GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

UNIDAD 2 – FASE 3

TRABAJO COLABORATIVO

TUTORA
ALBA LIGIA LOPEZ RODRÍGUEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS BÁSICAS TECNOLOGÍA E INGENIERÍA
CEAD PALMIRA
ABRIL 14 DEL 2018
 INTRODUCCIÓN

A través de la lectura y la interpretación, cada uno de los integrantes del grupo,

reconocerá la importancia de adquirir conocimientos básicos sobre gestión del
conocimiento, las TIC, los capitales intangibles empresariales, etc.;
reconociendo la importancia del elemento cognitivo dentro del capital intelectual
y su influencia dentro de las organizaciones.
Las condiciones del entorno empresarial hoy por hoy, son de vital importancia
dentro de las empresas y más ahora donde la competencia es más fuerte
convirtiendo a la gestión del conocimiento, en un elemento protagonista de
gran valor a la hora de sostener y hacer crecer la empresa en el mercado.

.
 OBJETIVOS

GENERAL

Reconocer la importancia de la Gestión de Recursos Humanos del

conocimiento; competencias claves para la gerencia del conocimiento; gestión
de recursos físicos; y gestión del conocimiento en la práctica.

ESPECÍFICOS

 Dar respuesta a la pregunta planteada cada semana

 Consolidar un ensayo en donde se indique los más importante de la
GRH con enfoque estratégico
 Realizar una descripción clara y precisa de los capítulos 6 y 7.
 ACTVIDADES A DESARROLLAR

Cuadro de las preguntas planteadas en el foro por cada semana y sus respuestas por los estudiantes; en el cuadro se
incluye: Pregunta; fecha de registro de la pregunta, respuesta dada por cada estudiante; nombre del estudiante, fecha de
respuesta a la pregunta por parte del estudiante.

Pregunta de la Semana del 20 al 31 de marzo, se incluye la Semana santa:

Fuente: Capítulo 6 del libro de Valhondo (2009).
Teniendo en cuenta que los activos intangibles de una empresa son de gran importancia y que varias de ellas no lo
consideran, en el capítulo 6 de este libro se exponen varios modelos para valorar estos activos, entre ellos el capital
Intelectual.
Uno de los modelos propuestos es el de SKANDIA NAVIGATOR, que combina dos conceptos: The Invisible Balance
Sheet y Blanced Scorcard (o cuadro de mando integral). Por favor explique mediante un mapa conceptual cómo el autor
Leif Edvinsson, hace esta propuesta.
Nombre del Fecha de la
Respuesta
Estudiante respuesta

07 de Abril
 31 de Marzo

04 de Abril

Pregunta de la Semana del 2 al 7 de abril:

El vídeo de presentación de la Unidad 2 presenta la propuesta para diseñar un sistema de gestión del conocimiento.
Uno de los elementos es partir de la Planeación estratégica donde la gestión del conocimiento debe reflejarse en la
visión misión y objetivos. Luego se debe establecer la política del sistema.
Entonces responda y explique brevemente cuáles son los temas que habitualmente se tienen en cuenta para definir
dicha política.
Nombre del Fecha de la
Respuesta
Estudiante respuesta
Es importante que toda compañía cuente con un Sistema de Gestión del Conocimiento incluyendo dentro el
sistema, variables como Misión, Visión y Valores. Cualquiera de las variables incluidas dentro del sistema,
deben ser implementadas de tal forma que se pueda garantizar una correcta planeación, ejecución,
medición y mejoras del sistema 07 de Abril

Cuando ya se ha definido la gestión de conocimiento organizacional se deben establecer las políticas

organizacionales que deberán cumplir con ciertos requisitos como innovación, mejoramiento, propiedad
intelectual, gestión del talento humano, gestión y seguridad de la información; cada uno de estos requisitos
es la base del otro, ya que no podríamos tener innovación y mejoramiento sin la propiedad intelectual y la
gestión del talento humano. Adicionalmente la seguridad de la información se ha vuelto para cada empresa
un tesoro importante que cuidar, ya que es la base fundamental de toda organización.
A través de los recursos físicos encontramos el medio para llevar a cabo la gestión del conocimiento.

