O teletrabalho e o advento da reforma trabalhista

» José Felippe Rangel da Silva

Resumo: A reforma trabalhista regulamentou expressamente o

regime do teletrabalho. Este artigo visa apresentar os principais
aspectos do teletrabalho a partir do advento da Lei 13.467/2017, que
modificou a CLT.

Palavras-Chave: Teletrabalho. Reforma trabalhista – Lei

13.467/2017.

Sumário: 1. Introdução. 2. Conceito. 3. Formalidades. 4. Despesas.

5. Prevenção a Doenças e Acidentes do Trabalho. 6. Jornada de
Trabalho. 7. Considerações Finais. 8. Referências Bibliográficas.

1. INTRODUÇÃO

A revolução tecnológica alterou a estrutura econômica mundial

bem como as relações sociais de trabalho. Atualmente, com o advento
da internet e com desenvolvimento tecnológico, novas formas de
trabalho foram possibilitadas ou incrementadas, permitindo a execução
mais eficiente de diversas tarefas, diminuindo ou cessando a influência
da distância física.

Dentre essas formas de trabalho destaca-se o teletrabalho, que

consiste basicamente no trabalho realizado fora do estabelecimento do
empregador, na realização de tarefas que permitam tal possibilidade.
Traz benefícios tanto ao empregador quanto ao empregado, como
diminuição de custos operacionais e do gasto de tempo com
deslocamentos.

Neste sentido, segundo Alice Monteiro de Barros:

 “ (...) essa nova forma de trabalhar poderá ser
também transregional, transnacional e
transcontinental. Esse tipo de trabalho permite até
mesmo a atividade em movimento. Ele é executado
por pessoas com média ou alta qualificação, as
quais se utilizam da informática ou da
telecomunicação no exercício das atividades”. (1)

Destaca-se que muitas vezes esse regime de trabalho é tratado

como sinônimo de “home office”, entretanto salienta-se que não
necessariamente será realizado na residência do empregado. O
teletrabalho pode ocorrer também, por exemplo, em escritório particular
do empregado ou em qualquer outro local adequado.

O teletrabalho já era uma realidade no Brasil. Mesmo antes da

reforma trabalhista, a lei dispunha que não se distingue entre o trabalho
realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio
do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego (art 6º da CLT)
e que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e
supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio
(art 6º, §ú , da CLT).

Com o advento da Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017 (reforma

trabalhista) a CLT foi profundamente alterada. Destaca-se a
regulamentação do teletrabalho, por meio da criação do Capítulo II-A,
com nítida inspiração no Código do Trabalho Português.

Dessa forma, a reforma trabalhista disciplinou expressamente o

regime do teletrabalho no texto da própria CLT. Entretanto, é imperioso
citar que parcela da doutrina afirma que o legislador foi omisso em
alguns pontos.

2. CONCEITO
 O art 75-B da CLT expõe o conceito de teletrabalho: considera-se
teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de
informação e de comunicação que, por sua natureza, não
se constituam como trabalho externo. Trata-se, portanto, de conceito
legal.

Para ilustrar, cabe transcrever o conceito do Código do Trabalho

Português:

“Artigo 165.º Noção de teletrabalho

Considera-se teletrabalho a prestação laboral

realizada com subordinação jurídica, habitualmente
fora da empresa e através do recurso a tecnologias
de informação e de comunicação”.

Ressalta-se que “prestação de serviços preponderantemente fora

das dependências do empregador” pressupõe que mais de 50% do
serviço seja realizado em outro local. A simples interpretação literal
deste trecho do dispositivo implica em tal raciocínio, eis que para ser
preponderante deve ter maior peso proporcional.

Assim, descaracteriza-se o teletrabalho quando a prestação de

serviços ocorrer majoritariamente nas próprias dependências do
empregador. Entretanto, não alcançado tal patamar, o fato de alguns
serviços serem lá realizados, por si só, não descaracteriza o
teletrabalho. Nos termos da lei, o comparecimento às dependências do
empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a
presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o
regime de teletrabalho (art 75-B, §ú da CLT).

