Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del

talento humano y subprocesos"

Nombre:

Documento de identidad:

Programa:
 AGRADECIMIENTOS

Primeramente, agradezco al Sena por darme la

oportunidad y acogerme para poder
desarrollarme como tecnólogo, al instructor por
inculcarme sus conocimientos y apoyarme
durante el desarrollo de este proceso
académico, también a mi familia.

GRACIAS
 INDICE

Introduccion……………………………………………………………………..……1

Objetivos de la administración del capital humano…………………2

flujo-grama proceso de gestión del talento humano………………2,3

esquema gráfico subfunciones que desempeña el departamento de

personal……………………………………………………………………………..…4

Proceso de reclutamiento………………………………………5,6,7,8,9,10

Pasos que constituyen el proceso de selección.….11,12,13,14,15

Cuadro comparativo de los tipos de contratación vigentes en Colombia

………………………………………………………………………………………16,17
 INTRODUCION

El presente trabajo de investigación trata acerca del

Reclutamiento, selección de personal y tipo de contrato.
Un tema que ha sido investigado arduamente con mucho
esfuerzo en el cual se ven muchos puntos de análisis y
estudio. La importancia que adquiere la forma en que se
elige al personal es evidente. Igualmente, personas con
un carácter no adecuado producirán conflictos, alterando
la armonía que debe existir entre los individuos, lo cual
inevitablemente afectara el desempeño laboral general.
La selección de personal representa un proceso clave e
imprescindible dentro de los departamentos, ya que
supone la principal fuente de entrada de profesionales
dentro de la organización. Por esta razón, todas las
empresas realizan esta función, ya sea de forma interna
o externa.
 1. Explique los objetivos de la administración del capital humano:
Los objetivos de la administración de los recursos Humanos se pueden clasificar en los siguientes:

Objetivos Corporativos: La administración de los recursos Humanos tiene como objetivo básico

contribuir al éxito de la empresa o corporación.

Objetivos Funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las
necesidades de la organización, es una prioridad absoluta.

Objetivos Sociales: Debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir
al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

Objetivos Personales: Cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales
legitimas. En la medida en que logro de estas, metas contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la
organización, el departamento de recurso humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de
quiere componen la empresa.

2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del

talento humano. GESTION DEL TALENTO HUMANO

PROCESOS

ADMISION DE APLICACIÓN COMPENSACION DESARROLLO DE MANTENIMIENTO MONITOREO

PERSONAS DE PERSONAS DE PERSONAS PERSONAS DE PERSONAS DE PERSONAS

RECLUTAMIEN DISEÑO DE REMUNERACION ENTRENAMIENTO DISCIPLINA INFORMACIO

TO. CARGOS N
BENEFICIOS Y PROGRAMAS DE HIGIENE,
SELECCIÓN. EVALUACION SERVICIOS CAMBIO SEGURIDAD Y
DEL CALIDAD DE VIDA
COMUNICACION
SESEMPEÑO
BASES DE DATOS

SISTEMAS DE
GERENCIAL
 3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y
subfunciones que desempeña el departamento de personal.
Subfunciones
Admision y empleo funciones
 Reclutamiento
 Selección
Se encarga de la obtención del
 Contratación
elemento humano que necesita la
empresa.  Inducción

Administración de
sueldos y salarios Es la planeación, procedimientos,
programas y control de políticas
para estructurar razonablemente
el salario del trabajador, tomando
en cuenta su puesto y eficiencia.
GERENCIA
GENERAL
 Asignación de
funciones
 Determinación de
salarios
 Calificación de méritos
 Incentivos y premios
 Asistencia y nomina

Relaciones internas  Comunicación

Consiste en todos los aspectos de
unión entre el trabajado y
empresa para lograr el
acercamiento o crear una
voluntad de entendimiento entre
ambas partes
 Contratación colectiva
 Disciplina
 Motivación al personal
 Desarrollo del
personal

