FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES

ESCUELA DE PSICOLOGÍA, SEDE VALDIVIA

ASIGNATURA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL.
PROFESOR: PS. ESTEFANIA CATALÁN FUENTES.

TÍTULO:
“Formación de Grupos y Equipos”

Autores: Lorena Velásquez

Alejandro Velázquez
Katherine Vergara

Valdivia, 24 de Septiembre, 2018

 INTRODUCCION

La formación de grupos implica, una necesidad inserta en el ser humano.

Desde que se nace se tiene la tendencia a asociarse a grupos y la construcción
de redes sociales, que van desde la familia y amigos, la escuela, el trabajo, la
universidad, los partidos políticos o diversas asociaciones, por mencionar algunas.
Lo cual pone de manifiesto que la práctica total de la existencia está relacionada,
con la asociación a los grupos.

Según Ivancevich (2006), un grupo corresponde a dos o más individuos

que interactúan para lograr una meta en común; estos interactúan entre si de
manera que cada una influye y es influenciada por la otro. Además, es importante
señalar a otro tipo de asociación ligada a los grupos, puesto que yace en si
mismo, el cual corresponde a los equipos que corresponde a grupos maduros
cuyos miembros tienen cierto grado de interdependencia y motivación que les
permite alcanzar metas comunes (Ivancevich,2006)

Teniendo en cuenta lo anteriormente señalado, a través del presente

informe, se pretende indagar desde una perspectiva organizacional, la información
bibliográfica de los diferentes aspectos, que se enmarcan en la temática
concerniente a la formación de grupos, y lo que implican sus particularidades y
características; y además, en que consisten las características de la formación de
equipos.

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 I. FORMACIÓN DE GRUPOS

El ser humano adquiere su carácter sociable desde su nacimiento,

continuando en sus distintas etapas de su evolución y desarrollo. En cada una de
estos periodos, el grupo, se constituye en una fuente de conocimiento, que es
utilizada para progresar y crecer tanto desde el plano individual como desde el
social. Por ello, el grupo nace porque permite satisfacer distintos tipos de
necesidades ( psicológicas, afectivas, sociales e interpersonales), que de forma
individual no podrían lograrse.

1.- Teorías en cuanto a la formación de Grupos.

Para lograr explicar y entender a los grupos, como elemento incondicional

del proceso de sociabilización del ser humano y parte inherente a cualquier
suceso histórico; se presentan distintas perspectivas teóricas que intentan brindar
un abordaje al fenómeno social asociado a los grupos:

1.1 Kurt Lewin (Teoría del cambio):

En esta teoría este autor menciona que los grupos están en un estado de
equilibrio (dinámica de grupo/zona de confort) pero pueden cambiar de
comportamiento si se aumenta la presión para el cambio a la vez que disminuye
los frenos.
En su publicación del libro llamado “Teoría del cambio y experimentación en
psicología social” manifiesta que el individuo va a adoptar con más facilidad los
nuevos comportamientos. Dándole importancia al escenario social, señalando que
la modificación de las actitudes del sujeto dependerá de la interacción particular
que tenga con la sociedad y la cultura, en una forma dinámica entre los miembros.
Para él, los grupos no se constituyen por los rasgos de similitudes, ya que cada

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individuo que lo constituye puede estar asignado a una tarea específica que los
vuelve interdependientes como un elemento en común.

1.2 Sigmund Freud (Teoría de los vínculos):

Este autor en su obra “Psicología de las masas y análisis del yo” enfatiza la
relación entre la masa y su consecuencia en relación con el líder de esta, para el
autor un grupo, se diferencia de una masa o de una institución, en cuanto su nivel
de organización en el tiempo y su progreso de la irracional a lo racional. En la
relación del “yo” y la masa, menciona la existencia de un vínculo entre cada uno
de los integrantes de este grupo, el cual la ausencia de satisfacciones ligadas a un
objeto, o respuesta a un estímulo del entorno, permiten que estas mantengan su
influencia en el “yo”, impidiendo de algún modo que estas relaciones se extingan.

1.3 Floyd Allport (Teoría Social de los grupos):

Este teórico señala que "El concepto de grupo es una irrealidad"; como
concepto explicativo de la conducta, la consideraba incompatible con lo que debía
ser una psicología social científica y conductista, interesada solamente por los
individuos y sus conductas de interacción con otros individuos.
Para este autor el objeto de estudio de la conciencia humana debía ser un
tipo de conducta que se entiende como el conjunto de reacciones que surgen
cuando el estímulo ambiental es otro u otros individuos. Según este autor, el
significado de la conducta social es el mismo que el de la conducta individual, por
tanto, no reconoce una psicología social que no sea, en el fondo, lo mismo que
una psicología de los individuos Allport.

