GESTIÓN HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS

ELABORADO POR:

NATALIA MARITZA JIMÉNEZ SILVA

ELIANA MAYERLY OVIEDO SÁENZ
MARTHA JULIETH PATARROYO CAMACHO
ELIANA MARYURY ROMERO PÉREZ
FADITH DISNEY SABOGAL ALAPE
CLAUDIA MARCELA SUAREZ YATE

INSTITUTO TOLIMENSE DE FORMACIÓN TÉCNICA PROFESIONAL

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
CHAPARRAL TOLIMA
SEPTIEMBRE DE 2018
 GESTIÓN HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS

ELABORADO POR:

NATALIA MARITZA JIMÉNEZ SILVA

ELIANA MAYERLY OVIEDO SÁENZ
MARTHA JULIETH PATARROYO CAMACHO
ELIANA MARYURY ROMERO PÉREZ
FADITH DISNEY SABOGAL ALAPE
CLAUDIA MARCELA SUAREZ YATE

DOCENTE:
CARLOS HUMBERTO ROMERO SALINAS
ADMINISTRADOR DE EMPRESAS (ÁREA GERENCIAL)

INSTITUTO TOLIMENSE DE FORMACIÓN TÉCNICA PROFESIONAL

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
CHAPARRAL TOLIMA
SEPTIEMBRE DE 2018
 INTRODUCCIÓN

La gestión por competencias es una herramienta estratégica que tiene como

principal objetivo identificar el talento de cada una de las personas que trabajan en
la organización y potenciarlo para maximizar sus resultados. Se centra en el impulso
de la innovación para el liderazgo transformacional ya que permite a los
profesionales conocer su propio perfil de competencias, las áreas de mejora
competencial en las que intervenir en formación y las competencias requeridas para
un puesto.
“Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el talento. Es el talento de reconocer
a los talentosos”
Elbert Hubbard

Este enfoque apoya el proceso de selección e integración al empleo contribuyendo

al mejoramiento de la gestión del trabajo y el aumento de la productividad y
competitividad; pues nace de la necesidad de acercar el estudio, el análisis y control
de la actividad laboral a los procesos reales, por lo que su principal característica
consiste en partir de los resultados, como los objetivos y las funciones de la
actividad a desarrollar.
 OBJETIVOS

La gestión por competencias busca Implantar un nuevo estilo de dirección basado

en los recursos humanos, concebidos integralmente, de manera que se puedan
obtener mejores resultados en la organización; además se intenta alcanzar:
 Mejorar y simplificar la gestión integrada de los recursos humanos.
 Generar un proceso de mejora continua de la calidad y asignación de los
recursos humanos.
 Diseñar e implantar programas de actuación que permitan mejorar el
rendimiento, la seguridad y la satisfacción de las personas.
 Coordinar la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas de
la organización.
 Vincular a los puestos directivos en la gestión de los recursos humanos.
 Contribuir el desarrollo profesional de las personas de la organización en un
entorno en constante cambio.
 Fomentar la transparencia de todos los programas, procedimientos e
instrumentos.
 Impulsar una toma de decisiones objetiva y con criterios homogéneos.
 GESTIÓN HUMANA BASADA EN COMPETENCIAS

Gestión: El término gestión es utilizado para referirse al conjunto de acciones, o

diligencias que permiten la realización de cualquier actividad o deseo. Dicho de otra
manera, una gestión se refiere a todos aquellos trámites que se realizan con la
finalidad de resolver una situación o materializar un proyecto.
Competencias: Se define como las características personales que contribuyen a
lograr un desempeño excelente en un puesto o rol determinado dentro de un
contexto organizacional especifico.
La Gestión por Competencias es un proceso que nos permite identificar las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un
perfil cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal consiste en
implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos
humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas
estratégicas del negocio.
El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto mayor
esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los integrantes
del equipo más competitiva será nuestra empresa englobada en un mercado en
constante cambio.
David McClelland fue el primero en acuñar el término
«competencia», allá por 1975. El resultado de sus
investigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito en la
contratación de una persona, no era suficiente con el título
que aportaba y el resultado de los test psicológicos a los
que se le sometía.
McClelland decía que desempeñar bien el trabajo
dependía más de las características propias de la
persona--sus competencias--que de sus conocimientos, currículum, experiencia y
habilidades. Rápidamente este concepto fue adoptado por los departamentos de
recursos humanos como forma de añadir valor a la empresa.

Clasificación de las Competencias

Fernando Vargas Zúñiga (Vargas, 1999, p.48-49), clasifica las competencias así:
  Básicas: Se adquieren como resultado de la educación básica. Se refiere a
las habilidades para la lectura, escritura, comunicación oral, matemáticas
básicas.
 Genéricas: Se refieren a comportamientos laborales propios de desempeños
en diferentes sectores o actividades
 Específicas: Están directamente relacionadas con el ejercicio de
ocupaciones concretas y no son fácilmente transferibles de uno a otro ámbito
dadas sus características tecnológicas.

