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www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.
2 Chiavenato. Administración de personal (4ª edición). MC Graw Hill. México. 1992.
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clientes y todo eso se basa primero en la calidad de los factores de producción,
como el caso del hombre en cuestión.
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Pregunta de la investigación.
¿Cuáles son los principios y reglas que rigen para la contratación del personal,
en el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial INSESO?
Objetivos Específicos:
Hipótesis 1
Para dar respuesta a este problema se ha fijado como primer hipótesis que; el
proceso de reclutamiento y selección de personal de INSESO se ajusta según
el reglamento interno por ser una entidad con personalidad jurídica propia con
titulación del Gobierno.
Hipótesis 2
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CAPÍTULO I.- LA CONTRATACIÓN COMO PROCESO DE GESTIÓN DE
PERSONAL Y SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA. MARCO
CONCEPTUAL.
Por otro lado, se define la “empresa” como “una unidad económica destinada
a la producción de bienes y servicios, con la finalidad de minimizar los costes y
maximizar los beneficios.
ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS
Planificación de RH
Reclutamiento
Selección de personal
6 PORTER, Lyman W., Edward E. LAWLER III y J. Richard HACKMAN, proceso: las personas y
las organizaciones, attracting and selecting each other, Behavior in organization, Tokio,
McGraw-Hill, 1975.
7 R. Wayne Moody reclutamiento como proceso de atraer individuos oportunamente, en
suficiente número.
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que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus
futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos
aportes de recursos humanos) y la investigación externa (la segmentación del
mercado de RH y la identificación de las fuentes de reclutamiento “Werther,
William B. Jr. 2000”) e intervención sobre necesidades de recursos humanos
presentes y futuras de la organización.
POR REMOLAZO
/ /
// //
/ /
/ /
POR AUMENTO DEL PERSONAL
8
Werther, William B. jr "El proceso de reclutamiento"
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Proceso de reclutamiento de personal
PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
ALTERNATIVAS AL
RECLUTAMIENTO
RECLUTAMIENTO
INDIVIDUOS SELECCIONADOS
Figura
Figura3.-
3.-elElproceso
procesode
dereclutamiento
reclutamientode
delpersonal
personal, desde la visión de Idalberto Chiavenato.
Fuentes del reclutamiento.-9 las fuentes del reclutamiento son los lugares de
origen donde se podrán encontrar los Recursos o talento Humano. Estas
fuentes varían según se clasifique el reclutamiento y sus técnicas
específicas.10
Fuentes:
9
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/http://
blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/
http://blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
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Agencias de empleo privadas.
Universidades y colegios.
Medios: (La radio, Televisión, Fax, Página web de internet, Correo electrónico,
Cartelones, Letreros y Medios Impresos (la prensa, revistas especializadas, los
boletines y los volantes)
Ascenso de Personal
Programas de Desarrollo de personal
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I.2.2. La selección de personal.
Preparación
Psicométricas No estructurada
Estructurada Creación de
Personalidad ambiente
Mixta Intercambio
Desempeño información
Solución de Terminación
Simulación problemas
Evaluación Resultados
Bajo presión
El proceso
Figura 4.- el proceso selectivo
selectivo de
delpersonal
personal,desde
desdelalavisión
visiónIdalberto
de Idalberto Chiavenato.
Chiavenato
Fuente: elaboración propia
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a. Recepción preliminar de solicitudes.
b. Pruebas de idoneidad.
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Las pruebas de desempeño. Miden la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto.
Pruebas de Simulación13. (Daniel, 1995.) Estas deben ser dirigidas por
psicólogos. Consisten reconstruir en un contexto dramático, el aquí y
ahora, el acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende
estudiar y analizar.
c. Entrevista de selección14.
Tipos de Entrevista.
Entrevistas no estructuradas.
Entrevistas estructuradas.
Entrevistas mixtas.
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candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
El Proceso de Entrevista.
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5. Etapa evaluación. Inmediatamente después de que concluya la evaluación
el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones
generales sobre el candidato.
7. Examen médico
8. Resultados y retroalimentación.
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También por otro lado, es importante comunicarse con los solicitantes que no
fueron seleccionados.
El contrato de trabajo
Tipos de contratos
15 ley núm. 10/2.012, de fecha 24 de diciembre, sobre la reforma del ordenamiento general de
trabajo- Título II artículo 6. formalización y efectos del contrato de trabajo.
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www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.
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prevención y eliminación del trabajo forzoso, el trabajo infantil y la
discriminación en materia de empleo y ocupación.
