UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

JUARÊS ANTUNES RIBEIRO

Análise dos eventos de integração na satisfação dos colaboradores do Banco

Real/Santander – Agência Balneário Camboriú

Balneário Camboriú
2010
 JUARÊS ANTUNES RIBEIRO

Análise dos eventos de integração na satisfação dos colaboradores do Banco

Real/Santander – Agência Balneário Camboriú

Projeto de Pesquisa apresentada como

requisito parcial para a obtenção do título de
Bacharel em Administração, na
Universidade do Vale do Itajaí, Centro de
Educação Balneário Camboriú.

Orientador: Prof. Marcos Aurélio Batista,

MSc.

Balneário Camboriú
2010
 JUARÊS ANTUNES RIBEIRO

Análise dos eventos de integração na satisfação dos colaboradores do Banco

Real/Santander – Agência Balneário Camboriú

Esta Monografia foi julgada adequada para a obtenção do título de Bacharel em

Administração e aprovada pelo Curso de Administração – Gestão Empreendedora
e/ou Recursos Humanos da Universidade do Vale do Itajaí, Centro de Educação de
Balneário Camboriú.

Área de Concentração: Recursos Humanos

Balneário Camboriú, 24 de novembro de 2010.

_________________________________
Profa. MSc. Marcos Aurélio Batista

___________________________________
Prof. MSc. Lorena Schröder
Avaliador

___________________________________
Prof. MSc. Osmundo Moysa Saraiva Júnior
Avaliador
 EQUIPE TÉCNICA

Estagiário(a): Juarês Antunes Ribeiro

Área de Estágio: Administração de Recursos Humanos

Professor Responsável pelos Estágios: Lorena Schröder, MSc.

Supervisor da Empresa: Mauricio de Souza Rocha

Professor(a) orientador(a): Marcos Aurélio Batista, MSc.

 DADOS DA EMPRESA

Razão Social: Banco Santander (Brasil) S/A

Endereço: Av. do Estado, 2901- SL 01/21, SL02, SL03, SL04, centro Balneário
Camboriú, CEP: 88330-075.

Setor de Desenvolvimento do Estágio: Operacional e Comercial.

Duração do Estágio: 240 horas

Nome e Cargo do Supervisor da Empresa: Maurício de Souza Rocha, Gerente de

atendimento.

Carimbo do CNPJ da Empresa: 90 400 888/2317-05

 Epígrafe:
Não mostre a DEUS o tamanho do seu problema;
Mostre ao seu problema o tamanho do seu DEUS.
 AGRADECIMENTOS

Ao Professor Marcos Aurélio Batista pela sua orientação e seu apoio para a
elaboração desta Monografia.
Aos Professores Lorena Shoreder e Márcio Kiesel pelas excelentes contribuições
dadas ao longo do curso.
À Coordenação do curso pelo apoio oferecido.
Aos meus pais José e Maria pelo apoio e pelo auxílio oferecido.
Aos meus colegas de curso Alan Neuberger, Jackson Amaral e Denilson Grizão pela
amizade e companheirismo.
Ao Banco Real/ Santander que gentilmente apoiou a idéia e auxiliou para o emprego
da mesma.
E em especial a Andressa Cristine, pela ajuda e pela compreensão.
 RESUMO

Os estudos direcionados a eventos de integração não são uma constante nas

universidades, percebe-se também a escassez de bibliografias para que este
assunto possa ser abordado e disseminado entre os acadêmicos das instituições de
ensino bem como o aproveitamento destes conceitos para aplicação nas
organizações. O presente relatório buscou analisar a realização de eventos de
integração no Banco Real/Santander a partir da relação da percepção da gerencia e
dos colaboradores. Para servir de embasamento teórico, inicialmente buscou-se
conceitos de administração, discutindo-se as áreas de administração e gestão de
pessoas, que esta mostrou o lado humano das empresas, a partir daí apresenta-se
os conceitos relacionados à eventos de integração de funcionários. Na metodologia
utilizou-se uma abordagem qualitativa, sendo classificado o objetivo da pesquisa
como exploratório e o delineamento como estudo de caso. O instrumento de
pesquisa utilizado foi o questionário. A partir dos dados analisados mensurou-se
que as realizações dos eventos de integração podem resultar positivamente na
melhora da imagem da empresa e conseqüentemente para a satisfação de seus
funcionários.

Palavras chaves: Eventos de integração, gestão de pessoas, organizações.

 ABSTRACT

Studies addressed the integration events are not a constant in the universities, we
find also a shortage of bibliographies that this matter could be discussed and
disseminated among the students of educational institutions as well as the use of
these concepts for application in organizations. This report seeks to analyze the
performance of integration events at the Royal Bank / Santander from the
relationship between the perception of management and employees. To provide a
theoretical basis, initially sought to management concepts and discusses the areas of
administration and management of people, showed that the human side of business,
from there we will present the concepts related to integration events for employees .
In the methodology used a qualitative approach, the goal being classified as
exploratory research and design as a case study. The survey instrument used was a
questionnaire. The analyzed data was measured in the accomplishments of
integration events may result in a positive improvement in corporate image and
consequently to the satisfaction of their employees.

Keywords: integration events, people management, organizations.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 Classificações por objetivos......................................................... 30

Quadro 2 Mensuração dos eventos de integração de funcionários no
banco Real/Santander e a periodicidade de cada....................... 40
Quadro 3 Quanto à motivação no ambiente de trabalho.............................. 43
Quadro 4 O aspecto emocional das pessoas e sua influencia na
produtividade................................................................................ 45

Quadro 5 O bom relacionamento no trabalho refletido na produtividade do

individuo....................................................................................... 46
Quadro 6 Percepção sobre o relacionamento entre colaboradores dentro
e fora da empresa........................................................................ 48
Quadro 7 A felicidade do funcionário na organização.................................. 49

Quadro 8 Fatos mais interessantes observados nos eventos...................... 50

Quadro 9 Fatos menos interessante observados nos eventos.................... 51
Quadro 10 Percepção da Instituição em relação aos eventos....................... 53
Quadro 11 Expectativa da gerência em relação aos eventos........................ 55
Quadro 12 A expectativa dos funcionários em relação aos eventos.............. 56

Quadro 13 A organização dos eventos e a captação de recursos................. 57

Quadro 14 Contribuição de cada membro da agência para a realização
dos eventos.................................................................................. 59

Quadro 15 Mudanças observadas no relacionamento entre os empregados

e os gerentes após a realização de algum evento....................... 60

Quadro 16 Percepções no ambiente se trabalho após a realização dos

eventos de integração.................................................................. 61
Quadro 17 Comprometimento de cada funcionário na empresa.................... 63

Quadro 18 A participação do indivíduo em eventos e sua contribuição para

enfrentar a realidade do seu dia-a-dia.......................................... 64

Quadro 19 Contribuição dos eventos na imagem da empresa...................... 66

Quadro 20 Sugestões para a empresa.......................................................... 68

 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ........................................................................................ 05
1.1 Tema de pesquisa ................................................................................... 05
1.2 Problema de pesquisa ............................................................................. 06
1.3 Objetivos .................................................................................................. 07
1.3.1 Objetivo Geral.......................................................................................... 07
1.3.2 Objetivos específicos............................................................................... 07
1.4 Justificativa da pesquisa.......................................................................... 07
1.5 Contexto do ambiente de estágio ............................................................ 08
1.6 Organização do trabalho ......................................................................... 09

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .............................................................. 10

2.1 Administração .......................................................................................... 10
2.2 Gestão de Pessoas ................................................................................. 13
2.3 Organizações formais e informais ........................................................... 17
2.4 Relações humanas no trabalho ............................................................... 21
2.5 Eventos: Conceitos, classificação e tipologias ........................................ 25
2.6 Classificação e tipologia de eventos........................................................ 28
2.7 Eventos de integração de colaboradores como ferramenta de
fortalecimento das Relações humanas na organização informal............. 32

3 METODOLOGIA CIENTÍFICA ................................................................. 37

3.1 Tipologia de pesquisa .............................................................................. 37
3.2 Sujeito do estudo ..................................................................................... 38
3.3 Instrumentos de pesquisa ........................................................................ 38

4 ANÁLISE DOS RESULTADOS................................................................ 40

4.1 Identificação dos Eventos de Integração realizados no Banco 40
Real/Santander – Agencia do Banco Real – Balneário Camboriú...........
4.2 Percepção da Gerência em Relação aos Eventos de Integração 41

4.3 Percepção dos Colaboradores em relação à importância dos eventos 43

de integração na empresa
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................... 70

6 REFERÊNCIAS ....................................................................................... 72

7 APÊNDICES ............................................................................................ 77
 5

1 INTRODUÇÃO

Reconhecendo a importância das pessoas nas organizações, os empresários

e gestores estão direcionando mais atenção e recursos financeiros à área de
Recursos Humanos. Há muito, fala-se em valorização do funcionário, mas são
recém as atividades que efetivamente influenciam na motivação e na qualidade de
vida dos mesmos (GIL, 2001).
Uma das alternativas que estão sendo utilizadas pelas grandes
Organizações, como o Banco Real/Santander, é o custeamento de eventos de
confraternização entre os funcionários das agências.
Levar em consideração a opinião que o funcionário tem a respeito desta
atividade realizada pelo banco, não somente é uma decisão estratégica, como
humana, pois conhecendo o valor de cada funcionário para a empresa, aumenta a
probabilidade de desenvolver ações para a obtenção de resultados positivos para a
organização. É necessário entender se este investimento está sendo bem aplicado,
e se os funcionários não reconhecem a importância destas atividades motivacionais.

O presente capítulo apresenta o tema e o problema, bem como os objetivos

gerais, a contextualização do ambiente de trabalho, a justificativa do trabalho e as
etapas do trabalho.

1.1 Tema da Pesquisa

O bem estar dos funcionários de uma organização influi diretamente na

produtividade da equipe de um modo geral. Uma equipe integrada e motivada torna-
se propícia para a organização ao aproveitamento das qualidades individuais e
coletivas, oferecendo assim para a empresa uma maior possibilidade de resultados
positivos.
Nesse contexto, a realização de um evento de integração proporciona um
momento de confraternização e de autoconhecimento da equipe, é um momento em
que as pessoas de todos os setores da organização podem interagir entre si,
trocando experiências tanto da vida profissional quanto pessoal.
 6

Os gestores percebendo que quanto mais se valoriza os funcionários, mais

eles colaboram para a produtividade da empresas. Quando a empresa organiza uma
confraternização, seus funcionários sabem que estão sendo reconhecidos.
Um evento de confraternização, quando bem direcionado, pode trazer
inúmeros resultados positivos para a organização, inclui-se aí a integração dos
funcionários, aspectos organizacionais, tais como aumento da produtividade, e
aspectos individuais que estão ligados satisfação e o ambiente de trabalho.
Buscar conhecimentos sobre esse contexto e sua representatividad e para as
organizações é o que delineia a presente proposta de pesquisa.

1.2 Problema

Nos dias atuais, a satisfação dos funcionários está ligada diretamente com o
seu desempenho no ambiente de trabalho, e isso influência no bom atendimento e
relacionamento com os clientes. Há diversas maneiras de proporcionar o bem estar
aos funcionários, dentre elas está a realização dos eventos de integração. Esses
eventos tendem a melhorar o relacionamento entre os diversos níveis e setores da
empresa, pois propicia uma circunstância informal para diálogo.
No Banco Real/Santander – agência Balneário Camboriú, os eventos de
integração baseiam-se na realização de encontros mensais nas residências dos
funcionários ou na sede do Sindicato. Anualmente os funcionários da agência
hospedam-se em uma pousada escolhida pela gerência e permanecem de um a
dois dias, realizando a confraternização pelo encerramento do ano.
Porém há dificuldades em mensurar o resultado dessa prática de
relacionamento, diante disso sugere-se o seguinte problema de pesquisa: Qual o
impacto dos eventos de integração na satisfação dos colaboradores da agencia do
Banco Real/Santander – Agência Balneário Camboriú?
 7

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo Geral

Analisar a influência dos eventos de integração do Banco

Real/Santander – Agência Balneário Camboriú – na satisfação dos
colaboradores.

1.3.2 Objetivos Específicos

 Identificar os eventos de integração realizados no Banco Santander –

agencia Santander;
 Conhecer os objetivos do gestor da agencia em relação a estes eventos;
 Analisar a percepção dos colaboradores sobre a influência dos eventos
na sua satisfação no ambiente de trabalho.

1.4 Justificativa

Normalmente, as organizações trabalham visando somente a produção em

massa e dando foco somente ao seu produto de trabalho, deixando de dar
importância ao fator humano ali relacionado, onde esse é quem dá o suporte para a
realização de todo o processo.
Nas organizações modernas um dos setores que mais se aprimoram é o de
recursos humanos. Constantemente, busca se novas técnicas de relacionamento
entre os funcionários que fazem parte da organização Ulrich (2000). Porém é
tendência avaliar os resultados dessas estratégias, assim esta pesquisa apresenta-
se como uma ferramenta para buscar e verificar resultados positivos ou negativos
que esta prática proporciona.
O interesse na pesquisa, surgiu de forma a agregar um conhecimento em um
assunto até então pouco explorado, buscando a realização pessoal e
conseqüentemente profissional, almejando ainda apresentar os resultados da
 8

pesquisa no ambiente de trabalho auxiliando assim a organização para a realização

de eventos de integração mais eficazes.

1.5 Contexto do ambiente de estágio

Criado em 1925, como uma cooperativa bancária nomeada Banco de Minas,

adquiriu 8 instituições financeiras no país entre 1934 e 1971.
Em 1973, dois anos após transferir sua sede para São Paulo, a organização
passou a adotar o nome Banco Real S.A.
Em 1998, o ABN AMRO Bank adquiriu as operações do Banco Real S.A,
além das aquisições dos bancos Bandepe (1998), Paraiban (2001) e Sudameris
(2003).
Em 2007 o consórcio formado pelos bancos Santander, RBS e Fortis adquiriu
o ABN AMRO, controlador do Banco Real.
Em 2008, o Grupo Santander passou a exercer efetivamente o controle
societário indireto das empresas do conglomerado ABN AMRO Real no Brasil, após
o cumprimento de todas as condições para a transferência do controle,
especialmente a obtenção da aprovação do Banco Central da Holanda (De
Nederlandsche) e do Banco Central do Brasil.
A agência escolhida para ser referência de pesquisa foi a de Balneário
Camboriú, localizada na Avenida dos Estados número 1901, inaugurada no ano de
1995. Nos dias atuais a agência conta com 14 funcionários incluindo a gerencia e
essa cedeu informações para que a pesquisa pudesse ser realizada.
 9

1.6 Organização do trabalho

O capítulo 01 apresenta a introdução, discutindo o tema e o problema de

pesquisa, os objetivos (geral e específicos), a justificativa da relevância do trabalho e
a contextualização do ambiente de estagio.
No segundo capítulo, a abordagem é a fundamentação teórica discutindo
inicialmente a administração e gestão de pessoas. A seguir, para se entender o
aspectos motivacionais dos grupos, estudou-se os grupos formais e informais,
seguido de um capítulo de eventos, onde finalmente chega-se ao tema da pesquisa
que são os eventos de integração.
O capítulo 03 discute a metodologia do trabalho, sua abordagem, objetivo e
tipologia, além dos sujeitos de estudo e dos instrumentos de pesquisa. explica cada
área da pesquisa a ser desenvolvida. O capítulo 04 apresenta o cronograma de
trabalho, seguido dos resultados que se espera atingir no capítulo 05.
 10

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Administração

Abrangendo primeiramente a administração, apesar de sempre ter existido o

trabalho organizado e dirigido na história da humanidade, a história das empresas e,
sobre tudo, a história de sua administração, são um capítulo recente, que teve o seu
início há bem pouco tempo.
Somente a partir do século XX é que a administração começou a receber
atenção e estudos mais profundos da parte de alguns pioneiros, que gradativa e
lentamente foram mapeando e ampliando o terreno complexo das empresas e
assentando as teorias a respeito de sua adequada administração (NOGUEIRA,
2007).
Tendo origem no latim, a palavra administração significa a função que se
desenvolve sob o comando de outro, um serviço que se presta a outro.

A tarefa da administração é interpretar os objetivos propostos pela empresa

e transformá-los em ação empresarial por meio de planejamento,
organização, direção e controle de todos os esforços realizados em todas as
áreas e em todos os níveis da empresa, a fim de atingir tais objetivos.
Assim, a administração é o processo de planejar, organizar, dirigir e
controlar o uso dos recursos organizacionais para alcançar determinados
objetivos de maneira eficiente e eficaz (CHIAVENATO, 2000, p. 3).

A finalidade da administração é estabelecer e alcançar objetivos da

organização, que ao fazê-la, desempenham-se funções de administrador e
manipulam-se recursos humanos, recursos financeiros e recursos materiais.
Assim, “administração pode ser definida como trabalho com recursos
humanos, financeiros e materiais, para atingir os objetivos organizacionais através
do desempenho das funções de planejar, organizar, liderar e controlar.”
(MEGGINSON; MOSLEY; PIETRI, 1998, p. 13).
Seguindo o mesmo padrão de raciocínio, Robbins e Coulter (1998) salientam
que, o termo administração se refere ao processo de fazer com que as atividades
sejam realizadas eficiente e eficazmente com e através de outras pessoas.

A administração e os administradores constituem necessidades específicas

de todas as entidades, da menor à maior. Constituem o órgão específico de
toda entidade. São eles que mantêm sua coesão e a fazem trabalhar
(DRUCKER, 2002, p. 2)
 11

Drucker (2002), ainda relata que o administrador faz o serviço que lhes é
inerente, e não o faz por delegação do proprietário da entidade onde se está
colocando em prática suas habilidades.
O tipo definido como ideal na prática burocrática, por assim sendo ideal,
representa apenas uma referência teórica, distinguindo-se daquilo que se verifica na
realidade. Os elementos que se levam em consideração do comportamento e da
identidade, dizem respeito à obtenção de renda pelo trabalho assalariado, tendo em
vista o prestígio pela posição dentro e fora da empresa, também ressaltando o poder
e a autoridade sobre as pessoas (NOGUEIRA, 2007).
Bernardes (1990) concorda ao afirmar que a administração é a aplicação de
técnicas com o fim de estabelecer metas e operacionalizar o seu resultado pelos
participantes das organizações. A administração está dando maior ênfase ao
elemento humano na organização, focalizando a atenção nos objetivos em vez de
focar nas atividades, transformando o ato de administrar em ações, através das
pessoas com um objetivo bem definido.
Para Lakatos (1997, p. 23), há dois aspectos diferentes na administração da
sociedade moderna,

De um lado, a importante contribuição da administração como um recurso

econômico; de outro, a posição das atividades administrativas particulares
em condições especiais, que podem levar a conflitos na própria estrutura da
organização. Desse modo, as organizações industriais são consideradas
como “cooperativas básicas”, formadas por membros de vários grupos e
tendo objetivos e orientações comuns ou contraditórias, constituindo-se,
assim em uma sociedade diversificada.