 Pronósticos y
presupuestos de
Planeación de recursos recursos humanos
humanos  Inventario de recursos
humanos
Aquí se planea los recursos  Programas de
humanos a corto plazo, es personal y política
decir, se actualiza el potencial  Control y evaluación
humano preparando al del personal
personal en cuanto a
conocimientos, a interés,
actitud respecto a los
requerimientos impuestos por
las necesidades futuras de la
organización
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del
proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que
se utilizan para cada fase:
Requisición de empleados (RE): Es el documento que contiene toda la información sobre la
vacante a cubrir. Es una orden de servicio para que el organismo encargado del reclutamiento
comience a funcionar, para lo cual debe contener: Titulo exacto del puesto, Carga de trabajo,
Grado de necesidad de ese puesto para la empresa, Perfil que debe cubrir los candidatos
Ejemplo de requisición de empleo

Secretaría de Hacienda y Crédito Público

Convocatoria Pública y Abierta
Dirigida a todo interesado que desee ingresar al Servicio Profesional de Carrera en la APF

Para mayor información consulte el Diario Oficial de la Federación

Número de concurso: 31430Código de Puesto: 06-416-1-CFNA002-0000037-E-C-I

Adscripción(UR): Dirección General de Programación y Presupuesto "A"
Ubicación
Calle: Constituyentes País: MÉXICO
Estado: DISTRITO FEDERAL Municipio: ALVARO OBREGON
Colonia: BELEN DE LAS FLORES Código postal: 01110
E-mail: ingreso_shcp@hacienda.gob.mx Tel: 36885344
Definición de la Vacante
SUBDIRECTOR DE PROGRAMACION Y PRESUPUESTO DE RAMOS
Denominación:
AUTONOMOS
SUBDIRECTOR DE ÁREA
Rango: Grupo, Grado y Nivel: NA2
Remuneración Bruta
$ 28664.16 M.N. Tipo de Nombramiento: INDEFINIDO
Mensual:
Fechas Programadas
I Período de Registro de
II Exámenes de conocimientos y
aspirantes De 2010-06-23 2010-07-30
Evaluaciones de habilidades:
en Trabaja En y Revisión al 2010-07-06
curricular
III Evaluación de experiencia
Revisión y Evaluación
y 2010-08-20 2010-08-20
documental:
valoración del mérito:
IV Entrevistas: 2010-09-20 V Limite Determinación: 2010-09-20
En razón del número de aspirantes que participen en cada una de las etapas o bien por causas de fuerza
mayor, las fechas indicadas podrán estar sujetas a cambio
NO PERMITE REACTIVAR Fecha de publicación de la
Estatus de reactivación: 2010-06-23
convocatoria:
Para conocer todos estos elementos se debe utilizar una herramienta que permita conocer lo que
la organización requiere, dicha herramienta se le conoce como investigación interna. Esta le sirve
a las organizaciones para localizar sus necesidades de recursos humanos a corto, mediano o largo
plazo para saber que requiere de inmediato y cuáles son sus planes futuros de crecimiento.
Elección de los medios de reclutamiento: Son los medios utilizados para informar a los
posibles candidatos, de la vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios
de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Algunos de
estos medios son: Carteles, Internet, Archivo de candidatos Radio y televisión, Medios impresos
(periódicos, volantes, boletines, etc.) Desde mi punto de vista, los mejores medios de
reclutamiento son los medios impresos. Estos suelen ser económicos y ofrecen la seguridad de
que la información emitida llegara rápidamente a los usuarios que la necesitan.

Elección del contenido de reclutamiento: Consiste en la información que será

transmitida a los candidatos sobre la vacante Es necesario ser preciso en la descripción del
puesto, eso ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo. La información proporcionada a los
posibles candidatos debe ir más allá que el simple nombre de la vacante, por ejemplo si lo que
buscamos es un vendedor se debe especificar el tipo de producto que ha de vender, la magnitud
de los viajes requeridos y otros aspectos aplicables al puesto. De lo contrario recibiremos una
gran número de candidatos, que incluso ni siquiera les interesa realmente el puesto.

Básicamente la información que debe presentarse en los anuncios es:

1. La organización laboral: su principal ocupación y localización

2. El puesto: su nombre; principales tareas, su ubicación en caso de que no sea en el centro de

trabajo principal.

3. Habilidades y experiencia, necesarias y deseables: requisitos personales, habilidades

profesionales específicas, experiencia, aptitudes, etc.

4. Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; cualquier otro beneficio;

oportunidades de desarrollo personal.

5. Condiciones: cualquier factor especial y circunstancias que afecten el puesto.

6. Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.

 Ejemplo de requisición de empleo

Secretaría de Hacienda y Crédito Público

Convocatoria Pública y Abierta
Dirigida a todo interesado que desee ingresar al Servicio Profesional de Carrera en la APF

Para mayor información consulte el Diario Oficial de la Federación

Número de concurso: 31430 Código de Puesto: 06-416-1-CFNA002-0000037-E-C-I

Adscripción(UR): Dirección General de Programación y Presupuesto "A"
Ubicación
Calle: Constituyentes País: MÉXICO
Estado: DISTRITO FEDERAL Municipio: ALVARO OBREGON
Colonia: BELEN DE LAS FLORES Código postal: 01110
E-mail: ingreso_shcp@hacienda.gob.mx Tel: 36885344
Definición de la
Vacante
Denominación: SUBDIRECTOR DE PROGRAMACION Y PRESUPUESTO DE RAMOS
AUTONOMOS
SUBDIRECTOR DE ÁREA
Rango: Grupo, Grado y Nivel: NA2
Remuneración Bruta
$ 28664.16 M.N. Tipo de Nombramiento: INDEFINIDO
Mensual:
Fechas Programadas
I Período de Registro de II Exámenes de
aspirantes De 2010-06-23 2010-07-30
conocimientos y
en Trabaja En y al 2010-07-06 Evaluaciones de habilidades:
Revisión curricular
III Evaluación de
Revisión y Evaluación
experiencia y 2010-08-20 2010-08-20
documental:
valoración del mérito:
IV Entrevistas: 2010-09-20 V Limite Determinación: 2010-09-20
En razón del número de aspirantes que participen en cada una de las etapas o bien por causas
de fuerza mayor, las fechas indicadas podrán estar sujetas a cambio
NO PERMITE Fecha de publicación de la
Estatus de reactivación: REACTIVAR convocatoria: 2010-06-23

Figura 2.1 ejemplo de requisición de empleados.