La contratación debería responder a las necesidades establecidas del
mercado de trabajo, y no ser un medio para desplazar o reducir una
fuerza de trabajo existente, para menoscabar las normas de trabajo, los
salarios o las condiciones de trabajo, o para minar el trabajo decente.
Las leyes y políticas adecuadas sobre empleo y contratación deberían
aplicarse a todos los trabajadores, reclutadores de mano de obra y
empleadores.
La contratación debería tener en cuenta las políticas y prácticas que
promueven la eficiencia y la transparencia y la protección de los
trabajadores en el proceso, como el reconocimiento mutuo de las
competencias profesionales y las calificaciones.
La regulación del empleo y de las actividades de contratación debería
ser clara y transparente y hacerse cumplir de manera efectiva. Debería
destacarse la función de la inspección del trabajo y la utilización de
sistemas normalizados de registro, obtención de licencias o certificación.
Las autoridades competentes deberían adoptar medidas específicas
contra prácticas de contratación abusivas y fraudulentas, con inclusión
de aquellas que pudieran dar lugar a trabajo forzoso o a la trata de
personas.
La contratación transnacional debería realizarse de conformidad con las
leyes y reglamentos nacionales aplicables, los contratos de trabajo y los
convenios colectivos aplicables de los países de origen, de tránsito y de
destino, respetando los derechos humanos internacionalmente
reconocidos, incluidos los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y las normas internacionales del trabajo pertinentes. Estas leyes
y reglamentos deberían aplicarse efectivamente.
No debería cobrarse ni imponerse a los trabajadores o solicitantes de
empleo ninguna comisión o gasto de contratación conexo.
Las condiciones de empleo de un trabajador deberían especificarse de
una manera adecuada, verificable y fácil de comprender, y preferible
mente a través de contratos escritos, de conformidad con las leyes y
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reglamentos nacionales, los contratos de trabajo y los convenios
colectivos aplicables.
El acuerdo de los trabajadores con las condiciones de contratación y de
trabajo debería ser voluntario, y libre de engaño o coacción.
Los trabajadores deberían tener acceso a información gratuita,
exhaustiva y exacta sobre sus derechos y las condiciones de su
contratación y empleo.
Debería respetarse la libertad de los trabajadores de desplazarse dentro
de un país o de dejar un país. No se deberían confiscar, destruir o
retener los documentos de empresa ni los contratos de los trabajadores.
Los trabajadores deberían ser libres de poner término a una relación de
trabajo y, en el caso de los trabajadores migrantes, de regresar a su
país. Los trabajadores migrantes no deberían necesitar la autorización
del empleador o del reclutador para cambiar de empleador.
Los trabajadores, sea cual fuere su presencia o su condición jurídica en
un Estado, deberían tener acceso gratuito o asequible a mecanismos de
presentación de reclamaciones y a otros mecanismos de solución de
conflictos en los casos de presunta violación de sus derechos en el
proceso de contratación, así como a acciones jurídicas y de reparación
eficaces y apropiadas en los casos en que se hayan producido abusos.
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CAPÍTULO II. ANALISIS SOBRE EL PROCESO DE CONTRATACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN EL INSTITUTO DE SEGURIDAD SOCIAL DE
GUINEA ECUATORIAL (INSESO).
1. Entrevista directa
2. Cuestionarios
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II.3.1. Localización.
Por un lado estaba el grupo “A”, los Seguros o prestaciones los beneficiarios
eran los trabajadores europeos, cubrían las siguientes protecciones (accidente
de trabajo y enfermedades profesionales, pasajes familiares, premios de
jubilación, plus de cargas familiares y subsidio de disfunción) y por otro lado
estaba el grupo “B” de Seguros o Prestaciones que beneficiaba a los
trabajadores indígenas y de origen Africano no emancipados cuyas
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JUAN EYENE NGUEMA MAYE guía del INSESO (segunda edición corregida y aumentada en
2008 Malabo)
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protecciones fueron las siguientes (seguro de garantía salarial, accidente de
trabajo y subsidio de difusión).
CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN
CONSEJERO DIRECTIVO
GABINETE DEL
DELEGADO DELEGADO
ASESORIA JURIDICA
NACIONAL
CONSEJERIA
SECRETARIO
GENERAL
FIGURA 5.- organigrama funcional de Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial INSESO
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De acuerdo con la configuración del organigrama anterior, se ha observado que
la entidad INSESO se estructura de las siguientes partes18:
18
Manual de descripción de las funciones internas del Instituto de Seguridad social de Guinea Ecuatorial
INSESO
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Sección de Recursos Humanos.- se encarga de las cuestiones
relacionadas con la Gestión de los Recursos Humanos de la Institución.
