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Introducción al cambio.

Diversos autores abordan el tema de la gestión del cambio como una herramienta facilitadora del
tránsito de la formulación a la implementación estratégica (David 2013).

Otros autores señalan que o por qué la gestión del cambio debería cambiar (Ashkenas 2013).

“El cambio estratégico es aquel que se produce como consecuencia de las estrategias que escoge e
implementa una compañía” (Hitt y otros 2015: 371).

Ninguna organización o individuo puede escapar del cambio. Pero pensar en el cambio angustia a
las personas, pues temen la pérdida económica, los inconvenientes, la incertidumbre y la ruptura
de los patrones sociales normales. Casi cualquier cambio en la estructura, la tecnología, personas
o estrategias tienen el potencial de desestabilizar los patrones de interacción confortable. Por esta
razón, las personas se resisten al cambio. El proceso mismo de administración estratégica puede
imponer cambios importantes a los individuos y procesos. Reorientar la organización para ayudar
a las personas a pensar y actuar de manera estratégica no es una tarea fácil (David 2013: 234).

Hay muchas fuerzas dentro de una organización que le dificultan cambiar en respuesta a las
cambiantes condiciones en su ambiente. Los impedimentos al cambio más poderosos incluyen el
poder y el conflicto, las diferencias en la orientación funcional, la estructura mecanicista y la
cultura organizacional. (Jones, 2013).

“el cambio y diseño organizacionales tienen implicaciones sobre la capacidad de la compañía para
manejar las contingencias, lograr ventaja competitiva, administrar la diversidad de forma eficiente,
y aumentar tanto su eficiencia como su capacidad de innovación”. (Jones, 2013).

Tal como se señaló anteriormente, la organización se encuentra en un proceso de cambios que


involucra, entre otros, un proceso de redefinición de misión, visión y valores corporativos que
buscan provocar un impacto positivo en la organización, pero que representa un cambio, por lo
que se debe atender dicho proceso oportunamente para mitigar los impactos negativos que se
producirán, se debe lograr una adecuada difusión y asegurarse de que cada uno de los miembros
de la organización entiendan que estas declaraciones como núcleo y que funcionan como
unificadores entre la organización, los clientes, proveedores y aliados estratégicos. (Barrientos,
2016). {Lo saqué de este documento: “PROPUESTA DE DISEÑO ORGANIZACIONAL PARA APOYAR
CAMBIOS ESTRATÉGICOS EN BOMBAS LTDA.”}

Para nadie resulta ya sorpresivo ni novedoso, el hecho que las organizaciones cambian en variadas
formas y en mérito a causas diversas a través del tiempo. Tampoco resulta sorpresivo constatar
que tales cambios afecten en variadas formas el marco en el que se desarrolla la actividad que las
personas despliegan al interior de las organizaciones y, por ende, sus situaciones personales, sus
percepciones respecto a la organización, así como las formas y contenidos de la actividad efectiva
que realizan (Díaz, 2016). {Lo saqué de este documento: GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS
ORGANIZACIONES: EFECTOS SOBRE LA ACTIVIDAD Y LAS PERSONAS.}

si bien se puede estimar que el paso de una condición cualitativa a otra, constituiría un quiebre en
la trayectoria organizacional al pasar de una lógica incremental de naturaleza continua, a una
lógica de cambio radical, en discontinuidad con la condición pre-existente de la organización, la
identificación en cuanto al momento de ocurrencia y de la cuantificación de los elementos que
harían la distinción entre estos diferentes estados resultaría ser no obstante dificultosa. Así, por
ejemplo, en el tránsito paulatino de una organización de producción a una organización orientada
a la logística, o el paso de una organización básica a una organización profesional, o el cambio
desde una impronta mecánica a una digital, por efectos de la incorporación creciente de soportes
Tic’s a través del tiempo, resulta prácticamente imposible determinar el hito que permita
reconocer en qué momento y con base a que volumen de elementos nuevos, se ha producido el
cambio en la naturaleza predominante de la actividad organizacional. (Díaz, 2016). {Lo saqué de
este documento: GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES: EFECTOS SOBRE LA ACTIVIDAD
Y LAS PERSONAS.}
INTRODUCCIÓN: GESTIÓN DEL CAMBIO

¿Qué es cambio?

