BASES TEÓRICAS

Gestión educativa
Mora (1999) indica que la gestión “es un conjunto de acciones que se realizan para desarrollar un proceso
con la finalidad de cumplir los fines y objetivos planteados dentro de una organización, donde están
involucrados las personas, los procesos, recursos y resultados”(25).
Serna (2002) manifiesta lo siguiente: “Como es de saber, los procesos de gestión se dan en tres áreas básicas,
como son el área institucional, pedagógica y administrativa” (p. 15).
Alvarado (2006) define a la gestión: “Cómo un conjunto de técnicas, instrumentos y procedimientos en el
manejo de los recursos y desarrollo de actividades institucionales” (17).
Se puede decir que la gestión es la forma de aplicar las técnicas y ejercer la autoridad, con la finalidad de
cumplir con los objetivos de la institución educativa. Además gestionar es conducir a un grupo humano hacia
el logro de objetivos institucionales. Ante los constantes cambios, que nos trae la globalización, la gestión
tiene que alcanzar y proponer nuevos modelos de gestión, que aplicado a las instituciones tienen como
finalidad su transformación e innovación, a través de la construcción de proyectos institucionales, logrando
de esta manera la participación integral de los agentes educativos.
Choque (2005) define a la gestión educativa “Como una función dirigida a generar y sostener en el centro
educativo, tanto las estructuras administrativas y pedagógicas como los procesos internos de naturaleza
democrática, equitativa y eficiente, que permitan a los niños, niñas, adolescentes, jóvenes y adultos
desarrollarse como personas plenas, responsables y eficaces; como ciudadanos capaces de construir la
democracia y el desarrollo nacional, armonizando su proyecto personal con un proyecto colectivo” (110).
Para generar nuevas bases para el cambio en la Institución Educativa, es necesario que participen la
comunidad organizada, los gobiernos locales, la comunidad educativa, entidades del Estado. En la actualidad
las personas que van a conducir o ser responsables de la gestión educativa, tienen que comprometerse para
convertir el cambio en una aspiración común.
Para Gallegos (2004), la “gestión educativa es la articulación de todas aquellas acciones que hacen posible
que se logre la finalidad de la institución educativa, en función de educar” (115).
Aplicando la gestión educativa al campo de las instituciones escolares, harán que se dinamicen, se
desarrollen, mejoren su organización; empleando una lógica racional, cuyos mecanismos estén orientados a
optimizar la gestión. La gestión educativa es un proceso continuo que no se presta a cambios violentos como
etapas que van desapareciendo para dar paso a otras, teniendo en cuenta que tenemos que ir cambiando la
administración tradicional hacia un nuevo tipo de gestión, para lograr que la escuela se convierta en una
organización que propicie el cambio. Tomando nuevos modelos que han tenido éxito, que han dado buenos
resultados en la gestión privada y que nos proponemos adoptar hacia la gestión pública. Es la habilidad de
articular a todos los actores institucionales para realizar procesos de transformación que tiene como finalidad
mejorar, fortalecer y desarrollar capacidades para lograr objetivos.
Principios básicos de la gestión
Money (2004:12) considera los siguientes principios básicos de una gestión:
Principio de coordinación
La organización debe aspirar a ser un proceso integrador por medio del cual se armonicen adecuadamente
los esfuerzos o interacciones de las personas, grupos y entidades. Uno de los medios más eficaces para lograr
la coordinación es mantener informado a los miembros de grupo sobre los fines de la organización,
promoviendo el intercambio de ideas mediante una adecuada comunicación.
Principio de autoridad
Consiste en la facultad de plantear y lograr que otros actúen oportuna y adecuadamente sus funciones para
lograr los objetivos predeterminados.
Principio de jerarquía
Este principio implica que la estructura orgánica de una organización, establece el grado de autoridad de los
diversos niveles educativos. La marcha orgánica y funcional de la institución se representa mediante el
organigrama estructural y funcional.
Principio de funcionamiento
De acuerdo a este principio los trabajadores se agrupan dentro de la organización, de acuerdo a sus
habilidades, destrezas, aptitudes y especialización.
Principio de delegación
Este principio plantea que se debe conferir autoridad por delegación aun subordinado a fin de que realice o
cumpla determinadas tareas o funciones con plena responsabilidad.
Mejoramiento de la gestión educativa
Alvarado (2002) indica que “La sociedad peruana viene soportando igual que los otros países
latinoamericanos, un conjunto de problemas estructurales” (60).
El Perú, junto al sistema educativo, tiene que afrontar hoy en día problemas, producto de los cambios sociales
del mundo actual. Las tenemos en la globalización y el neoliberalismo de la economía que han convertido a
los pobladores más en consumidores que en productores, el avance de la tecnología informática. A partir del
análisis, del entorno social y su relación con la educación, se podrá visualizar el rol que le compete a la
educación y por lo tanto a su gestión, para adecuarse y hacer frente a estas situaciones cambiantes; si no
estamos preparados, ni organizados para lo que se viene poco o nada podemos esperar en el futuro de esta
juventud, en términos de competitividad de solución de sus propios problemas y menos para contribuir a
resolver los agudos problemas del país.
Señala Alvarado (2002) que “para dinamizar las acciones referentes a los servicios estudiantiles es necesario
que la administración educativa, en sus diferentes escalones debe ejercer una serie de acciones” (p. 87).
A nivel nacional, el Ministerio de Educación y los gobiernos regionales, alcanza la normatividad, la orientación
técnica, asignación de recursos, capacitación técnica y pedagógica; para que puedan desarrollar todas las
actividades con la severidad y eficacia. En el nivel intermedio UGEL (Unidad de Gestión Educativa Local) le
corresponde promover programas, coordina y evalúa hacia las instituciones educativas con un eficiente
servicio a la educación. A nivel de las instituciones educativas es en donde se va a materializar el servicio
educativo, por lo tanto corresponden al director y a todo el personal docente y no docente establecer los
lineamientos para que el servicio educativo sea de la mejor calidad.

Enfoques de la gestión educativa

Se puede advertir múltiples nociones de la gestión educativa, entre ellas podemos mencionar los siguientes:

El enfoque burocrático
Denominado también como tradicional y según Gallegos (2004) pone énfasis en la dimensión institucional
del sistema educativo y en la estructura de sus organizaciones desconcentradas, rigiéndose a partir de la
perspectiva que ofrece la normatividad y la reglamentación burocrática. Esto quiere decir que, la gestión
educativa desde una perspectiva legal, entre otras cosas, es un conjunto de leyes, decretos, normas y
reglamentaciones; que poseen aplicabilidad general como presupuesto, remuneración, licitaciones, etc.

Entre las especificaciones se encuentra la ley orgánica, que prescribe la estructura organizativa del Ministerio
de Educación, la Ley General de Educación, la Ley del Profesorado. En la parte económica, la asignación
presupuestaria está determinada por el Ministerio de Economía y Finanzas, DREC, UGEL. En la política la
gestión educativa como integrante de la administración pública, es una función social organizada que se
concreta sobre la comunidad educativa a través de la política del Estado. En lo estructural, Alvarado (2006)
lo define “a través de niveles: Nacional: Ministerio de Educación y de una organización pública
descentralizadas (INC, IPD, Inabec, Concytec, etc.)” Regional o Departamental: Ejercida actualmente por las
direcciones regionales y subregionales. Local o Municipal: ejercida por la UGEL y municipios. (39).