Fuente:http://www.trabajaen.gob.mx/servlet/CheckSecurity/JSP/jobsite_g/js_proces_mex_d
of.jsp?P AR_ORG=06&PAR_JOB=31430
 REQUISITOS DEL PERFIL DEL PUESTO (REVISIÓN CURRICULAR)
Escolaridad
Grado de Fecha de
Nivel de Estudio Área de Estudio Carrera Genérica
Avance Actualización
LICENCIATURA O CIENCIAS SOCIALES Y
TITULADO DERECHO 23-02-2010
PROFESIONAL ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA O CIENCIAS SOCIALES Y
TITULADO ECONOMIA 23-02-2010
PROFESIONAL ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA O CIENCIAS SOCIALES Y
TITULADO ADMINISTRACION 23-02-2010
PROFESIONAL ADMINISTRATIVAS
Experiencia
Años de experiencia 4.00
Fecha de
Campo de Experiencia Área de Experiencia
Actualización
POLITICA FISCAL Y HACIENDA PUBLICA
CIENCIAS ECONOMICAS 23-02-2010
NACIONALES
CIENCIA POLITICA ADMINISTRACION PUBLICA 23-02-2010
CIENCIAS ECONOMICAS CONTABILIDAD 23-02-2010
Maneja Paquetería: % Disponibilidad para viajar Requerido
ETAPAI
Exámenes de
Conocimientos
Calificación
Valor
Conocimiento mínima Ponderado
aprobatori
a
066 MARCO JURÍDICO ADMINISTRATIVO PRESUPUESTARIO,
PROCESO PRESUPUESTARIO DEL GASTO PÚBLICO FEDERAL, 70 100%
NORMATIVIDAD DE LA SHCP Y NORMATIVIDAD DE LA
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA FEDERAL.
E T A P A II
Elementos para evaluar la experiencia
Elementos para la valoración del mérito
Orden en los puestos desempeñados Acciones de Desarrollo Profesional.
Duración en los puestos desempeñados Resultados de la Evaluación del Desempeño
Experiencia en el Sector público. Resultados de las acciones de capacitación.
Experiencia en el Sector privado. Resultados del Proceso de certificación.
Experiencia en el Sector social. Logros.
Nivel de responsabilidad. Distinciones.
Nivel de remuneración. Reconocimientos o premios.
Relevancia de funciones o actividades respecto Actividad individual destacada.
del puesto vacante.
Otros estudios.
En su caso, experiencia en el cargo inmediato
inferior de la vacante.
 E T A P A III
ENTREVISTA
Reglas de Valoración
Número de candidatos a entrevistar sí el universo de 5
candidatos lo permite:
Número de candidatos que se continuarán
3
entrevistando en caso de no contar al menos con un
finalista:
La entrevista será realizada por el CTS
Criterios de evaluación de entrevista:
Contexto, situación o tarea(favorable o adverso)
Estrategia o acción (simple o compleja)
Resultado (sin impacto o con impacto)
E T A P A IV
DETERMINACIÓN
Sistema de
Puntuación
Exámenes de Conocimientos: 20
puntos
Evaluación de Habilidades: 20
puntos
Evaluación de Experiencia: 20
puntos
Valoración del Mérito: 10
puntos
Entrevistas: 30
puntos
PUNTAJE MÍNIMO DE APTITUD
Para ser considerado apto para el puesto y finalista
60 puntos
del concurso (escala de 0 a 100):
Requisitos
Generales
I. Ser ciudadano mexicano en pleno ejercicio de sus derechos o extranjero cuya condición
migratoria permita la función a desarrollar;
II. No haber sido sentenciado con pena privativa de libertad por delito doloso;
III. Tener aptitud para el desempeño de sus funciones en el servicio público;
IV. No pertenecer al estado eclesiástico, ni ser ministro de algún culto, y
V. No estar inhabilitado para el servicio público ni encontrarse con algún otro impedimento
legal.
Lugar para desahogar cada etapa
En las instalaciones de la Dirección General de Recursos Humanos de la Secretaría de Hacienda
y Crédito Público, ubicada en Calzada de la Virgen 2799, Edificio "D", Planta baja, Ala Norte, Col.
CTM Culhuacán, C. P. 04480, Delegación Coyoacán. Ver Bases.
Domicilio y Horario para presentar inconformidad
Área de Quejas del Órgano Interno de Control en la Secretaría de Hacienda y Crédito Público,
ubicado en Av. México-Coyoacán No. 318, 3er. Piso, Col. General Anaya, con horario de 9:00 a
18:00 horas. Ver Bases de Participación
Análisis de las fuentes de reclutamiento: Significa donde localizar o encontrar a los candidatos
adecuados, para esto se puede emplear una herramienta conocida como investigación externa,
esta va enfocada al mercado de recursos humanos, a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
análisis. Al realizar este tipo de investigación sobresalen dos aspectos importantes: la
segmentación del mercado de recursos humanos y la localización de las fuentes de reclutamiento.
“La segmentación del mercado se refiere descomposición de éste en segmentos o clases de
candidatos con características definidas para analizarlo y estudiarlo de manera específica, la
segmentación debe hacerse según los intereses que tenga cada organización.” (Chiavenato, 2000,
p.216), Después de realizar la segmentación de mercado la empresa debe detectar las fuentes de
reclutamiento, estas fuentes serán los principales proveedores de recursos humanos de la
organización, en la cual se enfocarán los esfuerzos de comunicación y atracción.

La ubicación correcta de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

 Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, al atraer un mayor número de

candidatos.
 Agilizar el proceso de reclutamiento (disminuir el tiempo del proceso.)