El vídeo de presentación de la Unidad 2 presenta la propuesta para diseñar un sistema de gestión del
conocimiento.
Uno de los elementos es partir de la Planeación estratégica donde la gestión del conocimiento debe
reflejarse en la visión misión y objetivos. Luego se debe establecer la política del sistema.
Entonces responda y explique brevemente cuáles son los temas que habitualmente se tienen en cuenta
para definir dicha política.
07 de Abril
Los temas que se tienen en cuenta habitualmente en la definición de la política de gestión del conocimiento
suelen ser la innovación y mejoramiento, la propiedad intelectual, gestión del talento humano y gestión y
seguridad de la información. A través de la políticas es posible definir el qué y el cómo a través de los
procesos de la organización, por ello es necesario tener en cuenta dichos elementos para ver cómo estos
se dinamizan y articulan con los procesos de la organización y que correspondan a su vez a los elementos
orientadores de la empresa.
En la política se muestra el compromiso de cada organización y debe estar documentada y descrita en un
documento de consulta y de fácil acceso, en el que se debe incluir los objetivos, metas e indicadores del
comportamiento en todo momento, de la organización.
En las políticas queda plasmado “El Que”, y el cómo debe ejecutarse en el contenido de procedimientos
elaborados, en los procesos de:
Innovación:
Persigue la generación de nuevos productos, nuevos procesos de producción o comercialización, en
07 de Abril
definitiva, nuevas soluciones basadas en el conocimiento y la tecnología.
Mejoramiento de propiedad intelectual:
Se relaciona con las creaciones de la mente: invenciones, obras literarias y artísticas, así como símbolos,
nombres e imágenes utilizados en el comercio.
Gestión del talento humano:
Se define como la identificación de categorías de talento humano, necesario para apoyar la estrategias de
la conservación de la propiedad intelectual, de las personas.
La creación de un sistema de gestión comprende la creación inicial de las directrices que debe seguir
cualquier persona que actué en el interior de este sistema; además de esto, que sirva de guía para quienes
04 de Abril
deseen conocerlo desde afuera.
Las políticas de gestión o integrales se realizan de acuerdo a planeaciones previamente realizadas en
 donde se tienen claras las capacidades de la compañía para el cumplimiento de los lineamientos
establecidos en estas políticas.
Las normas internacionales incluyen dentro de sus haberes la interacción con las partes interesadas con la
compañía, esto en pro de cumplir con los requerimientos y expectativas completas de todo el entorno que
los rodea y no solamente la parte interna.
En el video que se encuentra en los contenidos bibliográficos podemos encontrar 4 temas muy importantes
en cuanto al conocimiento de una compañía; hay que tener en cuenta que estos pueden llegar a albergar
cualquier tipo de situación que se pueda presentar para asegurar que el sistema de gestión se mantenga y
genere una mejora continua constante.
Si hablamos de la mejor continua el primer tema debe ser "Innovación y mejoramiento" pero debe ir en
conjunto con la "Gestión del talento humano" puesto que cualquier sistema de gestión no puede mejorar si
este recurso; en muchos casos vemos como es este talento quien encamina y encabeza las posibilidades
de mejora.
Los siguientes dos temas tienen como prioridad que existe la ley 1581 en donde se obliga a las
organizaciones a salvaguardar la información delicada de los clientes y a los empleados a custodiar y
proteger cualquier información que exista en la compañía, tanto laboral como personal; a esto le sumamos
la tendencia mundial de seguridad de la información en donde se debe establecer que la información de ser
integra, disponible y confiable. como bien se dice "El conocimiento es poder", en este caso el conocimiento
no puede existir sin la información, de ahí la importancia de la seguridad.

Pregunta de la Semana del 9 al 14 de abril:

Teniendo en cuenta que el tema de la Unidad 2 es Gestión del conocimiento en las organizaciones, se pide leer el
numeral 1.2 del capítulo 1, del libro de Benavides, C., Quintana, C. (2006). La gestión del conocimiento en la empresa.
En Gestión del conocimiento y calidad total.
La actividad consiste en explicar en un cuadro, mediante un ejemplo y un texto parafraseado, la diferencia entre los
siguientes conceptos: datos, información y conocimiento,
Nombre del Fecha de la
Respuesta
Estudiante respuesta
Concepto Ejemplo Texto parafraseado
Conjunto de hechos y registros que
se convierten para una empresa en la 14 de Abril
Datos Ingredientes para hacer pan
base o materia prima con la que se
elabora la información
 Datos estructurados, organizados y
calculados que bien fundamentados
Información Cómo preparar la masa
son esenciales para la
transformación de la materia prima.
Mezcla de datos, información,
Técnica, figura, sabor y experiencia y técnica que son
Conocimiento
horneado puestos en práctica para lograr el
producto final.
Concepto Ejemplo Texto parafraseado

Datos Contenido de carbono. Mientras no sean manipulados

no significan nada.

Información El contenido de carbono en el Manipulación de los datos para

acero es alto. que sean útiles.
13 de Abril
Conocimiento El acero de alto contenido de Integración de los datos y la
carbono se utiliza para fabricar información, con la experiencia,
herramientas de corte para la valores del sujeto.
carpintería.

Ítem Ejemplo Texto parafraseado

Son los bienes o materias primas Los datos son los insumos o
necesarios para hacer funcionar una materias primas con los cuales se
Datos
industria y todos sus respectivos genera información.
procesos

Las informaciones vendrían a ser los Las informaciones son las 12 de Abril
sistemas en los cuales los datos o recopilaciones de los datos
insumos se organizan y se almacenan organizados, dispuestos para ser
Información para su procesado. Es decir que las procesados y generar
informaciones vendrían a ser las conocimiento a partir de ellos. La
distintas áreas de la empresa donde información se diferencia del
llegan los distintos insumos para su conocimiento por la orientación,
accesibilidad y construcción social
 transformación. que este último significa

El conocimiento es el procesado de la El conocimiento de obtiene a partir

información, que vendría a ser el del procesado de la información,
resultado final que se obtiene después ya que la información se vuelve
Conocimiento de reunir varias materias primas, datos, conocimiento una vez esta se
a través de varios sistemas de introduce en un modelo mental. El
clasificación que permiten el procesado conocimiento es el resultado del
de los insumos. aprendizaje y de experiencias

Concepto Ejemplo Texto parafraseado

Los datos desempeñan un papel similar
al de las materias primas
Datos Inventario actualizado de una bodega en el proceso de producción de bienes
industriales, y necesitan ser
manipulados para que generen valor.
se convierte en conocimiento cuando
Indicador de inventario de gestión de
Información se introduce
una bodega
en el modelo mental de una persona
El conocimiento capacita a las
Diplomado en normas ISO o en manejo personas para actuar y dirigir
Conocimiento
de indicadores inteligentemente a partir de las fuentes
de información disponibles.
 Cuadro con el registro del nombre del estudiante y el ensayo realizado del
capítulo 1: “Gestión de Recursos Humanos (GRH) con Enfoque
Estratégico” del libro de Cuestas (2010).