Enfoque sistémico
Para este enfoque, según Alvarado (2006) la gestión educativa es, un conjunto de componentes que
dependen, se relacionan e interactúan entre sí; con la finalidad de lograr determinados fines y así constituirse
en una unidad total y concreta o abstracta. Por ejemplo: una institución educativa tiene como componentes
a docentes, estudiantes, personal administrativo, posee recursos económicos, materiales entre otros; que
en equilibrada interacción permiten el logro de los propósitos para lo cual existen.
Este enfoque como categoría analítica, admite representar mentalmente un sistema a partir de la utilización
de modelos, para analizarla total o parcialmente en una interrelación con el análisis de sistemas en el que se
identifican problemas y se plantean soluciones con el propósito de mantener y autorregular el desarrollo del
propio sistema o imaginar nuevos modelos sistémicos. Se puede hallar macro sistemas y microsistemas como
el Estado, el Ministerio de Educación, una institución educativa, etc.
Es preciso señalar que, todo sistema persigue objetivos y propósitos, su cumplimiento va estar sujeto a la
forma de cómo se cumplen las funciones y al tiempo que se le destine para su consecución.
Un sistema será una unidad, si todos sus elementos mantienen una relación de coordinación y comunicación
amplia, buscando que estos se cohesionen en una estructura única y total; pero a la vez, este sistema debe
adaptarse a los cambios que se producen en la sociedad y en el entorno de manera equilibrada.

Enfoque gerencial
Para este enfoque y según la afirmación de Alvarado (2006), toda organización educativa que desee alcanzar
un desarrollo armónico, trascendente y sostenible necesita planificar sus actividades; planificación que es
producto de los diversos problemas que afronta una institución educativa que, para alcanzar su desarrollo,
requiere desarrollar un verdadero planeamiento, organización, dirección y control.

Objetivos de la gestión educativa, teniendo en cuenta el art. 64 de la Ley 28044 los objetivos que persigue
la gestión educativa son:
─ Desarrollar la institución educativa como comunidad de aprendizaje, encargada de lograr una
excelente calidad educativa.
─ Fortalecer la capacidad de decisión de las instituciones educativas para que actúen con autonomía
pedagogía y administrativa.
─ Lograr el manejo eficaz, eficiente e innovador de las instituciones educativas, que conduzcan a la
excelencia educativa.
─ Colocar en la articulación intersectorial, que asegure que los proceso de gestión se den en el marco
de una política de desarrollo integral del país.
─ Incentivar el auto-evaluación y evaluación permanentes que garanticen el logro de las metas y
objetivos establecidos por la institución educativa.

Principios de la gestión educativa

Para guiar el proceso educativo este debe sustentarse en ciertos principios de la gestión educativa, según
Obregón (2002) estos serían:
Centralidad de la gestión
Según este principio el elemento fundamental de toda organización educativa son los estudiantes; en
consecuencia los objetivos que se desee lograr, las actividades que se planifiquen y se realicen, la forma de
organización que se opte en función de la reglamentación, normatividad y de los sistemas de control, deberán
estar orientados al logro de la formación integral del estudiantes.
Jerarquía y autoridad claramente definidas
Este principio tiene que ver con la definición clara del orden jerárquico y el ejercicio de la autoridad. Es decir,
que la dirección de la organización educativa debe convertirse en el impulsor del nuevo liderazgo, y así
fortalecer mejor la organización institucional.
Determinación y toma de decisiones
Está relacionado con la determinación de quién y cómo se toman las decisiones al interior de la organización.
Este principio determina las funciones que asumirán las personas, los estamentos, las comisiones o equipos
de trabajo, en la toma de decisiones y en el producto que se espera alcanzar.

Definición de canales de participación

Este principio señala que, la participación de cada miembro de la organización educativa deberá estar sujeto
y en coherencia con los objetivos organizacionales.

Funciones de la gestión educativa

Planificación
En esta fase, el Director con su equipo, decide qué y cómo hacerlo, para convertir a la escuela en un centro
de excelencia pedagógica, de acuerdo al proyecto educativo que orienta los procesos de enseñanza en el
aula, a partir de un diagnóstico de su realidad, la fijación de objetivos a lograr, los cursos de acción a seguir y
los recursos a asigna. Además, servirá de insumo fundamental a las otras etapas del proceso de dirección.
Organización
Esta fase está relacionado con la configuración de la estructura de la organización para desarrollar la gestión
escolar; este diseño va permitir integrar y coordinar las diversas actividades que desarrollen los docentes,
estudiantes y otros agentes educativos al interior de la institución educativa; así como la utilización adecuada
y pertinente de los recursos para efectuar procesos, programas y proyectos; que compromete el reparto del
trabajo, el cumplimiento de funciones, tomando en cuenta las jerarquías y responsabilidades de cada uno de
sus actores; además de poseer un cuadro de relaciones entre los sujetos de la organización y las relaciones
con su entorno.
Dirección
Esta función está asociado con el liderazgo que debe ejercer el director al frente de su organización educativa,
con la motivación y la creación de un clima institucional que implica, la integración de potencialidades que
posee cada sujeto de la organización, desde el compromiso de todos con el proyecto educativo para mejorar
la labor docente y la administración de los recursos de la institución educativa.
Control y seguimiento
Esta función está relacionada con la ejecución de la planificación según el cuadro de responsabilidades y
asignación de tareas diseñadas previamente, con el propósito de alcanzar los objetivos y metas asignadas a
los sujetos o unidades de la institución educativa, para luego desarrollar reajustes a la programación como a
la asignación de recursos.