 Reducir los costos del proceso de reclutamiento

Por lo general, las empresas se apoyan de varias fuentes de reclutamiento. Dentro de las
más conocidas se encuentran:
 Recomendaciones de empleados.
 Reclutamiento en instituciones de educaciones superior
 Agencias de colocación de ejecutivos
 Asociaciones profesionales
 Agencias privadas de colocación
 Agencias públicas de colocación
 Sindicatos

Las fuentes de reclutamiento que la empresa decida utilizar estarán en función de la vacante.
Por ejemplo, si lo que buscamos es un obrero experto en el manejo de maquinaria, será
dudoso reclutarlo de la misma fuente que al gerente general.
5. Describa cada uno de los siguientes pasos que
constituyen el proceso de selección según Werther y
Davis (2008)2, que están presentes en los formatos que
se utilizan para cada fase:
Recepción preliminar de solicitudes: El primer contacto entre la organización y el candidato se
da por medio de una solicitud de empleo, desde ese momento el candidato empieza a formar
una opinión de la organización, por lo cual es importante ofrecerles un trato adecuado y
amable, de lo contrario muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados y buscar
trabajo en una empresa diferente.
Las organizaciones exigen a los candidatos el llenado de solicitudes para obtener una
diversidad de información de manera rápida, asimismo, permite conocer los antecedentes del
solicitante para decidir si este cumple con los requerimientos mínimos de experiencia,
escolaridad, habilidades, etc.
La mayoría de las solicitudes debe contener datos como edad, estado civil, nacionalidad y
otros aspectos lógicos, asimismo se sugiere introducir los siguientes datos para preparar una
solicitud:

 Fecha de solicitud: El solicitante debe proporcionar la fecha en la que entrega la solicitud,

esto ayuda a los gerentes a saber cuándo se llenó al formato y cuánto tiempo ha
transcurrido desde entonces.
 Escolaridad: El solicitante debe proporcionar el nombre de las escuelas en las cuales se ha
formado, algunas empresas prefieren candidatos egresados de ciertas escuelas.
 Experiencia: Este es uno de los datos más controversiales e importantes para muchas
empresas, ya que algunos puestos necesitan cierta experiencia laboral.
 Antecedentes penales: En algunos países no permiten preguntar acerca de arrestos, pero
si es válido interrogar respecto de condenas, de igual manera en otros países la ley les
permite a los solicitantes actuar como si nunca hubiera cometido el delito, así que no es
obligatorio hablar de los actos que dieron lugar a la condena. Cualquier sea el caso, este
apartado únicamente sirve como prevención y considero que es de suma importancia
conocer a fondo los aspirantes al cargo.
 Referencias: Se debe pedir los nombres, direcciones y números de algunas personas que
puedan dar referencias.
 Discapacidades: Los patrones deben preguntar si el candidato posee alguna discapacidad y
si necesita alguna instalación especial para poder desempeñar sus funciones dentro del
puesto.
  Espacios para la información biográfica: Este espacio cubre aspectos como vida familiar,
aficiones, etc., con la finalidad de obtener la información que modeló su comportamiento.
Muchas veces las respuestas a estos temas pronosticaban el éxito en el puesto.

Administración de exámenes: Existe una gran variedad de exámenes

para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del
puesto, como pueden ser los exámenes psicológicos y otros ejercicios que
simulen las condiciones de trabajo. Estos instrumentos nos permiten evaluar
con objetividad los conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el
cargo, además, de mostrar el grado de capacidad o habilidades que presentan
los aspirantes para ejecutar ciertas tareas.

Según Idalberto Chiavenato (2000, p. 258-261), la clasificación más común

para aplicar las pruebas es:

 En cuanto la manera de aplicarlas:

o Orales: Se asemejan a las entrevistas, con la diferencia que se
formulan preguntas específicas con el objetivo de recibir una
respuesta específica acerca de las tareas del puesto.
o Escritas: En general estas pruebas se aplican para medir los
conocimientos adquiridos.
o De realización: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de
alguna tarea en un tiempo determinado.

 En cuanto al área de conocimientos abarcados.

o Pruebas generales: Estas pruebas sirven para medir el nivel de
cultura o conocimiento generales que presentan los
candidatos.
o Pruebas específicas: Estas pruebas intentan medir el nivel de
conocimiento técnicos que el aspirante presenta ante el cargo.
 En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas:
o Pruebas tradicionales: De tipo discursivo o expositivo. Miden
la profundidad de los conocimientos, pero examina solo una
pequeña extensión del campo de conocimiento. Abarca un
 número reducido de preguntas, a pesar de eso las respuestas
suelen ser largas, explicativas y demoradas, de modo que su
evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo.
o Pruebas objetivas: La aplicación y corrección de estas pruebas
son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas también son
conocidas como test, estos nos permiten medir extensión y
amplitud de conocimientos y posibilitan su aplicación y
calificación.
o Pruebas mixtas: Utilizan preguntas tradicionales y objetivas
simultáneamente.

