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GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 3
MATERIALES DE FORMACIÓN
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SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Versión: 02
GUÍA DE APRENDIZAJE
Fecha: 30/09/2013
SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
Proceso Gestión de la Formación Profesional Integral Código: F004-P006-GFPI
Procedimiento Ejecución de la Formación Profesional Integral
Resultados de .
Aprendizaje:identificar los Competencia:Mantener
procedimientos y disfunción de registro de
los conocimientos capacitación y conocimientos,
desarrollo aprendizajes y
De personal teniendo en cuenta experiencias de
las políticas y normas en la Capacitación aplicando
organización las políticas vigentes en
Resultados de la organización
Aprendizaje:organizar la
información para su divulgación
de los conocimientos,
aprendizajes yexperiencias de
capacitación de acuerdo con el
tipo de información, las normas
legales y
Políticas de la organización
Resultados de
Aprendizaje:mantener el
registro de información de los
conocimientos, aprendizajes y
experiencias delos procesos de
capacitación, teniendo como
referentes la tecnología
disponible y laspolíticas de la
organización.
Resultados de
Aprendizaje:presentar informes
de los aprendizajes,
conocimientos, experiencias de
capacitación
Puestos en práctica en la
organización, de acuerdo con la
política y normatividad
institucional.
Resultados de Aprendizaje:
,disponer la información a los
usuarios acerca de la utilización
de la información y documentos
de conocimientos, aprendizajes
y experiencias de capacitación
realizados, en la empresa
teniendo en cuenta normas
legales y políticas de la
organización
Duración de la guía ( en
horas): 140 HORAS
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2. INTRODUCCIÓN
Iniciemos por comprender que la capacitación, es una actividad que le ofrece a una persona la capacidad,
habilidad, conocimiento o aptitud para algo o darle el derecho de hacer alguna cosa. La presente guía de
aprendizaje pretende que el aprendiz tenga en cuenta la importancia que tiene en la actualidad la
capacitación de los recursos humanos como respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones de
contar con un personal calificado y productivo porque a la vez esto redunda en beneficios para la empresa.
La actividad de capacitación es un eslabón clave si queremos contar con especialistas y técnicos capaces de
afrontar el desarrollo tecnológico. Como proceso sistémico e ininterrumpido la capacitación debe lograr la
preparación óptima de un trabajador para el desempeño en su puesto y contribuir al desarrollo de la
organización. Para que esto ocurra el proceso de capacitación debe serorganizado y controlado en toda sugestión,
estableciendo las actividades y acciones que se deben realizar para garantizarlos, así como la estandarización y
normalización de los documentos de esta forma el procedimiento de capacitación permite alinear, estandarizar y
homogeneizar las actividades y acciones de la actividad
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del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio
ambiente y del mismo centro de trabajo. Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por
medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a
cualquier persona.La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos
humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización
La actividad de capacitación debe estar fuertemente relacionada con los objetivos de la organización, de lo
contrario será muy difícil justificarla. Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia
supervivencia y desarrollo, estos proyectos suponen la realización de actividades que no se están haciendo
en el presente.
Es poco probable que los involucrados realicen correctamente actividades que nunca hicieron sin que
mediase una acción de capacitación. Por lo tanto, es necesario llevar a cabo un proceso para definir el
programa de capacitación en la empresa.
Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
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empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera
que deben capacitarse sus subordinados.
•Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y
de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
•Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las
funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo
que requiere el puesto con lo que la persona hace.
•Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares
establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar
el nivel de desempeño del empleado.
Algunas preguntas que se pueden plantear en este momento son las siguientes:
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Estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes aspectos:
•Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los
recursos, y lograr los objetivos.
Hay que acotar que la detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de
un puesto, de un grupo o de toda la empresa.
Por ejemplo, se puede establecer en aspectos como reducir el margen de error (calidad), incrementar el
número de unidades de producto o de prestaciones (cantidad), mejorar la puntualidad (tiempo), reducir los
costos de un producto o servicio (costo), etcétera.
Con todo, algunas veces es difícil establecer las necesidades de una manera medible, por ejemplo cuando
se habla de comunicación o de liderazgo.
Para llevar a cabo la detección de dichas necesidades podemos aplicar diversas técnicas e instrumentos.
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•Las de un puesto.
Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre quién, cuándo y cómo capacitar.
Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia.
Al hacer esta clasificación, es importante empezar a determinar quién necesita qué tipo de capacitación.
Lo que se quiere también es establecer qué conocimientos se les proporcionará o qué actitudes se buscan.
Es necesario establecer con precisión la conducta deseada y las condiciones en que debe producirse de la
manera más clara, alcanzable y medible. Esto sirve como norma que permitirá evaluar el rendimiento
individual y el programa.
Como dijimos anteriormente, se deben establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de
capacitación de una manera específica y medible. Recuerde que los objetivos sirven como guía para
mantenerte en el camino, no se trata únicamente de cubrir un expediente, sino de buscar un resultado
concreto que esté lo más relacionado posible con el trabajo.
Los objetivos deben especificar quién, qué, para cuándo, bajo qué condiciones, cómo medirlos, y a qué
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1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de
operación.
3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los
participantes.
5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes.
• ¿Qué? (Contenido).
• ¿A quién? (Destinatarios).
• ¿Quién? (Instructor).
• ¿Cuánto? (Presupuesto).
Recuerde que es muy importante que exista congruencia entre las necesidades de capacitación, el
contenido del programa y los objetivos planteados
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a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del
curso en relación con los temas que se van a tratar durante el mismo.
b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los
ajustes necesarios.
c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos.
Por otra parte, también debe evaluarse el curso de capacitación en los siguientes aspectos: actuación del
instructor, instalaciones, técnicas y auxiliares didácticos, duración del curso, contenido, servicio de
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cafetería, el lugar en el que se impartió, etc. Esta retroalimentación servirá para la elaboración de nuevos
programas.
Recuerde que lo más importante es que los participantes apliquen en su trabajo cotidiano los
conocimientos y habilidades adquiridos en el curso. Esa es la verdadera evaluación. Por esto, podemos
pensar en el seguimiento como una última etapa del proceso de capacitación.
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ESCENARIO (Aula,
ACTIVIDADES DEL DURACIÓN
PROYECTO (Horas) Laboratorio, taller, unidad
productiva)y elementos y
Descripción Cantidad Descripción Cantidad Especialidad Cantidad
condiciones de seguridad
industrial, salud ocupacional
y medio ambiente
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Capacitación:Proceso continuo que Proporciona a los trabajadores los conocimientos teóricos – prácticos
para mejorar el desempeño al realizar las funciones de sus respectivos puestos.
Capacitación directiva o administrativa: Son las técnicas, enfoques y criterios adquiridos que nos permitan
en el corto o mediano plazo un cambio de coordinación de esfuerzos o estrategia. Por lo general enfocada
a mandos medios y/o superiores.
Capacitación Humana: implica todo lo relacionado a relaciones humanas, como puede ser, motivación,
integración de equipos de trabajo, manejo de estrés, etc. Este tipo de capacitación está dirigido a todo el
personal y su finalidad primordial consiste en hacer mejores individuos a los integrantes de una empresa,
como miembros de una comunidad específica.
Capacitación técnica: conocimientos adquiridos que permiten ver un resultado al corto plazo, tal como el
manejo de una maquinaria en especial o un software. Por lo general enfocada en su mayoría al personal
operativo.
Conocimiento: Referido al saber, comprender y dominar los conceptos necesarios para ejecutar de manera
eficiente una determinada actividad.
Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante toda su existencia,
para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas
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influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su
comportamiento dentro de sus propios principios personales.
Norma: Disposición de carácter obligatorio, específico y preciso que persigue un fin determinado
enmarcado dentro de una política.
Procedimiento: Módulos homogéneos que especifican y detallan un proceso, los cuales conforman un
conjunto ordenado de operaciones o actividades determinadas secuencialmente en relación con los
responsables de la ejecución, que deben cumplir políticas y normas establecidas señalando la duración y el
flujo de documentos. Por ejemplo: procedimiento para pago de nómina, cobro de cuentas por servicios
prestados, compra y suministro de materiales, etc.
Reglamento: Conjunto de políticas, normas y procedimientos que guía el desarrollo de una actividad.
5. GLOSARIO DE TERMINOS
6. REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS
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BERNAL, SIERRA, Proceso Administrativo para las organizaciones del siglo XXI, Editorial Pearson.
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