Gestión de los recursos

Para Alvarado (2006),“Los recursos académicos pueden clasificarse en dos categorías “los que participan
directa y efectivamente en el quehacer educativo, denominados académicos y los que apoyan
colateralmente al servicio educativo, de apoyo académico” (171).
En los grupos denominados académicos (técnico – pedagógicos) que son los que van a orientar el desarrollo
educativo del estudiante y de la educación en general hoy se define como gestión pedagógica. Ejemplo:
Currículo, supervisión, investigación, evaluación pedagógica e institucional, OBE, proyección social, etc.En los
grupos denominados de apoyo académico, se encuentran el registro de matrícula, el desarrollo de clase, el
registro auxiliar, el calendario escolar, la organización del horario, las carpetas pedagógicas, las ficha
personales de datos, inventarios, registros presupuestales. Dependiendo del administrativo las funciones, en
relación con las actividades o aspectos de cada categoría está a nivel nacional el Ministerio de Educación, a
quien le corresponde diseñar normas y fijar políticas; en tanto que a nivel de Institución Educativa le
corresponde aplicar lo normado en niveles superiores.
Se debe tener en cuenta que a nivel de institución educativa el director en base a su formación de gestión y
su experiencia profesional le corresponde cumplir la misión de fijar políticas de acción, la coordinación de
esfuerzos del personal, la asignación de recursos y el control de su ejecución, en beneficio del desarrollo
educativo institucional.
En una institución educativa, se considera recursos (personal, presupuesto, equipos, proceso). En la gestión
de recursos humanos, se habla del personal que labora dentro de la Institución Educativa. Como indica
Alvarado (2006), “Constituye en la actividad más delicada difícil y de mucha transcendencia, porque trata con
el recurso más valioso y estratégico para el logro de los objetivos de la organización, las personas” (176).
Entendiéndose como personas a los directivos, profesores, auxiliares, personal de limpieza, guardianía,
integrantes de APAFA; son los directivos, quienes a través de la administración de personal, tiene que dirigir
sus objetivos e intereses y necesidades a un norte común que es la institución educativa.
La gestión de los recursos humanos se rige por algunos principios básicos que todo administrador debe tener
en cuenta:
Motivar para así atraer y seleccionar a los profesores más idóneos y más aptos para el desempeño del puesto.
Desarrollar sus potencialidades de los profesores a fin de evitar estancamiento u obsolescencias.
Retener a los profesores más capaces mediante diversos incentivos: estabilidad, sueldos, ascensos, trato,
ética, en general atender sus expectativas.
Separar a los profesores ineficientes indisciplinados, negligentes y sobre todo a los deshonestos.
Dimensiones de gestión educativa
Según el manual de gestión para directores de instituciones educativas (2011) las dimensiones de la gestión
educativa son:
Gestión institucional
Para que haya un buen funcionamiento interno en una organización educativa, la dimensión institucional
contribuye a la identificación de las formas cómo se organizan sus miembros.
Esta dimensión ofrece un marco para la sistematización y el análisis de las acciones referidas a aquellos
aspectos de estructura que en cada institución educativa. Entre estos aspectos se consideran tanto los que
pertenecen a la estructura formal (los organigramas, la distribución de tareas y la división del trabajo, el uso
del tiempo y de los espacios) como los que conforman la estructura informal (vínculos, formas de
relacionarse, y estilos en las prácticas cotidianas, ritos y ceremonias que identifican a la institución). En la
dimensión institucional, es importante promover y valorar el desarrollo de habilidades y capacidades
individuales y de grupo, con el fin de que la institución educativa se desarrolle y desenvuelva de manera
autónoma, competente y flexible, permitiéndole realizar adaptaciones y transformaciones ante las exigencias
y cambios del contexto social. Para esto, es necesario tener en claro las políticas institucionales que se
desprenden de los principios y la visión que guía a la institución y que se traducirán en formas de hacer en la
conducción de la gestión. Por ejemplo, los niveles de participación en la toma de decisiones, si existen o no
consejos consultivos, quiénes los conforman y qué responsabilidades asumen, etc. Esta dimensión
contribuirá a identificar las formas cómo se organizan los miembros de la comunidad educativa para el buen
funcionamiento de la institución.
Gestión pedagógica
Esta dimensión se refiere al proceso fundamental del quehacer de la institución educativa y los miembros
que la conforman: la enseñanza-aprendizaje. La concepción incluye el enfoque del proceso enseñanza-
aprendizaje, la diversificación curricular, las programaciones sistematizadas en el proyecto curricular (PCI),
las estrategias metodológicas y didácticas, la evaluación de los aprendizajes, la utilización de materiales y
recursos didácticos. Comprende también la labor de los docentes, las prácticas pedagógicas, el uso de
dominio de planes y programas, el manejo de enfoques pedagógicos y estrategias didácticas, los estilos de
enseñanza, las relaciones con los estudiantes, la formación y actualización docente para fortalecer sus
competencias, entre otras. La gestión educativa es vista como un conjunto de procesos teórico-prácticos
integrados horizontal y verticalmente dentro del sistema educativo, para cumplir los mandatos sociales. La
gestión pedagógica puede entenderse como un saber de síntesis capaz de ligar conocimiento y acción, ética
y eficacia, política y administración en procesos que tienden al mejoramiento continuo de las prácticas
educativas. La gestión educativa sólo puede ser entendida como nueva forma de comprender y conducir la
organización escolar, en la medida en que se reconozca como uno de sus fundamentos el cálculo estratégico
situacional; y, más aún, sólo en la medida en que éste preceda, presida y acompañe esa acción educativa de
tal modo que, en la labor cotidiana de la enseñanza, llegue a ser un proceso práctico generador de decisiones
y comunicaciones específicas. Esta dimensión hace referencia a cómo está organizada la I.E., es decir cómo
están articulados formalmente sus elementos. Constituye, por así decirlo, el‚ andamiaje o ‚esqueleto‛ de la
organización.

Gestión administrativa
Esta dimensión está relacionado con la acciones y estrategias de conducción de los recursos humanos,
materiales, económicos, procesos técnicos, de tiempo, de seguridad e higiene, y control de la información
relacionada a todos los sujetos de la institución educativa; como también, el cumplimiento de la
normatividad y la supervisión de las funciones, con el propósito de favorecer los procesos de enseñanza-
aprendizaje.
Esta dimensión busca en todo momento conciliar los intereses individuales con los institucionales, de tal
manera que se facilite la toma de decisiones que conlleve a acciones concretas para lograr los objetivos
institucionales. Algunas acciones concretas serán la administración del personal, desde el punto de vista
laboral, asignación de funciones y evaluación de su desempeño; el mantenimiento y conservación de los
bienes muebles e inmuebles; organización de la información y aspectos documentarios de la institución;
elaboración de presupuestos y todo el manejo contable-financiero. Para una mejor comprensión del término
gestión administrativa se hace necesario definir gestión y administración de manera particular.

Clima institucional
La consideración de las organizaciones como un entorno psicológicamente significativo ha llevado a la
formulación del concepto de clima institucional. La importancia de este concepto radica en que influye en las
personas, tanto en su conducta como en sus sentimientos. Cuando los individuos aluden a su medio laboral,
frecuentemente utilizan la palabra clima; su uso asiduo en el lenguaje diario permite entrever que el
concepto es considerado importante para las personas en su interacción laboral.
Sin embargo, hay pocos constructos en psicología organizacional tan confusos y mal entendidos como el de
clima. La fuente principal de confusión se sitúa en la dificultad de llegar a formular una definición adecuada
que refleje su complejidad. No obstante, existe un cierto acuerdo entre los investigadores en que los
elementos básicos del constructo clima organizacional, son atributos o conjuntos de atributos del ambiente
de trabajo. Sin embargo, ese acuerdo desaparece cuando se intenta abordar la naturaleza de esos atributos,
el modo en que se combinan y el proceso mediante el cual el sujeto llega a configurar su percepción del clima
organizacional.
Chiavenato (1999, p. 45), señala que el término clima se origina del griego Klima. Clima organizacional refleja
una tendencia o la inclinación con respecto a un punto las necesidades de la organización y de la gente que
integra la institución.
Alvarado (2003, p. 95), sobre clima organizacional, nos dice: "Es una percepción que se tiene de la
organización y del medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o de aceptación o desfavorable o
de rechazo del entorno laboral para las personas que integran la organización.
lsaksen y Ekvall (2007; p. 989) "definen el Clima Organizacional como patrones recurrentes de los
comportamientos, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la organización."
Stephen (1989, p. 217) precisa que el "Clima Organizacional es. el nombre dado al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los
empleados".
Sweedeland y Smith (2002, p. 142) señalan que "El clima organizacional es un atributo de la organización que
retrata lo que acontece dentro de la escuela.
·Los climas escolares son saludables y abiertos cuando existe una buena relación entre los maestros, entre
maestros-director, entre maestros-alumnos, entre maestros-padres de familia".
Para lvancevich y Matteson (1985, p.234), el término Clima Organizacional "describe un conjunto de
propiedades en el ambiente de trabajo, relacionado con las percepciones de los empleados acerca de la
forma en que los trata la organización".
Hernández (1996, p. 47) establece que el clima organizacional "es la calidad o propiedad del ambiente
organizacional que es percibida o experimentada por los miembros de la organización e incluye su
comportamiento."
Para Toro (1992, p.21 O),"el clima es la apreciación o percepción que las personas desarrollan de sus
realidades en el trabajo. Dicha percepción es el producto de un proceso de formación de conceptos que se
originan en la interrelación de eventos y cualidades de la organización".
Denison (2001, p.185), por su parte, establece que "el clima organizacional es una cualidad relativamente
permanente del ambiente interno, experimentada por los miembros del grupo de una organización, que
influye en su conducta y que se pueden describir en función de los valores de un conjunto particular de
características de la organización".
Fernández (2007, p.370) "clima organizacional es el trasfondo de sentidos compartidos, sobre el cual los
actores, en este caso profesores, administrativos y alumnos, realizan sus tareas cotidianas, inician discusiones
sobre distintos aspectos de la que tienen los alumnos de aprender y de avanzar."
La mayoría de las concepciones de clima organizacional hacen referencia a las percepciones que el individuo
tiene de la organización, acentuando la dimensión psicológica o subjetiva del clima (James, et al 1978), así,
hay autores que subrayan el papel que juegan en este concepto las representaciones cognitivas (James y
Jones, 1974). Pero también hay autores que definen el clima como algo real, externo al individuo u objetivo
(Payne y Pugh, 1976) que incluye distintas variables organizacionales más que psicológicas a través de las
cuales se describen el contexto de las acciones individuales (Giick, 1985).
· Actualmente, la bibliografía debate sobre dos tipos de clima: el psicológico y el organizacional. El primero
se estudia a nivel del análisis individual, mientras que el segundo se estudia a nivel organizacional. Ambos
aspectos del clima son considerados fenómenos multidimensionales que describen la naturaleza de las
percepciones que los empleados tienen de sus propias experiencias dentro de una organización.
Las investigaciones del clima realizadas a partir de la década de los años 70, han proporcionado una
conceptualización más integral de este fenómeno (variable) en la ciencia de las organizaciones, afianzándose
como tema de estudio en los últimos años. Esto no quiere decir, sin embargo, que se haya llegado a un
acuerdo conceptual y metodológico respecto de su investigación.