Cambiar es pasar de un estado a otro. Es la transición de una situación a otra. El cambio implica
transformación, alteración, interrupción y ruptura. (Comportamiento organizacional, Chiavenato)

Por ejemplo, si la calle que tomamos para llegar a nuestro trabajo está cerrada por obras y
tenemos que buscar otra ruta ello implica un cambio. (Comportamiento organizacional,
Chiavenato)

No siempre es fácil, pero muchas veces resulta ser positivo, como fue el caso de la empresa
Samsung, este es un claro ejemplo de ello, hubo un tiempo en el que empezó a cambiar todo
dentro de la organización, reestructuro todo rompiendo la larga tradición de la compañía de
ofrecer empleo de por vida, despidió a varios directores para dar cabida a líderes más jóvenes y
osados. (Comportamiento Organizacional, Stephen P. Robbins)

Los cambios de cualquier tipo dentro una empresa, suponen riesgos e incertidumbre, es por este
motivo que las personas se resisten al cambio.

En resumen, todo cambio implica desaprender (desestructurando conocimientos, conductas,


viejas pautas y modelos) y aprender (adoptando, ejercitando e interiorizando nuevas).
(Comportamiento Organizacional, Enfoque para América Latina)

¿Por qué ocurren?

En ocasiones surgen casi por completo de factores externos a la organización, tales como las
condiciones económicas o comerciales, desarrollos tecnológicos y cambios demográficos, entre
otros; otras veces las fuerzas provienen de la organización propiamente dicha, a partir de factores
como las decisiones administrativas para implementar modificaciones, o las presiones de los
empleados para poner en práctica transformaciones urgentes. Y los administradores deben estar
atentos a su presencia. (Comportamiento Organizacional, Enfoque para América Latina)

¿Qué ocurre si lo se da paso al cambio?

No todas las empresas ven como algo necesario el cambio, cuando en realidad es un requisito
indispensable, es por eso que podemos ver que muchas organizaciones grandes han quebrado, tal
podría ser el caso de Kodak o Nokia, que no se arriesgaron a optar por hacer cambios dentro de su
gestión con el respecto al ámbito tecnológico. (no estoy seguro si esto tiene que ver más con la
innovación)

Hay muchas fuerzas dentro de una organización que le dificultan cambiar en respuesta a las
cambiantes condiciones en su ambiente. Los impedimentos al cambio más poderosos incluyen el
poder y el conflicto, las diferencias en la orientación funcional, la estructura mecanicista y la
cultura organizacional. (Jones, 2013).

Importancia de la gestión del cambio

Entonces, ¿qué es la gestión del cambio? Diversos autores abordan el tema de la gestión del
cambio como una herramienta facilitadora del tránsito de la formulación a la implementación
estratégica (David 2013). Esto quiere decir que se consigue resolver algún hecho u acontecimiento
que requiera una solución, a través de diversas estrategias que facilitan esta nueva reorientación
de la empresa.

Así, por ejemplo, en el tránsito paulatino de una organización de producción a una organización
orientada a la logística, o el paso de una organización básica a una organización profesional, o el
cambio desde una impronta mecánica a una digital, por efectos de la incorporación creciente de
soportes Tic’s a través del tiempo, resulta prácticamente imposible determinar el hito que permita
reconocer en qué momento y con base a que volumen de elementos nuevos, se ha producido el
cambio en la naturaleza predominante de la actividad organizacional. (Díaz, 2016). {Lo saqué de
este documento: GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES: EFECTOS SOBRE LA ACTIVIDAD
Y LAS PERSONAS.}