Nombre del
Ensayo
Estudiante
La GRH debe tener claro el objetivo y metas de la empresa, ya que este sistema es partícipe
primordial con el recurso, los talentos y conocimientos del capital intelectual, para llevar a
cabo el trabajo con proactividad, en cada área y así mismo entre ellas, con el fin de alcanzar
la meta trazada por la organización, orientadas en el cliente interno y externo.
La estrategia organizacional se basa en planificación, métodos, procedimientos, y acciones
diseñadas que ayuden a la organización a lograr sus objetivos trazados a largo plazo,
siempre en busca del mayor beneficio, teniendo en cuenta en dónde estoy, a dónde quiero
llegar y cómo quiero llegar.
Las estrategias reflejan cinco perspectivas que son: estrategia como patrón, plan, posición,
perspectiva y estratagema o maniobra; cada una de estas estrategias es el complemento de
la otra para lograr llegar a la dirección o enfoque estratégico.
De acuerdo a la economía de cada sector, las estrategias pueden dividirse en Estrategia
global o corporativa (empresas diversificadas), Estrategias de unidad de negocio y
Estrategias funcionales.
La Dirección estratégica tiene como proceso fundamental el cambio y mejoramiento continuo
en la organización, estructurado bajo la planeación, implantación y control, sin olvidar que
estos procesos están directamente relacionados con algunos conceptos claves para su
correcto funcionamiento, esto hace que el proceso sea dinámico.
La GRH es considerada por muchos autores como el eje principal, es la esencia de la
dirección o gestión empresarial y está primordialmente bajo la responsabilidad de la Alta
Dirección y de los mandos de línea. Bajo este esquema, se ha considerado que el recurso
humano es el principal protagonista que influye directamente en la estrategia organizacional,
es por esto que se ha considerado el capital humano como un activo y no como un gasto o
costo como se venía valorando anteriormente, dándoles la definición, como el medio para
llegar a los objetivos y no como el fin.
Actualmente generar formación en los recursos humanos se considera como inversión, ya
que para alcanzar el objetivo estratégico, participan un sin número de actividades
demarcadas por cada organización, como valores, capacitaciones, proyección estratégica y
responsabilidad con el medio social y el ambiente de tal manera que nos lleven a alcanzar
con eficiencia y eficacia el objetivo y estrategia empresarial.
Al hablar de la gestión de recursos humanos con enfoque estratégico, estamos hablando de
tres elementos que son de vital importancia para las estrategias de los RH, estos son: el
reconocimiento de los recursos humanos como factor fundamental y decisivo para la
competitividad de la organización, el enfoque sistémico en la GRH y por último la existencia
de la coherencia entre la GRH y la estrategia organizacional.
Por gestión estrategia vamos a entender que es el conjunto de decisiones y acciones por
parte de las directivas las cuales tendrán repercusión en los clientes internos y externos en
pro de la mejora continua.
Si bien vamos a hablar de la gestión estratégica, débenos tener claro este concepto que a
manera general consiste en realizar acciones lógicas, creativas, legales todas encaminadas
a alcanzar los objetivos de la organización. Es de aquí de donde desencadenamos la
Dirección estratégica la cual va encaminada al mejoramiento continuo de la empresa.
La dirección estratégica es el puente entre lo analítico, lo estratégico y lo operativo, para lo
cual se lleva a cabo un ciclo iniciando por la planeación, la implantación y por ultimo tenemos
el control. Dentro de la dirección estratégica es muy importante resaltar la identidad
corporativa de las empresas ya que en esta encontramos la misión, visión, valores, políticas,
objetivos a los que esta direccionada la estrategia.
La GRH abarca una gran cantidad de actividades relacionadas con la organización laboral
relacionada con las personas, entre muchas de estas actividades tenemos la selección y
evaluación de personal, ambiente laboral, seguridad social, nomina ente muchas más, la
responsabilidad del buen funcionamiento de la GRH depende principalmente de los altos
mandos sin dejar de lado todos los colaboradores de la empresa.
La gestión del conocimiento se distingue de la gestión de los recursos humanos en la medida
en que esta última contribuye a la capitalización y a la competitividad de las organizaciones
ya que permite la recopilación y la transmisión de las experiencias y las habilidades de los
trabajadores de la empresa, que han desarrollado al interior de la organización, haciendo
que estos circulen y tengan un impacto positivo sobre la competitividad de la empresa. La
gestión del conocimiento permite en primera instancia valorar el papel que desempeñan los
trabajadores al interior de las organizaciones, ya que estos como fuerza de trabajo son los
generadores de valor y capital de las mismas, es por ello que el aprovechamiento de su
experiencia genera ganancias para las empresas. Es por ello que hoy día las organizaciones
deben destinar parte de su planeación estratégica a la gestión de estos recursos.
Dado lo anterior se hace necesario diferenciar la gestión de los recursos humanos de la
gestión del conocimiento ya que si bien ambas contribuyen al crecimiento de la organización
tienen finalidades distintas. Mientras la primera se encarga de guiar las acciones del
personal con base a sus habilidades y desempeño, la segunda se centra en hacer circular y
transmitir la información y el conocimiento que sean útiles para la empresa y que son
obtenidos a través de la experiencia de los trabajadores. Es por ello que ambas deben ir
diferenciadas en la estrategia organizacional de la empresa.
La gestión estratégica es el cómo por medio del cual una organización planifica, define
métodos, procedimiento y acciones que ayuden a la organización a la consecución de los
objetivos trazados al largo plazo. Esta comprende en palabras de Cuestas (2010, p. 16) “(…)
la visión de futuro y la misión como objetivo supremo, junto a los objetivos principales o
estratégicos, y las políticas para encauzar su alcance. Además, comprende la asignación de
recursos y el control en la implantación de la estrategia.”. Por lo cual la gestión estratégica se
encarga de marcar las metas al largo plazo, del diseño de los procedimientos y de establecer
mecanismos de control al logro de sus objetivos.
La gestión estratégica es importante y vital para el buen desempeño de una organización,
por ello es importante que parte de ella incluya los ítems de gestión de recursos humanos y
de gestión del conocimiento. Estos deberán ir incluidos en los procesos de formulación de
metas, en la identificación de objetivos, en el análisis ambiental, en el diagnóstico de las
fortalezas y debilidades, que permitan identificar las oportunidades y amenazas y
oportunidades estratégicas. Que permitan tomar las mejores decisiones para la organización.
En la actualidad la gestión de recursos humanos es nueva, ya que supone una superación
de la visión clásica de la administración, la cual se caracterizaba por considerar al recurso
humano como un costo o gasto más para la organización. Siendo hoy día un elemento
fundamental en la actividad empresarial, considerado como un activo, lo cual significa un
cambio en el paradigma. Hoy en día la administración y la gestión de los recursos humanos
asume un gran cumulo de actividades que implican la interacción entre el personal, estas
interacciones contribuyen a la capitalización de la gestión de conocimiento, donde la gestión
de recursos humanos hace parte esencial de la planificación estratégica de la empresa.
Introducción
La buena gestión del recurso humano en las empresas, es vital para potenciar al Capital
Humano de esta, y para ello es necesario el decidido compromiso de la alta gerencia, para
convertir las estrategias empresariales en prioridades de recursos humanos.
Las empresas deben alinear sus procesos a través de una gestión estratégica, la cual se
logra al definir y aplicar un conjunto de decisiones con enfoques sistémico, multidisciplinario,
participativo y proactivo, mejorándolo continuamente para que influya en las personas de
forma positiva, convirtiéndolos en materia prima para lograr sus objetivos.

