224 sages tour teas) HITZPATR THEN, Be & proachesand| Eehestion, 20, ss LEUNG, K. Meads and de ‘Pscolog)~ Univers aiede Wasi ras, 20, DIAGNOSTICO E GESTAO DA CULTURA NAS ORGANIZAGOES ‘Consierages ais... ‘uastes ara cleosio.. inTROBUGAD Em camisas de uma lidade no mundo 2 aGizmagdo impossible ural nas orgenizagbes, no ‘qualquer outro tipo de 1. podemos afiemar que cexistncin de ongunizagbes ‘mentea partir das pessoas que as ompoem, ‘manos das demais especies € que eles apre- 68 quait,emazdo dio, passam a desempe-desconsteuia e reconstenida por meio de gies humanss. Nio se constitu, portan- to, fenbmeno psicostocial independente Silva; Zanell, 204 Za Considerar a cultura como ‘wma fendaneno ‘que nao pod ser gerido nas orzanizagbes pressupde exsergtla como ums entidade soma dstist dos que constnzam, filme O exterminador do futuro, de 1985, d- rigido por [ames Cameron ¢ protagonizado 1por Arnold Schwerzenegzer, em que as mix ‘qin, por motive desconlaeido, pasa & ser dotadas de vontade propria. Nesse mes ‘mp Glme, un supescomputador ehumado Skynet € eriado para toda a rede de defsa americana, Porém, espa a0 controle dos homens, adqui independerte c inaurg® contra a raca humane com 0 pro- périto de elimini ‘Todavia, tanto 0 diggndstion como a gestto da cultura nto caracterizar aches flceis de engendrar, gue podem ser rea adas de modes peoincolares beeves via documenins formals que emanam nil teralmente dos gestores de cipula nas or ‘Aa contrdri, conheces, alterar cultura organizacional constitvem lum processo complex, permeado por r= sistencas explicms e veladas que, em gerl, (os gestoressubestimam. As possvels raxDes podem ser encontrado ritmo frentico rais das mudaneas propostas ow daguelas que je encontsim em curso. Além de que, qusate muis ineraumente compara por uma comunidade humana, 20 formar lum conjunto de peemissas cultura, mais ‘tentative de mudanca na dire- foncioaa come um anteparo fou escudo que rechoga, a princpio, toda e qualquer iniciativa que umesce ou agi 6 status quo (Zaneli Siva, 20089; Siva, que fancionam como guias de condats sando ao sleance de propésitos re estabelece refectncss a6 pessoa cultorais) sobre modos considerados certs ‘mos que, por meio dessa pe ajuda ns coast ‘considerados certs por pporaqueles com os quais nes elacionammos. ° OQUE EE COMO E CONSTRUIDA A CULTURA ORGANIZACIONAL De molecu, cuts orgaieaoral , 2001). Também pode ide como fungio de mokiar « Ihomogeneizar condutas, formas de pensir de consontincia, em que todos, 8 slo percebidos como iguais (Fre 2001, 2007). (© Gexdmeno sada pode ser com ceever zefleticsobre maliples perspectiras pressupde conhacer suas pra,228 sopssturiocon concepeies & transfo clas passam para que facam sentido tos, 2004). ‘Mas no. que consti em exséncia 0 fendmeno psicossocial que denominamos cultura? Dependendo das circunsitncins ¢ da intencionalidade com que € uilzada, 1 palavra pode vasiar em significado. Pode Aenotar azo ei que inci conhecimentas, crencss, ate, moral, es, costumes ox qualquer o0tra ca: 18, recites, esc instrugbes pera dirigi © comportamest Jhumano, Por tre dess tipo de compecen- {ato pla conju de bres, objetos criador pelo seres huznanos que tegram uma comunidade (Morgan, 20 Pos im, pode signilicaroconjunt 2x0 decbdigos e podzoes que reg ‘humana individual ecaletiva que slo his- toricamente constrdes ea uma sociedade ‘© que se manifestam ‘um grupo saci conjunto de arefaos ¢ sistema de valores « crengas,experienciados por meio de pa forientariam rossos comporeamentos nessa situagaa especfca. A compreensio do fe de uma coletividade objetivedes por meio das vivéncias de comportamentos compat tithados de forma recorrente e das caracte- risticasfsies e psicossocsis que contex- forganizagbes