Tipos de clima organizacional

Brunet (1999, p. 30) describe los siguientes tipos de clima organizacional, según la teoría de Rensis Líkert que
sustenta los sistemas de organización en el marco de los climas, ellos son:

Clima autoritario
Les un clima donde la dirección no tiene confianza a sus empleados, las decisiones y objetivos se toman en
la cima de la organización y se distribuyen en forma descendente los empleados tienen que trabajar en una
atmósfera de miedo, de castigo, de amenazas existe poca interacción entre los superiores y subordinados la
comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones
específicas.

Clima paternalista
Donde la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo,
la mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las
recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados para motivar a los empleados. Las
interacciones entre los subordinados se establecen con descendencia, por parte de los superiores y con
precaución por parte de los subordinados, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus
empleados.

Clima participativo
Llamado también consultivo, la dirección tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se
toman generalmente pero se permiten a los subordinados que tomen decisiones específicas en los niveles
inferiores. La comunicación es de tipo descendente, las recompensas y los castigos ocasionales se utilizan
para motivar a los empleados. Hay cantidad moderada de interacción entre supervisor-subordinado.

Clima participativo en grupo, donde la dirección tiene plena confianza en sus empleados, los procesos de
toma de decisiones están diseminados en toda la organización, la comunicación es de forma ascendente,
descendente y lateral, los empleados están motivados por la participación, implicación y establecimiento de
objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento
en función de los objetivos. Existe una relación de confianza y amistad entre los supervisores y subordinados.

Enfoques del clima organizacional

Rodríguez (2004) menciona los diferentes enfoques catalogando desde su perspectiva el clima
organizacional:
Perspectiva objetiva o realista
El clima consiste en la descripción de las características de la organización, que diferencian a unas
organizaciones de otras, son relativamente perdurables e influyen en la relación de las personas con el medio
laboral.
Perspectiva fenomenológica o subjetiva
Se considera al clima como un atributo de las personas, es de carácter subjetivo y su origen está en las
percepciones que tienen los sujetos acerca de las diferentes características del contexto laboral. Se pone el
énfasis, pues, en las variables individuales, a diferencia del anterior, que lo ponía en las características de la
organización.
Perspectiva interaccionista
El clima consiste en las percepciones personales globales que reflejan la interacción entre ambos tipos de
factores: objetivos y subjetivos. (p.56).
Se intenta, por tanto, reconciliar la perspectiva subjetiva u objetiva, pues según los autores que siguen esta
perspectiva, las perspectivas del clima no se deben solo a las características subjetivas u objetivas, sino a los
esfuerzos de los individuos para comprender la organización y los roles que se desarrollan en esta.

Características del clima organizacional

Para Alcocer (2003) el sistema en una organización proyecta un determinado clima organizacional, influyendo
en las actitudes y el comportamiento de los individuos. Las actitudes manifiestas pueden vincularse a
aspectos como desempeño, producción, satisfacción, adaptación, etc., revistiéndola de ciertas
características.
En tal sentido, es posible asumir que el clima organizacional, como menciona Alcocer (2003), posee las
siguientes características:
El clima se circunscribe al ambiente laboral.
Ellas son percibidas directa o indirectamente por los colaboradores que se desempeñan en ese contexto
ambiental.
El clima repercute en el comportamiento laboral.
El clima es una variable mediadora entre el sistema organizacional y el comportamiento individual.
Las características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, diferenciándose entre las
una organizaciones, así como a nivel intraorganizacional.
El clima, las estructuras y características organizacionales, así como los individuos que la componen,
conforman un sistema interdependiente y dinámico. (p.90).

Dimensiones del clima organizacional

Si bien las características expuestas tipifican el clima en una organización, son las dimensiones quienes
cumplen un rol importante en este proceso interactivo, como se detallará a continuación.
Litwin y Stinger (1998) indican nueve dimensiones vinculadas al clima en la organización: estructura,
recompensa, relaciones, identidad, cooperación, estándares, conflictos, responsabilidad y desafío. Pero se
consideran para la investigación estas cuatro dimensiones: estructura, recompensa, relaciones, identidad;
por ser las que se adaptan a la realidad descrita en la institución educativa de estudio.

Estructura
Representa la percepción que los miembros de una organización perciben con respecto a las reglas, procesos,
trámites y otras limitaciones efectuados en el desarrollo laboral educativo.
Para Méndez (2006) la dimensión estructura se conceptualiza: “Los directivos definen políticas, objetivos,
deberes, normas, reglas, procedimiento, metas, estándares de trabajo que guían el comportamiento de las
personas, las comunican e informan. Los empleados las conocen y las incorporan a sus funciones y
responsabilidad. Tal conocimiento permite identificar oportunidades de desarrollo y capacidad para tomar
decisiones; además, propicia el trabajo en equipo y la calidad en el proceso de comunicaciones” (p.46).

Recompensa
Es la percepción de los miembros sobre la adecuación y aceptación de la recompensa recibida por el trabajo
realizado.
Además, Méndez (2006) explica la dimensión recompensa a la que denomina exactamente resultados y
recompensas (p.47): “La organización define sistemas de supervisión que propician en los empleados la
correcta ejecución del trabajo asignado, así como el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas. Tal
situación los motiva a trabajar mejor con el propósito de alcanzar beneficios, como las recompensas y los
estímulos a su rendimiento, determinados por la institución”.

Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales.
Méndez (2006) define la dimensión relaciones como: “Las relaciones interpersonales satisfactorias que el
empleado tenga con el grupo de trabajo, con los supervisores y/o jefes, propicia el apoyo y colaboración para
obtener resultados, así como un ambiente positivo que influye en el nivel de satisfacción” (p.47).

Identidad
En Litwin y Stinger (1998) “es el sentimiento de pertenencia que los vincula a la organización, tornándose en
un elemento importante y valioso para la institución y para los individuos, ya que en ello se comparten los
objetivos personales y los de la organización”. (p.144).
En cuanto a la dimensión identidad Martini (2009) refiere que “(…) la identidad escolar, no resulta del simple
hecho de ser miembro de la comunidad educativa, sino de un proceso social que implica conocer y compartir
los valores, la historia, las tradiciones, los símbolos, las aspiraciones, las prácticas cotidianas y los
compromisos sociales que conforman el ser y quehacer de la institución” (p.56).
Entonces, el sentido de pertenencía que significa conocer y reconocer aquello que identifica a la institución
y actuar conforme a los lineamientos establecidos por esta, surge y se desarrolla en la interacción cotidiana
de los miembros de la comunidad entre sí.