Desarrollo
El termino estrategia es utilizado desde la antigua Grecia, y ha sido aplicado en el transcurso
del tiempo principalmente en el ámbito militar. Sin embargo, el concepto de estrategia es
más reciente y tienen mucha aplicación en las empresas.
Los modelos vigentes de gestión organizacional utilizados hoy en día por las grandes
empresas como:
• El capital intelectual
• El planeamiento estratégico
• La gestión de la calidad
• La gestión de competencias
• El cuadro de mando integral
• La gestión del conocimiento
• La gestión del talento

Presentan un denominador común. Buscan la alineación entre el recurso humano y la

gestión organizacional, manejando cada uno:
• Enfoques
• Objetivos y
• Estrategias propias

Este denominador común son las acciones de gestión organizacional que nos permite que el
recurso humano, se dirija como un conjunto unificado a los objetivos estratégicos que la
organización quiere conseguir.
En una sola palabra se pretende que tengan un solo camino hacia el objetivo estratégico, y
está reflejando que la necesidad de lograr esta alineación, se ha convertido en un factor
clave que busca la organización para lograr éxito, tanto en su gestión interna como en sus
negociaciones externas.
Las empresas no pueden aun calcular exactamente en cifras de cuantificación financiera o
simplemente de medición, cuando el recurso humano aporta un conocimiento, un trabajo
bien hecho, una información valiosa, una decisión bien tomada o un problema resuelto.
Sin embargo, a pesar de que estos aspectos no están aun completamente resueltos, se
puede decir que es en buen camino, y una buena decisión alinear los procesos, porque ya se
ha logrado descubrir que la estrategia de la organización, sólo se cumple si todos los
recursos humanos la conocen y comprenden y que, este proceso de alineación en conjunto,
en dirección de la estrategia, resulta clave para el éxito organizacional.