2. Definición Grupos
2.1 Formales:
En cuanto a los llamados grupos formales son aquellos que define la
estructura de la organización, como los de trabajos designados que establecen

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tareas. En estos grupos formales los comportamientos que alguien debe tener
quedan estipulados por las metas organizacionales y se dirigen al cumplimiento de
éstas. Un ejemplo claro de esto podría ser la tripulación de un avión que esta
constituido por seis miembros y en donde cada uno tiene claramente definida su
tarea a realizar en función del trabajo en común.

2.2 No formales
A diferencia de lo anterior, los denominados grupos no formales son
aquellas alianzas que no están estructuradas de manera formal ni determinadas
por la organización. Dichos grupos son formaciones de manera espontáneas que
surgen en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de
tener contacto social. Ejemplo de grupo no formal son los tres empleados de
departamentos diferentes que almuerzan juntos de manera regular. Estos tipos de
interacciones de los individuos, aun cuando son no formales, afectan mucho su
comportamiento y desempeño.

3. Distintos tipos de grupos

3.1 Grupos de mando
Lo que se denomina un grupo de mando está determinado por el
organigrama de la empresa. Está compuesto por aquellos individuos que reportan
directamente a un gerente asignado. Un ejemplo claro de esto lo vemos en una
escuela primaria en donde la directora está a la cabeza y sus profesores forman
un grupo de mando o entre una jefa de enfermeras y sus subordinadas, es otro
ejemplo de grupo de mando.

3.2 Grupos de tarea

Este tipo de grupo es igualmente designado por la organización y
representan a quienes trabajan juntos en la consecución de una determinada labor
o proyecto. Aunque, las fronteras de un grupo de tarea no se limitan a las del
superior inmediato como una jerarquía, sino que tienen relaciones de mando de
tipo cruzadas (Betman S., 2009). Ejemplo de ello es el caso de un estudiante que

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es acusado de haber cometido un delito en el campus, tal vez se requiera
comunicación y coordinación entre el director de asuntos académicos, el de
asuntos estudiantiles, el de inscripciones, el director de seguridad y el asesor del
estudiante, esa formación constituiría un grupo de tarea. Debe notarse que todos
los grupos de mando son también de tarea, pero no a la inversa. Su existencia es
a menudo temporal porque el grupo se desintegra una vez que termina la tarea. La
cohesión puede mejorar el desempeño.

3.3 Grupos de intereses

Este tipo de grupo lo constituyen aquellos que poseen la consecución de un
objetivo común que les interese, los cuales representan la formación de un cuerpo
unido. Como el ayudar a un compañero que fue despedido, modificando sus
vacaciones o a buscar mejores condiciones de trabajo, representan aquí un
conjunto de personas con motivaciones que los lleva a movilizarse de manera
común.

3.4 Grupos amistoso

Este grupo denominado Amistoso se relaciona con aquellos en los cuales
los miembros se reúnen porque tienen una o más características en común. Las
denominadas alianzas sociales, que con frecuencia se extienden fuera del del
horario de trabajo, son establecidas en su configuración ya sea por edades o
grupo étnico similares.

3.5 Gr. Inter funcionalidad

Cuando hablamos de inter-funcionalidad nos referimos a grupos que reúnen
el conocimiento y las destrezas de individuos de diversas áreas o grupos de
trabajo, cuyos miembros han sido capacitados para realizar el trabajo de los
demás.

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3.6 Grupo autodirigidos
Básicamente son independientes y que, además de sus propias labores,
adquieren responsabilidades gerenciales como la contratación, la planeación, la
programación y las evaluaciones del desempeño (Robbinson, 2005).