Como em todas as artes, a administração também tem suas divisões, as

grandes áreas da administração são a administração financeira, a gestão de
operações onde se destacam a administração de produção e a logística, o marketing
e a gestão de pessoas.
A administração financeira tem a função de ser descrita de forma geral ao se
considerar seu papel dentro da organização, sua relação com a economia e a
contabilidade, assim como as principais atividades do administrador financeiro. O
tamanho e a importância da função da administração financeira dependerão da
proporção em questão de tamanho da empresa (GITMAN, 2001). Na visão de
Groppelli (2005), a administração financeira é quem da sustentação para os meios
 12

de se tomar decisões de investimentos flexíveis e assertivas em um momento mais

apropriado e vantajoso.
Destaca-se ainda nas organizações, a importância que se dá para a
operacionalização dos processos, onde se analisa e verificam os procedimentos, daí
então a importância da administração de operações que para Robbins (2004), se
refere ao projeto, as operações e ao controle do processo de transformação,
fazendo com que converta recursos como matéria prima e mão-de-obra em produtos
e serviços chegando então até os consumidores finais.
Porém, para Martins (2000) a administração de operações também esta
ligada a maneira com que os recursos usados pela empresa para serem
transformados em produtos, onde na logística engloba a seqüência de operações
que tem seu início na identificação do fornecedor, na compra do bem, em seu
recebimento, transporte interno e acondicionamento, em seu transporte durante o
processo produtivo, em sua armazenagem como produto acabado e, finalmente, em
sua distribuição ao consumidor final, com isso pode-se enfatizar que esta área da
administração preocupa-se em procurar as medidas de seu desempenho.
Segundo Corrêa (2004), a administração de operações pode ocupar-se no
gerenciamento estratégico dos recursos humanos, tecnológicos, informacionais e
outros e de sua interação e dos processos que entregam bens e serviços, visando
atender as necessidades e desejos de qualidade, tempo e custos de seus clientes.
Outra área de suma importância para o sucesso empresarial concentra-se
nas ações de marketing, pois segundo Keller e Kotler (2006), o marketing envolve as
maneiras de como fazer com que as pessoas se identifiquem e se satisfação c om o
que a empresa oferece, pois o objetivo do marketing é realizar um processo social
pelo qual indivíduos e grupos possam obter o que necessitam e desejam por meio
da criação, da oferta e da livre troca de produtos e serviços de valor com outros.
Além disso, o marketing ainda pode atuar em áreas específicas como nos serviços,
eventos, bens, experiências, pessoas, lugares, propriedades, organizações,
informações e idéias, atingindo mercados consumidores, organizacionais, o mercado
global e também no terceiro setor e governamental.
Entretanto, uma área que tem merecido grande destaque nas organizações,
decorrente das exigências da competitividade em relação à qualidade dos produtos
e serviços, é a gestão de pessoas, uma vez que todo e qualquer processo e/ou
 13

ferramenta gerencial nas organizações, só terá sucesso se contar com funcionários

efetivamente envolvidos nesse processo.
Lacombe (2003) esclarece que a essência do papel de um administrador está
baseada e correlacionada à obtenção de resultados, metas, objetivos a serem
alcançados por meio de terceiros, que se encontram na equipe que ele supervisiona
e coordena, tendo isso claro, torna-se conseqüência que seus resultados não
depende só dele, mas de outras pessoas para realizar seus objetivos e os objetivos
do grupo.

2.2 Gestão de Pessoas

As pessoas vêm sendo encaradas pelas empresas como insumos, ou como

recursos a serem administrados. Os conceitos em relação à gestão de pessoas e
sua transformação em práticas gerenciais mantêm seus objetivos focados no
controle sobre as pessoas (DUTRA, 2002).
As empresas atuais estão se preocupando cada vez mais em investir no
desenvolvimento humano, no que se diz respeito as pessoas que estão dentro da
organização.
Legge (1995 apud DEMO, 2005) relata que o vocabulário de administração
vem se modificando, no que se diz respeito às relações organização de pessoal para
a atual administração de recursos humanos.
A gestão de pessoas é uma função gerencial visando a cooperação das
pessoas que nela trabalham para que se alcance tanto os objetivos organizacionais
quanto individuais (GIL, 2001).
Dutra (2002) relata que o novo modelo de gestão de pessoas está sendo
empregado pelas empresas pelo fato de estarem sendo pressionadas tanto pelo
contexto externo quanto pelo contexto do ambiente interno da organização. O autor
especifica que se a pessoa não está vendo vantagens para si própria dentro da
empresa, no presente e futuramente, dificilmente ela irá se comprometer, o fato de
as empresas estarem observando melhor o conjunto de expectativas de seus
funcionários, foi o que ocasionou as pressões do contexto interno.
 14

O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. As

pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. O
trabalho por um lado toma um imenso tempo da vida das pessoas, que dele
dependem para sua subsistência e sucesso pessoal. Separar as pessoas e o
trabalho é muito difícil se não impossível, dessa forma as pessoas dependem cada
vez mais das organizações onde trabalham para atingirem seus objetivos pessoais e
individuais. Normalmente as pessoas crescem e são bem sucedidas dentro das
organizações. Por outro lado, as pessoas são aquelas que compõem as empresas,
pois elas às necessitam para produzir seus bens e serviços, sem as pessoas as
organizações jamais existiriam, pois elas lhe dão dinâmica, energia, inteligência,
criatividade e racionalidade. “Na verdade, cada uma das partes depende da outra”.
Há uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.
(CHIAVENATO, 2002).
Para Mascarenhas (2004), gestão de pessoas é a maneira que as
organizações se estruturam para gerenciar e orientar o comportamento humano no
ambiente de trabalho. Para o autor, todos os elementos que interferem no
comportamento dos indivíduos dentro da organização, formam um modelo de
gestão.
Vários fatores internos e externos à organização relacionam-se diretamente
com a gestão de pessoas, fatores como a tecnologia, a estratégia de organização do
trabalho, cultura, estrutura organizacional, relações de trabalho e um contexto
competitivo. O modelo de gestão de uma empresa age e influencia as pessoas pelas
características da organização e pelo ambiente onde ela está instalada, onde ela
opera. Essas características influem diretamente na maneira como a organização se
posiciona perante o mercado, na sua imagem e sua competitividade (FISCHER,
2002 apud MASCARENHAS 2004).
Ribeiro (2006) relata que as empresas no ainda não utilizam a área de
recursos humanos como uma área-chave, destacando também que muitas vezes ela
é vista como uma área que venha a ser burocrática e define-se como um
departamento de pessoal, tornando então distante dos objetivos da organização. No
Brasil, como mostra o autor, esse setor não é explorado como um aliado estratégico,
e um grande erro que as empresas cometem, é de não transmitir aos empregados
os valores da empresa, contribuindo esses então para a melhoria da produtividade e
os resultados no trabalho. “A área de Recursos humanos é responsável por ações
 15

como recrutamento, seleção, treinamento, planos de cargos e salário, contração,

remuneração e questões trabalhistas” (RIBEIRO, 2006, p. 13).
Ulrich (2000) argumenta que nunca houve tanto a necessidade de se ter RH
nas empresas, as forças tanto internas quanto externas da organização fazem com
que se exija uma excelência organizacional, essa excelência se encontra na ênfase
da aprendizagem, na qualidade e também no trabalho em equipe. Fazer com que
essas tarefas sejam realizadas, cabe ao setor de RH, em resumo, alcançar a
excelência organizacional, é tarefa do RH.
Até pouco tempo as organizações achavam que não era cabível, ou não dizia
respeito às pessoas os seus objetivos tais como lucro, produtividade, eficácia,
redução de custos. O que se verifica nas organizações atuais, através de estudos é
que se ela quiser atingir seus objetivos tende canalizar os esforços das pessoas que
nela trabalham, para que essas atinjam os seus objetivos individuais e que ambas as
partes saiam ganhando (CHIAVENATO, 2004).
A maneira em que as empresas se organizam para gerenciar e orientar o
comportamento humano no trabalho irá decidir o seu modelo de gestão de pessoas.
Através da sua definição de princípios, estratégias políticas, e processo de gestão, a
empresa implementa as suas diretrizes, e orienta a atuação de seus gestores. A
importância do comportamento humano nos negócios das organizações, fez com
que tal, ganhasse espaço cada vez maior na teoria organizacional. Isso contribuiu
para que surgisse o conceito de modelo de gestão de pessoas, implantado esse
processo e estrategicamente orientado, consiste em identificar padrões de
comportamento compatíveis e coerentes com os negócios das organizações. Mantê-
los, modificá-los, e associá-los a tudo o que se diz respeito a melhora da
organização será o seu objetivo principal (FISHER, 2002).
Lacombe (2005) tem em seu ponto de vista que as organizações já se deram
conta de que as pessoas têm uma enorme importância e de que tendem a ser muito
bem administradas, diferentemente de tempos passados onde as empresas davam
importância somente a tecnologia do seu produto ou do processo. Essa
administração tem que agir de forma coerente, pois as empresas sabem que estão
administrando seres humanos, que querem ser felizes e ter qualidade de vida, e
também tem outros vínculos além daqueles que mantêm com suas organizações.
A responsabilidade mais importante dos administradores é selecionar,
integrar, aperfeiçoar e formar um grupo de pessoas para trabalhar em uma empresa
 16

como uma verdadeira equipe, fazendo com que cada membro coopere com os
demais e produza resultados.
Dentre tantas funções que atualmente compõe o perfil da gestão de recursos
humanos, o seguinte autor propõe que

Gestão de recursos humanos é uma função da empresa que visa adequar

empregados em atividades de maneira eficaz e sustentável ao longo do
tempo, no que se refere a força de trabalho, qualificação e motivação.
Objetiva o aperfeiçoamento contínuo das competências a serviço da
estratégia empresarial, que ela também ajuda a estabelecer (LE GALL,
2008, p. 17).

A administração de recursos humanos é perfeitamente aplicável em qualquer

tipo ou tamanho de organização, no Brasil o profissional dessa área geralmente
encontra-se em organizações de grande porte, as vezes nas médias organizaç ões
(CHIAVENATO, 1997).
Seguindo a mesma linha de pensamento, Gil (1994) destaca que

A administração de recursos humanos é o ramo especializado da ciência da

administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a
integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua
produtividade. É, pois a área que trata de recrutamento, seleção,
treinamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal
(GIL, 1994, p. 13).

Drucker (1997) relata que é necessário ir além da administração de recursos

humanos para de fato liderar as pessoas ao invés de reprimi-las, aprender e
considerar as pessoas como recursos e oportunidades e não como problemas,
custos ou ameaças. É primordial aprender a liderar, a administrar e a dirigir ao invés
de controlar.
Já para Davis e Newstron (1992), tem por visão que o grande desafio da área
de recursos humanos é de conhecer e compreender as forças motivacionais de cada
pessoas, para então saber lidar adequadamente com cada um considerando o
impulso motivacional mais forte em cada caso.
Uma das formas motivacionais que influenciam o comportamento e a
produtividade de cada pessoa é justamente a relação que o mesmo desenvolve com
o meio que está inserido.
 17

Assim, compete ao gestor, conhecer, além da estrutura formal da empresa, a

estrutura informal e indo mais além, cabe discutir os aspectos decorrentes do
fortalecimento dessa estrutura pela organização, sejam eles positivos ou negativos.

2.3 Organizações formais e informais

Nas organizações formam-se grupos de indivíduos que entre si tem o mesmo

interesse, seja ele pessoal ou profissional, tendo por base esses interesses podem –
se apontar aptidões, necessidades psicológicas, desejos, idéias, valores e até
mesmo frustrações. As características individuais atuam na dinâmica do grupo, e por
sua vez também atingem os interesses individuais. Pessoas e grupos vêem
diferentes concepções sobre os problemas encontrados e como resolvê-los
(OLIVEIRA, 1999).
Segundo Lakatos (1997), a organização formal consiste em uma finalidade
que busca uma combinação efetiva das posições nela existentes, e contudo, as
organizações requerem uma coordenação planejada de todas essas posições.

Por mais que se diga ser tal organização decorrente do próprio fundamento
técnico do trabalho, coordenando todas as tarefas individuais ou grupais
determinadas pela moderna divisão do trabalho, o que ocorre é que ela é
sempre intencional, tendo por base os valores pessoais e sociais de
proprietários e/ou da hierarquia de empresários (LAKATOS, 1997, P. 96)

A organização é formada por vários grupos distintos onde geralmente de

grande porte e complexas. A organização formal se refere ao padrão de organização
determinado pela administração: inclui-se ai, a divisão do trabalho e o poder de
controle, regras e regulamentos, controle de qualidade, etc. (CHIAVENATO, 2000).
Bernardes (1990) aborda organização formal como uma unidade
administrativa perene, onde se destaca características como metas baseadas em
seu próprio interesse, deixando as metas individuais em segundo plano, que são
atingidas em forma de pagamentos, ou salários, que é entregue aos funcionários
através da conquista de metas organizacionais alcançadas, que não são de seus
próprios interesses. Em outro extremo encontra-se o grupo informal, ou como o autor
classifica, “grupo autônomo”, que diz ser “panelinhas”, de amigos que se associam,
suas características são quase sempre diferentes da formal, constituída por pessoas
 18

que se reúnem para atingir metas de seus próprios interesses, a estruturação é

estabelecida aos poucos pelas diversas especialidades e prestígios.
As funções, as atividades, as responsabilidades, a autoridade e as
comunicações formais da organização, fazem parte da estrutura que formam as
relações formais e conseqüentemente, organização formal. Dentro da própria
organização existem relações informais, extremos não são recomendados, mas sim
uma posição balanceada entre formalidade e informalidade, acompanhando o
desenvolvimento da empresa (BERNARDI, 2003).
Scuro (2004), traz a visão de que a organização formal é complexa, devido as
suas características e funções. Um ponto de referência a respeito é a obtenção de
lucro. Todas as empresas trabalham visando lucro, e por sua vez, exigem eficiência,
que é imposta de fora para dentro dela, pelo mercado, pela competição existente em
um mercado competitivo.
O problema das organizações formais modernas é de que maneira constituir
agrupamentos humanos tão racionais quanto possível e, ao mesmo tempo,
minimizar os efeitos indesejáveis e maximizar o grau de satisfação decorrente das
relações nela existentes (ETIZIONI, 1967 apud LAKATOS 1997).
Nas organizações, as pessoas são sistemas interdependentes e a principal
preocupação tem sido com o sistema formal, onde se impõe os seus princípios, seus
objetivos e seria essa a base para se chegar ao método pelas elas deveriam se
manter e se difundir. Entretanto, as pessoas passaram a ser como um recurso
essencial para atingir os objetivos esperados, considera-se que as pessoas não são
só parte da organização, elas são a organização. As pessoas influenciam os
objetivos das organizações e não apenas os métodos utilizados para atingi-los.
(PUNG, 2004).
Seguindo o raciocínio, Pimenta (2001) esclarece que em um novo cenário de
trabalho houve a necessidade de se implantar um modelo mais humano de gestão,
onde a relação empregado-empregador se torna de mais confiança, e os
empregados por sua vez possuem mais autonomia e liberdade na execução das
tarefas utilizando-se de um processo mais intensivo de comunicação dentro da
organização.
A melhor supervisão não se limita exclusivamente a controles diretos. Ela se
estende também a práticas culturais de adesão, de permissão e de persuasão
morais (CLEGG, 1992, P. 52 apud PIMENTA 2001, P. 113).
 19

A organização formal objetiva-se em uma realização das tarefas e esforços

individuais e tem por finalidade alcançar realizar propósitos coletivos. Podem ser
destacados alguns exemplos de organizações como, corpo de bombeiros, hospital,
um laboratório. Cada indivíduo trabalha para alcançar os objetivos de toda a
organização. As organizações sociais utilizam outros recursos, tais como materiais,
financeiros e informação, entretanto, as organizações são grupos de pessoas que
unindo seus esforços juntamente com outros tipos de recursos, atingem seus
objetivos e a da própria organização (OLIVEIRA, 1999).
Diante do exposto, compreende-se que é fundamental para o gestor
compreender a organização formal, e fundamentalmente, estimulá-la.
Empiricamente, compreende-se que um dos métodos que estimula a organização
informal de maneira positiva é justamente a realização de eventos de integração.
A responsabilidade é um dos principais elementos de uma estrutura formal,
onde isso se refere às obrigações que as pessoas tendem a cumprir. O volume de
obrigações delegado ao indivíduo revelará o quanto ele precisará ser responsável,
incluem-se no sistema de responsabilidade a departamentalização, linha de
assessoria e atribuições das unidades organizacionais. A autoridade formal é
representativa de um superior hierárquico, esse nível segue uma pirâmide de
hierarquia, quanto menor o nível dessa pirâmide, menor será a autoridade até
chegar ao nível mais baixo dessa estrutura. (TACHIZAWA, 1997).
As organizações são classificadas como grupos formais, e se mantém por
uma estrutura que o suporta, o seu controle baseia-se em seus usos, costumes
possíveis leis, e quem o exerce é um corpo social especializado. O grupo informal se
mantém pela repetição de interações por interesse de seus participantes. Sua
compreensão baseia-se num compromisso pessoal e interiorizado, seu controle se
dá através de decisões tomadas muitas vezes espontâneas. Esse grupo informal
passa por transformações, atingindo o tipo formal (CASTRO, 2003).
No ano de 1930, estudos feitos pela Western Electric, desenvolveu-se um
grande interesse pela organização informal, tendo por vista a conclusão de que essa
era uma importante parte da situação geral do trabalho. As organizações informais
são uma rede de relações pessoais e sociais, onde não se aplica na organização
formal, ou não são citadas, surgindo espontaneamente das relações pessoas. As
afinidades entre as pessoas são enfatizadas na organização informal, sendo que
 20

nas organizações formais, enfatizam-se as posições oficiais em termos de

autoridade e responsabilidade.
Nas das organizações informais, o poder é atribuído pelos membros do grupo,
não tendo então a designação dos gerentes. O gerente dessa organização atrela
seus conhecimentos em diversos setores ou departamentos, ele é mais instável do
que a autoridade formal, pois está à mercê dos sentimentos e atitudes das outras
pessoas, a gerência então não pode ser controlada da mesma forma que na
organização formal, onde o gerente, ou a gerência repassa as ordens aos seus
subordinados (DAVIS; NEWSTRON, 2004).
As diferenças entre as duas organizações é nítida, o crescimento da
organização formal é crescente, já as informais (pelo menos as mais coesas)
tendem a permanecer pequenas, pois assim elas podem se manter nos limites das
relações pessoais. Uma grande organização tende a ter muitas organizações
informais, algumas delas estão dentro da instituição mesmo, e outras fora dela.
(DAVIS; NEWSTRON, 2004).
Devido ao seu tamanho, as organizações informais não substituem os
grandes agregados formais de pessoas e recursos que necessitam as modernas
instituições. Os trabalhadores vêem as diferenças entre as organizações, e em um
estudo de trabalhadores houve o relato de que apesar de os trabalhadores e os
gerentes encararem a organização informal como influente e benéfica, eles vêem a
organização formal como mais influente e benéfica.
Outra questão a ser analisada é a autoridade, que nada mais é do que o
direito de tomar decisões, de dar ordens e requerer obediência. A origem da
autoridade na empresa obedece a uma hierarquia, isso poderá ser ajustado à
medida que os costumes, tradições e leis do povo mudam, a autoridade existe tanto
na organização formal quanto na informal (TACHIZAWA, 1997).
A autoridade informal é adquirida por meio das relações informais entre as
pessoas que constituem a empresa. A autoridade informal é uma modificação da
autoridade formal, na determinação do quanto ela terá de aceitação por parte dos
diversos subordinados nos diversos níveis hierárquicos.
A organização informal nasce dentro da organização formal, o que se espera
dos indivíduos é que se comportem de maneira certa, ou seja, que desempenhem
suas tarefas de acordo com suas prescrições, sendo assim a organização será
eficiente. O resultado difere daquilo que os gerentes e as organizações esperam em
 21

três formas. Primeiro lugar diz respeito à forma que os funcionários agem, diferente
daquilo que lhes foi passado, podendo ser mais ágeis ou mais lentos. Em segundo
lugar as pessoas interagem umas com as outras freqüências que se diferem das
esperadas pela empresa e em terceiro lugar as pessoas adotam suas próprias
atitudes, crenças e sentimentos, portanto os gerentes devem ficar atentos às
atividades, interações e sentimentos informais dos funcionários, sendo isso, além
daqueles esperados (TACHIZAWA, 1997).
Stoner (1982) descreve a estrutura da organização informal como
relacionamentos não documentados e não reconhecidos dentro da organização,
surgindo inevitavelmente por conseqüência das necessidades pessoais e grupais
dos indivíduos que trabalham na organização.
Já para Chiavenato (2000), a organização informal está baseada nas relações
desenvolvidas na espontaneidade durante o dia-a-dia das pessoas dentro das
organizações formais.