Entrevistas de selección: Esta fase del proceso de selección es

crítica ya que es el factor que más influye en la decisión final respecto
de la aceptación o rechazo de un candidato |||al empleo, así que
debe ser conducida con habilidad y tacto para que pueda producir
los resultados esperados. La entrevista es la técnica de selección
más utilizada, a pesar de la subjetividad e imprecisión que podría
llegar a tener. la entrevista de selección consiste en una plática
formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante
al puesto.

Con lo anterior podemos determinar que por medio de la entrevista

se busca encontrar las respuestas a dos preguntas generales:
¿Puede el aspirante desempeñar las funciones del puesto? ¿Cómo
se compara respecto a otros solicitantes?
Dentro de este proceso, el entrevistador aplica determinadas
preguntas y estímulos al entrevistado con el fin de verificar sus
reacciones o respuestas y observar su comportamiento frente a
ciertas situaciones.
 Entrevista como proceso de comunicación

ENTRADAS:

Preguntas

Estímulos

Respuestas

Reacciones

Retroalimentación

Verificación de referencias y antecedentes: Por medio de la verificación de referencias y

antecedentes podremos conocer qué tipo de persona es el solicitante y si la información que
proporcionó es confiable. Es preferible que dicho trabajo sea realizado por un experto de la
administración de recursos humanos, ya que podría existir mucho escepticismo en los datos
proporcionados. En muchas de las ocasiones, las personas encargadas de los recursos humanos
muestran desconfianza respecto a las referencias personales y laborales. Con las referencias
personales podemos conocer qué tipo de persona es el solicitante, sin embargo, estas son
proporcionadas por amigos y familiares, así que su veracidad es muy discutible. Las referencias
laborales describen la trayectoria del solicitante dentro del campo de trabajo, por lo general las
otorgan los antiguos superiores del candidato. Estas son muy importantes ya que proporcionan
una idea general de cómo trabajará el candidato dentro de la empresa tomando en cuenta como
se desenvolvió en su antiguo empleo. También es primordial tomar en cuenta las normas de
inmigración sobre quienes pueden trabajar y quienes no, en el caso que la selección incluya
candidatos de otros países. Es importante verificar si los candidatos cumplen con la ley, ya que las
normas suelen ser estrictas, y si los trabajadores no cumplen con los requisitos, la organización
podría hacerse acreedora a multas. En mi opinión, el trabajo de verificación debe realizarse por un
profesional de recursos humanos, con experiencia, conocimientos y técnica depurada en la
revisión de datos.

Examen médico: Antes de incluir a la persona seleccionada a la plantilla de trabajo debe pasar por
un examen médico. Por medio de este examen se intenta evitar el ingreso de un individuo con
enfermedades contagiosas que ponga en riesgo la salud del personal, se busca prevenir accidentes
y eliminar al personal que se ausentará con frecuencia por problemas de salud. El examen médico
de admisión es el que comúnmente piden las empresas. Este examen se presenta cuando un
aspirante desea formar parte de la organización. Es preferible que este examen se realice al
final del proceso de selección para evitar desembolsos de dinero innecesarios en aspirantes que
definitivamente serán rechazados. Al realizar el examen médico se cumple con disposiciones
legales que se encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de la secretaria de trabajo.
Los patrones se encuentran obligados a someter a sus trabajadores a un examen médico de
admisión, al mismo tiempo, los trabajadores están obligados a proporcionar con toda veracidad la
información que el médico le solicite.

Entrevista con el supervisor: Esta es la última entrevista en donde se citará al

candidato seleccionado a ocupar la vacante. Por lo general es el supervisor del departamento
interesado quien debe realizar esta entrevista. Por consiguiente, en él recae la responsabilidad de
contratar a los nuevos empleados. El supervisor se encuentra en una posición muy adecuada para
evaluar las habilidades y conocimientos técnicos del solicitante. Así que cuando el supervisor
recomiende la contratación de una persona a quien ha entrevistado significa que tiene los
elementos suficientes para ocupar la vacante.