Compromiso organizacional. Es el grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea

seguir participando activamente en ella. Se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas,
objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir a identificarse con el servicio
de la persona a la organización y el
compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
38
Identidad institucional. Es .el sentimiento de que uno pertenece a una
organización y es un miembro valioso de un equipo de trabajo, la
importancia que se atribuye a ese espíritu en general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la institución.
Relaciones interpersonales. Es la percepción por parte -de los integrantes de la
institución acerca de la existencia de un grato ambiente de trabajo y de
óptimas relaciones sociales entre los miembros de la comunidad
educativa.
Satisfacción. Actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está
basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio
trabajo.
Clima institucional. Se refiere al ambiente interno entre los miembros de una institución y está
estrechamente relacionada con el grado de motivación, así los aspectos internos de ella conducen a
despertar distintas clases de motivaciones favorables o desfavorables, el cual es percibido con una amplia
gama de características de acuerdo con la manera como cada participante realiza sus transacciones dentro
de dicho ambiente, y pasa a percibirlo en función de esto.
Identidad institucional. Es el sentimiento de que uno pertenece a una organización y es un miembro valioso
de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu en general, es la sensación de
compartir los objetivos personales con los de la institución.
Implicación. Es el grado en que el personal docente, administrativo y directivo se
preocupan por su actividad y se siente implicado en el trabajo que realizan
y con la organización en su conjunto.
Relaciones interpersonales. Es la percepción por parte de los integrantes de la
institución acerca de la existencia de un grato ambiente de trabajo y de
óptimas relaciones sociales entre los miembros de la comunidad
educativa.

1.2.4. Métodos de diagnóstico del clima organizacional

Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos,
se orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter
formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las
percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que
influyen en su motivación laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la
medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción · y la actitud de los
empleados frente al clima organizacional específicamente en las dimensiones
que elija el investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de
carácter formal e informal que describen la empresa y que producen actitudes y
percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de
motivación y ciencia. Con estos resultados, el propósito es recomendar acciones
específicas que permitan modificar sus conductas para crear un clima
organizacional que logre mayores niveles de ciencia y cumplimiento de metas por
la acción del recurso humano.
Según García y Bedoya (1997) dentro de una organización existen tres
estrategias para medir el clima organizacional; la primera es observar el
comportamiento y desarrollo de sus trabajadores; la segunda, es hacer entrevistas
. directas a los trabajadores; y la tercera y más utilizada, es realizar una encuesta a
todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios diseñados para ello.
Según Brunet (1987) el instrumento de medida privilegiado para la evaluación del
clima, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta al cuestionado,
preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los cuales
deben indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta descripción. En
26
general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal
o de intervalo. Generalmente, para cada pregunta se pide al encuestado que
exprese cómo percibe la situación actual y cómo la percibiría idealmente, lo cual
permite ver hasta qué punto el interrogado está a gusto· con el clima en el que
trabaja. Para efectos de medición, la unidad de análisis es el área o grupo al que
pertenecen las personas encuestadas y el total de la empresa, pues la información
referente al clima percibido individualmente no tiene utilidad. La información que se
obtiene mediante la aplicación de la encuesta debe ser de calidad y hay que tener
presente la relevancia de su contabilidad; por ello es importante considerar la
forma como se aplica.
Para Brunet (1987) la investigación del clima organizacional a través de
cuestionarios como instrumento de medida, se desarrolla generalmente alrededor
de dos grandes temas:
* Una evaluación del clima organizacional existente en las diferentes
organizaciones (estudios comparativos).
* Un análisis de los efectos del clima organizacional en una empresa en particular
(estudios longitudinales).
1.2.5. La estructura organizacional
Diversas investigaciones han estudiado la relación del clima organizacional con la
estructura organizacional. Algunos estudios realizados han mostrado en general
una dirección causal de la estructura sobre el clima. Este hecho explica,
principalmente, por qué se pueden producir ciertos tipos de conducta en la
organización, siendo estas conductas determinadas por las características de la
estructura que se resuelven en la creación de patrones estables de
comportamiento. Así, el clima actuaría como mediador entre el contexto, la
estructura, las actitudes y las conductas.
Sin embargo, las investigaciones acerca de la relación entre estructura
organizacional y clima organizacional realizadas hasta ahora permiten afirmar que
no existe un patrón de relaciones entre ambos conjuntos de variables, ya que
27
incluso las relaciones obtenidas entre las mismas dimensiones de estructura y de
clima varían en función de la muestra. No obstante, se observan ciertas
correlaciones significativas entre algunas dimensiones de clima y algunas
dimensiones de estructura.
En estas investigaciones, el tamaño de la organización es la variable
estructural más estudiada en relación con el clima organizacional. En algunas
investigaciones donde se analiza esta relación el tamaño presenta una influencia
significativa y negativa sobre las percepciones de clima. Otros investigadores
exponen que las relaciones que encuentran entre las variables de la estructura y el
clima son por lo general, bajas y, en algunos, casos contradictorias. Las
correlaciones más consistentes aparecen con la descentralización y el tamaño
organizacional. En general, las investigaciones estudiadas de la relación entre las
variables estructurales y el clima organizacional se han realizado sobre
organizaciones empresariales, por lo que es uno de los objetivos de este estudio
buscar esta relación en organizaciones de educación superior.
En cuanto a la definición de clima organizacional, esta investigación
adoptará que señala que el clima son las descripciones individuales del marco
social o contextua! del cual forma parte la persona (Rousseau, 1988), y que son
percepciones compartidas de políticas, prácticas y procedimientos
organizacionales, tanto formales como informales (Schneider y Reichers, 1990).
Dessler (1991, p.188) destaca que los resultados del estudio realizado por
George y Bishop sobre "la estructura organizacional que incluye división del
trabajo, patrones de comunicación y procedimientos, además del estilo de
liderazgo y recompensa tienen gran efecto sobre la manera como los trabajadores
visualizan el clima de la organización". Las cuatro decisiones gerenciales que
determinan las estructuras organizacionales según Gibson, J.; lvancevich, J.;
Donnelly J. (2001, p.389) son: "la división del trabajo, la delegación de la autoridad,
departamentalización de trabajos en grupos y el determinar los parámetros de
control"
28
Así, la estructura organizativa, según Vandererve (1998, p.137), "nos ayuda
a disociarnos de nuestra realidad palpable y a construir una imagen ideal, la
probabilidad de lograr y plasmar en la realidad una visión depende grandemente
de los detalles y contrastes que vemos en ella". Además nos ayuda a enfocarnos
en los objetivos que queremos lograr. Al respecto, Koontz y Weihrich (1998,
p.131), mencionan que en las políticas "se define un área dentro de la cual habrá
de tomarse una decisión y se garantiza que ésta sea consistente y contribuya a un
objetivo".