Conclusiones
La alineación de los recursos humanos a la estrategia es imprescindible.
La generación de valor de la GRH aún no se puede medir específicamente, pero es claro
que es una necesidad vital.
Las empresas que no tienen definidas las estrategias, no tienen su norte bien definido.
Cuando hablamos de la persona siempre debemos tener en cuenta variables intrínsecas en
lo que se determina como un ser. Siempre hablamos de tratar a personas como un ser
humano, pero realizamos actividades que en muchos casos lo que hacen es atropellar la
dignidad, sueños, emprendimientos, expectativas e ilusiones; Las administraciones actuales
se han encaminado en cambiar algunos conceptos y pasar de llamar “recursos” a distinguir a
las personas que realizan labores dentro de las compañías y entender que son un “Capital”
vital y supremamente importante en el correcto funcionamiento de las actividades normales
que se realizan, que son las personas, los empleados, quienes mejoran a la compañía y
pueden lograr que un cliente se sienta satisfecho o no. Realizar el cambio de pensamientos y
conceptos al interior de una compañía implican que se conceptualicen sistemáticamente las
nuevas ideas y que la interiorización de los nuevos ideales sean aceptados de la manera
correcta, con estrategias concretas que impliquen una planeación enfocada en el
mejoramiento continuo.
Para poder lograr cualquier tipo de meta en las organizaciones se deben trazar planes que
se basen en realidades de las organizaciones, que sean medibles en su proceso y
culminación, a esto le llamamos planeación estratégica. En la actualidad las empresas que
se implementan sistemas de gestión cuentan con esta metodología, realizando en primera
medida una evaluación interna y externa sobre los aspectos que impactan directamente la
posibilidad de consecución de la compañía; Es necesario que en todos los campos se
realicen las correctas evaluaciones y determinación de las metas que se desean conseguir,
que es a lo que llamamos misión y visión. Entonces, encontramos que, si establecemos de
manera adecuada la meta, tenemos claro hacia donde se quiere ir y por consecuente se
deben establecer los pasos para poder llegar a ese destino, que es a lo que llamamos
actividades; Estas actividades deben abarcar completamente los aspectos relevantes dentro
de la evaluación de los entornos que hemos realizado con anterioridad. Aquí entramos en
materia de lo que hemos venido hablando, porque si tenemos unas actividades que
debemos realizar para poder cumplir con nuestro objetivo, se considera necesario que se
establezcan las estrategias para cumplirlas, como lo son, capitales monetarios y humanos,
recursos físicos, evidencias, seguimientos, responsables y todos los componentes que se
consideren necesarios para cumplir con las actividades.
A esto que acabamos de determinar lo llamamos planeación estratégica, pero es necesario
 que en las compañías no solamente se realice de manera general, sino que, por temas de
tamaño de la empresa en algunos casos, áreas tan importantes como las de manejo de
personal deban tener su propia identificación de riesgos, ventajas, desventajas, contextos,
actores y demás que puedan generar los cambios reales en este llamado capital humano.
Las transformaciones de la gestión humana llevan más de 20 años a nivel internacional,
enfocándose cada vez más en el bienestar de las personas. La creación de encuestas
globales que miden los mejores lugares para trabajar, las compensaciones colectivas, los
modelos de gerencia estratégica basadas en casos de éxito son la actualidad y deben ser
tomados estos modelos para la generación de un valor profundo del capital humano de las
empresas.
Definimos entonces que para poder tener un camino adecuado en una organización es
necesario que se realice una planeación adecuada, que sus participantes sean coherentes
con las metas de la empresa, y que sus expectativas sean cubiertas por las condiciones
internas de la compañía. Por estas razones es necesario que la planeación estratégica en la
gestión humana se realice como método de crecimiento para la generación de continuidad
empresarial, no solamente como un método que sea expuesto al exterior de la empresa sino
también como una manera de trabajar, de vivir y ayudar a que la experiencia interna del
capital humano cada vez sea mejor y mayor.

Ensayo grupal realizado con base en todos los ensayos individuales.

Tenga en cuenta que el ensayo es la redacción o relato por parte de los
estudiantes del tema indicado y los elementos mínimos que debe tener
son: introducción, desarrollo y conclusiones.

La buena gestión del recurso humano en las empresas, es vital para potenciar
al Capital Humano, y para ello es necesario el decidido compromiso de la alta
gerencia, para convertir las estrategias empresariales en prioridades de
recursos humanos.
Las empresas deben alinear sus procesos a través de una gestión estratégica,
la cual se logra al definir y aplicar un conjunto de decisiones con enfoques
sistémicos, multidisciplinarios, participativos y proactivos, mejorándolos
continuamente para que influya en las personas de forma positiva,
convirtiéndolos en materia prima para lograr sus objetivos.
El término estrategia es utilizado desde la antigua Grecia, y ha sido aplicado en
el transcurso del tiempo principalmente en el ámbito militar. Sin embargo, el
concepto de estrategia es más reciente y tiene mucha aplicación en las
empresas.
La estrategia organizacional se basa en planificación, métodos,
procedimientos, y acciones diseñadas que ayuden a la organización a lograr
sus objetivos trazados a largo plazo, siempre en busca del mayor beneficio,
teniendo en cuenta en dónde estoy, a dónde quiero llegar y cómo quiero llegar.
Para poder lograr cualquier tipo de meta en las organizaciones se deben trazar
planes que se basen en realidades de las organizaciones, que sean medibles
en su proceso y culminación, a esto le llamamos planeación estratégica. En la
actualidad las empresas que implementan sistemas de gestión cuentan con
esta metodología, realizando en primera medida una evaluación interna y
externa sobre los aspectos que impactan directamente la posibilidad de
consecución de la compañía. Es necesario que en todos los campos se
realicen las correctas evaluaciones y determinación de las metas que se
desean conseguir, que es a lo que llamamos misión y visión. Entonces,
encontramos que, si establecemos de manera adecuada la meta, tenemos
claro hacia donde se quiere ir y seguidamente se deben establecer los pasos
para poder llegar a ese destino, que es a lo que llamamos actividades. Estas
actividades deben abarcar completamente los aspectos relevantes dentro de la
evaluación de los entornos que hemos realizado con anterioridad. Aquí
entramos en materia de lo que hemos venido hablando, porque si tenemos
unas actividades que debemos realizar para poder cumplir con nuestro
objetivo, se considera necesario que se establezcan las estrategias para
cumplirlas, como lo son, capitales monetarios y humanos, recursos físicos,
evidencias, seguimientos, responsables y todos los componentes que se
consideren necesarios para cumplir con las actividades.
En la actualidad la gestión de recursos humanos es nueva, ya que supone una
superación de la visión clásica de la administración, la cual se caracterizaba
por considerar al recurso humano como un costo o gasto más para la
organización. Siendo hoy día un elemento fundamental en la actividad
empresarial, considerado como un activo intangible, lo cual significa un cambio
en el paradigma. Hoy en día la administración y la gestión de los recursos
humanos asume un gran cúmulo de actividades que implican la interacción
entre el personal, estas interacciones contribuyen a la capitalización de la
gestión de conocimiento, donde la gestión de recursos humanos hace parte
esencial de la planificación estratégica de la empresa.
La GRH abarca una gran cantidad de actividades relacionadas con la
organización laboral relacionada con las personas, entre muchas de estas
actividades tenemos la selección y evaluación de personal, ambiente laboral,
seguridad social, nómina ente muchas más; la responsabilidad del buen
funcionamiento de la GRH depende principalmente de los altos mandos sin
dejar de lado todos los colaboradores de la empresa.
 Cuadro por estudiante, con la descripción clara y concreta del contenido
de cada capítulo indicados del libro de Valhondo (2009)