que a¢ compdem, que tam ‘bém podem ser denorninadas de miceosso- ‘que ncatulidede,enconteamo-nokemv ma sodisdade erinentemente organizaconal ¢ de pensar, percebe, sentir ea. Ti ‘ou ideias norteadoras profunda- ‘mente arraigadas (Senge, 1999), dessa for- ‘ma, angariam sentido ©, por censeguinte, psicologics, amparada ‘nos preeits da picologiacognitivsedoin- ssergineies 229) eo, a cultura pade ser am padrio de suposigbes thadas, que foi aprendido [por um grupo pioneiro de pessoas (grupo fundador) por meio do enfrentsmento de problemas referentes & adaptacio externa 2 integragto inteena Ao ser consideraa lo, esse movielo cultural passa a ser ea- sinado 20s novos partcipaates do grupo como o modo correto de perceber, eragdes humanas que resultam en de o que deve ser cou confivei? As flgosteznpo © os eos devem ou nio ser pessoas devern om nto ser desenvolvidaet) aprender ional € compost por trésnivels de anise confonme a Figura a reas vials audila Fina 8.1230 boyest ar Gonfocene spresentados na Figura £1, o@ valores profundamente enraizados ppassam 2 compor © cerne dos pressupos- tos bésios de cultura, Por meio da flecha ‘que aponta em duas dives, procuramos demonstrar que 0: pressuposios. bis inflaznciam na soustrugso de valores clonalizadosidealzados ¢artef bem como coatribuem para aco cxisteliaagao dos pressuposios bisicos de cultura, 4 compesicno dos. cultura consicuic que des ‘omparades com. os pressupostos ine, eso 08 valores. Ao represent 0 mals correto, mas que ainéa nio con dram por meio de testes de realidad sthado com politcas de gesido dle pessoas condizences com tal afirmacio, € explo ies, o que corncericaparadowo onganiza- deo ambiente fsco da organizaco, visio iretua, tecnologia, cisposigio dos eseriGrios,tipos de vestuirio, padebes ‘isiveiseaudiveis de comportamento e do- cumentos publics, como 0 coateato social © material para orientasio dos sos, ene outros, f exatamente nes ‘tém do cima ou do ambiente psicossocial at oxganieagies. ‘Uma die posibilidades de proooder a cestudos acesando o nivel mais superficial possbilia identifcar velores compartithados ¢ compartslos ex de uma organizagto, Além laiersrguia versus iguatarisma © dominio versus barmonia, Egsas dimenstes estrutu- am os 30 itens representantes dos valores © deseivel (cuanto cada valor deve important). ‘Ouita contebuigto instrumental api vel diagnéstico deca “Trabalho (HVT). Bsa escala tem como base a teoria de valores humanos de Schwarta (1992) aplicada 20 mando do trabalho © € dividida er quatro fatores: 1. Realizagie no trabalho 2 Relaypes socinis & Presigio 4 Bstabilidade Ente fatores da BVT estio rlacions- dos com as dimensdes de segunda order de Schscarz (1992) do segninte modo: Rex Tizagio no trablo vineulese & Abertura ‘mudana por meio da énfaseconferida 2 A Auiotranseandencia pos era proporciona o bem-estar da sociedade fe das pessoas que sio préximas. O presti- gio esté vinculada a Autopeomogo com ‘vincula-e & Conservacso pela busca de ce iguranga emanutengio dotatusquo (Porto, 2008) Para o diagnés ‘caracteritados coma oe valores do trabalho, ‘escalaoviginal contava com 58 items divi igos, os qutis foram elaboradosa partir de ura pesquisa empirica, por meio de qual ovEquidade, & Saice, 9 Fi “Ritmo e 4 Carga, ao Reconhecime! Conforto © & Higiens, ‘quatro ftores valorasvos (exigto- cai, jostiga no trabal,esforgo ome desursanizaraoe realzasto pessoal) Otabescascqzringies 237 que podem ocorrer com 0 uso exclusiva idese tipo de insirumesto envalve a. quae lidade das espostas dos pesquisades, suas competéncas para avaliarobjetivamente € sua fianquen€ absoluta euniformidede das interprstacbes das questdes pelos partcipances,embora 05 cuiados com 0 uso de anilie itor: pas- sum