2.4 Relações Humanas no Trabalho

Aborda-se primeiramente a teoria das relações humanas, que segundo Elton

Mayo, surgiu na década de 1930, conceituada até o início da década de 1950. Ela
definia-se na questão levantada de que não era suficiente somente a remuneração
para conseguir resultados favoráveis, mais sim levantar a auto-estima do pessoal,
para isso seria necessário manter um ambiente agradável e humano na empresa,
além da remuneração adequada (LACOMBE, 2003).
A abordagem das relações humanas nasceu com o intuito de entender como
os aspectos psicológicos e sociais dos seres humanos interagem com a situação de
trabalho influenciando assim o seu desempenho no ambiente em que convive
juntamente com outros indivíduos. O estudo das relações humanas foi a primeira
grande abordagem que se intensificou na relação homem-trabalho e a satisfação do
trabalhador (BATEMAN, 1998).
Motta (1998), relata que a causa do aparecimento imediato da escola de
relações humanas encontra-se nos estudos e experiências realizados por
professores da universidade de Harward na Western Electric, onde se estudava a
fábrica de equipamentos telefônicos de Hawthorne, a partir de 1927. Ali se estudava
a fadiga, movimentos dispendiosos e ineficientes na execução do trabalho e as
 22

deficiências no ambiente físico. O autor acrescenta ainda que na estrutura formal da

organização as relações humanas se intensificam nos grupos informais nela
existentes, onde há uma maior interação e diversidades tanto no ambiente físico
como nas características dessas pessoas.
Na visão de Daft (1999), o homo economicus foi substituído por um
empregado mais sociável na visão dos administradores, começando pelos estudos
feitos em Hawthorne na fábrica de Western Electric, que mostrou que as
recompensas não financeiras estimulam igual ou até mais os trabalhadores e os
deixavam mais motivados do que o dinheiro propriamente dito, desde então estudo
revelam que nasceu ai o homem social. O autor ainda segue complementando que
as necessidades das pessoas nas organizações estão em se relacionarem com
pessoas diferentes, muitos empregados desejam lidar com as relações de trabalho
sem serem influenciados por estereótipos, ou seja, limitações e preconceitos, assim
estando mais sensíveis às necessidades e aos desejos das outras pessoas nas
relações de trabalho.
Fritzen (2000) esclarece que o homem começa a ser pessoa quando é capaz
de relacionar-se com outras pessoas. Estudos realizados por psicólogos dão como
sinais de crescimento e maturidade humana a capacidade de criar numerosos
pontos de relacionamento interpessoal com outros indivíduos. O autor ainda
complementa que a pessoa define-se a partir de então como sendo um ser em
“relação com”.
Para Sampaio (2000), relações humanas é a interação entre no mínimo duas
pessoas, tendo aspectos de forma física, mímica e verbal.
Muniz (2001) destaca outra realidade que para a teoria das relações humanas
foi em seu grande conteúdo, o resultado de transformações e adaptações das
ciências sociais, englobando a sociologia e psicologia, trazendo-as para o campo da
administração. Para o autor, a empresa passa a ser considerada um sistema social
primário sem inter-relações, não se tratando somente de um simples sistema
econômico ou um percentual de indivíduos correlacionados a produção, mas de um
conjunto de indivíduos que desfrutam de uma relação de interdependência, em
função de normas, valores e crenças, tendo objetivos em comum.
O relacionamento entre as pessoas refere-se a relações humanas, onde
acontecem eventos (acontecimentos) que podem ser verificados no lar, na escola,
na empresa. Há também conflitos nas relações interpessoais (relações humanas), e
 23

cabe aos administradores a eficiência de lidar com o grupo e com e suas diferenças.
Entende-se então por relações humanas que é necessário manter o empregado
feliz, sem levar em conta o preço que isso possa custar (MINICUCCI, 2000).
O homem é muito mais importante que do que um composto mecânico, ele
possui força física e componentes similares aos das máquinas por esse motivo
muitas vezes ele é referido e corretamente como um fator de produção, mas não é
simplesmente o tratar como uma máquina e sim como ser humano que possui
muitos outros atributos que afetam significativamente se desempenho físico. Ele é
também uma criatura que dispõe de ética, convive em um ambiente social, político,
econômico e demonstra seu lado psicológico (SCHLENDER; JUCIUS, 1990). Os
autores ainda especificam que o homem pode trazer problemas de fora para dentro
da empresa, podendo estar emocionalmente desequilibrado ou perturbado por suas
relações conjugais, com política, com a religião, e daí então ele não rende para a
empresa o esperado na sua função a ser desempenhada. Por outro lado, se o
indivíduo estiver bem equilibrado, a sua eficiência no trabalho só tende a aumentar.
Os administradores devem enfatizar primeiramente o bem estar, a motivação
e a comunicação dos empregados. Os proponentes da abordagem das relações
humanas descreveram que as necessidades sociais tinham precedência sobre as
necessidades econômicas, Tendo em vista esse ponto, a administração deve ganhar
cooperação do grupo e promover a satisfação no ambiente de trabalho e nas
normas grupais sendo consistentes com os objetivos da organização (BATEMAN,
1998).
O ser humano é movido pela emoção, sentimentos, desejos, necessidades,
sonhos. E toda troca de ambiente gera certa instabilidade emocional. Todo ser
humano deve estar bem em todos esses fatores e incluindo o lado psicológico para
que tenha um bom desempenho em seu ambiente de trabalho. As empresas buscam
deixar seus funcionários mais ligados a empresas através de programas especiais
de integração, possibilitando então minimizar o impacto cultural que o colaborador
enfrenta no seu local de trabalho (FIGUEIREDO, 1999).
O método de se aplicar ordens, a máquina, o ganho (lucro), passam a perder
a primazia para dar lado e grande importância para a dinâmica em grupo, ou a
vivência entre pessoas que passam bom tempo de suas vidas no trabalho
interagindo com pessoas de diferentes personalidades e culturas. A felicidade
humana passa a ser vista com uma abrangência diferente de outros tempos, pois o
 24

homo economicus passa a dar lugar ao homem social. A ênfase nas tarefas e nos
deveres que a estrutura impõe, é substituída pela ênfase nas pessoas
(CHIAVENATO, 1997).
Nenhum homem é uma ilha, ou intangível, exprimem, de forma sucinta, a
necessidade intrínseca de convívio e interação social entre as pessoas, dá-se ai, a
importância que o homem, o ser humano tem de se relacionar, interagir e se
comunicar com outros indivíduos, deve-se ressaltar a valorização que o mesmo deve
receber daqueles que com ele convivem ou que dele dependem (GIACAGLIA,
2004).
As organizações voltam seus aspectos organizacionais para o homem, o ser
humano que ali trabalha, obviamente não destinando atenção somente para um,
mas também para o grupo em social em si, a preocupação passa de aspectos
técnicos e formais para os aspectos ligados ao lado psicológico e sociológico dos
indivíduos (SILVA, 2004).
Maximiano (2008) relata que, na essência, o desempenho e o rendimento das
pessoas, estão relacionados com o lado emocional ou comportamental das mesmas,
e não somente pelos métodos de trabalho. Um dos fatores mais importantes que
deve ser levado em conta é o decorrente da participação do trabalhador em grupos
sociais. A fábrica por si só deveria ser um sistema social propriamente dito, não
apenas um meio somente econômico ou somente industrial.
As organizações focam muitas vezes seus interesses em manutenção de
sistemas e controle sofisticados, mas nem sempre esse esforço torna-se válido ao
ponto de vista de sua utilização e adaptação pelos seus usuários. O que se deve
levar em conta é o fator humano, pois esse irá fazer um sistema utilizável ou
inutilizável. São as pessoas que decidirão se vão ou não respeitar os procedimentos
de controle garantindo assim um bom desempenho organizacional (SOBRAL, 2008).
Motta (2008) atenta que as relações humanas trocaram o homo economicus
pelo homo socialis. Algumas características focadas nessa mudança são de que o
homem é apresentado como um ser cujo o comportamento não pode ser
reproduzido a esquemas simples e mecanicistas, o homem é condicionado pelo
sistema social e pelas demandas de ordem biológica, e esclarece que todo homem
possui necessidades de segurança, afeto, aprovação e aceitação social, prestígio,
reconhecimento e realização pessoal.
 25

2.5 Eventos: Conceitos, classificação e tipologias

Segundo Melo Neto (2003, pag. 20) evento é “qualquer fato que pode gerar
sensação e, por isso, ser motivo de notícia (seja esta de cunho interno ou externo).
Zanella (2004, pag. 13) por sua vez compreende que

Evento é uma concentração ou reunião formal e solene de pessoas e/ou

entidades realizadas em data e local especial, com objetivo de celebrar
acontecimentos importantes e significativos e estabelecer contatos de
natureza comercial, cultural, esportiva, social, familiar, religiosa científica
etc.

Um evento provoca emoções diversas para os participantes, para

organizadores, promotores e convidados. Para quem organiza a necessidade da
iniciativa, da criatividade e competência é fundamental. Para quem participa, se
integra vinculando-se pessoal e profissionalmente (ZANELLA, 2004, p. 13).
Martin (2007, p. 35), entretanto, esclarece que para a definição de eventos
“não existe consenso quanto a uma conceituação universal de evento. Ela é
dificultada pela própria natureza intrínseca da atividade: seu dinamismo e sua
abrangência”.
Os eventos são presentes em todas as classes sociais, independente de
religião ou raça. Por isso, o evento poderá ser entendido diferentemente de outro,
mesmo não sendo conflitante. Evento pode ser visto como todo fato inusitado que
envolve pessoas (MARTIN, 2007, p. 35).
A publicação do Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC, 2000
apud MARTIN, 2007) define evento como “qualquer acontecimento que foge a
rotina, sempre programado para reunir um grupo de pessoas”.
Melo Neto (2003) descreve ainda algumas características de um evento: o
evento como um fato; o evento como um acontecimento que gera sensação; e o
evento como notícia.
O fato é um acontecimento com data e hora de início e fim. Sua realização
associa-se a um momento no tempo e a um local determinado. O evento é como um
fato que deve ser marcante para o público, deve ser criativo para o se chegar ao
sucesso. O evento como um acontecimento, deve ser bem sucedido. Passando pelo
fato e o acontecimento, se for bem sucedido torna-se notícia, refletindo-se de forma
positiva para a organização.
 26

Todos que participam de um evento devem se sentir realizados de estar

participando de algo que foge ao seu cotidiano.

As pessoas precisam participar de eventos para enfrentarem a realidade do

seu cotidiano. Se a vida real é difícil, árdua, estável, rotineira, o evento deve
proporcionar uma experiência prazerosa, muitas emoções e um desfecho
imprevisível para todos aqueles que dele participam. (...) Um evento vale
pelo seu conteúdo de emoção, fantasia, participação e realização. (MELO
NETO, 2003, p. 41).

Um evento especial é um fato, um acontecimento que ocorre uma vez na

vida, buscando atender necessidades específicas em um determinado momento. Um
evento especial reconhece um momento único no tempo, com cerimônia e ritual,
para satisfazer necessidades específicas (WILKINSON, 1988 apud WATT, 2004).
Um evento é algo que acontece e não apenas existe. Para o espectador o
evento pode representar a emoção de uma vida. Os eventos podem ser de grande
emoção se realizados de uma forma coerente, ao contrário se realizado de forma
incorreta, o evento torna-se para os olhos de todos aqueles que participam uma
experiência desagradável (WATT, 2004).
Evento é um acontecimento criado e formulado com a finalidade específica de
alterar a história que existe na relação organização-público, observando as
necessidades observadas. Se caso esse acontecimento viesse por algum motivo ou
circunstância a não ocorrer, poderia sim a relação tomar um rumo diferente e
certamente vir a ser problemático (SIMIÕES, 1995 apud MATIAS, 2004).

Evento é um conceito de domínio amplo. Na verdade, tudo é evento. De

cursos e palestras até shows, jogos e competições esportivas, exposições,
festivais, festas, mostras de arte e mesmo campanhas publicitárias criativas.
Encontros reunindo pessoas para discutir e debater qualquer tema se
tornam verdadeiros eventos. Fala, gestos, depoimentos são marcas de
eventos (MELO NETO, 2001).

Dentre tantas conclusões sobre o que é evento, Rispóli (2000) descreve

evento como sendo mágico, pela possibilidade de trazer novidades; imprescindível,
pois atua na ocupação prazerosa e na obtenção de lastros de amizades; dinâmico,
propiciando a invenção do novo e do mutável sem ruptura com a tradição;
contundente, pois oportuniza ao ser que o concebe ousar, transgredir e romper com
estigmas; enriquecedor, oferecendo as pessoas chances de ser, ter, criar, aprender,
resgatar, oferecer e viver em harmonia; e também educativo, agindo nos temas
 27

transversais e conteúdos que poderão ser potencializados e inseridos na criação dos

novos hábitos e posturas.
Na visão de Tenan (2002) evento é sinônimo de acontecimentos não
rotineiros, é um fato que tem o despertar de muitas atenções. O autor ainda
complementa como sendo um eclipse, um nascimento, ou uma descoberta.
O evento é um instrumento utilizado diretamente na comunicação dirigida,
tendo por finalidade criar e inovar conceitos, estabelecendo imagem positiva de
organizações, produtos serviços, idéias e pessoas, através de um acontecimento
que previamente já havia sido planejado, ocorrendo em um espaço de tempo onde
se facilita a aproximação entre os participantes, quer seja física, quer seja por meio
de recursos de tecnologia. O que se deve prezar, é que o evento aproxima as
pessoas, promove a interação, o diálogo, mexe com a emoção, com os sentimentos,
ele é considerado um dos mais ricos recursos de comunicação oral, escrita, auxiliar
e aproximativa (MEIRELLES, 1999).
Com a finalidade de ampliar seus conhecimentos, suas esferas de seus
relacionamentos inerentes ao convívio com a família, o convívio no trabalho, na
escola ou no lazer, e de quebrar atividades rotineiras dos seus afazeres diários, o
homem cria, organiza e participa de reuniões, que esse são genericamente
chamadas de eventos, portanto como citado no dicionário Aurélio, o evento como
sendo um acontecimento ou sucesso, tem como característica principal,
proporcionar uma ocasião extraordinária ao encontro de indivíduos, tendo por
finalidade específica, a qual constitui o tema principal do evento e justifica a sua
realização (GIACAGLIA, 2004).
Mais do que um simples acontecimento de sucesso, uma festa ou uma
linguagem de comunicação, o evento é a soma de esforços e ações planejadas
visando o objetivo de alcançar resultados definidos junto as seu respectivo público
alvo, sendo também a realização de um ato comemorativo visando a apresentar,
conquistar ou recuperar seu público-alvo (BRITTO, 2002).
Destacando o mesmo sentido tema estudado, Cesca (1997) explica que
evento é um fato que desperta atenção, é a execução do projeto devidamente
planejado para um acontecimento, tendo em vista, manter, elevar, ou recuperar o
conceito de uma organização juntamente com o seu público de interesse, destaca
ainda que evento é um acontecimento criado com a finalidade específica de alterar a
visão de relação organização público, em face das necessidades ali observadas.
 28

Dentro das organizações o ambiente muitas vezes é favorável a massificação

do trabalho humano, esquecendo-se, porém, das questões ligadas ao lado
psicológico, e emocional dos trabalhadores, o que ocasiona em desvios de
produtividade podendo também ocorrer posteriormente, a perca de talentos devido
ao pouco caso que se dá as fatores humanos. Nas empresas se formam grupos de
trabalhos diversos, dentre eles está o grupo informal que tem por objetivo ser mais
introspectivo, criativo e, contudo, reivindica melhorias no âmbito da satisfação. Hoje,
as empresas estão focalizando seus esforços na questão motivacional, não somente
nas questões ligadas diretamente ao ambiente de trabalho, mas as questões
externas que possam influenciar o desempenho de todos que na organização
trabalham. Cita-se como um meio de descontração e interação dos funcionários, na
verdade uma alternativa considerada de extrema eficiência na vida dos indivíduos,
os eventos, que se de boa organização e com boa intenção e apoio da gerência,
trarão os interesses dos funcionários novamente para dentro da empresa. Com a
diversidade de estilos de eventos, o capítulo a seguir dará enfoque nos tipos de
eventos e onde esses são classificados.