Marco teórico.
Definición de clima organizacional.
Para definir que es un clima organizacional, se requiere separar estos dos vocablos. Primero, analizaremos el
término organización, después clima y, finalmente definiremos clima organizacional.
Para James (1996) una organización es “un patrón de relaciones, por medio de las cuales las personas, bajo
el mando de los gerentes, persiguen metas comunes” (p.9). Además el primer paso crucial para organizar,
menciona nuevamente James (1996) es el proceso de diseño organizacional: “el patrón específico de
relaciones que los gerentes crean en este proceso se llama estructura organizacional, que es un marco que
prepara a los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una organización” (p.9).
Por otro lado, García y Medina (2008) manifiestan que en el campo escolar la organización puede ser
entendida con otros sentidos más determinados:
En una acepción muy amplia (macroorganización), como sistema de elementos y factores reales ordenados
a posibilitar el mejor cumplimiento de la acción educativa. En este sentido amplio, instrumental, la
organización comprendería la política educativa (gobierno de la educación por el poder político del Estado);
la administración escolar (conjunto de acciones para llevar a efecto las directrices de la política educativa); la
legislación educativa (sistema de normas tendentes a concretar la acción educativa del Estado) y la
organización escolar propiamente dicha (cuya normatividad técnico-pedagógica se centra en los elementos
de las instituciones escolares y del entorno próximo). (p. 190).
Se utiliza el término organización escolar, también, para señalar la estructura formal del sistema educativo
de un país. Desde un punto de vista cultural-institucional, se emplea el término como ordenación y
disposición de cuantos factores y elementos concurren en un centro, como microsistema social, de orden a
lograr de educación en una comunidad escolar y social, que constituyen el principio y término de la acción
organizadora.
En sentido restringido, la organización se concibe como la estructura y el conjunto de relaciones jerárquicas
y funcionales entre los diversos órganos de una institución; y también como el conjunto de grupos o roles de
una institución.
Finalmente, y en un sentido más estricto, la organización se la concibe como el haz de procedimientos
formales utilizados para coordinar a los diversos órganos.
En relación al clima, Etkin (2007) dice que utilizar el concepto de clima “tiene un sentido metafórico y refiere
al estado del tiempo, en el cual se trabaja en la organización, si es favorable o contrario a las actividades,
sobre todo en el plano de lo social”. (p.23). Asimismo, manifiesta que el clima en la organización es un
concepto que refiere a las apreciaciones subjetivas en el marco de las relaciones de trabajo.
Se puede considerar como una evaluación que refleja los estados de ánimo respecto de la organización y que
afecta (moviliza o limita) los desempeños individuales.
Finalmente Etkin (2007, p.24) afirma que “el clima no es una causa en sí misma sino un enlace que se
construye entre diferentes actores, y que hace posible una relación virtuosa entre el individuo y la
organización”. Por ejemplo, una estructura democrática favorece, aunque no determina, un ambiente en
donde es posible una fuerte motivación que mejore el desempeño. Y esto a su vez permite sostener una
estructura que se considera deseable.
Basado en lo expuesto, es posible establecer la definición de clima organizacional. Chiang (2010) nos
manifiesta que la definición de clima organizacional ha evolucionado a través de distintas aproximaciones
conceptuales:
Las primeras aportaciones resaltaron las propiedades o características organizacionales dominando en
primera instancia los factores organizacionales o situacionales. Posteriormente aparecieron un segundo
grupo de definiciones que dieron mayor relevancia a las representaciones cognitivas y representaciones en
los que los factores individuales son determinantes. Una tercera aproximación conceptual ha considerado el
clima con un conjunto de percepciones fundamentales o globales en que se considera la interacción entre la
persona y la situación. (p. 34).
Basado en ello, Chiang (2010) presenta una serie definiciones elaborado por diferentes estudiosos sobre
clima organizacional:
Taigiuri en 1951 (en Chiang, 2010): “Es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que a) es
experimentada por sus ocupantes, b) influye en su conducta, c) puede ser descrita en términos de valores de
un conjunto particular de características (o atributos) del ambiente. El clima es fenomenológicamente
externo al actor, pero está en la mente del observador. (p.44).
El mismo Chiang (2010: 44) considera a Litwin de 1968 que, lo vincula a un proceso psicológico que interviene
entre el comportamiento y las características organizacionales.
Igualmente, Pulido (2003) define al clima organizacional como:
Toda situación laboral que implica un conjunto de características y factores de diferente origen (aptitudes,
actitudes grupos, organización, infraestructura, etc.), por lo tanto se puede afirmar que el individuo se
encuentra conviviendo y percibiendo un clima determinado por las características de su organización y su
trabajo que afectará su desenvolvimiento en la sociedad. El clima son las percepciones individuales de las
variables objetivas y de los procesos organizacionales, pero es una variable organizacional. (p. 44).
Es decir, el clima organizacional es un conjunto de atributos específicos de una organización particular que
puede ser inducido en el modo como la organización se enfrenta con sus miembros y su entorno. Para el
miembro en particular dentro de la organización, el clima toma la forma de un conjunto de actitudes y
expectativas que describen las características estáticas de la organización, y las contingencias del
comportamiento con el resultado y del resultado con el resultado.
En la obra de Chiang (2010), Payne, en 1971 lo conjetura como “Un concepto fundamental que refleja los
contenidos y la fuerza de los valores prevalentes, las normas, las actitudes, las conductas y los sentimientos
de los miembros de un sistema social que pueden ser medidos operacionalmente a través de las
percepciones de los miembros del sistema u otros medios observacionales u objetivos. Considera el clima
con un concepto ecológico” (p.45).
Shneider, en 1975 (citado por Chiang, 2010), lo conceptúa como “percepciones o interpretaciones de
significado que ayudan a los individuos a tener conocimiento del mundo y saber cómo comportarse. Las
percepciones del clima son descripciones psicológicamente fundamentales en las que hay acuerdo para
caracterizar las prácticas y procedimientos de un sistema” (p.45).
Esta definición apunta al campo comportamental, muy distinto a la definición de Porter, Lawler y Hackman
en 1976 (en Chiang, 2010), que apuntan a una definición del espacio de convivencia: “el clima organizacional
se refiere a las propiedades habituales típicas o características de un ambiente de trabajo concreto, su
naturaleza, según es percibida y sentida por aquellas personas que trabajan en él, o están familiarizadas con
él” (p.46).
Asimismo, Friedlander y Margulies en 1969 (en Chiang, 2010) catalogan al clima organizacional como
“propiedades organizacionales percibidas que intervienen entre el comportamiento y las características
organizacionales” (p, 56). En este sentido, el clima es parte inherente de la organización el cual es percibido
por los integrantes a través del proceso interactivo de las personas con la institución y proyectado mediante
comportamientos y actitudes. Finalmente, Hernández (2006) la define como: “sistema simbólico creado,
aprendido y transmitido internamente en la organización, con objeto de enfrentar las demandas del entorno
en el cumplimiento de la misión” (p.48). En este sentido, esta definición implica la adaptación externa y la
integración interna de la institución.

Enfoques del clima organizacional

Rodríguez (2004) menciona los diferentes enfoques catalogando desde su perspectiva el clima
organizacional:
Perspectiva objetiva o realista
El clima consiste en la descripción de las características de la organización, que diferencian a unas
organizaciones de otras, son relativamente perdurables e influyen en la relación de las personas con el medio
laboral.
Perspectiva fenomenológica o subjetiva
Se considera al clima como un atributo de las personas, es de carácter subjetivo y su origen está en las
percepciones que tienen los sujetos acerca de las diferentes características del contexto laboral. Se pone el
énfasis, pues, en las variables individuales, a diferencia del anterior, que lo ponía en las características de la
organización.
Perspectiva interaccionista
El clima consiste en las percepciones personales globales que reflejan la interacción entre ambos tipos de
factores: objetivos y subjetivos. (p.56).
Se intenta, por tanto, reconciliar la perspectiva subjetiva u objetiva, pues según los autores que siguen esta
perspectiva, las perspectivas del clima no se deben solo a las características subjetivas u objetivas, sino a los
esfuerzos de los individuos para comprender la organización y los roles que se desarrollan en esta.

Características del clima organizacional

Para Alcocer (2003) el sistema en una organización proyecta un determinado clima organizacional, influyendo
en las actitudes y el comportamiento de los individuos. Las actitudes manifiestas pueden vincularse a
aspectos como desempeño, producción, satisfacción, adaptación, etc., revistiéndola de ciertas
características.
En tal sentido, es posible asumir que el clima organizacional, como menciona Alcocer (2003), posee las
siguientes características:
El clima se circunscribe al ambiente laboral.
Ellas son percibidas directa o indirectamente por los colaboradores que se desempeñan en ese contexto
ambiental.
El clima repercute en el comportamiento laboral.
El clima es una variable mediadora entre el sistema organizacional y el comportamiento individual.
Las características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, diferenciándose entre las
una organizaciones, así como a nivel intraorganizacional.
El clima, las estructuras y características organizacionales, así como los individuos que la componen,
conforman un sistema interdependiente y dinámico. (p.90).

