cuenta es el contexto de la ciudad donde se encuentran
las instituciones y actividades que realizan en pro del bienestar de la sociedad, y lo que implica respecto
al acoso y violencia psicológica que se presupone como una forma característica del estrés laboral, por
lo que se decidió trabajar con ellos en comprender cuales son los estresores que impactan en su salud,
además de aprender técnicas de manejo y control del estrés y poder realizar un plan anti estrés, que le
permita prevenir daños en su salud.

Por otro lado la Organización Mundial de la Salud (OMS) define la salud mental “como un estado de
bienestar en el cual el individuo consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones
normales de la vida, trabajar de forma productiva y fructífera y tener la capacidad para hacer
contribuciones a la comunidad”. Esta definición, conocida como la visión posi¬tiva de la salud mental,
se da gracias a los cambios ocurridos en el campo de la sa¬lud desde finales de la década de los años
40, producto de la institucionalización del concepto de calidad de vida, lo que impli¬có la inclusión en
la agenda política de acciones que canalizaran la responsabili¬dad de los Estados en la búsqueda del
bienestar de las personas.

En el informe que se realizó sobre pro¬moción de la salud mental del año 2004, la OMS identifica una
serie de enfo¬ques utilizados en la comprensión de lo que se denomina “salud mental positi¬va” (SMP)
y los reconoce como esfuerzos necesarios en la construcción de una mirada de la salud mental que
se aleja de los modelos biomédico y comporta¬mental. Por lo que a través de este 4° y último eje se
buscó brindar técnicas que le permitan trabajar bajo un estado de Salud Mental Sano a través de la
psicología positiva.

Se utilizaron láminas en power point como apoyo, sin embargo, no fue una conferencia o charla donde
los asistentes solo escuchaban, sino que se desarrollaron diversas técnicas enfocadas al aprendizaje
acelerado buscando la transformación de los asistentes. También se proporcionaron manuales de
trabajo para cada uno de los asistentes, se otorgaba uno por cada eje que se vio, ver cuadro 3, ciclo de
talleres de intervención.

Por otro lado en cuestión al desarrollo de la metodología de aprendizaje acelerado que se utilizaron de
tal forma que las actividades que se realizaron para trabajar con los 3 tipos de personas que se tuvieron
en las instituciones como son:

• Las personas quinestésicas, quienes tienen una mayor producción de adrenalina, para los
quienes se desarrollaron actividades como repasar las láminas que se hicieron en los
• Las personas visuales, quienes tienen una mayor producción de serotonina, para quienes se
usaron técnicas como presentación en power point además de usar hojas de rotafolio.
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• Las personas auditivas para la cual se utilizaron materiales auditivos para poder desarrollar sus
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habilidades.
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Todos los talleres se llevaron a cabo combinando distintas técnicas. Incluso se desarrollaron acrósticos
con los conceptos más importantes para que los participantes los aprendieran.

También se utilizó para el desarrollo metas y objetivos que cada uno de los participantes se planteó
durante los diversos talleres que se brindaran se realizaron con metodología “SMART” es decir, que los
objetivos sean:

• Específicas,
• Medibles,
• Alcanzables,
• Orientadas a resultados y,
• Con tiempo.

Se trabajaron metas y objetivos en diferentes áreas de su vida, además de trabajar en temporalidades

a corto, mediano y a largo plazo. Esto permitió a los participantes fortalecer las habilidades adquiridas
durante los talleres.

Etapa de evaluación de la intervención Re-test IVAPT-PANDO

Posterior a la intervención, 4 meses después se aplicó nuevamente el Inventario de Violencia y Acoso

Psicológico en el Trabajo (IAVAPT-PANDO) en modo re-test, se observaron los siguientes resultados:
98.61% de los trabajadores fueron víctimas de violencia psicológica en el trabajo, pero solo el 33.33%
de la población total de la muestra de trabajadores reportaron haber sufrido tal violencia con una
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intensidad media o alta, además, de que solo el 9.73% de la muestra sufrió acoso psicológico en un
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nivel alto o medio(Gráfica 2).