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II.5. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL INSTITUTO DE
SEGURIDAD SOCIAL DE GUINEA ECUATORIAL (INSESO)
PLANIFICACIÓN SEGÚN
LAS NECESIDADES DE LOS SERVICIOS
POR URGENCIAS O NO.
NECES. DE RECLUTAR
RECLUTAMIENTO
INTERNO EXTERNO
INDIVIDUO CONTRATADO
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II.5.2.1 Desarrollo del proceso de reclutamiento del personal de INSESO
Medios de reclutamiento
Radio.
Televisión.
Una vez escogido los que reúnen las condiciones óptimas que exige la
convocatoria, INSESO convoca a los mejores candidatos seleccionados.
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Pruebas de idoneidad
familiar 11%
amigo 7%
anuncio 44%
autocandidatura 38%
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Rindió algún tipo de Test de medición de aptitudes
30%
si no
70%
45%
55%
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Realizó alguna prueba de medición de conocimiento del
puesto de trabajo
no 51%
si 49%
Tipos de pruebas
no realizados 4%
teoria-práctica 55%
13% teoria
práctica
práctica
teoria 28% teoria-práctica
no realizados
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Tipología de contrato que utiliza la entidad para su
personal
Contrato a destajo 0%
Contrato a comisión 2%
Contrato a jornal 0%
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CONCLUSIONES:
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RECOMENDACIONES
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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
Página 32
9. Jericó, P. Gestión del talento. Ed. Prentice Hall. 2000.
10. MEPSA. Tests y baterías en selección profesional. Relación alfabética
de tests. Madrid, 1988.
11. Puchol. L. Dirección y gestión de recursos humanos. Díaz de Santos.
Madrid. 1997.
12. Saavedra, I. Planificación y selección de personal. Pirámide. Madrid.
13. http://www.monografias.com/trabajos14/planeacion-personal/planeacion-
personal.shtml.
14. http://html.rincondelvago.com/planeacion-de-rrhh.html
15. http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionpersonal/5097
62.html.
16. http://www.imbiomed.com.mx/1/1/articulos.php?method=showDetail&id_r
evista=170&id_seccion=2927&id_ejemplar=5224&id_articulo=51566
17. http://www.mitecnologico.com/Main/ProcesoPlaneacionRecursosHuman
os.
18. http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page5.html
19. http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.sht
ml.
20. http://sistemas.indecopi.gob.pe/SRSP/
21. http://www.wikilearning.com/curso_gratis/tecnicas_de_insercion_laboral-
seleccion_de_personal/16178-3
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ANEXOS
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ANEXO Nº 1
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ANEXO Nº 2
Tras decidir publicar o no las ofertas de empleo por los medios y servicios
(anuncios en prensas radio y televisión, oficina de empleo) ¿el proceso a
contratar en que técnicas se basa?
Respuesta: 1. Puede optar por concurso-oposición, para luego contratar a los
que aprueben, 2. Después de concurrir a unos exámenes, los que aprueben,
pasan a un curso de formación para luego contratar a los que obtengan mayor
calificación.
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ENCUESTAS REALIZADAS A LOS EMPLEADOS.
Encuestas realizadas a los empleados consisten en las siguientes preguntas.
ANEXO Nº 3
ENCUESTA A EMPLEADO Nº 1
¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?
Respuesta:
¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de
postularse?
Respuesta:
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ANEXO Nº 4
ENCUESTA A EMPLEADO Nº 2
¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?
Respuesta:
¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de
postularse?
Respuesta:
ANEXO Nº 5
ENCUESTA A EMPLEADO Nº 3
¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?
Respuesta:
¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de
postularse?
Respuesta:
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ANEXO Nº 6
ENCUESTA A EMPLEADO Nº 4
¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?
Respuesta:
ANEXO Nº 7
ENCUESTA A EMPLEADO Nº 5
¿Cómo se enteró del cargo vacante o que necesitaban contratar a una
persona?
Respuesta:
¿Rindió algún tipo de test de medición de aptitudes al momento de
postularse?
Respuesta:
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ANEXO Nº 8
ENCUESTA A EMPLEADO Nº 6
ANEXO Nº 9
ENCUESTA A EMPLEADO Nº 7
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ANEXO Nº 10
ENCUESTA A EMPLEADO Nº 8
ENCUESTA A EMPLEADO Nº 9
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ANEXO Nº 12
ENCUESTA A EMPLEADO Nº 10
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