auinimizar possivels problemas. in positividae das rs pode reduzir os res238 owes vels, ¢ como a cultura arganizacional p ‘bém devernos considerar que alguns temas aboriados podem, em algumas situagdes, debear as pesos incoraedsds a nd revelar pensumentos e sentimenias, questions ieiente para eapturar a com- plexidade ticita da disienica cultural de caracterizum como procedimentos de ob- 0 indireta, Av contrétio das ins- io tipo questionério, podem ostariim que fossem esses srnlo-os por melo de raion ramento de 2) selecionerdimensces de mensuraciogue no seam as maisrelevantes do ponto de vista da dintesea ewitural da ocpiniza- torna male compleso rewnir contetes de i ‘um quado que pos- a cxganizagio (S Dtatabee ascents 239 [Em fungio dos limites e das possibili- aumentar a validasSo dos resultados obti- dads imerentes tos instrumentos de coleta des, Eistem coietipos de trangulae: de dado, surgiram outras propostas meto- Aologic: olesea organiza ional com base no pressupasta ds tangs acho. uillaagfo de Intermétedos (questionétio eabservasao , por exemple, quando dois ou on oigantzscional. © que iso significa pars 28 goes do pesquisader, consul de mtodias de pe: mesmo fenémeno, © nome ten origem na, tla mula, que uti- de referencia pare spre leyando em conta réstos do diagréstico ou da pes- im exemplo de escolha de tciangur >, lagio intramétodo ocorren na investigagdo a cultura de uma oxganiza;io do sctor feleka oe snilvedocaeral | ache Si Rte ds ateonecds Dorijpato/ao sarispante | cra eos 0 de nuendo ea de dedoctetse (rang eal Pets ze acicoar|240 bares outs (es) cecimico loclizade no sul de Santa Catt- mas) ea forge da cultura (quto importants ‘urante dois diss, todas as se fe peadoy pacufadcetiskacn dco toile‘ pelt frp dal de entrevista: parcialmente estatoradas alguns procedimentos fundamenas tres questoes fundament rofere-se 20 background dos fondedarss € de sens principais alias; a segunda, ‘como ob gestores e derals alindos re ‘ponders sos incidentes eticos eo qu es eth postas, ao scréscimo de perguntse oportunas e & possibilidade «les propor nam ee eprendizado; a ralas no participantes, o que pressupés a —_‘terceira, quer sfoosdesviantes, por que definiglo peévin das aspectos que deveriam —_ocansiderados assim ede que moilo os see obeervados e 4 intervengio minima do demas reagem a eles. pesquieador xo contexio ca observagio 1) Observar o status e 3 qualifcagto dos pesquisadozes com base no pressupesio expostas a diferentes em contrasts. Além disso, 08 statue dos membros da orgenizagdo infuenciam 0 acesso do pesquirador cera dizo nas entrevitas era confrontado com 0 teor dos documentos ¢ cora © que se abservava no cotidiano das interagies. soceis da empresa (Silva, Em fungfo de co te para examinar a cul surgiram_propostas ‘ques, Una dels 6 3 comtrofda por Sathe (1953). © mator entatiza a necessidade de lnterpretaées, @ combinagdo de embss hem-vinda, Po: fim, precisamosavaliar 8 forea da cultura por meio da observa- fo € do nimero de part dos, bem como as experiéncias atuais que as pesvoas tém tdo para slucionar proble- emonsiram compartilhar os eapectos fardamentais da cultuta organizacionsl. ‘Ours propesigio de investigacia & ecomendada por Deal e Kennedy §1982). (Os autores sugerem dois pos de investi- gale. Uma com foco interno, que envolye compreender o sistema de progressio de carrera e de recompensis, © tempo que a8 pessoas fcam em seus carges, 0 contetido ddos discursos e comanieagbesinternas e a dr eenpo cnsderada peo gpa meeal «do grupo ea fragmentagdo ow consistincia entte pesto, grupos cunidadesde trabalho, Em complemento,ecome com 0 intuito de decitrar & csltursorganizacional, Sebzin (2008) pro- poe o que denomina modelo de pesquisa linia. aac