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Gráfica 2. Presencia de violencia psicológica, intensidad de violencia y acoso psicológico.

Al realizar el Re-Test sigue manteniendo un mayor porcentaje el tipo de acoso descendente con un
79.17%, un 52.78% de forma horizontal y sólo 31.94% de forma ascenderte (Cuadro 3).

Cuadro 3
Tipo de Acoso
Clasificación Porcentaje
Descendente 79,17%
Horizontal 52,78%
Ascendente 31,94%

Discusión
Haciendo una comparativa de las evaluaciones se observa de la siguiente manera: Durante la
comparación de la aplicación del Test diagnóstico y la recopilación del Re-Test después de la
intervención que se realizó, se pudo observar que no hay un cambio significativo entre ellas respecto a
la presencia de violencia en el trabajo en donde se plasma una presencia alta con un 76% y 79% de la
población respectivamente y solo un 24% y 21% mencionan tener una presencia media, baja o nula,
este incremento se detectó que se dio debido a que algunas personas no habían considerado que la
situación que vivían está considerado como violencia psicológica, esto se da por supuestas relaciones
de amistad o compadrazgo (Gráfica 3).
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Gráfica 3 . HPresencia de violencia psicológica en el Trabajo

Por otro lado se tuvo un impacto positivo y significativo respecto a la intensidad de la violencia
psicológica en el trabajo, en donde se observó en ambos casos, que sólo el 10% y 14% se cuentan con
casos con una alta intensidad, es decir existen casos específicos en los que hay que poner especial
atención y necesitan ser atendidos de forma individual, sin embargo, gracias a la intervención se
dio un cambio importante en la intensidad, cambiando de una intensidad media a una intensidad
baja o nula. En donde en primera instancia teníamos el 74% con una intensidad media y un 12% en
una situación de baja o nula intensidad, y por el otro lado considerando que el impacto que tuvo la
intervención sobre aspectos de comunicación asertiva, manejo de conflictos, manejo y control de
estrés y psicología positiva en el trabajo, la intensidad se redujo a solamente el 23% en una intensidad
media, teniendo así la mayoría de nuestra muestra en un intensidad baja o nula en donde se representa
por un 67%.

Gráfica 5. Presencia Acoso Psicológico en el Trabajo

CONCLUSIONES GENERALES
Antes que nada, recordemos que estamos trabajando con personas, es decir que van más allá de
los números, y el mobbing afecta a todo su entorno, no solo laboral, sino familiar y social, de ahí su
importancia.
Lamentablemente con este estudio no solo confirmamos la presencia de mobbing en las IAP estudiadas,
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sino su presencia en un porcentaje importante de trabajadores, por lo que nuestro objetivo principal
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debe ser llevar a cero manifestaciones de mobbing, no solo en IAP sino en cualquier empresa.
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Con las estrategias de intervención aplicadas pudimos observar el impacto positivo de las mismas,
y aunque fue muy significativo en la intensidad de la violencia psicológica, no olvidemos que los
pequeños cambios en el acoso psicológico no son solo un porcentaje, sino que son personas que viven
el mobbing y debe resolverse a cero.

Por otro lado, con el porcentaje cada vez mayor sobre la percepción de la violencia psicológica, se
confirma que culturalmente estamos acostumbrados a ciertos niveles permisibles de violencia, por
lo tanto no necesariamente lo consideramos acoso psicológico, hasta que nos damos cuenta de que
efectivamente lo es.

Este estudio se inició como un proyecto piloto para identificar y atender el mobbing presente en las IAP en
el que, según los resultados, hubo cambios positivos e importantes en el impacto del mobbing, incluso
con este breve período de aplicación. Lo que confirma que es factible desarrollar un plan a mediano y
largo plazo para implantar en las IAP de manera permanente, para desplegar las herramientas que se
utilizaron durante esta intervención.

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