4. Razones por las que las personas forman grupos

Según J. Ivancevich (2006) Los seres humanos a lo largo de la historia han
formado grupos por diferentes razones, las cuales están principalmente ligadas a
la satisfacción de alguna necesidad. A continuación se mencionan las más
relevantes.
a. Necesidad de seguridad; el pertenecer a un grupo le permite al ser
humano disminuir la inseguridad que provoca la soledad, en este caso el grupo
formaría una especie de amortiguador para el individuo, haciéndolo sentir más
fuerte frente a una situación de amenaza.

b. Necesidad de pertenencia; una persona debe formar parte de un grupo

ya sea formal o informal para poder cumplir con la interacción que le permite
satisfacer esta necesidad social propia del ser humano.

c. Necesidad de estatus; ésta se satisface al formar parte de un grupo que

es considerado importante por personas externas al mismo, las cuales validan la
posición del grupo o sujeto en cuestión.

d. Necesidad de poder; es más fácil cumplir esta necesidad cuando se es

integrante de un grupo que hacerlo de forma individual puesto que los mismos
integrantes del grupo son capaces de dar pie u otorgar el espacio para que una
persona ejerza poder en determinada situación.

e. Necesidad de autoestima; para una persona el hecho de integrar un

grupo ya provocaría un sentimiento de satisfacción y bienestar, la razón seria que

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el sujeto siente que sus capacidades y talentos están siendo valorados por sus
compañeros de grupo.

d. Necesidad de logro de meta; en este caso, un grupo conformado por

personas con diferentes talentos ayudaría o facilitaría el cumplimento de una meta
en especifico, la cual se haría difícil de lograr para los sujetos de forma individual.
5. Etapas de desarrollo de Grupos
La evolución, de un grupo implica un proceso en el cual, los grupos pasan
por una serie de etapas, definidas por el modelo de las cinco etapas propuestos
Tuckman (1965). Aunque resulta difícil identificar la etapa en que está un grupo
en un determinado momento, es importante entender este proceso. En cada
etapa, los comportamientos del grupo son diferentes y, en consecuencia, cada
etapa puede influir en los resultados finales del grupo (Robbins, 2009).

5.1 Formación:
Se caracteriza por incertidumbre y confusión inicial sobre el propósito, la
estructura y liderazgo del grupo. Las actividades se orientan en entender y definir
objetivos, funciones y tareas dentro del grupo. Además, se ponen a prueba las
interrelaciones. Esta etapa termina cuando los individuos empiezan a verse como
parte de un grupo (Robbins, 2009).

5.2 Tormenta (adaptación):

El desarrollo de un grupo suele caracterizarse por ser de conflicto y
enfrentamientos. Esta etapa es emocionalmente intensa, puede comprender
competencia entre los miembros por tareas deseadas y desacuerdos sobre los
comportamientos y responsabilidades. apropiados en relación con la tarea. Una
parte importante de la etapa de adaptación implica suponer la redefinición de las
tareas específicas y las metas generales del grupo (Robbins, 2009).

5.3 Normalización (establecimiento de normas o regulación):

Se caracteriza por la cooperación y la colaboración, desarrollándose en forma
significativa la cohesión del grupo. Además, existe un intercambio abierto de
información, aceptación de diferencias de opinión y esfuerzos activos por alcanzar

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metas y objetivos acordados mutuamente. Hay un fuerte grado de atracción y
compromiso recíprocos. Para el final de esta etapa, se establecen y aceptan
normas conductuales, lo mismo que el liderazgo y otras funciones en el grupo
(Robbins, 2009).

5.4 Desarrollo (desempeño):

Es el periodo en el cual, el grupo ha alcanzado un nivel importante de
efectividad y funcional. Se establece la estructura del grupo, y se entienden y
aceptan las funciones de cada integrante. El grupo dirige sus energías, esfuerzos
y compromisos a la consecución de las tareas que aceptó (Robbins, 2009).

5.5 Terminación (suspensión)

Esta etapa supone la terminación de las actividades del grupo. En donde los
grupos, que son permanentes nunca llegan a esta etapa. Por el contrario, en el
caso de los grupos temporales, como comités, grupos de proyecto, fuerzas de
tarea y entidades similares, esta etapa es la disolución. Se finalizan las actividades
habituales y el grupo se enfoca en el cierre. Esta etapa puede estar marcada por
emociones muy positivas respecto de la consecución y logro exitosos de la tarea
(Robbins, 2009).

6. Características del grupo

En base a lo expuesto por Robbins en el libro “Comportamiento
organizacional” (2009) Los grupos de trabajo son un conjunto de personas
organizadas, cuya estructura determina y dirige el comportamiento de sus
miembros, haciendo posible explicar y predecir las conductas e interacciones del
grupo y de sus integrantes de forma particular. A continuación se mencionaran
algunas de las principales características de un grupo:
6.1 Los roles; una persona puede tener múltiples roles dentro de la sociedad ya
que este concepto se aplica a distintos ámbitos en la vida y se refiere a un
conjunto de patrones de comportamiento que la sociedad espera que un sujeto
cumpla por el hecho de formar parte de una unidad social.

