UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

Sustentado por:

Yovanny Mejía de la Cruz.

Matricula:

17-0908

Facilitadora:

Juan Martínez

Asignatura:

Gestión Humana 2

Fecha:

21-09-2018.

Santiago de los Caballeros Republica Dominicana

Estimado participante, te invito a realizar las actividades siguiente.
Primera Parte
CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAS
Lectura del libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto. (2008). Gestión
del Talento Humano. Mexico: Editora McGraw-Hill Educación.
1. Elaboración de un cuadro comparativo donde establezca:
A. Diferencia entre capacitación, entrenamiento y desarrollo.
Capacitación Entrenamiento desarrollo
Es un proceso Consiste en El término puede ser
planificado y organizado proporcionar a los entendido como el
que busca modificar, empleados las proceso de evolución,
mejorar y ampliar las habilidades necesarias crecimiento y cambio de
habilidades, para desempeñar su un objeto, persona o
conocimientos y trabajo. Se le conoce situación específica en
aptitudes de los como Entrenamiento a determinadas
empleados o del la adquisición de condiciones. Es la
personal nuevo como habilidades, condición de evolución
consecuencia de su capacidades y que siempre tiene una
natural proceso de conocimientos como connotación positiva ya
cambio, crecimiento y resultado de la que implica un
adaptación a nuevas exposición a la crecimiento o paso
circunstancias internas enseñanza de algún hacia etapas superiores.
y externas. La tipo de oficio, carrera o
Capacitación es una para el desarrollo de
herramienta alguna aptitud física o
fundamental para la mental y que está
Administración de orientada a reportarle
Recursos Humanos. algún beneficio o
utilidad al individuo que
se somete a tal o cual
aprendizaje.

B. Diagnóstico de necesidades de capacitación.

El Diagnostico de Necesidades de Capacitación es el proceso que orienta la
estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los empleados de
una empresa, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un
reporte de Diagnostico de Necesidades de Capacitación expresa en que, a
quien, cuanto y cuando capacitar.

La atención hacia un Diagnostico de necesidades de Capacitación puede

derivar de los problemas en la empresa, desviaciones en la productividad,
cambios culturales, en políticas, métodos o técnicas, baja o alta de personal,
cambios de función o de puesto, o solicitudes del personal. También hay
circunstancias que imponen un Diagnostico de Necesidades de Capacitación
tales como:

Experiencias pasadas que ha demostrado ser problemáticas y que hacen

evidente el desarrollo del proceso de capacitación. Experiencias presentes que
se reflejan en el momento en que se efectúa el Diagnostico de Necesidades de
Capacitación. Futuras prevenciones que la empresa identifica dentro de los
procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo
plazo.

C. El proceso que debe contener un programa de capacitación.

Un Plan de capacitación es la traducción de las expectativas y

necesidades de una organización para y en determinado periodo de tiempo.
Este corresponde a las expectativas que se quieren satisfacer, efectivamente,
en un determinado plazo, por lo cual está vinculado al Recurso Humano, al
Recurso Físico o Material Disponible, y a las disponibilidades de la empresa.
Es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al
Recurso Humano en el proceso productivo, mediante entrega de
conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el menor
desempeño en la empresa. Los planes de capacitación exigen una planificación
que incluye los siguientes elementos:

Abordar una necesidad específica a cada vez.

Definir de manera evidente el objetivo de la capacitación.

Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en módulos o ciclos.

Elegir el método de capacitación según la tecnología que se posee.

Definir los recursos para la implementar la capacitación. Tipo de instructor,

recursos audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.

Definir el personal que va a ser capacitado:

Número de personas.

Disponibilidad
D. Métodos de desarrollo de personas.
1) PNL: Este es quizás uno de los métodos más controvertidos ya que tiene
gran cantidad de seguidores y detractores a partes iguales.

La programación neurolingüística (PNL) es una estrategia de comunicación,

desarrollo personal y psicoterapia, creada por Richard Bandler y John
Grinder en California (Estados Unidos), en la década de 1970.

Sus creadores sostienen que existe una conexión entre los procesos
neurológicos («neuro»), el lenguaje («lingüística»), y los patrones de
comportamiento aprendidos a través de la experiencia («programación»),
afirmando que estos se pueden cambiar para lograr objetivos específicos en la
vida.