iva desse mo- segundo o autor, que os dados cole- do pesquisador {owsider) por sgestores «cents trabalbadores da ongan ‘jie, Para tanto, énocesscio gue 08 com portamentos que se enderecem constru- lo de um contrato pscologica de modo tegrantes da arganizagio poses obter beneficios que considerem relevantes, Isso. significa coletar coateides ealtorais vidos a medida que “os observados” per cabam que, de algim moda, serio sjudados pelos procedimentos de pesquisa. Nese modelo, « pesgusador consultor nto se Ii Otatabooasrpsinaes 241 1mita 20s dados que emergem poe meio de plas oportunidaes de observa ot onganzaciona por aio de proceimentes 0s do tipo observagdo pastcipan (2007). A autora estava ibolicos de cultura organizacional de vendedores de uma li- tara daorganizacto. Deacardlo 13,0 corpa humano tem sido (2006) transpuseram umano na perspect observ camo mani tun artfito cultural impr ls epresencagbcs¢ sign de obsecvagbes participant (2007) interpeetou 0 con fam organizacional de acards- wom subcategorias de anilise: 0 corpo cinamico242 boaes Wows ts) do vendedor ¢ a cassificago es bierarqui- agao dos corpes ne livzara. Ein relayio 20 corpo dintmico, foram notadas aches ‘como ficar em pé, corer pela loa trabalhar lezss da vida coletiva das org doente, comer # engordar © orsamentar © nizagdes de trabalho. A relevincia em diag- compo. Na dasifiasn chiro dos aor de modo a fornamentaflo, no grupo especiico con crucial para decisoes © ‘glo de um plano que vise fal ou ao reforgo de cultura viaente, o que crganizando estante quanto iaformando presupse sua gestto (Svs; Zan, 2004). lines ¢ perticipando de rituais externos ddedores no primeino dele, os pacticipanics descreviam um dia tipo de trabalho e um dia de folgn, compaeavarno dia de trabalho continuamente. Entcetanto, 0 feo de fogs e descrevaim @ exiténcia ou a diagnéstica da catura org sustneia de técnicas corporat tinun sendo essen para que sgerida, soja visando a seu fortalecimento, ou GEsTiO OA CULTURA ORGANIZACIONAL: 2 UM DESAFIO COMPLEXO, ingresso, o que € 0 vendedor e seu corpo VIAVELE IMPRESCINDIVEL para o lvraria¢ o9 planos fetus, mai Sraria ou nfo, Estudos desta ratureza, que Os pementor mss commament tlie Prvlegiam a obeervgio partcipante do perasucentaradifculdadsdegesicacelts- Perguisador,exigem imeredo no campo de Taorgunizaiona so os seguintex yrandle profundidade para que Tanto o3 conteddos mais objativs quanto 4) Asculturassio endmenos espontinees, imbslicos da cultura potsam scr conscrvadores¢cculon ce dificl identi- interpretadnscoerenterente Seagto e alteragto intencional ot estudos b) © smprescindivel experéaciae conkeci- ‘mento para, defo, compraendere gevir cultura de ura organizacao, anizacto,aculta- ra algere essténcia ane minimoe gactoe squeeroquem mudanya descoatinaidade instabilidade (Trice Beyer, 1984), Aqui chamamos atengio pare 0 fata dle que pio discordamos de neahuraa das propriededes antriormente elencadas oon (0s fitos de que precsurnos compreender & cultura para podermos grila justificar a posigio de inviablida ‘esti. Tal posigdo provavelments se apoi bout para que a cultura organizaci 0, aa senbila come algo inal, ‘ncontvolive, @ set ‘um exerciio inte leetual do que como um campo de estudos que posse contribuie pare seu manejo e a nto, posigdesfavoréveis 8 ges- cenderecem argument idade da mudansa cu as de gestio € ‘cultural é denominada gestto siabi [esse caso, as pessoas imvestidas ema posi- Gesde gestao procuram inCuencir valores colurais arraizados ¢ normas organiza- sionals, modelando elementos culturais Oabaiton ascpsnagtes 243 de superficie, tas come simbolos histrias Porras, 1995) A partie dessasagses, © que & consi dezado eerio © descivel do pont de vista ‘altura pelos