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 Es importante mencionar que la conducta de una persona en una situación
en específico estará determinada principalmente por el rol que esté interpretando
en dicho momento.

6.2 Normas; dentro de cada grupo se establecen normas que consisten en una
serie de comportamientos aceptados por todos los integrantes del mismo, las
normas generalmente se comunican de forma verbal dentro del grupo, aunque
también pueden ser presentadas por escrito y se utilizan para lograr regular el
comportamiento de las personas y que este sea el deseado dentro del contexto
grupo.

6.3 El estatus; desde el inicio de los grupos han existido pues otorgan a estos y a
las personas que los conforman una posición de prestigio dentro de la sociedad,
esta posición es otorgada y validada por los mismo miembros del grupo, actúan
también como un motivador dentro del grupo y permite comprender las actitudes y
conductas de los integrantes del mismo.

6.4 La cohesión; se refiere a las interacciones que se dan dentro del grupo y que
hacen que las relaciones entre los miembros sean más cercanas pues estos se
identifican entre sí, es decir existe una atracción o motivación por parte de los
miembros para permanecer dentro del grupo, el nivel de cohesión que puedan
presentar tendría relación directa con la productividad ya que ésta estimula a las
personas a cumplir las metas y objetivos comúnmente establecidos, según
estudios realizados en esta área se dice que a mayor cohesión existe mayor
productividad.

6.5 El tamaño de un grupo; se ha comprobado que esto se relaciona

directamente con la eficacia en la productividad, por ejemplo si se compara un
grupo pequeño y un grupo grande, el primero cumpliría con realizar la tarea o
actividad en menor tiempo que el segundo, pero si se tratara de ver solo el
resultado sin medir tiempo, el grupo grande tiene ventaja sobre el pequeño ya que

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la investigación y resultado es más completa. Con respecto al tamaño del grupo se
considera también una tendencia llamada “pereza social” la cual se caracteriza
porque las personas dentro de un grupo tenderían a disminuir esfuerzos en su
trabajo, esto provoca que el nivel de productividad sea desigual entre los
miembros del grupo.

6.6 El liderazgo; es una característica propia del líder de un grupo, aunque se

debe mencionar que en algunos grupos esta tarea es realizada por varios
miembros, los cuales se encargan del ejercicio de poder sobre los demás
miembros del grupo para cumplir con las normas y objetivos establecidos, también
se encarga de recompensar a los miembros cuando corresponde.

6.7 La funcionalidad; se refiere a la actividad relacionada a una posición

específica que ocupa una persona dentro del grupo, estas se subdividen en tres;
la función esperada que se entiende como el comportamiento que los individuos
deben cumplir el cual es acordado por el mismo en conjunto con los demás
miembros del grupo, también está la función percibida que serian las
características de la personas que ocupa determinada posición y debe cumplir
frente al resto del grupo, finalmente esta la función representada que seria la
forma de actuar que tiene a persona respecto a su posición.

6.8 Condiciones jerárquicas; las diferentes posiciones dentro de un grupo son

determinadas o diferenciadas de otras por los miembros de este y pueden estar
relacionadas con el tiempo que la persona lleva dentro del grupo o también por las
características individuales que presenta.

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 II. FORMACIÓN DE EQUIPOS.
La formación de un equipo, implica la constitución de un grupo maduro, en
donde, los miembros tienen cierto grado de interdependencia y motivación. Lo
que sin duda se refleja en un equipo de trabajo, el cual, provisiona de sinergia
positiva a través del esfuerzo coordinado, posibilita aumentar el desempeño, de
ahí que las empresas y organizaciones busquen este ideal. Así, los esfuerzos de
cada uno de sus integrantes, dan como resultado un nivel de rendimiento superior
a la suma de los aportes individuales.

1. Formación de equipos eficaces

Los elementos claves destacados por Ivancevich (2006); que se constituyen
en componentes clave, para que los equipos sean altamente eficaces se agrupan
en cuatro categorías generales: capacitación, comunicaciones, empowerment y
recompensas.