Descripción realista del puesto: Al término de la entrevista con el supervisor, es

prudente describir el puesto que ocupará el futuro empleado, es decir, advertir sobre las
realidades menos atractivas de su futuro labor, lógicamente sin descartar los aspectos positivos.

También es de gran ayuda llevar a cabo una sesión en donde conozca al equipo de trabajo y los
instrumentos que se utilizarán. Con lo anterior, se busca eliminar la reacción de “ustedes nunca
me lo advirtieron” por parte del empleado y disminuir la tasa de rotación de personal.

El final del proceso de selección lo marca la decisión de contratar. Esta responsabilidad

corresponde al futuro supervisor del candidato o al departamento de recursos humanos.

Decisión de contratar: Esta decisión es tomada en base a la información obtenida

durante las diversas fases del proceso de selección. Al contratar un candidato se formaliza la
relación de trabajo entre organización y el nuevo empleado, generando el expediente
correspondiente dentro de la empresa en la que trabajará. Por otra parte, es conveniente para la
buena imagen de la empresa, comunicarse con los aspirantes rechazados dando las gracias por su
tiempo y dedicación. Dentro del grupo de personas rechazadas se podría encontrar el candidato
idóneo para llenar otro puesto, así que se sugiere, conservar los expedientes para constituir un
banco de recursos humanos.
6. Investigue en una fuente de información confiable y
actualizada los tipos de contratación vigentes en Colombia y
realice un cuadro comparativo donde los clasifique según su
forma y su duración.
TIPOS DE CONTRATOS EN COLOMBIA
CONTRATOS DEFINICION DURACION LEY QUE
ESTABLECE
El contrato a término indefinido es una de
las formas de duración de una relación
laboral consideradas por el artículo 45 del (Art 47 del código
término código sustantivo del trabajo en Colombia. indefinido Sustantivo de
indefinido Trabajador)

Es un contrato laboral que tiene un límite (Art.46 del código

Termino fijo temporal especificado de manera clara en el sustantivo de
contrato. Puede ser prorrogado 1años trabajo y Art. 28
indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles de la ley 789 de
el plazo pactado sea inferior a un año. 2002)

El contrato es por una labor específica y

Contrato de termina en el momento que la obra llegue a
Obra o su fin. Este tipo de vinculación es
(Art. 45 del
Labor característica de trabajos de construcción y Tiempo de la
sustantivo de
de universidades y colegios con profesores obra o labor
trabajo)
de cátedra, que cumplen su labor una vez
haya terminado el periodo académico. Este
contrato es igual en términos de beneficios
y descuentos a los contratos indefinidos y
definidos, por ser un contrato laboral.

La duración
Contrato de Este tipo de contrato es una forma especial de
máxima que
vinculación a una empresa y está enfocada a la
Aprendizaje formación de practicantes, donde este recibe puede tener un
herramientas académicas y teóricas en una contrato de
(Art. 30 de la ley
entidad autorizada por una universidad o aprendizaje es
789 de 2002)
instituto, con el auspicio de una empresa de 2 años según
patrocinadora que suministra los medios para lo dispone el
que el practicante adquiera formación artículo 30 de la
profesional metódica en el oficio.
ley 789 de
2002.
 Según el Código Sustantivo del Trabajo, se Su duración (Art. 6 del Codigo
Contrato define el trabajo ocasional, accidental o nunca podrá ser Sustantivo de
temporal, transitorio, como aquel trabajo de corta mayor a treinta Trabajo)
duración y no mayor de un mes, que se refiere a (30) días
Ocasional o labores distintas de las actividades normales del
Accidental empleador. Es decir, que no tiene que ver con
las labores propias que desarrolla el
contratante.
Este tipo de contrato se celebra de manera La duración es (Art.1495 de
Contrato bilateral entre una empresa y una persona igualmente en código civil)
Civil por (natural o jurídica) especializada en alguna labor común acuerdo
específica. La remuneración se acuerda entre las dependiendo del
prestación partes y no genera relación laboral ni obliga a la trabajo a realizar
de servicios organización a pagar prestaciones sociales