Entre otros usos se puede aplicar de manera práctica a la mejora de la

comunicación, liderazgo de equipos y superación de miedos y fobias.

Aunque hay controversia en relación a sus bases científicas, lo cierto es que he

podido conversar con multitud de personas que han recibido formación
específica en este método y los resultados eran en la mayoría de casos muy
positivos.

2) Coaching
El coaching no necesita presentación, seguro que ya habrás escuchado hablar
de él.

El coaching se debe entender como un proceso creativo en el que el coach

acompaña a una persona o equipo en su propio desarrollo, impulsándole a
conseguir resultados que de otra manera serían difíciles de obtener, y basado
en los principios de conciencia y responsabilidad.

El principal inconveniente del coaching, es que este será tan efectivo como lo
sea el coach, es decir, debemos investigar y dedicar tiempo a dar con el
profesional o equipo de profesionales adecuado para llevar a cabo este
proceso de mejora y desarrollo.

Con el objetivo de profesionalizar el rol del coaching, han surgido algunas

organizaciones que velan por la “calidad” de estos procesos, acreditando a los
coachers profesionales, después de evaluarlos y certificarlos.

3) Técnica Alexander
Esta es posiblemente la técnica menos conocida de las 3 pero muy interesante
para tomar conciencia de nuestro cuerpo, nuestros movimientos y como esto
afecta a nuestra imagen, presencia, energía, persuasividad, etc.

La Técnica Alexander es un método práctico desarrollado por Frederick

Matthias Alexander (1869-1955) que ayuda a utilizar el cuerpo con más
soltura y menos rigidez. El mismo diseño y experimentó la técnica tras sufrir
una grave afonía y quedarse sin voz.
Se puede aplicar en las actividades de la vida diaria, en casa, en la escuela, en
el trabajo, en el deporte, etc.

Los que profundizan en la técnica aprenden a reducir las tensiones y mejoran

la coordinación, la fluidez en el movimiento, el equilibrio y la respiración.

Es un método muy empleado por políticos, presentadores, atletas y artistas

para potenciar sus capacidades y tener un mayor impacto en su vida
profesional.

Segunda Parte
HIGIENE, SEGURIDAD Y CALIDAD DE VIDA
Investiga en el libro de texto del autor: Chiavenato Idalberto.
(2008). Gestión del Talento Humano. Mexico: Editora McGraw-Hill
Educación y realizar las actividades siguientes:
1. Elaboración de un diario de doble entrada que contenga:
A. Conceptos de Higiene laboral y diga cuáles son sus principales campos
de actuación.

Higiene Laboral Campos de actuación

Es el conjunto de normas y Los principales agentes que considera
procedimientos tendientes a la esta disciplina son los siguientes:
protección de la integridad física y
mental del trabajador, preservándolo - Agentes físicos (Ruido y vibración,
de los riesgos de salud inherentes a iluminación, radiaciones, temperatura)
las tareas a su cargo y al ambiente
físico donde se ejecutan. - Agentes químicos (Sólidos y líquidos
tóxicos, vapores, gases, humos y
La higiene laboral está relacionada
fumos, polvos)
con las condiciones ambientales de
trabajo que garanticen la salud
- Agentes biológicos (Virus, bacteria,
física y mental, y con las
hongos, agentes animados)
condiciones de bienestar de l a s
personas.
 B. Los principales elementos del programa de higiene y seguridad laboral
y explica que implica cada uno.
Los principales elementos del programa de higiene y seguridad laboral

 Asegúrese de que las personas respiren aire fresco.

 Evite materiales sospechosos que emitan olores o toxinas.
 Proporcione un ambiente libre de humo.
 Instale conductos limpios y secos.
 Preste atención a las quejas de las personas.
 Proporcione equipos adecuados.

D. En qué consiste la calidad de vidas laborales y cuáles son sus

principales elementos.

Laboralmente la calidad de vida es una forma de describir las experiencias

individuales y colectivas que viven las personas en relación a su
trabajo. A lo largo del tiempo han existido diferentes elementos que
componen ese concepto:

 - Tareas en el trabajo
 - Motivación
 - Poder de decisión
 - Satisfacción con el trabajo
 - Balance entre vida personal y laboral
 - Niveles de estrés

Todas las tareas deben contener:

Presentación
Introducción
Desarrollo
Conclusión
Síntesis Personal