Nombre del
Descripción clara y concreta de los capítulos 6 y 7
Estudiante
Capítulo 6: “El Capital Intelectual”

En la actualidad el capital humano se hace cada vez más el activo intangible más importante
de una compañía, tal es el hecho de que ser un requerimiento está pasando a ser necesidad
la medición y valoración del capital intelectual de igual manera como se hace con los activos
tangibles. Para realizar correctamente la medición de este capital, es necesario tener en
cuenta las tres categorías que son: Capital Humano, Capital Estructural y Capital de Clientes
y Relacional.
Existen diferentes modelos para realizar la medición del capital intelectual, cada uno de ellos
enfocado en la importancia del activo intangible. Entre los modelos más conocidos están:
1. THE KONRAD GROUP Y SU « INVISIBLE BALANCE SHEET », en este modelo se
destacan tres conceptos que son: Estructura interna (Internal Structure), Estructura
externa y Competencia de las personas.
2. SKANDIA NAVIGATOR, este modelo hace mención a que el capital intelectual está
formado por capital humano y capital estructural.
3. MODELO DE SVEIBY, en este modelo el autor utiliza el método de Invisible Balance
Sheet, pero proponiendo tres indicadores que son: Indicadores de crecimiento e
innovación, Indicadores de eficiencia e Indicadores de estabilidad.
4. FÓRMULA DE TOBIN, el autor inventó una fórmula para medir el valor del capital
intelectual en donde empleó la letra “Q” para arrojar los resultados.
5. VALUE REPORTING (PriceWaterhouseCoopers), Este modelo presenta cuatro
conceptos principales que son: Visión general del mercado, Valor de la Estrategia,
Forma de gestionar para obtener Valor, Plataforma de Valor.
6. CALCULATED INTANGIBLE VALUE (VALOR INTANGIBLE CALCULADO), “El
capital intelectual se evalúa como el valor presente descontado el exceso de
rentabilidad de la empresa en comparación con sus competidores.”
7. KNOWLEDGE CAPITAL VALUATION DE BARUCH LEV, en este modelo, el autor
agrupa los activos intangibles en cuatro categorías que son: Los activos asociados
con la innovación de productos, Los activos asociados con la marca empresarial, Los
activos estructurales para hacer negocios y Los monopolios.
8. CAPITAL VALUATION DE PAUL STRASSMANN, Strassmann dice que “El capital
del conocimiento puede y debe calcularse porque es la contribución más importante
para explicar de dónde obtiene una empresa sus beneficios”.
9. EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL O BALANCED SCORECARD, “es un método
para medir el rendimiento de una empresa más allá de las típicas medidas
financieras”.
10. EDVINSSON Y MALONE (1997), el autor propone una ecuación para realizar la
medición del capital intelectual.
11. OTROS MODELOS
11.1. Modelo de Dirección Estratégica por Competencias
11.2. MCM (Market Capitalization Method)
11.3. Applied Information Economics (AIE)
11.4. Customer index
11.5. Technology Broker
12. NO TODO ES CAPITAL INTELECTUAL.

Capítulo 7: “El Factor Humano”

Con el paso del tiempo, las compañías han concluido que los trabajadores del conocimiento
representan la mayor parte de una compañía y son el recurso clave del éxito de la misma.
En la actualidad las empresas están implementando procedimientos y mecanismos con la
visión de retener al personal que consideren con mayor conocimiento y difícil de reemplazar,
con el objetivo de retener el conocimiento para seguir logrando las metas propuestas.
El conocimiento debe ser compartido entre los mismos trabajadores de la organización
buscando siempre el mismo fin, pero existe cierto tipo de tabú o percepción referente al
compartir el conocimiento, ya que algunos colaboradores piensan que si comparten su
conocimiento y la mejor manera de realizar el trabajo de acuerdo a la experiencia y las
habilidades adquiridas (conocimiento tácito), ya no serán necesarias para el trabajo y que
podrán ser reemplazadas por otros o desde otro punto de vista, disminuya su ventaja
competitiva. De aquí surge la necesidad de toda empresa de idear mecanismos para que el
conocimiento sea compartido entre los mismos trabajadores y cuenten con el tiempo
suficiente para hacerlo.
Para contribuir con el mejoramiento continuo y la ventaja competitiva es fundamental que las
compañías mantengan un proceso de formación adecuado para sus trabajadores, ya que la
tecnología crece rápidamente y los conocimientos evolucionan. También con esto se logra
fomentar en los trabajadores que el conocimiento debe ser compartido para ganancia de
todos.
Capítulo 6 Capital intelectual