1.1 Capacitación: Los equipos efectivos no aparecen de forma gratuita. Además

de sus habilidades y capacidades en relación con la tarea, los miembros del
equipo también deben saber cómo funcionar bien como integrantes de un grupo.
Esto casi siempre apunta a la capacitación. Según el tipo y la finalidad del equipo,
quizá se necesite capacitación en materia de resolución de problemas,
pensamiento creativo o habilidades interpersonales. Sin la capacitación apropiada
se desperdiciará mucho tiempo para tomar decisiones (Ivancevich, 2006).

Las investigaciones indican que existen siete habilidades deseables para la

efectividad de los miembros (Ivancevich, 2006):

1. Mente abierta. 5. Habilidades para la comunicación.

2. Estabilidad emocional. 6. Habilidades para la resolución de

conflictos.
3. Responsabilidad social.
7. Confianza.
4. Capacidades de resolución de
problemas.

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1.2 Comunicación: Uno de los efectos más significativos que tiene la creación de
equipos en la dirección de una organización es una mayor necesidad de
información. Los miembros del equipo necesitan información para lograr sus
objetivos y conocer todos los datos necesarios. Cuando falla la comunicación,
muchos de los esfuerzos en la creación de equipos se ven truncados; y se debe
directamente a la falta de disposición de la dirección para compartir la información
con los equipos que creó (Ivancevich, 2006).

1.3 Empowerment: Además de la información, los equipos deben contar con

autoridad para tomar decisiones y actuar en forma autónoma. Puesto os equipos
que carecen de autoridad son en general menos efectivos. Además de dificultar la
acción deseada, la falta de autoridad les indica a los integrantes del equipo que la
dirección de entrada no confía de verdad en ellos, lo que además reduce la
efectividad del equipo (Ivancevich, 2006).

1.4 Recompensas: En la mayor parte de las organizaciones, el sistema de

recompensas se basa en la persona. Esto quiere decir que a los miembros de la
organización se les recompensa con base en su desempeño individual. Si bien la
contribución individual al éxito del equipo es una parte legítima del sistema de
recompensas, el éxito del equipo también debe ser un factor. Así, al equipo se le
recompensa en función de su desempeño colectivo, lograra mayor eficacia
(Ivancevich, 2006).

2. Diferencia Grupos y equipo

a continuación se describe, las diferencias que existen entre los Grupos y

los Equipos de trabajo dentro de una organización, diferencias destacadas por
Ivancevich (2006).
2.1 Grupo de trabajo formal

1. Trabaja en metas comunes


2. Responsable ante un gerente


3. Los niveles de habilidad suelen ser aleatorios

3. El desempeño lo evalúa el líder.


 4. La cultura es de cambio y conflicto.

5. El desempeño puede ser positivo, neutro o negativo.

6. El éxito lo define en función de las aspiraciones del líder.

2.2 Los Equipos

1. Existe un compromiso total con las metas comunes.

2. Responsable ante los miembros del equipo.

3. Los niveles de habilidad suelen ser complementarios.

4. El desempeño lo evalúan miembros y líderes.

5. La cultura se basa en la colaboración y el compromiso total con las metas

comunes

6. El desempeño puede ser mayor que la suma de la contribución de sus

miembros.

7. 
 El éxito se define en función de las aspiraciones de sus miembros

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 CONCLUSIÓN

Si bien, durante el desarrollo del informe se ha invertido un mayor cantidad

de líneas en explicar las particularidades de los grupos, no es menos cierto, que la
base de la formación de equipos, son la constitución de los propios grupos. Se
podría señalar, que existen diferencias significativas, entre los grupos y equipos.
Por ello, se puede señalar que la formación de grupos está orientada a
facilitar el logro de metas y objetivos establecidos, cuyo cumplimiento tendría
mayor dificultad al ser realizado de forma individual; pero no solo cumple con
cubrir necesidades del grupo propiamente tal, sino que también, ayuda a lograr
con el cumplimiento de necesidades individuales de cada persona que lo
conforma.

Mientras que por otra parte, los equipos se basan en generar una sinergia
positiva a través del esfuerzo coordinado, para desarrollo de tareas de manera
eficaz en conjunto, entre todos los miembros del equipo. Así, los esfuerzos de sus
miembros dan como resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de los
aportes individuales.

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 BIBLIOGRAFÍA

1. Robbins, S. (2009). Comportamiento Organizacional. México D.F.: México.

Editorial Pearson Educación.

2. Ivancevich, J. (2006). Comportamiento Organizacional. México D.F.: México.

Editorial McGraw-Hill/Interamericana

3. Robbins, S. (2005). Administración. México D.F.: México. Editorial Pearson

Educación.

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