OBSERVAR EL MERCADO DE TRABAJO

Por lo tanto, el reconocimiento de experiencias interinstitucionales se convierte en una ruta válida, lógica
y coherente que puede subsanar, de alguna manera, la precaria información disponible sobre aspectos
regionales más detallados, que alcancen a dar cuenta de la dinámica del mercado de trabajo en zonas
diferentes a las capitales y las áreas metropolitanas o, incluso, con más desagregación dentro de ellas.
Elegir este camino del reconocimiento de experiencias interinstitucionales para poner en marcha el
observatorio en Antioquia tiene dos efectos positivos: el primero, que corresponde con lo que se acaba de
describir, es decir, que permite darle esa dimensión regional; mientras que el segundo tiene que ver con
la legitimación de una apuesta colectiva, lo que significa que los resultados, los hallazgos y los productos
del observatorio estarán avalados por las instituciones socias o participantes del mismo. Este aval
interinstitucional podría tener un mayor impacto social, gracias a que, por un lado, la visibilidad de los
resultados del observatorio es mayor, lo que ofrece la posibilidad de generar un movimiento o presión
social que impacte las políticas relacionadas con el mercado de trabajo a partir de una serie de
recomendaciones y mejoras, mientras que por otro lado, dicho aval se convierte en un respaldo al trabajo
del observatorio, que convalida las comunicaciones y podría ser útil para dar trámite ágil y efectivo a las
propuestas y recomendaciones originadas desde su seno.

De lo anterior se concluye, que para el caso de Antioquia, en donde existen múltiples esfuerzos
desarticulados alrededor del mercado de trabajo y con buenos niveles técnicos, pensar en una
construcción colectiva que articule dichos esfuerzos es una sana iniciativa que podría empezar a reportar
algunos dividendos sociales. Por lo tanto, el diálogo constructivo y colaborativo entre los
actores/instituciones que en este momento participan del proceso es un primer cimiento que conduce, no
solo a la puesta en marcha de una instancia de observación, sino a la edificación de todo un sistema de
conocimientos e información que apuestan por cumplir la condición regional y que enfrenta decididamente
las limitaciones subyacentes. En este punto conviene destacar a Carrasco et al. (2010, pág. 10) cuando
afirman que el observatorio regional es un recurso con el cual se busca crear o fortalecer la capacidad
institucional de las regiones para conocer y comprender el mercado de trabajo de esa región y así lograr
tomar decisiones pertinentes en materia de políticas públicas. En otras palabras, la creación del
observatorio no debe ser un objetivo en sí. En este orden de ideas, es indiscutible que la información, los
análisis y las recomendaciones del observatorio deben ser un insumo fundamental para la toma de
decisiones por parte de los actores públicos, privados, académicos y sociales. Sin embargo, para lograr
tal propósito se debe garantizar la recopilación del mayor volumen de información posible y con la
profundidad, el detalle y la desagregación necesarios. Además, según el nodo central, es aconsejable e
ideal que los resultados de los observatorios regionales contribuyan en la formulación de políticas,
programas y proyectos, lo que demanda unos análisis técnicos pero expresados en un lenguaje que
resulte común para todos.

La información sobre el tiempo de trabajo resulta fundamental para el análisis, debido a las demás
actividades que deben desarrollar las personas, pensando en la concertación que puede existir entre la
vida familiar y la laboral. Dado lo anterior se miden tres indicadores de jornadas laborales. En el
primer caso se analiza la tasa de horarios especiales, que ocurren cuando habitualmente la mayor parte
del conjunto de actividades laborales se ubica por fuera del horario normal establecido por la legislación
colombiana. En este aspecto, se encontró que los hombres la tasa horarios especiales era de 13,91 %,
mientras que para las mujeres la tasa fue de 6,1 %. En el segundo caso se analiza la jornada laboral
excesiva, la cual hace referencia al conjunto de las actividades laborales que duran entre 48 y 60 horas
semanales, lo que para los asalariados en el marco de una sola empresa da por ley derecho a una paga
extra. Operativamente, se tiene por excesiva la jornada laboral de un trabajador, cuando es habitualmente
la que trabaja entre 48 y 60 horas semanales. La tasa de jornadas laborales excesivas resultó siendo
mayor para los hombres, 25,21 %, mientras que para las mujeres fue de 18,8 %. Un asunto a destacar es
que el reconocimiento de las horas extras laboradas varía; existen empresas que lo remuneran de acuerdo
con lo legalmente establecido, otras entregan bonos de consumo, días de compensación y hay otras que
simplemente no lo reconocen, vulnerando los derechos de los y las trabajadoras. En el tercer, y último
caso, se mide la tasa de jornadas laborales extremas, la cual corresponde a los ocupados que laboran
más de las 60 horas permitidas en la legislación del país. Los resultados indican una vez más, la presencia
de formas precarias de trabajo y de ausencia de inspección y regulación laboral, al punto de que esta tasa
para los hombres fue de 15,94 % y para las mujeres de 7,2 %.

CONCEPTOS

TRABAJADORES PRECARIOS LABORALIZADOS Y NO LABORALIZADOS:

a) Son todos los trabajadores encuestados subordinados que son precarios porque tienen un contrato a
término fijo, o de carácter no laboral.

b) Más específicamente estos trabajadores son obreros o empleados de entidades privadas o públicas,
o particulares, contratados directamente por las mismas que tienen contrato laboral a término fijo o de
carácter no laboral, o intermediados por Empresa Servicios Temporales, Cooperativas de Trabajo
Asociado o Sindicatos. También son trabajadores independientes o por cuenta propia que mantienen de
facto una relación de subordinación con su cliente principal

Formación para la seguridad del, y en el empleo u ocupación, como una oportunidad del trabajador de
mejorar sus competencias para la empleabilidad:

a) Formación de actualización o capacitación en el área de especialización del trabajador u ocupado, o

áreas afines; es un “aprendizaje para la empleabilidad” que permite mantenerse en su empleo o
actividades actuales o conseguir más fácilmente otras.

b) Esta formación se considera solo en los ocupados de todo tipo y desempleados que tienen más de 25
años, y que han recibido en los últimos 12 meses tal formación con una intensidad de 100 horas o más.
Los datos son de ocupados y desempleados encuestados.

El concepto del “techo de cristal” o “glass ceiling” corresponde a aquellas dificultades que obstaculizan
el avance de una persona calificada dentro de una jerarquía hacia un nivel de mayor autoridad,
especialmente en sus lugares de trabajo, lo cual va ligado a que esas personas no alcanzan niveles de
salarios mayores.

La descomposición de Blinder-Oaxaca (BO) consiste en evaluar la diferencia salarial en un determinado

período de tiempo y descomponerla en una parte que es atribuida a las diferencias en la productividad de
los atributos observables del individuo y otra porción que es regularmente atribuida a características no
observables, dentro de los cuales se incluye la discriminación.