2.4.1 Classificação e Tipologia de Eventos

É necessário se atentar as diversas variações na conceituação de eventos e

as suas diversas classificações. Autores e especialistas classificam de diversas
maneiras um evento tentando encontrar formas que agrupem os inúmeros tipos
existentes. Os variados e diferentes agrupamentos acontecem para ajudar e
alcançar os objetivos de um estudo, ou uma pesquisa, ou um trabalho em
andamento (MARTIN, 2007). As opções mais utilizadas estão relacionadas a seguir:
 Por abrangência: Agrupam-se segundo o alcance do evento, na captação
dos participantes. Podendo ser, mundiais, latino-americanos, brasileiros, regionais
ou municipais. Nos eventos de negócios, há divergência na prática quanto aos
critérios adotados pelos donos de eventos de negócios. Nem todos adotam os
parâmetros de classificação acadêmicos (MARTIN, 2007). Andrade (1999 apud
MARTIN, 2007) considera que o evento mundial deve ter membros de todos os
continentes. Só será internacional se tiver “no mínimo 20% dos participantes
representando outro continente que não aquele onde se realiza o evento”. Para o
autor, os eventos latino-americanos devem ter 20% de residentes em pelo menos
 29

quatro países diferentes do país sede do evento. O evento de porte brasileiro deve
“reunir participante de todos os estados”. Entrando no mesmo contexto abrangente
em questão de público, Melo Neto (2003) destaca os Eventos em massa, que
destinam-se a um grande público, ocorrem em áreas livres, de lazer, de fácil acesso,
atraindo em média mais de cinco mil pessoas.
 Para competição: A abrangência é sobre todo tipo de evento que permita
criar uma competição, visando uma premiação, podendo ser esportiva, cultural,
artística etc., tais como concursos, campeonatos, desfiles (MARIN, 2007).
 Para demonstração ou exposição: Podendo haver ou não uma
competição, mas o foco é a apresentação de um produto ou serviço, em eventos
como desfiles, inaugurações, etc. (MARTIN, 2007).
 Pelo perfil dos participantes: A diversidade do público-alvo deverá mexer
com os custos de promoção e vendas, alguns tipos básicos segundo Martin (2007):
Geral; Dirigido; Específico ou Especializado. No Evento Geral os participantes são
bastante diversificados, ou de diferentes setores, um exemplo disso é um público de
feiras. No Evento Dirigido o público tem interesses em comum. No Específico ou
Especializado, é realizado para profissionais, técnicos, com atividades e interesses
comuns. Melo Neto (2003) caracteriza esses como eventos de nicho, que são
aqueles que ocorrem em ambientes fechados e selecionados, em locais específicos,
selecionados, locais privados, designam-se a um público específico.
 Pela periodicidade: Melo Neto (2003) caracteriza os eventos em: eventos
permanentes; esporádicos; únicos; ou pela oportunidade. Os Eventos permanentes
são eventos de acontecimentos periódicos, exemplo a ser dado são as férias, as
exposições, os bailes carnavalescos, congressos, seminários anuais, são sempre
realizados na mesma época do ano. Os Eventos esporádicos são de ocorrência
irregular de tempo, ficando a mercê de seus patrocinadores. Os Eventos únicos são
eventos que ocorreram, ou ocorrem uma única vez. E os eventos de oportunidade,
são eventos de ocorrência em épocas de realização de megaeventos internacionais,
como exemplo, as Olimpíadas, Copa do mundo, celebração de anos internacionais
pela ONU, etc., ou de acontecimentos marcantes da história e da tradição de um
país ou cidade. Em contraponto com esses acontecimentos, Melo Neto (p. 47, 2003),
relata que “O objetivo é aproveitar o clima e a divulgação desses eventos, fatos e
acontecimentos e realizar eventos de menor porte sobre o mesmo tema”.
 30

 Por objetivo ou área de interesse: Neste caso, Martin (2007) esclarece

que o que prepondera é a finalidade e os objetivos do evento e apresenta os
eventos classificado por objetivo ou área de interesse (quadro 01).

Artístico Divulgação Gastronômico Promocional

Assistencial Ecoturismo Governamental Religioso
Científico Educativo Histórico Social
Cívico Empresarial Incentivo Técnico
Comercial Expositivo Informativo Turismo/Lazer
Cultural Filantrópico Institucional
Desportivo Folclórico Político
Quadro 01 – Algumas classificações por objetivos
Fonte: Adaptado de Martin (2007) e Zanella (2004)

Dessa forma, os eventos podem ser classificados em (MARTIN, 2007;

ZANELLA, 2004):
 Artístico: Concerto, coral, desfile, encontro, exposição, feira, festival,
mostra, ópera;
 Assistencial: Jantar, Almoço, café da manhã, campanha, feira, festa,
festival, leilão,visita;
 Científico: Exposição, Colóquio, Conferência, Congresso, Convenção,
Debate, Encontro, Mesa-redonda, Palestra, Seminário;
 Cívico: Comemoração, desfile;
 Comercial: Almoço, bazar, café da manhã, campanha, chá da tarde,
churrasco, coffe-break, congresso, coquetel, encontro, entrevista, coletiva,
exposição, feira, jantar, lançamento de um livro, lançamento de um produto, leilão,
palestra, rodada de negócios, show, visita;
 Cultural: congresso, seminário, simpósio, feira, desfile, bazar, palestra;
 Desportivo: Campeonato, competição, gincana, olimpíada, premiação,
regata, torneio;
 Divulgação: Almoço, coletiva de imprensa, coquetel, desfile, entrevista
coletiva, exposição, feira, festa, festival, inauguração, jantar, lançamento livro/
produto, painel;
 Ecoturismo: Competição, Excursão, Regata;
 31

 Educativo: Campanha, curso, encontro, exposição, feira, festival, fórum,

gincana, lançamento de um livro, palestra, visita;
 Empresarial: Brainstorming, campanha, conferência, congresso,
convenção, curso, debate, encontro, feira, formatura, fórum, mesa-redonda, mostra,
palestra, performance, posse, reunião, rodada de negócios, seminário, visita;
 Expositivo: Bazar, campanha, coletiva de imprensa, debate, desfile,
entrevista coletiva, exposição, feira, festa, festival, inauguração, lançamentos, mesa
redonda, noite de autógrafos, oficina, painel, palestra, pré-estréia, premiação,
seminário, show, workshop;
 Filantrópico: Almoço, Bazar, Campanha, Comemoração, Coral, Curso,
Desfile, Gincana, Jantar, Mostra;
 Folclórico: Carnaval, comemoração, desfile, exposição, feira, festa, festival,
gincana, micareta, semana, show;
 Gastronômico: Almoço, brunch, café da manhã, chá da tarde, churrasco,
coffe-break, coquetel, jantar;
 Governamental: Assembléia, brainstorming, campanha, comemoração,
competição, congresso, convenção, debate, encontro, fórum, mesa-redonda, posse,
reunião, solenidade;
 Histórico: Assembléia, curso, debate, exposição, feira;
 Incentivo: Bazar, Gincana, Mostra, Premiação, Retrospectiva;
 Informativo: Coletiva de imprensa, entrevista coletiva;
 Institucional: Brainstorming, Coletiva de Imprensa, Conferência,
Convenção, Mesa-redonda, Reunião, Rodada de Negócios, Teleconferência,
Videoconferência, Visita, Workshop;
 Político: Assembléia, campanha, comemoração, competição, comício,
debate, encontro;
 Promocional: Bazar, campanha, leilão, sorteio;
 Religioso: Assembléia, conclave, congresso, convenção, coral, debate,
encontro, exposição, feira, festa, formatura, missa, palestra, show, solenidade, visita;
 Social: Almoço, brunch, café da manhã, campanha, casamento, chá da
tarde, comemoração, concerto, congresso, convenção, coquetel, debate, encontro,
festa, formatura, jantar, lançamento de um livro, missa, premiação, reunião, rodada
de negócios;
 32

 Técnico: Brainstorming, curso, debate, feira;

 Turismo/ lazer: Concerto, congresso, convenção, encontro, excursão,
exposição, festa, festival, gincana, inauguração, micareta, noite de autógrafos,
rodeio, show, torneio, visita.
Todo evento tem um porque, atende alguma necessidade ou atrai pessoas
para se reunirem e desfrutarem de tal, de forma a sentirem emoções, desfrutar de
sentimentos e interagirem entre si. A classificação de eventos e sua tipologia se dão
a partir da necessidade daquilo que se deseja realizar. Atentando a isso, observa-se
que cada tipo de evento tem um interesse e um público de abrangência, podendo
ser de interesse distinto, de mesmo interesse, de um mesmo foco, ou de pouca
freqüência. Nas empresas, os administradores procuram trazer cada vez mais seus
funcionários para o foco da organização de um modo geral, entretanto para que isso
aconteça, as empresas focalizam seus esforços cada vez mais nos interesses de
seus colaboradores, realizando eventos de integração, seja ele um churrasco, um
evento de fim de ano, ou até mesmo uma festa de aniversário, para assim manter
seus funcionários motivados e interagindo entre si. O tema é recente no Brasil, e
será abordado no próximo capítulo.

2.5 Eventos de Integração de Colaboradores como ferramenta de

fortalecimento das Relações Humanas na Organização Informal

Os tempos, os mercados, a forma de se trabalhar e agir perante os

colaboradores e a sociedade fazem com que as organizações reflitam sobre suas
formas de agir. Nas primeiras organizações o foco estava somente em obter lucros e
não se preocupavam com as condições de trabalho oferecidas aos seus
funcionários. Os colaboradores eram vistos como uma ferramenta de trabalho ou até
mesmo eram comparados com uma máquina. No entanto, hoje o foco é outro, as
empresas já existentes no mercado, priorizam seus esforços em gestão de pessoas,
o que ocasiona em seu próprio benefício e benefício daqueles que dela fazem parte,
as empresas que nascem em um ambiente voltado para a priorização do ser
humano, se não se adaptarem a essa realidade, ao invés de terem um aclive,
sofrerão com um drástico declive. Os administradores têm em seu âmbito de
 33

trabalho proporcionar a todos os colaboradores um ambiente mais humano e

agradável para se trabalhar (DAFT, 1999).
Tendo esse consenso como base, as empresas deixam de ser mal vistas por
todos aqueles que nela trabalham, para ser vista como um local onde todos se
adaptam rapidamente e se sentem bem ao se trabalhar, não somente bem vista por
seus funcionários, mas também pela sociedade que esta está inserida (FISHER,
2002). Para buscar a vontade, o interesse de se trabalhar na organização, é
necessária muita criatividade por parte dos administradores. Observando esse ponto
analisados, as estratégias ficam voltadas aos interesses dos colaboradores que
agora tem voz ativa e obviamente para aos interesses da organização, que juntos
chegaram ao ideal principal que é crescer cada vez atentando aos objetivos de
ambas as partes (organização e colaboradores).
O homem dos dias atuais, o homem moderno, vive em uma época que seu
lado emocional está muito fragilizado, ou até mesmo deixado de lado, isso também
se relaciona com os indivíduos que fazem parte de seu cotidiano, as sociedades
individualistas de nosso tempo sofrem de uma síndrome crônica de empobrecimento
social e emocional. Sendo assim, uma das formas de reverter essa situação de
empobrecimento emocional vivido pelo homem moderno é fazê-lo participar de
eventos, onde esse amplia os espaços sociais e públicos, conduzindo as pessoas
para a apreciação e experimentação conjunta de diferentes emoções. Por meio
dessa participação nos eventos, o homem moderno aprende e obviamente
reaprende a sentir emoções, essas que foram deixadas de lado, desenvolvendo seu
senso crítico, aprimora suas visões, visa a liberdade e adquire maior sensibilidade.
Participando de eventos, as pessoas de forma geral, educam seus sentidos,
aprimoram seu olhar, vêem o mundo de uma forma diferente, absorvendo assim
novos conhecimentos e vivem novas experiências. Enfim, ultrapassam os limites da
vida monótona (MELO NETO, 2001).
Para que se realize um evento de forma criativa e de forma a ser
completamente correto, necessita-se de um gerente que organize e planeje esse
acontecimento. O gerente de eventos necessita estar ciente das necessidades dos
expectadores, dentre estas estão as necessidades físicas, as necessidades de
conforto e integridade física. Além desses requisitos básicos há a necessidade de se
fazer um evento especial, onde esse irá tocar e mexer com as emoções do público.
 34

O gerente fará o possível para tornar o evento significativo, mágico e memorável

para as pessoas que no evento estão presentes (ALLEN, 2003).
O reconhecimento da importância da realização de eventos, como poderoso
meio de potencializar a integração da organização com o seu público alvo, podendo
ele ser interno ou externo, decorrem da mudança de visão dos administradores das
organizações. Todo evento envolve um público alvo, em razão tem que se observar
as regras de etiquetas, boas maneiras e protocolares devem estar incluídas no
planejamento para que assim seja cumprida a sua função organizadora (VELOSO,
2001).
As empresas integrantes da sociedade participam e organizam eventos, tanto
no âmbito interno, quanto externo, dentre os eventos internos, destacam-se
diferentes tipos, incluindo festas de aniversário e confraternização de final de ano,
ainda incluem-se cafés da manhã e até mesmo churrasco para os funcionários.
Esses eventos têm por finalidade promover a integração dos funcionários, sua
realização normalmente está sob responsabilidade do departamento de recursos
humanos ou de algum funcionário voluntário que tem aptidões especiais e interesse
pela organização dos mesmos (GIACAGLIA, 2004).
A festa, de forma geral, tem ou despertam valores, interesses e diversos tipos
de motivações, podendo ser individual ou abrangendo um coletivo. Portanto

Classificar ou regulamentar as motivações, os valores e os interesses da

prática festiva, no entanto, não é o mais importante. A relevância aqui
denota a pluralidade desses elementos desses elementos, suas interfaces,
bem como a inter-relação desses com vida cotidiana de uma população e
de um local. Ao manifestar-se como tempo e espaço de vivência do lazer, a
festa desvela, dentre outros aspectos essenciais, a interdependência, lazer
e trabalho, mostrando que as diversas facetas da vida humana não estão
separadas (ROSA, 2002, p. 19).

As festas influenciam muito no cotidiano e na vida das pessoas, pois interliga

os indivíduos e os aproxima

(...) toda festa, mesmo quando puramente laica em suas origens, tem certas
características da cerimônia religiosa, pois, em todos os casos, ela por eleito
aproximar os indivíduos, colocar em movimento as massas suscitar assim
um estado de efervescência, às vezes mesmo de delírio, que não é
desprovido de parentesco com o estado religioso. O homem é transportado
para fora de si, distraído de suas ocupações e de suas preocupações
ordinárias (VIANNA, 1998, p. 51).
 35

Quando o público está em contato uns com os outros, torna-se às vezes

perigoso, não estando nos planos da festa que busca a interação e integração social
entre as pessoas. Essa integração é ponto alvo para uma análise de hospitalidade
vista por Roberto Cipriani (1998) analisando que a

Festa coloca em evidência a reapropriação ou, pelo menos, o desejo de

recuperação de uma solidariedade, de uma vivência intensa, de um
exercício de fantasia que as mutações das condições sociólogas parecem
tornar cada vez mais impossíveis (CIPRIANI apud DENCKER, 2003,p. 114).

Trigo (2003) relata a festa como um espetáculo à parte, ocorrendo em tempo

e espaços especiais. Esse entretenimento tem a magia de atrair as pessoas de seu
cotidiano, de seu lugar comum social e temporal, inserido-as na esfera festiva. Há
festas divertidas, outras chatas, umas promovidas por empresas que são
interessantes e festas insossas, festas religiosas plenas de significados e outras
estéreis. As festas são diferentes e para públicos diversos, e em tempos
diferenciados. Tem diversão e monotonia em todos os lugares, a autenticidade ao
extremo ou a pura manipulação empresarial é o que não há, ou o que falta.
O uso do conhecimento é propício para o surgimento do evento, o
conhecimento daquilo que se deseja. Primeiramente que porque a difusão do
conhecimento pode designar o tema de uma variedade imensa de eventos e,
segundo, que sem esse conhecimento não se realiza um evento. O valor agregado
ao evento é o fato de que a sua influencia para a promoção, valorização e para a
preservação dos patrimônios cultural e natural da comunidade. Pode-se utilizar para
promover a valorização do homem como destinatário final do desenvolvimento
econômico, contribuindo para a redução da disparidade social na qual o homem
moderno passa, por meio do crescimento da oferta de emprego e da melhor
distribuição de renda (ANDRADE, 2002).
Melo Neto (2001), esclarece que partir do momento em que as organizações
optam por desenvolver o lado humano da empresa, o desempenho só tende a
melhorar, tanto para a empresa quanto para o funcionário. Os eventos de integração
são um meio de deixar os funcionários mais ligados a organização, quando esses
eventos são elaborados de forma correta e com o objetivo de integrar, socializar e
oferecer um momento de alegria, descontração e interação para que os fatores
rotineiros venham a se ocultarem por aquele momento, os administradores e os
donos das empresas só estarão reforçando que quando se trata de funcionários a
 36

atenção para esses tem que ser redobrada, dito isso, os funcionários irão perceber
que são de extremo valor e se sentiram motivados para desempenhar o seu máximo
dentro de seu ambiente de trabalho.
Chiavenato (2004) reforça esse ponto de vista através da visão que as
empresas estão adquirindo nos dias atuais, no que se diz respeito às pessoas, pois
segundo o autor, as pessoas precisam receber atenção por parte da empresa para
que sejam produtivas. No mesmo contexto, Gil (2001) relata que as pessoas bem
resolvidas emocionalmente, trazem esforços para dentro das empresas ajudando
assim o objetivo de ambos, dos funcionários e da organização.
A consciência de humanizar cada vez mais as empresas acaba por fortalecer
o lado emocional de cada indivíduo e a sua relação com a organização.
 37

3. METODOLOGIA

O capítulo sobre a metodologia refere-se ao esclarecimento sobre os

procedimentos que foram adotados para o desenvolvimento da pesquisa. Faz-se
necessário quando se pretende elaborar uma monografia de caráter teórico-empírico
ou uma proposta de intervenção organizacional.
Para se delinear o método de pesquisa, procurou-se caracterizar a
abordagem da pesquisa, seu objetivo e tipologia. Determinou-se também o sujeito
de estudo, delimitando a população e a amostra. Os instrumentos de pesquisa, a
forma de análise e as limitações de pesquisa também são apresentados nesse
capítulo.

3.1 Tipologia de pesquisa

Quanto a abordagem da pesquisa, classifica-se como qualitativa, pois

segundo Richardson (1999), em sentido genérico, método em pesquisa significa a
escolha de procedimentos sistemáticos para a descrição de fenômenos. A
abordagem qualitativa não emprega dados estatísticos como centro dos processos
de análise de um problema (OLIVEIRA, 2002).