Dimensiones del clima organizacional

Si bien las características expuestas tipifican el clima en una organización, son las dimensiones quienes
cumplen un rol importante en este proceso interactivo, como se detallará a continuación.
Litwin y Stinger (1998) indican nueve dimensiones vinculadas al clima en la organización: estructura,
recompensa, relaciones, identidad, cooperación, estándares, conflictos, responsabilidad y desafío. Pero se
consideran para la investigación estas cuatro dimensiones: estructura, recompensa, relaciones, identidad;
por ser las que se adaptan a la realidad descrita en la institución educativa de estudio.

Estructura
Representa la percepción que los miembros de una organización perciben con respecto a las reglas, procesos,
trámites y otras limitaciones efectuados en el desarrollo laboral educativo.
Para Méndez (2006) la dimensión estructura se conceptualiza: “Los directivos definen políticas, objetivos,
deberes, normas, reglas, procedimiento, metas, estándares de trabajo que guían el comportamiento de las
personas, las comunican e informan. Los empleados las conocen y las incorporan a sus funciones y
responsabilidad. Tal conocimiento permite identificar oportunidades de desarrollo y capacidad para tomar
decisiones; además, propicia el trabajo en equipo y la calidad en el proceso de comunicaciones” (p.46).

Recompensa
Es la percepción de los miembros sobre la adecuación y aceptación de la recompensa recibida por el trabajo
realizado.
Además, Méndez (2006) explica la dimensión recompensa a la que denomina exactamente resultados y
recompensas (p.47): “La organización define sistemas de supervisión que propician en los empleados la
correcta ejecución del trabajo asignado, así como el cumplimiento de los objetivos y metas propuestas. Tal
situación los motiva a trabajar mejor con el propósito de alcanzar beneficios, como las recompensas y los
estímulos a su rendimiento, determinados por la institución”.

Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales.
Méndez (2006) define la dimensión relaciones como: “Las relaciones interpersonales satisfactorias que el
empleado tenga con el grupo de trabajo, con los supervisores y/o jefes, propicia el apoyo y colaboración para
obtener resultados, así como un ambiente positivo que influye en el nivel de satisfacción” (p.47).