Ademais, destaca-se que o teletrabalhador, conforme o conceito

do art 75-B da CLT, não se confunde com o trabalhador externo. O
teletrabalhador possui local de trabalho fixo na sua residência ou em
locais específicos para esta finalidade, fora do seio da empresa, ao
contrário do trabalhador externo, que majoritariamente labora na rua,
sem se fixar.

3. FORMALIDADES

A lei exige que a prestação de serviços na modalidade de

teletrabalho conste expressamente no contrato individual de trabalho,
que especificará também as atividades que serão realizadas pelo
empregado (art 75-C da CLT). Trata-se, assim, de requisito legal de
validade.

Ademais, poderá ocorrer a alteração entre o regime presencial e

o de teletrabalho e vice-versa. Do regime presencial para o teletrabalho
deve haver mútuo acordo entre empregado e empregador, registrado
em aditivo contratual (art 75-C, §1º da CLT).

Já a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode

decorrer da vontade unilateral do empregador (poder diretivo do
empregador), com correspondente registro em aditivo contratual,
garantido o prazo de transição mínimo de 15 dias (art 75-C, §2º da CLT).

4. DESPESAS

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,

manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada a prestação do trabalho remoto,
bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão
previstas em contrato escrito (art 75-D da CLT). Sendo que tais
utilidades não integram a remuneração do empregado (art 75-D, §ú, da
CLT).

Assim, a responsabilidade pelos gastos com as ferramentas de

trabalho e a própria infra estrutura pode ser negociada entre o
empregado e empregador, não tendo natureza salarial. Ressalta-se,
todavia, que é o empregador quem assume os riscos do negócio e estes
não podem ser transferidos ao empregado, com fulcro no Princípio da
Alteridade.
 Desta forma, a empresa não pode simplesmente transferir os
custos do negócio para o empregado, devendo reembolsar as despesas
extraordinárias. Contudo, as despesas normais do empregado, ou seja,
as que este teria independentemente do trabalho, não são de
responsabilidade do empregador.

Ademais, o empregado também faz jus ao reembolso pelo

desgaste além do natural dos equipamentos que utiliza para o trabalho.
Porém, o mero desgaste natural não gera responsabilidade ao
empregador.

Nesta seara, destaca-se que o Código do Trabalho Português, em

seu artigo 168, quanto aos instrumentos de trabalho em prestação
subordinada de teletrabalho, estipula que:

“(...) 1 - Na falta de estipulação no contrato,

presume-se que os instrumentos de trabalho
respeitantes a tecnologias de informação e de
comunicação utilizados pelo trabalhador pertencem
ao empregador, que deve assegurar as respectivas
instalação e manutenção e o pagamento das
inerentes despesas. 2 - O trabalhador deve observar
as regras de utilização e funcionamento dos
instrumentos de trabalho que lhe forem
disponibilizados. 3 - Salvo acordo em contrário, o
trabalhador não pode dar aos instrumentos de
trabalho disponibilizados pelo empregador uso
diverso do inerente ao cumprimento da sua
prestação de trabalho”.

5. PREVENÇÃO A DOENÇAS E ACIDENTES DO TRABALHO

É direito do trabalhador a redução dos riscos inerentes ao

trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (art 7º,
XXII da CRFB/88). Destaca-se que diversas normas internacionais
versam sobre o tema, por exemplo: as Convenções 45, 115, 119, 120,
127, 136, 139, 148, 155, 161, 162, 167, 170, 174, 176 da OIT, entre
outras normas.

Além disto, a própria CLT, nos artigos 155 e seguintes, impõe às

empresas o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança
e medicina do trabalho. Nesse sentido, dispõe também que
o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e
ostensiva, quanto às precauções a serem tomadas, a fim de evitar
doenças e acidentes de trabalho (art 75-E da CLT).

Desse modo, a dicção do art 75-E serve apenas para dar relevo
à imprescindibilidade da proteção à saúde do trabalhador submetido ao
regime do teletrabalho. Esse artigo não traz excludente de
responsabilidade, eis que além de instruir o empregado, deverá o
empregador garantir a segurança do meio ambiente do trabalho ainda
que fora de seu estabelecimento.