Tratando-se do objetivo da pesquisa, classifica-se em exploratório, que

segundo Köche (1997, p. 126), “não se trabalha com a relação entre variáveis, mas
com o levantamento da presença das variáveis, e da sua caracterização quantitativa
ou qualitativa”. A Pesquisa exploratória é o primeiro passo de todo o trabalho
científico. São finalidades de uma pesquisa exploratória: proporcionar maiores
informações sobre determinado assunto; facilitar a delimitação de um tema de
trabalho; definir os objetivos ou formular as hipóteses de uma pesquisa ou descobrir
novo tipo de enfoque para o trabalho que se tem em mente. Através das pesquisas
exploratórias avalia-se a possibilidade de desenvolver uma boa pesquisa sobre
determinado assunto (ANDRADE, 1999. p.106).

Com base na pesquisa exploratória, o delineamento adotado para a

abordagem da pesquisa foi o estudo de caso onde esse aborda uma idéia de que a
análise de uma unidade de determinado meio ou universo de uma forma ampla
mostra a compreensão de generalidade do mesmo ou, pelo menos, o
 38

estabelecimento de bases para uma abordagem ou investigação posterior sendo ela

mais sistemática e precisamente correta (GIL, 1991). Já para Dencker (1998) a
exaustiva análise profunda de objetivos permite o seu amplo e detalhado
conhecimento.
O estudo de caso em sua totalidade é abrangente onde se designa uma
diversidade de pesquisas obtém dados de um caso particular ou de diversos casos,
e tem por objetivo organizar um relatório em ordem e criterizado de uma experiência,
ou podendo também ser analiticamente avaliado (CHIZZOTTI, 2001).

3.2 Sujeitos de Estudo

A população consiste em 01 gerente e 13 colaboradores. Richardson (1999)

esclarece que a população é o conjunto de elementos que possuem determinadas
características, em termos estatísticos, população pode ser o conjunto de indivíduos
que trabalham em um mesmo lugar. Cada unidade ou membro de uma população,
ou universo, é denominado elemento. E todos os colaboradores farão parte da
pesquisa, desde a gerência até os estagiários, como focos distintos.
Já Lakatos (2001), relata que população é o conjunto de seres animados ou
inanimados, apresentando assim pelo menos alguma característica em comum. A
sua delimitação, consiste em explicar, quais pessoas ou coisas, fenômenos etc.,
serão pesquisados.

3.3 Instrumentos de Pesquisa

Para a obtenção dos propósitos desse estudo, foram realizadas entrevistas

abordando questões relacionadas a eventos de integração realizados no banco
Real/Santander, tanto com os gerentes quanto com os funcionários antes e depois
das confraternizações, buscando identificar quais as percepções em relação as
festas. Segundo Cervo (1996, p. 136), a entrevista não é somente uma simples
conversa, mas sim uma conversa orientada para um objetivo já definido, recolhendo
dados através do relatório do informante. Através da entrevista se obtém dados que
não são encontrados em registros e fontes documentais e que podem ser fornecidos
por certas pessoas, podendo ser, esses dados, usados para o estudo de fatos.
 39

A entrevista em seu contexto tornou-se do tipo pessoal, pois segundo Parra

(1998), para se obter um melhor resultado na pesquisa o entrevistado deve estar
diante de um entrevistador, este terá condições de dar ao entrevistado a segurança
necessária para que possa se expressar e transmitir seu real sentimento a respeito
do assunto que está sendo pesquisado.
 40

4 ANALISE DOS RESULTADOS

O capítulo a seguir apresenta inicialmente a identificação dos eventos de

integração realizados no Banco Real/Santander de Balneário Camboriú. A seguir
apresenta os objetivos da gerência na realização desses eventos e por fim a
percepção dos colaboradores em relação aos eventos realizados.

4.1 Identificação dos Eventos de Integração realizados no Banco

Real/Santander – Agencia do Banco Real – Balneário Camboriu

Foi questionado inicialmente aos colaboradores e ao gerente sobre quais

eventos são realizados no empreendimento e qual a sua periodicidade, como pode
ser observado no quadro 02.

Respondente 01 Festas de aniversário, churrasco, etc.

Respondente 02 Festas de aniversário, churrasco, festa de fim de ano,
acontecem esporadicamente.
Respondente 03 Aniversário, churrasco, festas de fim de ano.
Respondente 04 Churrasco, confraternização de fim de ano e datas especiais.
Varia conforme a possibilidade, pode ser trimestral, semestral
ou mesmo anual.
Respondente 05 Festinhas de aniversários, churrascos, festas de fim de ano.
Respondente 06 Churrascos, festas de fim de ano, aniversários.
Respondente 07 Sempre acontece festas de aniversário, churrascos, festas de
fim de ano, confraternizações pelo dia do cliente, etc.
Respondente 08 Churrascos, aniversário, fim de ano.
Respondente 09 Festas de aniversário, churrascos, de fim de ano.
Respondente 10 Churrasco, festas de aniversário, festa de fim de ano.
Respondente 11 As festas acontecem esporadicamente, são festas de
aniversário, festa de fim de ano, churrascos, etc.
Respondente 12 Comemorações diversas que ocorrem quando os funcionários
decidem.
Respondente 13 Diversificadas festas, incluindo churrascos, aniversários, etc..
Quadro 02 - Mensuração dos eventos de integração de funcionários no banco Real/Santander e a
periodicidade de cada.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

Questionados os respondentes sobre quais eventos são realizados, percebe-

se que as festas são quase sempre do mesmo gênero, churrascos, festas de
aniversário, festas de fim de ano, e que as mesmas ocorrem esporadicamente
segundo constatou-se no relato do respondente n° 12.
 41

Outra questão colocada em pauta pelo respondente 05, foi a disponibilidade

de verba oferecida pelo banco, que essa vem à auxiliar a realização dos eventos e
contribui para a reunião dos funcionários e conseqüentemente à sua descontração.
Percebe-se que os eventos realizados pelo banco na maioria das vezes são
iguais, o que difere é a periodicidade e locais. Nem todas as organizações oferecem
ou patrocinam eventos para seus funcionários, no caso do Banco Real Santander,
pode se assim dizer que o mesmo auxilia na realização dos eventos contribuindo
para uma harmonia maior entre empresa e funcionários e entre funcionários.
Melo Neto (2003) diz que as pessoas precisam participar de eventos para
enfrentarem a realidade do seu cotidiano. Se a vida real é difícil, árdua, estável,
rotineira, o evento deve proporcionar uma experiência prazerosa, muitas emoções e
um desfecho imprevisível para todos aqueles que dele participam. Um evento vale
pelo seu conteúdo de emoção, fantasia, participação e realização.
A questão posterior se refere ao que as pessoas acham mais interessante nos
eventos realizados.

4.2 Percepção da Gerência em Relação aos Eventos de Integração

Sobre a motivação no ambiente de trabalho o gerente relatou a seguinte frase

“as vezes sim, na verdade eu faço o máximo para incentivar os funcionários, mas
não depende só de mim e sim da organização como um todo”.
A respeito do aspecto emocional, se influencia ou não o gerente esclarece
que “esse aspecto sempre tem que estar presente, mas o lado bom do emocional,
se as pessoas estiverem se sentindo bem, obviamente trabalharam com mais
ênfase”.
A respeito de um bom relacionamento no trabalho, se influencia na
produtividade, o gerente indaga que, “sem dúvidas, os conflitos existem, mas
depende uns dos outros para que o relacionamento venha a ser o melhor possível”.
Sobre o relacionamento dentro e fora da empresa, a resposta do gerente foi a
seguinte, “dentro da organização, os funcionários devem que estar focados nos
deveres da mesma, fora, a convivência vai de cada um, uns se dão melhor com os
outros e alguns nem tanto”.
 42

O gerente se posicionou da seguinte forma a respeito da felicidade no

trabalho, “acredito que o funcionário deve estar sempre de bem com a vida, assim
desempenhará suas funções com mais êxito”.
O fato mais interessante na visão do gerente é “a descontração de todos, é
hilário, todos se divertem”.
O fator menos interessante, segundo o gerente “é falar de assuntos do
trabalho”.
Sobre a posição da instituição o gerente responde que “a instituição ajuda na
integração de seus funcionários, mas eu acredito que ainda faltam incentivos”.
Sobre a percepção da gerencia em relação aos eventos, o gerente acredita
que “deve ser bom para que possamos desempenhar melhor o nosso trabalho logo
após a realização do mesmo”.
Sobre a expectativa dos funcionários, a resposta foi a seguinte, “todos
esperam se divertir, se descontrair, pois como se diz, o local de trabalho se torna
nossa segunda casa”.
A respeito da maneira que é abordada a organização dos eventos, a gerência
especifica que “os eventos são organizados com a colaboração de todos, uns
ajudam mais do que os outros obviamente, e quando o banco não disponibiliza
recursos de uma maneira que venha a ser suficiente, dividimos o restante entre
todos que irão participar”.
Em relação a contribuição da gerencia para a realização dos eventos,
percebeu-se que além de ajudar na organização ainda contribuem com uma
pequena quantia em reais.
Sobre as mudanças no relacionamento entre empregados e gerencia,
observou-se que “o relacionamento fica melhor entre os funcionários e entre os
funcionários e a gerencia”.
Observou-se também que o ambiente de trabalho se torna mais agradável
para se trabalhar.
Sobre o comprometimento dos funcionários, o gerente responde que “alguns
se comprometem mais e outros nem tanto”.
O gerente relatou que a participação dos indivíduos em eventos, ajuda a sair
da nossa realidade de bancário e ainda ajuda a encarar os dias com mais ânimo.
Sobre os eventos realçarem a imagem da empresa a gerencia relatou que
“contribui e muito para a imagem da mesma, pois se a organização não manter seus
 43

funcionários motivados e oferecer a eles uma vida mais interessante fora da

organização também, ajuda a realçar a sua imagem perante aos funcionários e
conseqüentemente reflete aos clientes”.
Algumas sugestões da parte da gerencia para a organização em relação aos
eventos e ao que se deve melhorar ainda mais, “destaque no que se refere a
motivação dos funcionários, na integração e interação de todos tanto dentro como
fora do banco”.

4.3 Percepções dos Colaboradores em relação à realização dos eventos:

A seguir o quadro 3 aborda a questão da motivação no ambiente de trabalho.

Respondente 01 Não mais como antes, porque por falta de incentivo.

Respondente 02 As vezes sim, mas outras vezes não.
Respondente 03 Mais ou menos, as vezes.

Respondente 04 Sim. Estou contente com minhas atividades, no momento que

me sentir infeliz, retiro-me.
Respondente 05 Não.
Respondente 06 As vezes, não é sempre.
Respondente 07 Sim, mas poderia ser melhor.
Respondente 08 Não, isso varia muito, quando o banco cobra muito e não remete
algo melhor em troca, não me sinto totalmente motivada.
Respondente 09 Não tão motivado como deveria, acredito que falta mais
incentivo.
Respondente 10 Sim, me sinto bem trabalhando no banco.
Respondente 11 Já me senti mais motivado.
Respondente 12 Nem sempre
Respondente 13 Me sinto motivado, mas anteriormente o banco era melhor de se
trabalhar.
Quadro 03 - Quanto à motivação no ambiente de trabalho.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

Sobre a questão motivação no trabalhando, observou-se que a maioria dos

colaboradores não se encontra totalmente motivados, pois destacam questões como
falta de incentivo, excesso de cobrança e pouco retorno, além de entenderem que
para se sentirem motivados, tal aspecto não depende somente deles e sim da
organização como um todo.
 44

Os funcionários que demonstram estar motivados, relatam que poderia ser

melhor e destaca-se ainda o respondente 04 que respondeu que “no momento em
que eu me sentir infeliz, retiro-me” apresentando um comprometimento com sua
profissão e com a organização.
Somente um funcionário respondeu não estar motivado (respondente 05),
mas não justificou o motivo de sua total desmotivação.
Figueiredo (1999) esclarece que o ser humano é movido pela emoção,
sentimentos, desejos, necessidades, sonhos. Todo ser humano deve estar bem em
todos esses fatores e incluindo o lado psicológico para que tenha um bom
desempenho em seu ambiente de trabalho.
Pode-se observar então que os colaboradores não estão totalmente
envolvidos com a organização, não apresentando a motivação necessária, ideal
para o melhor desempenho de suas funções.
A questão levantada no quadro 04, faz uma análise do lado emocional das
pessoas no ambiente de trabalho.
 45

Respondente 01 Com certeza, porque se as pessoas não estiverem bem

emocionalmente o trabalho não rende.

Respondente 02 As vezes sim, mas outras vezes não.

Respondente 03 Claro, acho que você não conseguiria trabalhar com alguém
triste ao seu lado, nós tomamos a dor dos outros, e isso pode vir
a nos prejudicar
Respondente 04 Na minha opinião, influencia, e muito.

Respondente 05 Influencia.
Respondente 06 Claro, sem dúvidas.
Respondente 07 As pessoas são influenciadas na maioria das vezes por esse
aspecto.
Respondente 08 Claro que influencia, o emocional deve estar sempre em alta.
Respondente 09 Sim, o emocional representa o estado de espírito do ser
humano, se está bem, se trabalha bem.
Respondente 10 Óbvio, se o ser humano não está bem, o seu trabalho não irá
render.
Respondente 11 Acredito que o emocional influencia e muito na produtividade.
Respondente 12 Muitos fatores ajudam na produtividade, mas o lado emocional
acho que é o mais importante para se chegar ao sucesso na
produção.
Respondente 13 Sim, todos devem estar bem dentro e fora da empresa para o
seu trabalho chegar ao esperado.
Quadro 04 – O aspecto emocional das pessoas e sua influencia na produtividade.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

Na questão referente ao lado emocional das pessoas no trabalho foi revelado

que todos os participantes respondentes disseram que o emocional influencia na
produtividade do funcionário, contudo percebe-se que nem sempre é fator de
produtividade, como se pode observar na resposta do respondente 02 “As vezes
sim, mas outras vezes não”, por outro lado na maioria das respostas destaca-se que
o funcionário apresentando um estado de espírito bom, influencia no emocional e se
trabalha melhor.
Torna-se interessante ressaltar a opinião do respondente 13 que se remete
tanto ao ambiente interno com externo da empresa quando se reporta ao emocional,
esclarecendo que “todos devem estar bem dentro e fora da empresa para o seu
trabalho chegar ao esperado”. Conforme ele é necessário que o indivíduo esteja
bem nos dois ambientes para que possa desenvolver melhor suas atividades
empregatícias.
Maximiano (2008) relata que, na essência, Mayo argumenta que o
desempenho e o rendimento das pessoas, estão relacionados com o lado emocional
 46

ou comportamental das mesmas, e não somente pelos métodos de trabalho.

Complementando esse raciocínio, a próxima questão aborda o relacionamento dos
indivíduos dentro da organização.

Respondente 01 Acredito, porque as vezes as pessoas não estão bem e

acabam sendo improdutivos.
Respondente 02 Sim, é preciso estar bem emocionalmente para
desempenhar bem o trabalho.
Respondente 03 Sim, por que cria um ambiente saudável para trabalhar.

Respondente 04 Sim, as relações informais são uma ótima oportunidade

para se conhecer melhor os profissionais com quais
trabalhamos.
Respondente 05 O relacionamento é tudo para que a produtividade seja a
esperada pelo banco e pelos regentes.
Respondente 06 Sim, todos devem estar unidos.
Respondente 07 O bom relacionamento deve sempre existir e é claro que ele
ajuda nas tarefas do trabalho.
Respondente 08 Também é importante, se eu não estou bem com meu
colega, fica difícil de se trabalhar, ainda mais que um
depende do outro aqui.
Respondente 09 O relacionamento com os colegas de trabalho deve ser
amigável, pois um depende do outro para o sucesso do
trabalho.
Respondente 10 Sim, é fundamental para o sucesso.
Respondente 11 Com certeza, pois como dependemos um do outro, isso é
fundamental.
Respondente 12 As amizades dentro da organização devem ser sinceras e
fortes e isso reflete em um bom desempenho.
Respondente 13 O relacionamento entre os colaboradores influencia tanto no
lado emocional, na produtividade e conseqüentemente no
atendimento ao cliente.
Quadro 05 - O bom relacionamento no trabalho refletido na produtividade do individuo .Fonte:
Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

“O bom relacionamento no trabalho faz com que os funcionários realizem

melhor suas atividades” esclareceu o respondente 08. A questão levantada foi o
relacionamento com os colegas no trabalho. Todos os entrevistados revelam que um
bom relacionamento no trabalho reflete na boa produtividade. A união entre os
colegas é um ponto que deve ser levado em consideração para se chegar ao
sucesso da produtividade. O respondente 04 ainda vai mais profundamente no ponto
abordado e relata que a informalidade na organização espelha em um bom
relacionamento, pois se conhece melhor os colegas de trabalho.
 47

Assim, é nítida a posição dos entrevistados quando indagados sobre a

influência do relacionamento na produtividade. De acordo com eles, em outras
palavras, é necessário que se desenvolva um vínculo de trabalho harmônico para
que posteriormente os resultados sejam mais positivos.
Bateman (1998) entende que os aspectos psicológicos e sociais dos seres
humanos interagem com a situação de trabalho influenciando assim o seu
desempenho no ambiente em que convive juntamente com outros indivíduos. O
estudo das relações humanas foi a primeira grande abordagem que se intensificou
na relação homem-trabalho e a satisfação do trabalhador.
O convívio das pessoas dentro e fora da organização é fator de análise que
também ajuda a entender aspectos emocionais relativamente influenciados pelo
relacionamento dos indivíduos de várias formas, é o que aborda a questão no
quadro 6.
 48

Respondente 01 Dentro da empresa as pessoas são mais profissionais e fora são

mais extrovertidas.

Respondente 02 É importante.
Respondente 03 A produtividade é maior e o próprio relacionamento também.
Respondente 04 Acredito ser uma atividade sadia e necessária para o
desenvolvimento profissional de todos, alem do esforço pessoal
de cada um, obviamente.