Identidad
En Litwin y Stinger (1998) “es el sentimiento de pertenencia que los vincula a la organización, tornándose en
un elemento importante y valioso para la institución y para los individuos, ya que en ello se comparten los
objetivos personales y los de la organización”. (p.144).
En cuanto a la dimensión identidad Martini (2009) refiere que “(…) la identidad escolar, no resulta del simple
hecho de ser miembro de la comunidad educativa, sino de un proceso social que implica conocer y compartir
los valores, la historia, las tradiciones, los símbolos, las aspiraciones, las prácticas cotidianas y los
compromisos sociales que conforman el ser y quehacer de la institución” (p.56).
Entonces, el sentido de pertenencía que significa conocer y reconocer aquello que identifica a la institución
y actuar conforme a los lineamientos establecidos por esta, surge y se desarrolla en la interacción cotidiana
de los miembros de la comunidad entre sí.
Asimismo, Acero (2003), quien se basa en los fundamentos de Lickert (1978) plantea que el clima
organizacional contempla las siguientes dimensiones:
Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre sí y sus relaciones son respetuosas
y consideradas.
Estilo de dirección: grado en que los jefes apoyan, estimulan y dan participación a sus colaboradores.
Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculación a la empresa. Sentimiento de
compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.
Retribución: grado de equidad en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo
Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la información, los equipos y el aporte
requerido de otras personas y dependencias para la realización de sus trabajos.
Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que
a la gente se la conserva o despide con criterio justo.
Claridad y coherencia en la dirección: grado de claridad de la alta dirección sobre el futuro de la empresa.
Medida en que las metas y programas de las áreas son consistentes con los criterios y políticas de la alta
gerencia.
Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno: cooperación, responsabilidad y respeto.
(p.67).
En relación a las dimensiones del clima organizacional, Berrocal (2007 p.p. 20 - 37) basado en la teoría de los
sistemas gerenciales de Lickert (1978) y la clasificación
16
de las dimensiones del clima organizacional contempladas por Acero (2003) elabora un instrumento a través
del cual, y en forma sintetizada, mide el clima organizacional.
Berrocal (2007) plantea la existencia de la influencia del estado afectivo, circunscrito al clima organizacional
en las actitudes de los colaboradores, las mismas que son medibles en forma objetiva. Para ello realizó un
análisis de las dimensiones y de los ítems de la escala del clima organizacional de Acero (2003) y los condensó
en tres dimensiones: identidad institucional, integración institucional y motivación institucional, los mismos
que se detallarán a continuación.
Identidad institucional.
A través de la identidad institucional se construyen y se abordan tres conceptos: individual, grupal y colectivo.
Partiendo de lo individual Márquez (2007, p. 34), señala que el sentimiento de identidad “(…) es el
conocimiento de la persona de ser una entidad separada y distinta de las otras”. Es decir, se reconoce a la
persona como única y distinta a los demás, involucrando el repertorio y el bagaje que el mismo trae del
proceso socio-histórico en el cual se desenvuelve.
El individuo se reconoce desde el yo tal como lo describe Ginberg (2003), como el conjunto de procesos
psicológicos, mientras el self indica las formas en que el individuo reacciona ante sí mismo. Es decir, el
individuo para sentirse parte de algo, debe comenzar por reconocerse para luego integrarse a un colectivo y
luego interactuar con un grupo. Es importante para la definición de la identidad institucional, ver cómo los
seres humanos se sienten parte del entorno, pero que ese entorno lleva consigo una identidad internalizada
que se ve reflejada en la actuación y comportamiento de los miembros de ese entorno.
Desde la perspectiva organizacional educativa conceptualizar la identidad imstitucional, según Martini (2009)
implica concebirla como “el conjunto de repertorios culturales compartidos por la comunidad educativa, a
partir de los cuales se definen a sí mismo, orientan sus acciones u otorgan sentido a sus prácticas cotidianas”
(p. 13).
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La identidad dentro de un contexto escolar debe integrar las costumbres, la cultura, los valores, la misión, la
visión, los signos y símbolos y sobre todo el compromiso que engloba a la comunidad educativa.
La identidad institucional, según Martini (2009), se manifiesta en dos niveles: el simbólico y la conciencia:
El primero, está constituido por los símbolos institucionales, imagen organizacional, los elementos que
comprende la indumentaria académica que distingue a la institución de otras casas de estudio, cultura,
valores, el himno de la institución, el lema, entre otros símbolos. El segundo nivel la conciencia, consiste en
la internacionalización tanto del significado de los símbolos como de los fines y compromisos sociales de la
institución con la sociedad; integrando a los diferentes miembros a la práctica de la participación
democrática. (p.56).
Las entidades educativas pasaron de ser consideradas no sólo lugar de conocimiento de los integrantes que
participan en ellas, sino que se convierten en entes emisores de identidad.
Por otro lado, la comunicación institucional educativa se ha transformado en la clave, la llave que abre las
puertas de la organización a sociedades complejas y cambiantes. Por ello es indispensable incluir en la
estrategia de comunicaciones un esfuerzo muy especial, pues la comunicación es esencial en la organización,
no sólo para transmitir autoridad, sino también para lograr la cooperación de los distintos miembros de la
comunidad educativa en la consecución de los objetivos organizacionales.
Un aspecto esencial en el proceso de identidad en la organización educativa, proviene de la integración entre
comunicación y gerencia. Dentro de las organizaciones es una respuesta frente a la creciente complejidad
que han querido éstas en el mundo contemporáneo. No escapan de esta realidad las instituciones educativas
públicas, pues precisamente, dentro de estas instituciones se hace más palpable la necesidad de adhesión
del personal a los objetivos de la misma.
En síntesis, Berrocal (2007, p.34) establece que la identificación institucional, es el grado de pertenencia y
orgullo derivado de la vinculación con la organización, sentimiento de compromiso y responsabilidad en
relación con sus objetivos y
18
programas. Para el efecto, es posible medirlas a través de indicadores como el conocimiento de los objetivos
institucionales, el conocimiento de la visión y misión institucional dándoles así, un valor personal.
Integración institucional.
Según Martini (2007) la integración institucional, está vinculada al concepto de participación educativa: “los
roles y niveles de participación de los diversos actores educativos en la escuela es algo complejo, ya que hay
algunos que abogan por una participación restringida, de acuerdo al rol que se cumpla, mientras otros
plantean una participación radical y sustantiva” (p.21). Algunos autores de la vertiente de la pedagogía crítica
como Apple (2007) abogan por una participación mucho más igualitaria en el contexto de escuelas
democráticas, ya que la democracia alcanza a todas las personas, incluidos los jóvenes:
(…) Las personas comprometidas con la creación de escuelas democráticas también comprenden que crearlas
compromete más que la propia educación de los jóvenes. Las escuelas democráticas están pensadas para ser
lugares democráticos, de manera que la idea de democracia también alcanza a los numerosos roles que los
adultos desempeñan en las escuelas. Esto significa que los educadores profesionales, igual que los padres,
los activistas de la comunidad y otros ciudadanos tienen derecho a una participación plenamente informada
y crítica en la creación de las políticas y los programas escolares para sí mismos y los jóvenes (p. 22).
Asímismo, Gento (2008) habla de escuelas dispuestas al cambio, descentralizadas, donde exista un mayor
nivel de participación democrática de los profesores, alumnos/as, padres y madres y de la comunidad escolar.
Al respecto refiere que “una escuela que siendo pública pretenda ir volviéndose popular” (p. 4).
Otros, como Ostroff (1993) señala que la participación y la intervención deben estar en proporción con el
nivel de responsabilidad que estén dispuestos a asumir los diversos agentes educativos y los miembros de la
comunidad. “Sólo el nivel de
19
participación y de intervención de los diferentes miembros de la comunidad educativa, sentará las bases para
una adecuada integración institucional” (p.41).
En relación a la integración institucional, Ostroff (1993) describe diversos niveles de comunicación, elemento
base para el conocimiento de la realidad educativa, donde los diferentes miembros de la comunidad
educativa, tienen la responsabilidad de conocer:
Información: Se transmite, simplemente, una decisión tomada por la autoridad correspondiente para que los
afectados la ejecuten.
Consulta: Se pide opinión a los afectados, si bien la decisión la toma en cualquier caso la autoridad pertinente.
Elaboración de propuestas: Los afectados pueden aquí ofrecer opciones y argumentar a favor o en contra,
pero la autoridad decide en todo caso aprobando o modificando propuestas, o asumiendo otras diferentes.
Delegación: Se otorga una delegación de atribuciones de un ámbito determinado con responsabilidad última
del delegante.
Codecisión: Se produce la decisión en común, tras la participación de los afectados.
Cogestión: La participación de los implicados se produce en la toma de decisiones y en la puesta en práctica
de las mismas.
Autogestión: La decisión, en este caso, corresponde a quienes han de poner en práctica dicha decisión, a
cuyo efecto actúan con total autonomía. (p.41)
Obviamente, los tres primeros niveles son básicos y no conllevan ningún poder de decisión respecto de lo
determinado por la autoridad, a lo más el derecho a ser informado y a tener voz e iniciativa respecto a las
propuestas, mas no la posibilidad de llevarlas a cabo tal como fueron concebidas por sus elaboradores. Los
últimos cuatro sí comportan una cierta transferencia del poder decisorio y una autonomía real aunque
gradual respecto de la autoridad, lo que les da un carácter democratizador bastante profundo respecto a la
gestión escolar y a todos sus actores.
En función a lo expuesto, Berrocal (2007, p.35) refiere que la integración institucional, sería el grado en que
los colaboradores se ayudan entre sí, considerando que las relaciones son respetuosas y consideradas,
además del grado en que se perciben en el medio interno la cooperación, responsabilidad y respeto. Ello
puede ser
20
medible a través de indicadores como comunicación asertiva y oportuna percepción del trabajo en equipo.
Motivación institucional
Hablar de motivación, implica partir de la teoría de las necesidades. Las mismas que Maslow (1970) referidas
por Córdova (2007) desarrollo como fuente de generación de determinados comportamientos. A
continuación se datallará cada una de ellas.
Necesidades fisiológicas:
Éstas son las necesidades básicas para el sustento de la vida humana, tales como alimento, agua, calor, abrigo
y sueño.
Necesidades de seguridad:
Estas son las necesidades para librarse de riesgos físicos y del temor a perder el trabajo, la propiedad, los
alimentos o el abrigo.
Necesidades de asociación o aceptación:
En tanto que seres sociales, los individuos experimentan la necesidad de pertenencia, de ser aceptados por
los demás.
Necesidades de estimación:
De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades de pertenencia, tienden a
desear la estimación, tanto la propia como de los demás.
Necesidades de autorrealización:
Maslow consideró a ésta como la necesidad más alta de la jerarquía. Se trata del deseo de llegar a ser lo que
es capaz de ser; de optimizar el propio potencial y de realizar algo valioso (p. 67).
Herbezg (1968) referido por Córdova (2007 p. 51), reformula la teoría de Maslow, considerándola en dos
tipos de factores, acondicionándolo al ámbito laboral, los mismos que actúan de manera diferente en la
motivación de los trabajadores. El primer grupo se denomina de mantenimiento, higiene o contexto de
trabajo los cuales son políticas y administración de la compañía, supervisión, condiciones de trabajo,
relaciones interpersonales, salario, categoría, seguridad en el empleo y vida personal. Estos factores se
identifican usualmente con los niveles fisiológicos, de seguridad, amor y pertenencia propuestos por Maslow.
En el segundo grupo, ciertos satisfactores (y por lo tanto motivadores) relacionados todos ellos con el
contenido del trabajo. Entre ellos se encuentran: el logro, el reconocimiento, el trabajo interesante, el avance
y el crecimiento laboral.
Partiendo de los trabajos de Herzberg, Hackman y Oldham (1978) referidos por Tapia (2008) estos
investigadores elaboran un Modelo de las Características del trabajo (JCM) en el que se establecen cinco
dimensiones laborales medulares de enriquecimiento del trabajo:
Variedad, identidad de tarea, significado de la tarea, autonomía y retroalimentación. Según este modelo el
individuo obtiene recompensas internas cuando sabe (conocimiento de resultados) que el personalmente
(experiencia de responsabilidad) ha cumplido bien una actividad que le interesa (experiencia de algo que
tiene sentido). “Cuanto mayor sea la presencia de estos tres aspectos tanto mayor será la motivación, el
rendimiento y la satisfacción del empleado y tanto menos su ausentismo y la probabilidad que abandone la
organización. (p.13).
En relación a la motivación institucional, Berrocal (2007) indica que: “Implica la percepción de los
colaboradores en relación con la información, los equipos y el aporte requerido de otras personas y
dependencias para la realización de sus trabajos. Finalmente, es la percepción de la equidad en la
remuneración y los beneficios derivados del trabajo. Evaluándose esta dimensión a través de aspectos como
compensación, reconocimiento y grado de satisfacción laboral”. (p. 29).
Estas dimensiones complementan a las que se evaluarán en el estudio: estructura, recompensa, relaciones e
identidad.