En este capítulo podemos ver como el valor contable de las empresas está conformado por
el valor de sus activos tangibles, (edificaciones, vehículos, maquinarias entre otros), por otro
lado, el valor contable es inferior al valor del mercado, por tal motivo el valor intelectual es la
diferencia entre estos dos valores.
Partiendo de esto, muchos analistas consideran aquellos aspectos relacionados con el
conocimiento para poder calcular la diferencia, gracias a esto hoy por hoy las empresas cada
vez tienen más conciencia sobre controlar el conocimiento y medirlo.
Es por esto y más que las empresas buscan crear lazos de lealtad con los clientes, buscar
alianzas con sus proveedores y sus competidores, se recurre a las TICS buscando
continuidad en cada uno de sus procesos lo cual les ayudara a mantener el buen nombre
frente a los clientes internos y externos.

Capítulo 7 Factor Humano

Dentro de las organizaciones existe una cultura propia formada por valores, políticas
encaminadas a una misma dirección, es por eso la importancia de que todos los trabajadores
se entreguen totalmente a su trabajo, deben estar motivados, disfrutar de lo que hacen. Es
por esto que el factor humano El factor humano es la parte fundamental y más importante de
una organización, ya que este determina el éxito de la organización.
Es importante resaltar que para que la organización alcance el éxito debe existir un trabajo
en equipo sin buscar el bien personal entre so colaboradores sino el de todos los que hacen
parte de la organización.
Por ello, en las organizaciones se busca que os trabajadores formen equipos, equilibrados
innovadores, formados, cohesionados y bien organizados, con un amplio conocimiento, ya
que de esta forma se pueden obtener mejores resultados, lo que a futuro garantiza mayores
posibilidades de crecimiento y supervivencia dentro del mercado.
Capítulo 6: “El capital intelectual”
Hoy día el capital humano se ha constituido como un activo intangible de las organizaciones,
siendo uno de los más importantes al interior de las empresas. Al punto que hoy en día es
necesario crear sistemas para la medición y la gestión del capital intelectual, como se hace
con los activos tangibles. Este capítulo expone de manera suscita los elementos que
componen el capital intelectual a partir de los distintos modelos existentes.
Hoy día existen varias empresas que emplean instrumentos de medición para la valoración
de su capital intelectual, ya que esto permite reflejar el valor real de la empresa. Para realizar
las mediciones apropiadas, ya que lo que no se mide no se gestiona, para ello es necesario
comprender que constituye el capital intelectual. La clasificación más generalizada es la de
capital humano, capital estructural y capital de clientes relacional.
Modelos:
1. The Konrad Group y su “invisible balance sheet”: este modelo realiza un balance
entre el capital visible y el capital invisible, que son los activos tangibles e
intangibles. El balance de la parte invisible se clasifica en tres apartados; estructura
 interna, estructura externa y la competencia de personas. La estructura interna son
las patentes, conceptos, modelos de sistema de información y administrativos. La
estructura externa son las relaciones con los clientes y los proveedores, marcas
registradas y la imagen. Y finalmente la competencia de personas que es la facultad
de las personas para actuar frente a distintas situaciones.
2. Skandia Navigator: este es un modelo de planificación del negocio orientado al futuro
a partir de los bloques que componen el capital intelectual.
3. Modelo de Sveiby: ente modelo plantea que antes de definir los intangibles hay que
determinar el objetivo de la medición en función del usuario. Este modelo tiene una
doble orientación, una hacia el exterior; para informar a clientes, accionistas y
proveedores, e interiores que van dirigidos hacia el equipo directivo. Este modelo
aborda los indicadores que mejor se adaptan a la empresa como los indicadores de
crecimiento e innovación, de eficiencia y de estabilidad.
4. Fórmula de Tobin: este modelo mide el valor de mercado y el valor de reposición de
los activos físicos.
5. Value Reporting (PriceWaterhouseCoopers): Este modelo parte de la idea de que los
modelos suelen fallar de las compañías está en la trasmisión de los mensajes. Este
modelo considera cuatro dimensiones; visión general del mercado, valor de la
estrategia, forma de gestionar para obtener valor y plataforma de valor.
6. Calculated Intangible Value (Calor Intangible Calculado): Este modelo considera que
el valor de los intangibles de una organización es igual a su habilidad para
sobrepasar a un competidor con recursos tangibles similares.
7. Knowledge Capital Valuation de Baruch Lev: Este modelo considera que los activos
tangibles se pueden agrupar en cuatro categorías; los activos asociados con la
innovación de productos, activos asociados con la marca empresarial, los activos
estructurales para hacer negocios y los monopolios de las empresas. Este calcula el
potencial de ganancias futuras.
8. Capital Valuation de Paul Strassmann: El capital intelectual puede y debe ser
calculado porque contribuye de manera significativa al crecimiento de las empresas
9. El Cuadro de Mando Integral o Balanced Scorecard: este método sirve para medir el
rendimiento de una empresa más allá de los ítems financieros, donde se relacionan
los objetivos de la empresa relacionadas con el rendimiento de la misma.
10. Edvinsson y Malone (1997): Este modelo propone una ecuación para calcular el
capital intelectual
11. Otros modelos
12. No todo es capital intelectual
Capítulo 7: “El factor humano”
Actualmente las empresas consideran la importancia y el valor de contar con trabajadores
del conocimiento, ya que representan la mayoría de las ganancias de las empresas, por lo
cual se están implementado de procedimientos y mecanismos con la idea de retener este
personal en su nómina. El conocimiento como un activo importante debe ser compartido
entre los trabajadores, ya que la circulación de este permite mayores rendimientos a la
empresa. Pero esta situación es tabú al interior de las organizaciones, ya que los
trabajadores tienen la percepción de que si comparten su conocimiento puede perder
relevancia en el entorno laboral.
Por lo cual es necesaria la creación de sistemas que permitan la transmisión efectiva de este
conocimiento, como una forma de mantener competitivas las empresas, así como la
implementación de mecanismos que permitan la formación continua de los trabajadores,
siendo esta una forma de mantener actualizada la empresa.
Referencia,
Valhondo, D. (2009). Organización para el conocimiento. En Gestión del conocimiento: del
mito a la realidad. Madrid, España: Ediciones Díaz de Santos. Recuperado
de http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=10526725&p00=g
esti%C3%B3n+del+conocimiento%3A+del+mito+realidad