Respondente 05 Não me relaciono fora do banco com meus colegas na maioria

das vezes, pois tenho outros amigos.
Respondente 06 Dentro do banco todos estão trabalhando por um objetivo fora
depende de cada um.
Respondente 07 Cada pessoa que trabalha no banco tem um envolvimento
dentro e fora dele, dentro o ambiente deve ser descontraído
porém produtivo, fora, as pessoas que banco trabalham devem
estar se interagindo também.
Respondente 08 É agradável, bem amigável dentro e fora daqui, para a maioria.
Respondente 09 Todos são meus colegas dentro e fora do banco.
Respondente 10 A maioria dos funcionários, se dão muito bem dentro e fora do
banco.
Respondente 11 Gosto dos meus colegas e procuro ter um relacionamento
saudável com eles aqui e lá fora.
Respondente 12 Os funcionários na maioria das vezes sempre se dão bem tanto
dentro quanto fora da organização.
Respondente 13 A maioria é unida, e sempre estão em sintonia aqui dentro e fora
do banco.
Quadro 06 - Percepção sobre o relacionamento entre colaboradores dentro e fora da empresa
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

Ao serem questionados sobre o relacionamento dentro e fora da organização,

as opiniões dos colaboradores foram distintas. Alguns acreditam que o
relacionamento profissional tem influenciado bastante na vida pessoal, no entanto,
as atitudes e maneira de ser portar em ambos ambientes, tanto na empresa como
fora dela são distintas. As opiniões dos respondentes 01 e 05 explicitam claramente
a questão da formalidade que deve existir dentro do banco, e a liberdade
caracterizando uma posição mais informal fora dele.
Para o respondente 03 a inter-relação dentro e fora da empresa acaba por
resultar no desempenho da produtividade dos envolvidos com a empresa.
No entanto, alguns ainda fazem questão de separar trabalho e vida pessoal,
não se relacionando com seus colegas no ambiente externo à empresa como é o
caso dos respondentes 06 e 07, que defendem uma posição mais individualista fora
da empresa.
 49

As conclusões deferidas pelos participantes, ajudam a entender porque há

diversidades de opiniões e acertos no ambiente de trabalho, nem todos se
relacionam como amigos dentro e fora da empresa, mas a maioria tenta ser mais
unida do que a minoria, assim pressupõe-se que todos aqueles que responderam
positivamente procuram o melhor para si e para a empresa.
Fritzen (2000) esclarece que o homem começa a ser pessoa quando é capaz
de relacionar-se com outras pessoas. Estudos realizados por psicólogos dão como
sinais de crescimento e maturidade humana a capacidade de criar numerosos
pontos de relacionamento interpessoal com outros indivíduos. O autor ainda
complementa que a pessoa define-se a partir de então como sendo um ser em
“relação com”.
Uma abordagem sobre a felicidade do funcionário na organização é mostrada
no quadro 7 a seguir.

Respondente 01 Sim, porque melhora o rendimento.

Respondente 02 Sim, é muito importante para se ter um bom rendimento.

Respondente 03 Claro, pois se não esta feliz, não trabalham bem
Respondente 04 Sim, com certeza a felicidade está como requisito básico para
que o profissional possa desenvolver suas atividades de forma
coerente.
Respondente 05 Sim, e muito.
Respondente 06 Sim, sem estar de bem com a vida não se faz quase nada certo.
Respondente 07 Com certeza, quem não é feliz em seu local de trabalho deve
procurar outra coisa a fazer.
Respondente 08 Sim, sem se estar feliz não da pra trabalhar né?
Respondente 09 Sem dúvidas, quem trabalha bem sem estar feliz?
Respondente 10 Dentro da organização é fundamental o funcionário se sentir
feliz, pois como irá trabalhar infeliz?
Respondente 11 Óbvio, se não estiver feliz, não trabalha corretamente..
Respondente 12 Sim, mas não depende somente do funcionário para se estar
feliz!
Respondente13 A felicidade no trabalho deve haver sim, pois ninguém
desempenha seu trabalho de forma correta não estando feliz.
Quadro 07 – A felicidade do funcionário na organização
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

A opinião dos entrevistados ao correlacionarem felicidade e o bom rendimento

no trabalho é unânime remetendo que um adjetivo é conseqüência do outro. O
respondente 03 é objetivo ao relatar esta idéia quando diz que se o funcionário “não
 50

está feliz, não trabalha bem”. Para tanto, o respondente 05 reafirma que é
necessário que o indivíduo esteja “de bem com á vida, assim desempenhará suas
funções com mais êxito”.
Contudo é interessante ressaltar a opinião do entrevistado 13 que afirma que
a felicidade é algo que não depende apenas do funcionário. A idéia dele parece
remontar felicidade à motivação estimulada ou não pela empresa.
O relacionamento entre as pessoas refere-se a relações humanas, onde
acontecem eventos (acontecimentos) que podem ser verificados no lar, na escola,
na empresa. Há também conflitos nas relações interpessoais (relações humanas), e
cabe aos administradores a eficiência de lidar com o grupo e com e suas diferenças.
Entende-se então por relações humanas que é necessário manter o empregado
feliz, sem levar em conta o preço que isso possa custar (MINICUCCI, 2000).
No quadro de número 8 a questão abordada refere-se aos fatos mais
interessantes na realização desses eventos.

Respondente 01 A interação entre todos e a animação.

Respondente 02 A descontração, sair da rotina séria do trabalho.

Respondente 03 A confraternização, propriamente dita.
Respondente 04 Quando as pessoas ficam a vontade para conversar com
seus superiores de igual para igual, de maneira informal.

Respondente 05 Não participo de todos.

Respondente 06 Nem sempre estou presente.
Respondente 07 A disposição do indivíduos que no evento querem estar.
Respondente 08 A união dos mais interessados.
Respondente 09 Que quase todos vão, somente alguns não comparecem.
Respondente 10 A união dos funcionários que querem realizar os eventos.
Respondente 11 As diversas formas como são realizadas, e diferentes
festas.
Respondente 12 A animação das pessoas, principalmente quando acontece
na sexta-feira.
Respondente 13 A saída da rotina bancária, rsrsrsr.
Quadro 08 - Fatos mais interessantes observados nos eventos.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

Os fatos mais interessantes observados pelos participantes são na maioria

distintos, cada pessoa tem um ponto de vista que se difere dos outros, mas um
 51

acontecimento que pode ser destacado é do respondente 04 onde ele observa que
as pessoas ficam a vontade para conversar com seus superiores de igual para
igual, de maneira informal.
A união dos funcionários aparece nas respostas mais de uma vez, assim
como a animação e a descontração, fatos que o evento consegue trazer à tona
quando realizado de forma correta. Por outro lado, dois dos respondentes não se
posicionaram pelo fato de não estarem sempre presente nos eventos realizados pelo
banco, onde se tornam nítidos os diferentes pontos de vista.
O evento segundo Rispóli (2000) é algo mágico, pela possibilidade de trazer
novidades; imprescindível, pois atua na ocupação prazerosa e na obtenção de
lastros de amizades; dinâmico, propiciando a invenção do novo e do mutável sem
ruptura com a tradição; contundente, pois oportuniza ao ser que o concebe ousar,
transgredir e romper com estigmas; enriquecedor, oferecendo as pessoas chances
de ser, ter, criar, aprender, resgatar, oferecer e viver em harmonia; e também
educativo, agindo nos temas transversais e conteúdos que poderão ser
potencializados e inseridos na criação dos novos hábitos e posturas.
No que se refere a questão menos interessante observada pelos participantes
nos eventos, as diversas opiniões são mostradas no quadro número 9.

Respondente 01 Brigas ocasionais, fofocas, boatos maldosos.

Respondente 02 Exageros.
Respondente 03 Fofocas, conversar sobre o trabalho.

Respondente 04 Pessoas que se portam indiferentes a situação, mantendo-

se alocadas em seu universo paralelo.
Respondente 05 O apoio que o banco oferece.
Respondente 06 A falsidade.
Respondente 07 As falsas amizades, fofocas, assuntos rotineiros.
Respondente 08 A indiferença de alguns membros da gerência.
Respondente 09 Algumas patotinhas.
Respondente 10 Ninguém se acerta nas músicas que vão tocar, rsrsrs.
Respondente 11 As divergências de opiniões na data de realização.
Respondente 12 Os dias, nem todos vão.
Respondente 13 Os assuntos rotineiros, que queira ou não, alguém sempre
toca no assunto.
Quadro 09 - Fatos menos interessante observados nos eventos.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010
 52

Ao serem abordados sobre os fatos menos interessantes, os entrevistados

mostraram-se desanimados com alguns fatos que por muitos é são o mesmo, as
fofocas, os assuntos rotineiros, divergências em alguns momentos e um ponto a ser
ressaltado é abordado pelo entrevistado 09 onde relata “a indiferença de alguns
membros da gerencia.
Em todos os casos a reclamação é a mesma, mas isso nunca irá deixar de
existir, sempre que há uma reunião de pessoas e essas têm opiniões diferentes
umas das outras, o conflito irá existir, o evento procura trazer emoções mútuas a
todos, obviamente para que isso venha a acontecer as pessoas também tendem a
colaborar e se sentirem parte dele. Se isso não vier a acontecer, é provável que
essa situação continue.
Evento é um acontecimento criado e formulado com a finalidade específica de
alterar a história que existe na relação organização-público, observando as
necessidades observadas. Se caso esse acontecimento viesse por algum motivo ou
circunstância a não ocorrer, poderia sim a relação tomar um rumo diferente e
certamente vir a ser problemático (SIMIÕES, 1995 apud MATIAS, 2004).
O quadro a seguir traz a questão referente a aprovação e a desaprovação dos
eventos.
 53

Respondente 01 Que os funcionários se relacionem melhor.

Respondente 02 O banco, na minha opinião, quer que os funcionários se sintam
bem uns com os outros.
Respondente 03 a instituição não é tão presente assim...
Respondente 04 Vêem com bons olhos e apóiam até certo ponto, quando não
estripulias, vandalismo, coisas do gênero.

Respondente 05 Não posso falar pela organização.

Respondente 06 Em relação a instituição, acredito que seja para atrair mais os
funcionários para dentro da organização, motivando-os.
Respondente 07 É a melhor possível, acredito que a organização quer ver seus
funcionários motivados, por isso ajuda a realizar eventos para
maior interação entre os funcionários.
Respondente 08 O banco ajuda a realizar alguns eventos, não todos mas alguns,
e acredito que tenha em vista a confraternização mesmo dos
funcionários.
Respondente 09 Com A força que tem a instituição, creio eu que seja para
aproximar mais os funcionários do ambiente de trabalho e da
própria organização.
Respondente 10 A instituição apóia alguns eventos.
Respondente 11 Nem sempre a instituição participa ativamente.
Respondente 12 Somente em alguns eventos a instituição participa.
Respondente 13 Não é sempre que a instituição apóia, somente em alguns
casos.
Quadro 10 - Percepção da Instituição em relação aos eventos.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

Observou-se que as divergências de opiniões foram constantes. O

respondente 12° diz que nem sempre a instituição participa ativamente, seguindo
esse intuito, mas de forma a ser positiva para a instituição o 5° entrevistado diz que
“A instituição ajuda na integração de seus funcionários, mas eu acredito que ainda
falta incentivos”. Em contraponto o 8° entrevistado acredita que “é a melhor possível,
acredita ainda “que a organização quer ver seus funcionários motivados, por isso
ajuda a realizar eventos para maior interação entre os funcionários”. O nono
entrevistado diz que “O banco ajuda a realizar alguns eventos, não todos mas
alguns, e acredita que tenha em vista a confraternização mesmo dos funcionários.
Percebe-se que ainda falta incentivos por parte da organização e isso afeta a
imagem que a empresa tenta passar para seus funcionários. Os entrevistados
responderam o que refletia em seu pensamento e alguns concordam que a
organização espera com a realização dos eventos, aproximarem mais as pessoas
 54

dela mesma, procurando lhes dar oportunidade de diversão positivamente ligado a

futura melhora no trabalho.
As empresas integrantes da sociedade participam e organizam eventos, tanto
no âmbito interno, quanto externo, dentre os eventos internos, destacam-se
diferentes tipos, incluindo festas de aniversário e confraternização de final de ano,
ainda incluem-se cafés da manhã e até mesmo churrasco para os funcionários.
Esses eventos têm por finalidade promover a integração dos funcionários, sua
realização normalmente está sob responsabilidade do departamento de recursos
humanos ou de algum funcionário voluntário que tem aptidões especiais e interesse
pela organização dos mesmos (CIACAGLIA, 2004).
Quanto a visão da empresa em relação aos eventos, o quadro 11 analisa a
posição da gerência em relação aos eventos.
 55

Respondente 01 Que a festa seja boa, rsrsrs.

Respondente 02 Atrair cada vez mais os funcionários para uma interação
resultante em uma melhoria de desempenho
Respondente 03 Aumentar a produtividade dos funcionários, através dos
eventos.

Respondente 04 É boa, pois como já dito, funcionários tem que estar sempre
interagindo entre si amigavelmente, e é isso que o banco e a
gerência procura proporcionar.
Respondente 05 Nem todos são aptos a participarem mas devem se sentir
satisfeitos quando os funcionários voltam para o banco mais
felizes entre si.
Respondente 06 Alguns gostam, acham interessante, como é meu caso, mas
outros.....
Respondente 07 Boa, até hoje não houve incidentes significativos que viessem a
desmotivar os gerentes em não quererem fazer mais eventos.
Respondente 08 É de que tudo ocorra da maneira correta.
Respondente 09 Da mesma forma que a instituição apóia, acredito que os
gerentes acreditem na aposta.
Respondente 10 É que os funcionários se divirtam e desempenhem melhor suas
funções.
Respondente 11 Que os funcionários voltem para o trabalho mais relaxados e
aptos a desempenharem bem seu trabalho.
Respondente 12 Não posso falar pela gerência, mas acredito que a expectativa é
que os eventos, as festas sejam boas e que façam os
funcionários se aproximarem mais.
Respondente 13 Deve ser a melhor possível, que os eventos sejam bons para os
funcionários e para eles também.
Quadro 11 - Expectativa da gerência em relação aos eventos.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

Posições diferentes foram reveladas sobre qual a expectativa da gerência em

relação aos eventos. O respondente número 06 relata que “nem todos são aptos a
participarem mas devem se sentir satisfeitos quando os funcionários voltam para o
banco mais felizes entre si”, em outro caso o entrevistado concorda que se os
eventos forem bons, os funcionários se sentiram felizes e desempenharam seu
trabalho melhor, e é isso o que a gerência espera, na mesma linha de raciocínio o
entrevistado 02, diz que para os gerentes o evento é bom por que “atrai cada vez
mais os funcionários para uma interação resultante em uma melhoria de
desempenho”. Outra posição se mostra favorável ao ponto de vista da gerencia olhar
o evento como algo que lhes proporcionam diversão e uma motivação. Em outra
ocasião o respondente 13 diz: “não posso falar pela gerência, mas acredito que a
expectativa é que os eventos, as festas sejam boas e que façam os funcionários se
 56

aproximarem mais”. Dentro do ambiente de trabalho, os administradores em seu

âmbito de trabalho devem proporcionar a todos os colaboradores um ambiente mais
humano e agradável para se trabalhar (DAFT, 1999). Fora desse ambiente os
eventos vêem à auxiliar na forma e na maneira de tornar mais atrativo a ida ao
trabalho e aos eventos em si.
Percebe-se ai que os gerentes visam obter melhores resultados de seus
funcionários através da realização de eventos, esperam que tudo ocorra da maneira
correta e que seja bom para todos o fator evento em si.
Em relação aos eventos e a expectativa dos funcionários sobre esses é
questionada no quadro 12 a seguir.

Respondente 01 Escolhe-se a data, o lugar, etc.

Respondente 02 Eu participo para me descontrair com pessoas que trabalho o
dia inteiro junto.
Respondente 03 Integração entre todos.
Respondente 04 Os funcionários querem se divertir e esquecer um pouco o
estresse do dia a dia, dentro do banco.
Respondente 05 Cerveja a vontade, música, e festa..... rsrrsrsrs
Respondente 06 É a melhor possível, festa, festa, festa.
Respondente 07 Sempre esperam a diversão para se descontraírem.
Respondente 08 Sempre procuram se divertir e se tornarem cada vez mais
próximos.
Respondente 09 É sempre positiva e todos querem se divertir.
Respondente 10 Festa, diversão, descontração, etc..
Respondente 11 Que os eventos sejam bons e constantemente melhores.
Respondente 12 Eu sempre espero me divertir e acredito que meus colegas
também.
Respondente 13 A diversão é esperada por todos, e creio que isso influencia
muito no trabalho.
Quadro 12 - A expectativa dos funcionários em relação aos eventos.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

Sobre qual expectativa esperada em relação a participação nos eventos,

percebe-se que todos que participam esperam se divertir, esperam ser positivo o
acontecimento, e também a integração de todos como pode ser observado na
resposta do 03° entrevistado. Os eventos são propícios a integração de pessoas e a
interação entre elas, tirando-as de um cotidiano rotineiro e dando a elas mais ânimo
para encararem a realidade do dia-a-dia. Em um ambiente organizacional, essa
saída do cotidiano, pode refletir no desempenho dos funcionários e na convivência
com seus colegas.
 57

Mais do que se divertirem, participando de eventos, as pessoas de forma

geral, educam seus sentidos, aprimoram seu olhar, vêem o mundo de uma forma
diferente, absorvendo assim novos conhecimentos e vivem novas experiências.
Enfim, ultrapassam os limites da vida monótona (MELO NETO, 2001).
A questão abordada no quadro 13 fez um levantamento de como os eventos
são organizados.

Respondente 01 Não me esforço muito.

Respondente 02 As festas são realizadas quando agente bem definir, se todos
concordam com o dia a ser feito, então se realiza. Em questão
de recursos, um pouco o banco ajuda e a outra parte nós
ajudamos.
Respondente 03 os recursos vêm dos funcionários, do banco, quem organiza é a
gerencia, os funcionários, alguns membros somente.
Respondente 04 Existe uma de todos os interessados para a organização. Os
recursos são provenientes de todos os colaboradores que
querem participar, de forma mensal e através de doações de
clientes.
Respondente 05 Todos tem que colaborar porque o que o banco disponibiliza
nunca é o suficiente.
Respondente 06 Todos os interessados se organizam e fazem acontecer, quando
os recursos oferecidos pelo banco não são o suficiente, os
funcionários mesmo contribuem.
Respondente 07 Os próprios funcionários realizam os eventos juntamente com
uma parte da gerência interessada.
Respondente 08 É organizado com todos os funcionários que querem participar,
e sempre tem a colaboração em reais por parte dos
funcionários, algumas vezes o banco cobre tudo.
Respondente 09 Quem organiza são os próprios funcionários, e tem apoio de
uma parte da gerência.
Respondente 10 Com a participação dos funcionários, os recursos são divididos
entre os mesmos.
Respondente 11 Todos os funcionários que querem participar ajudam com a
organização, com dinheiro, e as vezes o banco ajuda.
Respondente 12 São organizados pelos próprios funcionários e todo o gasto é
dividido, as vezes o banco ajuda.
Respondente 13 Os próprios funcionários mesmo, com recursos divididos entre
nós mesmo, e em alguns eventos o banco participa com
recursos.
Quadro 13 - A organização dos eventos e a captação de recursos.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010
 58

Os eventos que são realizados fora do ambiente de trabalho acontecem com

a participação e a ajuda da maioria dos funcionários interessados, essa percepção é
baseada no relato de todos os entrevistados, o relato do entrevistado 05, resume
bem como acontece a realização dos eventos, ele diz que “os eventos são
organizados com a colaboração de todos, uns ajudam mais do que os outros
obviamente, e quando o banco não disponibiliza recursos o suficiente, dividimos o
restante entre todos que irão participar”. A maneira como se realiza e como acontece
a organização desses eventos é fator de crítica, pois quem deveria dar todo o
suporte, que é a organização, muitas vezes é neutra, como percebe-se no
depoimentos dos entrevistados, então todos tem que participar ativamente na
organização para que o evento aconteça.
O fato é um acontecimento com data e hora de início e fim. Sua realização
associa-se a um momento no tempo e a um local determinado. O evento é como um
fato que deve ser marcante para o público, deve ser criativo para o se chegar ao
sucesso. O evento como um acontecimento, deve ser bem sucedido. Passando pelo
fato e o acontecimento, se for bem sucedido torna-se notícia, refletindo-se de forma
positiva para a organização.
Todos que participam de um evento devem se sentir realizados participando
de algo que foge ao seu cotidiano (MELO NETO, 2003).
A questão que se refere a contribuição de cada indivíduo para o
acontecimento dos eventos vem logo a seguir no quadro 14.
 59

Respondente 01 Eu ajudo na organização quando posso.