Según el tipo de desempeño:

 De acuerdo al artículo de Jorge Furber Cano (Furber, 2001) las competencias
pueden ser:
 Diferenciadoras: Características personales que distinguen un desempeño
normal de uno sobresaliente o exitosos.
 De Umbral: Son las que permiten un desempeño normal o adecuado.

Según la estructura organizacional:

Domingo Delgado (Delgado, 2001), una clasificación de competencias:
 Organizacionales o Corporativas: Suponen un rasgo diferencial en el
mercado. Las debe poseer todo el personal para corresponder con su
desempeño a la oferta de valor que hace la empresa a sus clientes.
 De Rol: Las comparten quienes desempeñan un conjunto de
responsabilidades comunes. (Por ejemplo: líderes, coordinadores o personal
de apoyo).
 De Posición: Corresponden a las que están contextualizadas en procesos de
trabajo específico. (Por ejemplo: líderes de proyectos de ingeniería,
coordinadores de proyectos de producción, etc.).

Según el grado de interrelación:

Mery Gallego Franco (gallego, 2001).Propone una tercera clasificación de
competencias:
 Primarias o básicas: basadas en aptitudes, rasgos de personalidad
(ascendencia, autoconfianza, estabilidad emocional, etc.) y actitudes.
También suelen denominarse factores primarios.
  Secundarias: Son el resultado de la interrelación de varias competencias, por
ejemplo en la capacidad para negociar como competencia, intervienen varios
rasgos o características primarias, algunas asociadas al comportamiento,
otras a la personalidad y otras al conocimiento.

OBJETIVOS de la gestión por competencias

Unificar los diferentes procesos de gestión de las personas, utilizando criterios
compartidos y coherentes.
Vincular la capacidad personal y de los equipos para agregar valor, en los procesos
de trabajo.
Alinear la gestión de los recursos humanos a la estrategia del negocio (aumenta su
capacidad de respuesta ante nuevas exigencias del mercado).
Administrar adecuadamente los activos que suponen las competencias, asegurando
el sostén de las ventajas competitivas de la empresa.

APLICACIÓN del modelo “gestión por competencias”

Para aplicar este modelo

se hace necesaria la
identificación de perfiles
propios para cada puesto
de trabajo de una
organización.
En un sistema de gestión
por competencias lo
relevante es analizar la
ocupación en términos de
las competencias
necesarias para garantizar
la excelencia en el desempeño del puesto de trabajo. Por este motivo será
imprescindible realizar un correcto diseño del perfil con las competencias necesarias
para desarrollar cada puesto alineado con la cultura organizativa.
Por otro lado, dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión
por competencias se presenta como un gran marco de actuación que engloba los
principales procesos y políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse
aplicada en las siguientes áreas:
 Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para
conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.
 Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya
sean individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar
las competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto
requerido.
 Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los
empleados más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos
procesos.
 Política retributiva: de igual manera las competencias en este sentido son un
buen marco de referencia para fijar el salario variable en función al
desempeño realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una
evaluación del desempeño basada en criterios objetivos y medibles.

Cómo se implementa el modelo de gestión por competencias

Los pasos que generalmente se siguen en la implementación del modelo de gestión
son:
 Considerar los objetivos estratégicos de la empresa.
 Analizar la capacidad de la organización y de sus recursos.
 Estudio de la viabilidad económico financiera del modelo.
 Elaborar su modelo de Competencias.
 Aplicar los perfiles de Competencias en las diferentes etapas de la gestión
del talento humano.
 CONCLUSIÓN

El modelo de gestión por competencias es el compendio de conocimientos,

habilidades y actitudes que posean las personas y que son requeridos para ejecutar
con calidad las funciones específicas del cargo encomendado.
La gestión por competencias analiza el comportamiento que deberían tener los
empleados de la organización para el desempeñar con éxito sus labores.
Seleccionando y formándolos en función de esas competencias deseables.
Logrando el desarrollo personal del empleado y su compromisos con la
organización.
El paradigma de las competencias crece en importancia aplicabilidad en diversas
partes del mundo, ocupando un papel cada vez más central en formación escolar y
empleabilidad y gestión de personas en las organizaciones.
La gestión por competencia es la herramienta que nos incentiva al desarrollo
intelectual del Ser, a la hora de ganar un triunfo lo hace la persona que esté llena
de mayores cualidades o competencias, la gestión de ello nos hace personas
ganadoras y a la organización de mejor reconocimiento.
 BIBLIOGRAFÍAS

https://prezi.com/gtdwupjbiprq/gestion-por-competencias/
https://www.google.com.co/search?rlz=1C1CHBF_esCO799CO799&biw=1366&bi
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DNJM:
https://www.google.com.co/search?q=mcclelland&rlz=1C1CHBF_esCO799CO799
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