gestores (no que acreitam © ‘com 0 que se preocupa, coma reagem a incidentescrticos e crises organizacionais soas importantes ( dde ums paribols, ensina saposigdcs a0 ‘es formas da Slosofia, des credos ¢ dos enfatizar aspectos especiais, como valores244 cages eewto aus) que devem ser compartihados e lembretes simbélice possut como yes oriundas dos yestores dleverexpresar os Yalores¢ as norma or- i 5ideradas apropriadas 20s pelos purticipanies da comunidade orga “Exemplar de hipoctsia. Outro exerplo £0 plansjamen- to de cerimbnias, como a festa te do poato de vista da gestio da ‘quando 0s irabalhadores sto demitidos sera a inferéncia de mensagens & partic do am- Diente fsico (artefatos visives) que podem reforgar 0 que pensam ¢ sentem 0s gssto- res apenas se forem geridas de acordo com ‘ou perda de tempo, em vistude da cia de compreensto entre os diversas ele- mento da cultura ¢ sna gestio (Dumaine, sso, Os gestres que tém pr Jas clazos e coerentes de con busca personifid-lot nas visivels de suas onganizngis( Outra possibilidade de gesto cultu sages cultural diminaiealiera consequen- temente a cultura organizacionsl ‘A gestio da madanca cular taux bbem pode ser concebida quand sio leva dat em conta as seguintes orentagtes de postas por Kilmann (1984). This modes Deal e Kennedy (1982) de intervengao sio compresadidos como = a 8) Compreenderqueacsistinca deconsen sonosgrupas éessoucial par aaccitacio do processo de mudacca 1) Entundor que mudanga era reiténcia fem fungfo de rupturas nos modos aré tent considerados ceros de procedr, ©) Expressar contianga eo abordar temas {que se relucionen coza a mudanga, Configurar o processo de mudanga para construgio de habligades, itsando 9 cultural, 1) stabelecimento de novas direrizes. Os embeos da organ suns metes pessoas, consis e considera = esto posts, represt © que eles desejarn £8) Mlentifcagto de novos valores enormas. Seance 4), Reconhecimento dedefmagens cultura ‘Os participantesidentiicam adetasagem. Ain 0a pe cultura organise 3) sugee que & mas vive: promover ie superfine da nifestayies A-concepeto subjicecte a ese tipo de alteragbes dover ocorter no nivel dos ar intecvensdo & que, ur vex desenvolvidos tefatosvisles. Een tal pespectiva, deve comporiamentos eondlzentes com 08 10 rormas, plitieas ¢ eomcepsio wembrtsexmeyramtisceril, de arate fier o aeectoin Sacco do desenvolvimento organizacional,adefi- tamentos. A coeténcia entre o discuso dos248 aoges8 mo principals dsigentes ¢ as piticas vesultan- tes tomasse vital para o dito de mudanga clus! proposta, dque detsaram do ser funcionsls & organi- ‘2asio, Tal processo peessupde a existincia de ansiedale, comportamentos defensivos « resisténcia & mudanga. Pr isso, & funda ‘Contudo, tas modelos podem ser incenti- ‘yados a evoluir a parti de seus ponios for- do que os pontos omsiderados ‘com oempo. Por xem, resale que uma organizagio cacultural de individualidade na dindmica zacionais, Nesse ponto, os gestores devern , de modo wis participantes da inl passa conf aul pode deve ser gerd, recone, ‘conform xpliitado em diversas partes des- 1 fexo, a complesidade com que se revste 9) ¢ objetivas (arefitos vshes) que re ‘vestem o ferimeno mas organizagbes, Ales Teslidadespetoesocisie dae orp these enanrom (Fee, 2007) Porat, © processo de monitoramento dla cultura organivaciona re fo efetiva de todos os que Iunidade organiracional, Cantudo, eabe sae gestozes cbseevarem afentamentee, se divi captanerem interengdes en ims qe se cxacerizem pe aera alinhumento ene creeps ansigndaso0 iiasnotendorssderues (Senge 999) aguilo que ¢ considerado cura « dese. Na atuaidade, denomina-se corrqueira- ‘mente essa postura de gestio por meio do ‘cemplo, Qual « motive hndamental para merida? F ‘vos (Berger: Iuckmann, 1985). Pelo menos, cessud aexpectatva em relagSoas pessoas que desempenham exe papel mas orennizagbes. Ie edness ge cea (ae estes pronnnctam, ras que, em regray _nio conseguem on no desejam efetvar por rueio de sens comportamentos. Tl sinago ‘enderog para questOes de naturezaétca nas ‘organizagées (ver quaro "Cédigos de éi- aya seguir) Quando 0 que lito ou ecto em c= Aigos de tics, nao se coacuaa com poiticss, sorginizacio- cesammiasies 207 0 que ¢ dito mio € feito ¢ © eue€ prometide 1 deteriorasso do contra co (regio puicossocial qué pres- 8 existénca de necesidades « expec- 5s mituas na interagdo entre gestores «dermis trabalhadores com evidentes re- ruptca desse jute visem « esto de pesoas CONSIDERAGGES FINALS ‘A cultars orgonizacional constitui um fe2B ses ura xs) ‘mental de cultura da orgenizagio em que reclta de como decifar a cultura organi- ‘essto atuando, Contudo, 90 ps zacional. As possiilidades sto muiliplas © ¢ sufilente. Conhecer a culture, Conforme dscorreinos ao longo do texto, “aldo degrandebipocrsa para osdemais a nossa apoio & pelo que denominanos patticipantes da comunidede organizacio- de triangula;Zo, ou se), utilizar mips nal Uma deciaraci eficaz de velores,mis- _ténicascinstrumentos de coleta de dados slados 66 se efetivam quando vivenciados por meio de comportamentas de todas ou da maloria dos integeamtes da comunidade por tl procesto. A forma como a organiza- onganizacional (Welch; Welch, 2005). (0 definea realizago do processo também ‘Um fstor consigcrado preponderamte 6 que todos perticipantes da comunida- laadional postam conhecer com dos valores ¢ das crengas fundamentais da ‘organizayo que integeam, No menos im: portanteé ter clareza das relagScsexistenies entre valores comportamentesne cotidia- cia vida dss pe no da onganizasao. Por fim, as pessoas ne> —_nizagto. Emre czssitam porceber e sentir identidede entz® a organizacio como uma expresso cultural valores pessocis ¢ valoces orga total. Comtudo, tzmbérn entendemos que ‘ene tipo de compreensto em que a ra €algo que organizagto é no valida a 1possbilidide de sua gestio. O que deve ser de trabalho contirmam nossos valores © observado, ness cao, que a gestio dacule sistema de ctangas¢ quais vio de encontro tora organizacional nao constitu prerrog:- 2 eles? Quais 2s possbilidades dispontveis tiva extlusiva dos gestore, mas de todos entre valores e comportam Ressallamos que « compceansio da al da organizaslo pressu- sgerida nas organizagoes, Fssa concepeio, a nosso ver, de modo equivocado, concebe ‘culture como tuma eniidade attionoma, nto independente daqueles que a pra- Undram e que « expres no atolicade por meio de seus comportamentos. Anda esclarocomos que a gestio da cultura ndo se exracterin como algo fic de maco sistematico BORGES, LO. erature fatal dos atuboros ‘orate © dst do tabula: um exc texto, em especial na seo que tata da ges lo da cultura De qualquer modo, as pos slblidades de gestdo da cultura apontadas ino esgotam alternatvas que possam existe 5 levando-se Corporal bi the porate He, Manchu doo Wey, 12Ctntaocasuceiannes 251 FPREITAS, M.B Citra genni identi de code csema? S30 Pauls FC, 2001 GEERT. CA icra das edn Bio de Taner: LTC, 1959. CGOFRAAN,& 4 representa vida ct ‘dana Perépeli: Vee, 1985. HALLP.M.Inttstoniom ‘29,22. [FERRETRA, M.C. Teas HANASHIRO, D. MM; TEDXEIRA, Mb. Mz ‘ZACARELU, L, Gstio da isto urae Sio Pas erin de Admisrag 31m. 4 MENDES, A. Ms PAZ, M. 6. so: para conser eles. que 2 Honlormar, ‘Sto Paulo: Plspelis, 2008, 1.6 sgn do ogarise a Sto Ea Aas, 2002 Bacto eesti NIBTZSCHE, FW. Amd bem oo ma S80 Poul: Mart Clare, 2002 OLVERA. M.A. fur cl di prea como Aecifar etre cnport. 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