Respondente 02 A vontade de se reunir fora do trabalho, para se descontrair.

Respondente 03 Ajudo na organização.
Respondente 04 A presença.

Respondente 05 Todos participam com alguma verba, e eu não sou diferente, até
ajudo com mais, e na organização estou sempre presente.
Respondente 06 Não contribuo.
Respondente 07 Eu particularmente não participo muito, mas quando posso,
ajudo.
Respondente 08 Sempre auxilio na organização e dou uma contribuição quando
necessário.
Respondente 09 Eu participo da organização quando posso, todos ajudamos com
uma contribuição também.
Respondente 10 Além de ajuda com recurso, quando posso ajudo na
organização.
Respondente 11 Ajudo com recurso.
Respondente 12 Auxilio com recursos.
Respondente 13 Divido os gastos e auxilio na realização.
Quadro 14 - Contribuição de cada membro da agência para a realização dos eventos.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

A contribuição para a realização dos eventos por parte de cada funcionário,

trouxe diversas respostas, mas a maioria dos funcionários mostraram-se
interessados em ajudar de alguma maneira, com contribuições em dinheiro, com o
auxílio na organização do evento e até mesmo a presença foi levantada como fator
de contribuição, conforme analisado na resposta do 4° entrevistado. Somente um
respondente mostrou-se indiferente e inverso as contribuições que foram
questionadas, esse não contribuir para a realização do evento. Analisando o quadro,
percebe-se que os interessados em realizar os eventos são os próprios funcionários
que ajudando de diversas maneiras fazem com que o evento aconteça para
poderem se reunir e se divertir fora do local de trabalho.
Independente da contribuição ou não pela parte de cada indivíduo, Meirelles
(1999), diz que o que se deve prezar, é que o evento aproxima as pessoas, promove
a interação, o diálogo, mexe com a emoção, com os sentimentos, ele é considerado
um dos mais ricos recursos de comunicação oral, escrita, auxiliar e aproximativa.
Questiona-se a seguir no quadro 15, quais as mudanças observadas no
relacionamento entre empregado e gerência.
 60

Respondente 01 Sim, a comunicação queira ou não fica melhor.

Respondente 02 Certamente melhora muito, pois a união prevalece forte entre

todos os membros do banco.

Respondente 03 Sim, melhora, todos se tornam mais amigos

Respondente 04 Sim, ficam mais a vontade para expor suas opiniões quando
necessário.

Respondente 05 Sim, ficam mais amigos uns dos outros, alguns também, nem
todos.
Respondente 06 Sim, uns ficam mais unidos e outros se comunicam menos,
nunca é igual.
Respondente 07 Alguns se desentendem, outros se aproximam mais, são muito
distintas as reações.
Respondente 08 Sim, fica melhor para se trabalhar após cada evento e isso se
reflete no atendimento ao cliente.
Respondente 09 Nos falamos mais, nos ajudamos mais, etc..
Respondente 10 Quando os gerentes participam, posteriormente a relação se
torna melhor.
Respondente 11 Nem sempre esse fato faz com que os gerentes e os
empregados fiquem mais próximos, mas auxilia.
Respondente 12 Nos primeiros dias até ficam mais próximos uns dos outros mas
gerente é gerente não é?! Rsrsr
Respondente 13 Algumas vezes muda para melhor, mas não é por muito tempo.
Quadro 15 - Mudanças observadas no relacionamento entre os empregados e os gerentes após a
realização de algum evento.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

A gerência e os funcionários nem sempre tem um relacionamento informal,

mas como os eventos são propícios a integração e interação de todos, os
entrevistados responderam diferentes opiniões. O 12° entrevistado diz que “Nos
primeiros dias até ficam mais próximos uns dos outros mas gerente é gerente”. Mas
percebe-se que nem sempre é assim, segundo o 13° participante “Algumas vezes
muda para melhor, mas não é por muito tempo”, e uma outro opinião difere das
outras por concordar plenamente com o fato, essa opinião vista na entrevista com o
2° participante que diz: “Certamente melhora muito, pois a união prevalece forte
entre todos os membros do banco”.
As diversas opiniões e fatores que auxiliam em um melhor relacionamento
são destacados nessa entrevista, observa-se que o evento auxilia muito na interação
entre chefia e empregados. Após os eventos o ambiente é mais agradável, mas não
por muito tempo, e segundo os entrevistados, não são somente os eventos que se
tornam fator responsável para a melhora entre ambas as partes. O quadro a seguir é
 61

um levantamento que segue o mesmo raciocínio, mas questiona a ambiente de

trabalho após os eventos.
Melo Neto (2001) esclarece que partir do momento em que as organizações
optam por desenvolver o lado humano da empresa, o desempenho só tende a
melhorar, tanto para a empresa quanto para o funcionário. A partir dessa análise,
pode-se perceber que o funcionário feliz com a organização, estará contente com o
dia-a-dia no seu trabalho relacionando-se bem com os seus superiores e vice versa.

Respondente 01 O ambiente fica mais amistoso.

Respondente 02 Um ambiente mais agradável.
Respondente 03 Mais agradável e prazeroso.

Respondente 04 Fica muito melhor e mais aconchegante por assim dizer.

Respondente 05 As pessoas ficam um pouco mais íntimas e descontraídas, por
certo tempo também.
Respondente 06 Fica mais agradável.
Respondente 07 Fica mais perceptível a descontração e a interação.
Respondente 08 Obviamente fica melhor de se trabalhar. Sempre que há uma
descontração um momento diferente e bom e que saia da rotina
das pessoas isso tem uma influência positiva sobre aquilo que
se desempenha.
Respondente 09 Fica mais interessante trabalhar quando ninguém se
desentende nas festas e ficam de cara virada um com o outro,
daí é triste, rsrsrs.
Respondente 10 Os funcionários fincam mais unidos e o ambiente se torna mais
propício a uma melhor produtividade.
Respondente 11 Não acredito que muda muita coisa, mas o ambiente por algum
tempo fica mais amistoso.
Respondente 12 O ambiente se torna melhor para se trabalhar.
Respondente 13 Quando o evento é bom, com certeza todos gostam e o
ambiente de trabalho é melhor para se trabalhar.
Quadro 16 - Percepções no ambiente se trabalho após a realização dos eventos de integração.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

Os eventos e o ambiente de trabalho posteriormente a sua realização,

trouxeram opiniões similares, os funcionários ficam mais unidos e o ambiente de
trabalho se torna mais produtivo, conforme relato do respondente número 11, em
outro relato observa-se que o ambiente fica mais amigável, mais agradável, fica
melhor para se trabalhar, uma controvérsia, seria a resposta do 12° entrevistado
onde ele diz não acreditar que muda muita coisa, mas o ambiente por algum tempo
fica mais amistoso.
 62

Por firmarem verdade em suas palavras, entende-se que após a realização de

eventos que tragam prazer, felicidade, alegria e diversas outras emoções, as
pessoas fazem do ambiente de trabalho um lugar mais propício a amizades e
entendimento por parte de muitos, e o ambiente mais agradável para se trabalhar, se
torna mais propício a sucesso por parte individual e coletiva.
Por meio dessa participação nos eventos, o homem moderno aprende e
obviamente reaprende a sentir emoções, essas que foram deixadas de lado,
desenvolvendo seu senso crítico, aprimora suas visões, visa a liberdade e adquire
maior sensibilidade. Participando de eventos, as pessoas de forma geral, educam
seus sentidos, aprimoram seu olhar, vêem o mundo de uma forma diferente,
absorvendo assim novos conhecimentos e vivem novas experiências. Enfim,
ultrapassam os limites da vida monótona (MELO NETO, 2001). O autor se refere à
vida monótona como um todo, inclusive o cotidiano vivido no ambiente de trabalho.
O comprometimento com a organização por parte dos funcionários e gerencia
é verificado no quadro 17.
 63

Respondente 01 Nem sempre.

Respondente 02 Alguns.
Respondente 03 Sim, cada um cuida da sua parte na empresa e desempenha
seu trabalho com comprometimento.
Respondente 04 Cada um se compromete com aquilo que tem que ser
desempenhado.

Respondente 05 Eu me comprometo com aquilo que tenho que desempenhar.

Respondente 06 Isso varia de um para outro,é conseqüente que uns irão se
interessar mais do que os outros.
Respondente 07 Isso também depende de cada indivíduo.
Respondente 08 Isso varia de cada um.
Respondente 09 Somente alguns.
Respondente 10 Cada indivíduo se compromete da maneira que acredita ser
devido.
Respondente 11 Eu sou, alguns deixam a desejar.
Respondente 12 Nem sempre. Cada um tem seu jeito de se comprometer.
Respondente 13 Posso falar por mim, eu me comprometo, mas nem todos são
assim, e isso é acontece em todas as organizações.
Quadro 17 - Comprometimento de cada funcionário na empresa.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

O comprometimento dos funcionários quando colocado à prova, as diversas

respostas surgiram, como exemplo, o respondente 08 defende o ponto de vista de
que “isso também depende de cada indivíduo”, seguindo a mesma linha de
pensamento o 11° entrevistado “diz que cada indivíduo se compromete da maneira
que acredita ser devido”, em outra resposta cada funcionário defende o seu
interesse e comprometimento como pode ser observado no relata do 14°
entrevistado, que diz o seguinte: “posso falar por mim, eu me comprometo, mas nem
todos são assim, e isso é acontece em todas as organizações”.
Em todos os tipos de organizações existem pessoas que são comprometidas
e outras nem tanto, no banco não poderia ser diferente, nem todos se comprometem
como o devido, mas cada um faz o que é necessário como pode ser observado em
muitas respostas.
Cada indivíduo trabalha para alcançar os objetivos de toda a organização. As
organizações utilizam outros recursos, tais como materiais, financeiros e informação,
entretanto, as organizações são grupos de pessoas que unindo seus esforços
juntamente com outros tipos de recursos, atingem seus objetivos e a da própria
organização (OLIVEIRA, 1999).
A seguir, a realidade do cotidiano é confrontado com a participação do
indivíduo em eventos, e como isso pode refletir no dia-a-dia.
 64

Respondente 01 Sair do cotidiano é difícil. Os eventos, as festas, as

confraternizações nos proporcionam isso.
Respondente 02 Sim, pois sai fora da realidade do cotidiano.
Respondente 03 Sim, conhece pessoas novas e muda um pouco a vida rotineira.

Respondente 04 Sim, cria um profissional mais confiante dentro da organização.

Respondente 05 Não, mas é a minha opinião.

Respondente 06 Contribui sim, ajuda a encarar o dia-a-dia.
Respondente 07 Os eventos são fatores propícios para a descontração e para
encarar a realidade do dia-a-dia.
Respondente 08 Sim, qualquer fato que ocorra e não sendo rotineiro, ajuda e
muito para enfrentar a realidade.
Respondente 09 Sim.
Respondente 10 Sim, pois é algo que nos faz sair da rotina.
Respondente 11 É uma oportunidade para nos divertir.
Respondente 12 Sair da rotina nos auxilia a enfrentas os fatos rotineiros.
Respondente 13 O dia-a-dia é muito rotineiro, os eventos e as festas ajudam a
superar as dificuldades do dia-a-dia.
Quadro 18 - A participação do indivíduo em eventos e sua contribuição para enfrentar a realidade do
seu dia-a-dia.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

A questão 22ª traz uma analogia entre a participação do indivíduo em eventos

e o seu cotidiano, todos com exceção de um indivíduo concordam que o evento é
um fator de descontração e ajuda a sair da rotina e desviar a atenção dos problemas
do dia-a-dia em resumo ao quadro, o entrevistado número 08 destaca que “os
eventos são fatores propícios para a descontração e para encarar a realidade do
dia-a-dia”. Ainda apoiando o que o evento proporciona, o respondente 01 diz que
“sair do cotidiano é difícil,os eventos, as festas, e as confraternizações nos
proporcionam isso”.
Em outro ponto de vista o entrevistado 04 vai ainda mais além quando faz
uma mescla entre eventos e o que ele proporciona na vida profissional, segundo ele
“cria um profissional mais confiante dentro da organização. Por esse ponto de vista
percebe-se que algumas pessoas conseguem mais do que as outras sentirem
emoções que influenciam diretamente em suas vidas quando se sentem mais
motivadas e encontram sua motivação participando de eventos que saem cotidiano.
Somente o entrevistado número 06 é contra os benefícios que os eventos
conseguem trazer para melhorar o dia-a-dia das pessoas, o relata que a seguinte
frase: “não, mas é a minha opinião”.
 65

Em 99% dos entrevistados observou-se que o evento para eles é algo que
ajuda a sair da realidade e encarar o dia-a-dia bancário, eles se sentem mais
descontraídos e se divertem, isso observado, só tende a melhorar a vida profissional
e conseqüentemente pessoal.
Todos que participam de um evento devem se sentir realizados de estar
participando de algo que foge ao seu cotidiano.

As pessoas precisam participar de eventos para enfrentarem a realidade do

seu cotidiano. Se a vida real é difícil, árdua, estável, rotineira, o evento deve
proporcionar uma experiência prazerosa, muitas emoções e um desfecho
imprevisível para todos aqueles que dele participam. (...) Um evento vale
pelo seu conteúdo de emoção, fantasia, participação e realização (MELO
NETO, 2003, p. 41).

No que se refere a imagem da empresa, ligada a realização dos eventos,

questiona-se a seguir qual é o impacto que os eventos causam sobre a mesma.
 66

Respondente 01 Pode até ser, mas precisa-se de mais do que isso para que a
imagem seja vista com bons olhos para o funcionário, precisa
motivar mais os funcionários.
Respondente 02 Sim, desde que não haja um descontrole por parte de alguns no
local.
Respondente 03 Sim, mostra que a empresa se preocupa com o relacionamento
entre os funcionários.

Respondente 04 Sim, mostra uma empresa que se importa com seus

profissionais e seu estados emocional.
Respondente 05 Poderia, mas falta muito para ver a organização como
“protetora” e cuidadosa em relação aos funcionários.
Respondente 06 Pode ser, nem sempre é, nem todos vêem o lado bom.
Respondente 07 Quando a organização está presente, sem dúvidas.
Respondente 08 Sendo positivo o acontecimento sim, mas cada um interpreta de
formas diversas.
Respondente 09 Sim, quando o evento é bom ajuda a realçar a imagem do
banco.
Respondente 10 Quando a organização auxilia na realização dos eventos, os
funcionários se sentem bem e isso ajuda na imagem positiva da
organização.
Respondente 11 Quando os eventos saem como o esperado e a organização
auxilia na realização, acredito que isso contribui para a imagem
da mesma.
Respondente 12 Contribui, quando a organização ajuda na realização dos
eventos, mas nem sempre ajuda.
Respondente 13 Se a organização está presente de alguma forma, creio que isso
ajuda sim.
Quadro 19 - Contribuição dos eventos na imagem da empresa.
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

Questionados sobre a contribuição que os eventos agregam à imagem do

banco, os entrevistados respondem na maioria que se o evento for realizado de uma
forma correta, quando a organização contribui para a realização dos eventos,
quando se está presente de alguma forma nos eventos. O relato do respondente 11
pode ser destacado para resumir o pensamento da maioria dos participantes, ele diz
que “Quando os eventos saem como o esperado e a organização auxilia na
realização, acredito que isso contribui para a imagem da mesma”. Dois entrevistados
responderam que contribui sim, sem questionarem o que ainda poderia ser melhor e
destacam o porque de sua resposta direta, o primeiro foi o respondente 03 que diz
“sim, mostra que a empresa se preocupa com o relacionamento entre os
funcionários” e o outro é o 3° que intervém com a seguinte frase: “Sim, mostra que a
empresa se preocupa com o relacionamento entre os funcionários”.
 67

Os funcionários do banco se mostraram muito firme na maioria das vezes em

dizer que se os eventos ocorrerem de forma correta e tudo como o previsto
acontecer, a imagem do banco, da organização agrega valor, mas como observado
na resposta do entrevistado 14° “Contribui, quando a organização ajuda na
realização dos eventos, mas nem sempre ajuda”, percebe-se que a organização
deixa muitas vezes a desejar na contribuição dada para que os eventos sejam
realizados.
Chiavenato (2004) reforça esse ponto de vista através da visão que as
empresas estão adquirindo nos dias atuais, no que se diz respeito às pessoas, pois
segundo o autor, as pessoas precisam receber atenção por parte da empresa para
que sejam produtivas. No mesmo contexto, Gil (2001) relata que as pessoas bem
resolvidas emocionalmente, trazem esforços para dentro das empresas ajudando
assim o objetivo de ambos, dos funcionários e da organização.
A consciência de humanizar cada vez mais as empresas acaba por fortalecer
o lado emocional de cada indivíduo e a sua relação com a organização. O quadro a
seguir proporciona uma deixa para que os funcionários possam expor idéias que
auxiliem em um envolvimento mais agradável entre colaboradores e organização
como um todo.
 68

Respondente 01 Deve-se prezar mais as necessidades de todos no banco.

Respondente 02 Reuniões podem ser realizadas mais descontraídas.
Respondente 03 Mais verbas por parte do banco para cursos, seminários, etc.

Respondente 04 Para que façam mais vezes e de formas ainda mais variadas.