Da mesma forma, a disposição do §ú deste artigo impõe ao

trabalhador a assinatura de termo de responsabilidade obrigando-se a
seguir as instruções do empregador, mas independentemente deste o
empregado deve obediência a tais instruções. Ressalta-se que a
simples assinatura do termo pelo empregado não significa que as
normas foram respeitadas pelo empregador. Ou seja, este termo de
responsabilidade não exclui a responsabilidade do empregador caso
seja demonstrada sua culpa.

Por outro lado, a inexistência do termo já denota que o

empregador não cumpriu seu dever de instruir adequadamente o
empregado e de garantir a salubridade do meio ambiente do trabalho.
Assim, o empregador deve fiscalizar o ambiente de trabalho para
observar o cumprimento das normas de saúde, higiene e segurança do
trabalho.

Cabe salientar que a reforma foi omissa no aspecto da

fiscalização, mas isso não significa que esta não deva ocorrer, já que
caso não a realize devidamente, o empregador será responsabilizado
por eventual doença ou acidente do trabalho. Para ilustrar destaca-se
que o Código de Trabalho Português determina a realização de visitas,
respeitando a privacidade do empregado submetido ao teletrabalho -
art 170, 2, do Código do Trabalho Português, in verbis:

“ Sempre que o teletrabalho seja realizado no

domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho
só deve ter por objeto o controlo da atividade laboral,
bem como dos instrumentos de trabalho e apenas
pode ser efetuada entre as 9 e as 19 horas, com a
assistência do trabalhador ou de pessoa por ele
designada”.

Neste contexto, destaca-se também que as empresas com fulcro

nos “Princípios de Ruggie” da ONU devem inexoravelmente observar
as normas aplicáveis. Cabe transcrever o Princípio nº 11:

“As empresas devem respeitar os direitos

humanos. Isso significa que devem se abster de
infringir os direitos humanos de terceiros e enfrentar
os impactos negativos sobre os direitos humanos
nos quais tenham algum envolvimento”.

6. JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho é o período no qual o empregado coloca

sua força de trabalho à disposição do empregador. Neste sentido
leciona o Ministro Mauricio Godinho Delgado:

“Jornada de trabalho é o lapso temporal diário

em que o empregado se coloca à disposição do
empregador em virtude do respectivo contrato. É,
desse modo, a medida principal do tempo de diário
de disponibilidade do obreiro em face de seu
empregador como resultado do cumprimento do
contrato que os vincula”. (2)
 Desse modo, é correto afirmar que a jornada do trabalhador
submetida ao regime do teletrabalho é o lapso temporal diário no qual
realiza suas tarefas. No entanto, este foi expressamente excluído do
regime previsto pelo capítulo da CLT que versa sobre a duração do
trabalho (art 62, III, da CLT).

Ressalta-se, em síntese, a existência de corrente doutrinária que

defende a inconstitucionalidade do art 62 da CLT, ao excluir da proteção
legal os trabalhadores neste mencionados. Esta afirma que tal exclusão
viola a limitação do art 7º, XIII, da CRFB/88 e a própria dignidade
humana (art 1º, III, da CRFB/88 e CADH), eis que afeta a saúde, o
direito à desconexão, o direito ao lazer e o convívio social do
trabalhador.

Entretanto, a jurisprudência, majoritariamente não acolhia esta

posição e a inclusão do inciso III ao art 62 da CLT não deve alterar este
quadro. Ademais, cabe citar que antes da reforma, o teletrabalhador era
enquadrado no inciso I do art 62 da CLT.

De toda forma, o trabalhador submetido ao teletrabalho sofre

igualmente a quem labora no seio do estabelecimento com estresse,
depressão, lesões por esforço repetitivo – LER, pressão alta, entre
outros, podendo chegar até a chamada “síndrome do burnout” em razão
do esgotamento causado pelo excesso de trabalho.