Capítulo 6: “El Capital Intelectual”

Este capítulo nos da importantes herramientas para poder apropiar en las empresas la
planeación estratégica en la gestión humana; pero no solamente como un plan si no que la
posibilidad de expandir los valores de las compañías teniendo en cuenta lo que realmente
vale una compañía. Al interior de las contabilidades de las compañías podemos encontrar
siempre los valores de los activos, del capital, de la materia prima y lo que normalmente
consideramos que se puede medir. Pero resulta que con las herramientas que encontramos
en este capítulo podemos medir ese importante capital humano, de ahí que su denominación
de recurso al mencionado ha cambiado en los últimos años a nivel mundial.
Los modelos o propuestas que se plantean en el capítulo son realizados para poder
realmente medir ese valor llamado “GoodWill”, esos millones de pesos de más que vale una
compañía en comparación con los recursos físicos o monetarios que cuentan en la
contabilidad normal que se maneja.
Las más importantes empresas a nivel mundial han centrado sus esfuerzos en realizar estas
mediciones, a realizar mejoramiento de este capital y que sus conocimientos sean los que
den la valorización a sus empresas.

Capítulo 7: “El Factor Humano”

Nuestros conocimientos siempre serán nuestro activo más importante, puesto que la vida sin
este complemento sería simplemente vacía; pero más importante que eso es saber compartir
el conocimiento de manera adecuada. En la mayoría de organizaciones los empleados
buscan el bien único y propio, basándose en sus propias metas y no en las colectivas. Se
conoce un refrán que dice “Si caminas solo, llegaras más rápido. Pero si caminas
acompañado, llegaras más lejos”; a esto hace alusión este capítulo. El poder obtener una
cooperación en los equipos de trabajo generan mejores resultados, y el compartir el
conocimiento incrementa sustancialmente la posibilidad de éxitos presentes y futuros; por
esta razón es que los modelos planteados especifican que las maneras en las cuales se
abordan los conocimientos y como expandirlos a las diferentes áreas de una compañía van
directamente relacionados con la continuidad de esta. Solamente incrementando la
cooperación se puede avanzar, debe ser en doble vía y todos los actores deben tener claro
que y como se debe hacer. En esta cooperación entran a determinar directamente las
razones personales por las cuales realizo mis actividades, puesto que son la base en la cual
se debe establecer el “Gana-Gana”, porque no se puede pretender que solamente yo gané
ya que nos llevará en un futuro al fracaso. La forma de diseminar la información juega un
papel sumamente importante, depende si es conocimiento explícito o tácito, si la manera de
difundirlo es física, virtual o vivencial; más aún si quien recibe ese conocimiento posee
ciertas habilidades de aprendizaje diferentes al resto.
 CONCLUSIONES

El recurso humano es el activo intangible más importante de toda organización,

por esta razón las empresas están centrando implementar estrategias
encaminadas para aprovechar este recurso y el conocimiento al máximo,
generando en cada trabajador la cultura de compartir el conocimiento para
centrarlo en el beneficio mutuo y no individual.
La GRH y la alta Dirección son los principales responsables del capital humano
con el fin de aprovechar al máximo sus conocimientos para alcanzar la
estrategia organizacional.
 BIBLIOGRAFÍA

Benavides, C., Quintana, C. (2006). La gestión del conocimiento en la empresa.

En Gestión del conocimiento y calidad total. Madrid, España: Ediciones Díaz
de Santos. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=101
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Cuestas, A. (2010). Gestión de recursos humanos (GRH) con enfoque estratégico.

En Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Bogotá D.C.: Ecoe
Ediciones. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=104
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González, B. (Productor). (2015). Gestión del conocimiento en las organizaciones

[MP4]. De http://hdl.handle.net/10596/10362

Valhondo, D. (2009). Organización para el conocimiento. En Gestión del

conocimiento: del mito a la realidad. Madrid, España: Ediciones Díaz de
Santos. Recuperado de
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/detail.action?docID=105
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