Respondente 05 Falta incentivo em todos os aspectos, lado emocional,

treinamento, de incentivo, acho que esses pontos são os mais
críticos.
Respondente 06 Eu acredito que a organização como um todo deve sujeitar mais
esforços a educação bancária, aos treinamentos e daí sim
apostar em algo novo.
Respondente 07 Mais apoio com verbas, e participação de superiores.
Respondente 08 Olhar mais para a vontade de todos que fazem do banco uma
imagem positiva e deixar de olhar somente para os interesses
do banqueiros.
Respondente 09 Os eventos poderiam ser melhores para o final de ano,
organizado por empresas especializadas, depois de um ano
inteiro estressado, nada melhor do que uma bela recompensa.
Respondente 10 Para a empresa, acho que deveria amparar mais os funcionários
e contribuir mais com os interesses dos mesmos.
Respondente 11 Além de apoiar mais nos eventos, investir em cursos e melhor
preparação para os funcionários.
Respondente 12 Investir mais em educação, auxilio faculdade talvez, e dar mais
assistência aos interesses dos funcionários.
Respondente 13 Mais apoio aos interesses dos funcionários.
Quadro 20 - Sugestões para a empresa
Fonte: Pesquisa realizada no período de ago a set/2010

Diversas opiniões foram colocadas a postos na questão 24 onde se perguntou

quais sugestões os funcionários poderiam acrescentar para a empresa em relação
aos eventos de integração, o oitavo respondente deseja mais apoio com verbas e
participação de superiores, quase que em unanimidade os entrevistados reclamaram
mais esforços do banco para os cursos e educação bancária, usando um trecho do
depoimento do respondente 11, ele acha que a empresa deveria amparar mais os
funcionários, outro entrevistado, o 14° concorda e relata a necessidade do banco
apoiar mais os interesses dos funcionários, o respondente 05, diz o seguinte;” Mais
destaque no que se refere a motivação dos funcionários, na integração e interação
de todos tanto dentro como fora do banco”. O que pode ser analisado em todos os
relatos, é que o banco peca na parte de destacar os funcionários e seus interesses,
a exigência de cursos, de treinamento e de outras melhorias é nítida. Por um ponto
de vista analítico, percebe-se que o banco precisa olhar mais para os funcionários
 69

nas questões que se referem ao desenvolvimento e gestão de pessoas, e

obviamente não deixando pra traz a descontração e interação entre a equipe através
de realização de eventos e outros meios de integração.
Tendo esse consenso como base, as empresas deixam de ser mal vistas por
todos aqueles que nela trabalham, para ser vista como um local onde todos se
adaptam rapidamente e se sentem bem ao se trabalhar, não somente bem vista por
seus funcionários, mas também pela sociedade que esta está inserida (FISHER,
2002). Para buscar a vontade, o interesse de se trabalhar dentro da organização, é
necessária muita criatividade por parte dos administradores. Observando esse ponto
analisados, as estratégias ficam voltadas aos interesses dos colaboradores que
agora tem voz ativa e obviamente para aos interesses da organização, que juntos
chegaram ao ideal principal que é crescer cada vez atentando aos objetivos de
ambas as partes (organização e colaboradores). Para a organização o evento é um
fator que destaca a sua imagem perante todos que a conhecem e que nela
trabalham.
 70

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

De maneira geral, pode-se apontar êxito no desenvolvimento deste trabalho.

Desde o estabelecimento de metas a serem realizadas, passando por definição de
objetivos até a conclusão do mesmo. Este trabalho proporcionou ao acadêmico um
conhecimento teórico e prático sobre a área de gestão de pessoas e eventos que foi
de grande relevância para a formação de um profissional mais apto ao
desenvolvimento de projetos nessa área.
O objetivo geral desse trabalho foi alcançado, pois se verificou que os eventos
de integração atuam positivamente na satisfação dos colaboradores, uma vez que
esses eventos influenciam na motivação trazendo benefícios para ambas as partes,
organização e colaboradores. Através dos objetivos específicos foi possível conciliar
informações que resultaram em uma consistente análise dos eventos de integração
na agência do Banco Real/ Santander e quais são as percepções dos funcionários e
gerência em relação aos eventos.
No decorrer do trabalho os objetivos específicos foram sendo desenvolvidos e
a partir de então foi possível identificar os eventos de integração realizados pelo
banco que são as festas de fim de ano, churrascos e festas de aniversário. Foi
possível também, conhecer quais objetivos do gestor da agência em relação aos
eventos que são realizados para a integração dos funcionários , cujo esses, na visão
do gestor ajudam a melhorar a relação entre gerente e empregado motivando assim
os funcionários, que satisfeitos com a organização produzem mais. A percepção dos
colaboradores sobre a influencia dos eventos na sua satisfação no ambiente de
trabalho foi analisada e descobriu-se que os funcionários se sentem melhor e mais
motivados no trabalho, pois sempre após a realização dos eventos, o ambiente de
trabalho se torna mais amistoso e prazeroso de se trabalhar. Diante dessas
avaliações, conclui-se que todos os objetivos propostos foram alcançados e a
pesquisa mostrou-se positiva.
O acadêmico percebendo uma ótima abordagem do tema proposto sugere a
empresa utilizar-se dos resultados para que os eventos continuem sendo realizados,
mas de uma forma melhor e mais organizada. Sabendo que esses eventos são
positivos para a satisfação dos funcionários, a empresa só tende a usufruir dos
 71

resultados positivos, e com a realização desses eventos de integração proporcionará

aos funcionários momentos de descontração.
Este trabalho auxiliará na realização de novos estudos em outras empresas
uma vez que o tema é pouco discutido nas universidades. A disponibilização do
mesmo na Universidade trará a oportunidade de desenvolver outros projetos na
mesma área de estudo.
Um dos fatores que mais influenciaram para a limitação da pesquisa foi a falta
de informações para a fundamentação teórica, pois se tratando de um assunto
pouco explorado nas disciplinas de administração, foi inevitável a presença desse
fator de limitação. Em relação à aplicação da pesquisa, destacou-se a dificuldade na
coleta de informações no que se refere ao tempo disponível dos entrevistados.
Buscou-se com essa pesquisa, contribuir com a compreensão dos aspectos
relevantes da consolidação da organização informal para o sucesso da organização,
fazendo com que atribua maior valor tanto no lado pessoal que está ligado a cada
funcionário, quanto do lado organizacional que está ligado diretamente ao Banco.
Entendeu-se também que pode-se contribuir com subsídios teóricos sobre um
tema pouco explorado, dispondo assim de um referencial para acadêmicos que
queiram explorar mais o assunto.
E fundamentalmente, tal pesquisa tenderá a desenvolver o perfil de um
administrador para compreender os aspectos individuais a fim de concentrá-los em
prol dos objetivos organizacionais. Buscou-se aperfeiçoar o aprendizado requerido
em sala de aula juntamente com o lado profissional agregando cada vez mais
conhecimento para que, colocando em prática na função de administrador, possa
obter sucesso no mercado cada vez mais competitivo.
 72

6. REFERÊNCIAS

ALLEN, Johnny. Organização e gestão de eventos. – Rio de Janeiro, Elsevier,

2003.

ANDRADE, Renato Brenol. Manual de eventos. – São Paulo: EDUCS, 2002.

ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução a metodologia do trabalho

científico. 4ª Edição. São Paulo: Editora Atlas, 1999.

BATEMAN, Thomas S. Administração: Construindo vantagem competitiva. –

São Paulo: Atlas, 1998.

BERNARDES, Cyro. Sociologia aplicada à administração: Comportamento

organizacional. 3. ed. ver. e ampl. São Paulo: Atlas, 1990.

BERNARDI, Luiz Antônio. Manual de empreendedorismo e gestão:

Fundamentos, estratégias e dinâmicas. São Paulo: Atlas, 2003.

BRITO, Janaina. Estratégias para eventos: uma ótica do marketing e do

turismo. – São Paulo: Aleph, 2002.

CASTRO, Celso Antônio Pinheiro de. Sociologia aplicada à administração. 2. ed.

São Paulo: Atlas, 2003.

CERVO, Amado Luiz. Metodologia científica. 4. ed. – São Paulo: Makron Books,
1996.

CESCA, Cleuza Gertrude Gimenes. Organização de eventos. – São Paulo: Summus,

1997.

CORRÊA, Henrique L. Administração de produção e operações: manufatura e

serviços: uma abordagem estratégica. – 2. ed. – 3. reimpr. – São Paulo: Atlas, 2008.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos / Idalberto Chiavenato – Ed.

Compactada, 4. Ed. São Paulo: Atlas, 1997.

______. Administração: teoria, processo e prática. 3. Ed. São Paulo: Makron

Books, 2000.

______. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 – 3ª Reimpressão.

______. Introdução a teoria geral da administração. -6. ed. – Rio de Janeiro:

Campus, 2000.

______. Teoria geral da administração: abordagens prescritivas e normativas

da administração. – 5 ed. – São Paulo: Makron Books, 1997.
 73

CHIZZOTTI, A. Pesquisa em ciências humanas e sociais. São Paulo: Cortez,

2001.

DAFT, Richard L. Administração. – Rio de Janeiro: Copyright, 1999.

DAVIS, K.; NEWSTROM, J.W.Comportamento humano no trabalho. Tradução de

Cecília Whitaker Bergamini e Roberto Coda. São Paulo: Pioneira, 1992.

______. Comportamento humano no trabalho. Keith Davis, John W. Newstrom;

tadução de Eunice Lacava Kwasnicka. São Paulo: Pioneira Thomson Learsing,
2004.

DEMO, Gisela. Políticas de gestão de pessoas nas organizações: papel dos

valores pessoais e da justiça organizacional / Gisela Demo. – São Paulo: Atlas,
2005.

DENCKER, A. de F. M. Métodos e técnicas de pesquisa em turismo. São Paulo:

Futura, 1998.

______. Hospitalidade: cenários e oportunidades. São Paulo: Pioneira Thomson

Learning, 2003.

DRUCKER, Peter F. Fator humano e desempenho; o melhor de Peter F. Drucker

sobre administração. Tradução de Carlos Afonso Malferrari. 3. ed. – São Paulo:
Pioneira, 1997.

______. Introdução à administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning,

2002.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e

perspectivas; Joel Souza Dutra. - - São Paulo: Atlas, 2002.

FIGUEIREDO, José Carlos. O ativo humano na era da globalização. – São Paulo:

Negócio Editora, 1999.

FISCHER, André Luiz. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente,

2002.

FRITZEN, Silvino José. Relações humanas interpessoais ( nas convivências

grupais e comunitárias). 11ª edição. – Petrópolis: Vozes, 2000.

GIACAGLIA, Maria Cecília. Organização de eventos: teoria e prática. – São

Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2004.

GITMAN, Lawrence J. Princípios de administração financeira – essencial. – 2.

ed. – Porto Alegre: Bookman, 2001.

GIL, Antônio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 3. ed. São Paulo: Atlas,
1991.
 74

______. Administração de recursos humanos: Um enfoque profissional. São

Paulo: Atlas, 1994.

GROPPELLI, A. A. Administração financeira. - 2. ed. – São Paulo: Saraiva, 2005.

JUCIUS, Michael J. ; SCHLENDER, William E. Introdução a administração. – São

Paulo: Atlas, 1990.

KOTLER, Philip. Administração de marketing. Philip Kotler, Kevin Lane Keller. –

12. ed. – São Paulo: Person Prentice Hall, 2006.

KÖCHE, José Carlos. Fundamentos de metodologia científica: teoria da ciência

e prática da pesquisa/ José Carlos Köche. – RJ : Vozes, 1997.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: Princípios e tendências/

Francisco Lacombe. – São Paulo: Saraiva, 2005.

______. Administração: princípios e tendências. –São Paulo: Saraiva, 2003.

LAKATOS, Eva Maria. Sociologia da administração. – São Paulo: Atlas, 1997.

______. Metodologia do trabalho científico: procedimentos básicos, pesquisa

bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. 5. ed. _
São Paulo: Atlas, 2001.

LE GALL, Jean-Marc. Gestão se recursos humanos/ Jean-Marc Le Gall; Tradução

Graziella Beting; apresentação e revisão técnica Elisabete Adami Pereira dos
Santos. – São Paulo; Ática, 2008.

MARTIN, Vanessa. Manual prático de eventos / Vanessa Martin. – 1. ed. -4.

reimpr. – São Paulo: Atlas, 2007.

MARTINS, Petrônio Garcia. Administração de materiais e recursos patrimoniais.

– São Paulo: Saraiva, 2000.

MASCARENHAS, André Ofenhejm. Tecnologia na gestão de pessoas:

estratégias de auto-atendimento para o novo RH / André Ofenhejm Mascarenhas,
Flávio Carvalho de Vasconcelos. - - São Paulo: Pioneira Thomson Learsing,, 2004

MATIAS, Marlene. Organização de eventos: procedimentos e técnicas. – 3 ed.

Barueri, SP: Manole, 2004.

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria geral da administração: da revolução

urbana à revolução digital. – 6. ed. – 4 reimpr. – São Paulo: Atlas, 2008.

MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY, Donald C.; PIETRI Jr, Paul H. Administração:
conceitos e aplicações. 4. ed. São Paulo, Harbra, 1998.

MEIRELLES, Gilda Fleury. Tudo sobre eventos. – São Paulo: Editora STS, 1999.
 75

MELO NETO, Francisco Paulo de. Marketing de eventos / Francisco Paulo de Melo
Neto – Rio de Janeiro: 4ª edição: Sprint, 2003

______. Criatividade em eventos. – São Paulo: Contexto, 2001.

MINICUCCI, Agostinho. Relações humanas: psicologia das relações

interpessoais. – 5 ed. – São Paulo: Atlas, 2000.

MOTTA, Fernando C. Prestes. Teoria geral da administração: uma introdução. - - 22ª

Ed. – São Paulo: pioneira, 1998
______. Teoria geral da administração. - - 3. ed. rev. - - São Paulo: Cengage
Learning, 2008.

MUNIZ, Adia Jaime de Oliveira. Teoria geral a administração: noções básicas. –

4. ed. rev. e ampl. – São Paulo: Atlas, 2001.

NOGUEIRA, Armando José França Mazzei. Teoria geral da administração pelo

século XXI. – São Paulo: Ática, 2007.

OLIVEIRA, Silvio Luiz de. Sociologia das organizações: uma análise do homem
e das empresas no ambiente competitivo. São Paulo: Pioneira, 1999

______. Tratado de metodologia científica: projetos de pesquisas, TGI, TCC,

monografias, dissertações e teses. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.

PARRA Filho, Domingos. Metodologia científica. – São Paulo: Futura, 1998.

PIMENTA, Solange Maria. Gestão, trabalho e cidadania: novas articulações. –

Belo Horizonte: Auntêntica/ CEPEAD/ FACE/ UFMG, 2001.

PUNG, Derek Salman. Os teóricos das organizações/ Derek S. Pung, David J.

Hichson; organizadores, colaboradores [e revisão técnica] Suzana Braga
Rodrigues... [et al.] ; [tradução Afrânio Carvalho Aguiar... et al.]. – Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2004

RIBEIRO, Antônio de Lima. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.

RICARDSON, Roberto Jarry; Pesquisa Social; Métodos e técnicas. 3° edição. São

paulo, Atlas, 1999.

RISPOLI, Reginaldo. Eventos: Como fazer: roteiros e dicas. – Brasília: 2000.

ROBBINS, Stephen; COULTER, Mary. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro:

Pratice-Hall do Brasil, 1998.

______. Fundamentos de administração: Conceitos essenciais e aplicações, 4ª

Ed. - - São Paulo: Prentice Hall, 2004.
 76

ROSA, Maria Cristina (Org.); PIMENTEL, Giuliano G. de Assis; QUEIRÓS, Ilse

Lorena Von Borstel G. de. Festa, lazer e cultura. Campinas: Papirus, 2002.

SAMPAIO, Getúlio Pinto. Relações humanas a toda hora. São Paulo: Nobel, 2000.

SENAC. Eventos: oportunidades de novos negócios. São Paulo: Senac, 2000. P.

11.

SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da administração.- - São Paulo: Pioneira

Thomson Learning, 2004.

SOBRAL, Filipe. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. – São

Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.

SCHUMPETER, Joseph A. Teoria do desenvolvimento econômico. São Paulo:

Abril Cultural, 1983.

SCURO NETO, Pedro. Sociologia ativa e didática: um convite ao estudo da

ciência do mundo moderno / Pedro Scuro Neto. – São Paulo: Saraiva, 2004.

STONER, James A. F. Administração. – Rio de Janeiro: Copuright, 1985.

TACHIZAWA, Takeshy. Organização flexível: qualidade na gestão por

processos/ Takeshy Tachizawa, Oswaldo Scaico. – São Paulo: Atlas, 1997.

TENAN, Ilka Paulete Svissero. Eventos. – São Paulo: Aleph, 2002.

TIMMONS, J. A. New venture creation, entrepreneurship for the 21st century.

Boston: Irwin McGraw-Hill, 4th ed., 1994.

Trigo, Luiz Gonzaga Godoi Editora: SENAC Ano edição: 2003.

ULRICH, David, 1953 – Recursos humanos estratégicos / Dave Ulrich; tradução

Cristina Bázan Tecnologia e lingüística. – São Paulo: Futura 2002.

VELOSO, Dirceu. Organização de Eventos e Solenidades. – Goiânia: AB, 2001.

VIANNA, Hermano. O mundo funk carioca. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Editor,
1998.

WATT, David. Gestão de eventos em lazer e turismo. – Porto Alegre: Bookman,

2004.

ZANELA, Luiz Carlos. Manual de organização de eventos: Planejamento e

operacionalização / Luiz Carlos Zanella. - - 2. ed. - - São Paulo: Atlas, 2004.

ZITTA, Carmem. Organização de eventos: Da idéia a realidade/ Carmem Zitta. –

Brasília: Editora Senac- DF, 2007
 77

APÊNDICE A

Roteiro da entrevista

Quais eventos de integração de funcionários são realizados no

banco? E qual a periodicidade de cada um?
Você se sente motivado trabalhando no banco?

Você acredita que o aspecto emocional das pessoas influencia

na sua produtividade? Por quê?
Você acredita que um bom relacionamento no trabalho
influencia a produtividade do individuo?

Percepção sobre o relacionamento entre colaboradores dentro

e fora da empresa

O funcionário deve se sentir “feliz” dentro da organização?

O que você mais acha interessante na realização desses

eventos?

O que você acha menos interessante na realização desses

eventos?
Qual é a percepção da Instituição em relação aos eventos?

Qual é a expectativa da gerência em relação aos eventos?

Qual é a expectativa dos funcionários em relação aos eventos?

Como são organizados os eventos? Quem organiza? De onde

vêm os recursos?

Qual é a sua contribuição para que o evento seja realizado?

Você observou alguma mudança no relacionamento entre os
empregados e os gerentes após a realização de algum evento?

Após a realização desses eventos, de forma geral, qual a sua

percepção em relação ao ambiente de trabalho.

Você considera que os funcionários são comprometidos com a

organização?
Você considera que a participação do individuo em eventos
contribui para enfrentar a realidade do seu dia-a-dia? Como?