Nesse contexto, salienta-se que várias ferramentas possibilitam o

controle da jornada. Aparelhos e instrumentos eletrônicos podem
indicar os períodos em que o trabalhador labora, mesmo que o trabalho
se dê na sua própria residência.

Além disto, teletrabalhor é, em geral, submetido a controle

objetivo de produção. Desta forma, o controle pode se dar por meio de
metas razoáveis de trabalho, de acordo com a média conhecida pelo
empregador, que não pode alegar desconhecimento do excesso de
jornada se impunha resultados incompatíveis com a jornada máxima de
8 horas diárias e 44 horas semanais (art 7º, XII, da CRFB/88).
 Portanto, defende-se que ainda que excluído do capítulo da
duração da jornada de trabalho, o trabalhador sob o regime do
teletrabalho deve observar os limites de jornada previstos na CRFB/88.
Assim, caso comprovado pelo trabalhador o excesso de jornada, este
fará jus a horas extras e até mesmo à compensação por danos morais.

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Destaca-se novamente que a reforma se inspirou no Código do

Trabalho Português. Outrossim, parcela da doutrina defende que o
legislador pecou ao deixar de aproveitar a oportunidade e regular
determinados aspectos inerentes ao tema previstos naquele Código.

Nem todas as proteções ao trabalhador lá previstas foram

incorporadas. Vale citar a obrigatoriedade do empregador de acolher o
pedido do empregado com filho menor de 3 anos de laborar no regime
do teletrabalho, ou seja, trata-se de um direito deste quando compatível
com a atividade desempenhada e a entidade patronal disponha de
recursos e meios para o efeito – art 166, 2, 3 e 4, do Código do Trabalho
Português, in verbis:

“(...) 2 - Verificadas as condições previstas no n.º

1 do artigo 195.º, o trabalhador tem direito a passar
a exercer a atividade em regime de teletrabalho,
quando este seja compatível com a atividade
desempenhada.

3 — Além das situações referidas no número

anterior, o trabalhador com filho com idade até 3
anos tem direito a exercer a atividade em regime de
teletrabalho, quando este seja compatível com a
atividade desempenhada e a entidade patronal
disponha de recursos e meios para o efeito.

4 — O empregador não pode opor-se ao pedido

do trabalhador nos termos dos números anteriores
(...)”.
 Poderia também ter versado expressamente sobre a privacidade
do trabalhador em regime de teletrabalho e contraposição ao controle
da atividade laboral. Nesta seara o Código do Trabalho Português
dispõe que:

“Artigo 170.º Privacidade de trabalhador em

regime de teletrabalho

1 - O empregador deve respeitar a privacidade

do trabalhador e os tempos de descanso e de
repouso da família deste, bem como proporcionar-
lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de
vista físico como psíquico.

2 - Sempre que o teletrabalho seja realizado no

domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho
só deve ter por objeto o controlo da atividade laboral,
bem como dos instrumentos de trabalho e apenas
pode ser efetuada entre as 9 e as 19 horas, com a
assistência do trabalhador ou de pessoa por ele
designada.

3 - Constitui contraordenação grave a violação

do disposto neste artigo.”

Além disto, outra crítica de parcela da doutrina é que nem todas

as disposições podem ser consideradas como avanços à proteção do
trabalhador. De acordo com tal posicionamento algumas mudanças têm
o escopo apenas de desonerar o empregador, como, por exemplo, a
inclusão do inciso III no art 62 da CLT e a idéia de reembolso das
despesas conforme a forma prevista no contrato de trabalho ao invés
de ser fixado pela própria lei.

Conclui-se ressaltando que apesar de tais críticas e

independentemente de eventuais discussões acerca da
constitucionalidade formal e, em alguns pontos, material da lei
13.467/2017, é indubitável que a regulamentação expressa do
teletrabalho é um avanço. Como dito, este já era uma realidade no
Brasil e esta regulamentação trouxe maior segurança jurídica.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

(1) BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 5. ed.

São Paulo: LTr, 2009. p 327

(2) DELGADO, Mauricio Godinho – Curso de direito do trabalho. 5.

ed. São Paulo: LTr, 2006. p. 830