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FAST-MBA
2014 - 2015
vs.
1. Que le interesa.
2. Su jerarquía de valor o prioridades.
3. En que le beneficia el trabajo – metas personales.
4. Sus competencias y capacidades
5. Sus historia de vida
1] Necesidad de Tareas
Las personas han sido reunidas porque la tarea es
muy grande para una sólo persona. Hay por lo tanto,
una necesidad de completar la tarea común.
3] Necesidades Individuales
Las personas tienen necesidades propias y son
motivadas por diferentes cosas (recompensas,
reconocimientos, status, crecimiento, interacción
social, etc.) Existe una necesidad, por lo tanto, de
proveer dichas necesidades.
ELEMENTOS DE MOTIVACIÓN
1. El logro. 35%
2. El reconocimiento. 20%
3. El trabajo en si mismo. 10%
4. Tener responsabilidad y usarla. 10%
5. Posibilidad real y justa de promoción y status. 10%
6. Crecimiento intelectual, personal y profesional. 5%
7. El Dinero 5%
8. Seguridad en el trabajo. 5%
ELEMENTOS DE DESMOTIVACIÓN
Equipo
Características
4 de un Equipo de
Alto Rendimiento
Rendimiento Compromiso
Responsabilidad Habilidades
Rendimiento
• Orientación a resultados
Existe un compromiso • Crecimiento personal
con el alto Rendimiento • Producción colectiva
• Velocidad en acción
Compromiso
• Objetivos concretos.
Compromiso con • Enfoque común.
la Visión y la Misión • Reto y superación de objetivos.
• Disciplina.
Responsabilidad
• Objetivos concretos
• Enfoque común
Alto nivel de • Reto y valores de alto rendimiento
Responsabilidad • Normas de conducta
• Implicación y colaboración
• Disciplina
Instituto de Talento y Crecimiento Empresarial
El desarrollo de las habilidades del equipo es un punto de partida
para crear un equipo de trabajo sobresaliente, pues solo con
habilidades cada uno de los miembros podrá ser mejor día a día.
Habilidades
• Funcionales - Técnicas
Plan de Crecimiento y • Interpersonales
Desarrollo • Resolución de problemas
• Flexibles
• Alto potencial de aprendizaje
"Los líderes no nacen, se hacen. "Una vez que usted "La confianza es
Y se hacen como cualquier otra renuncia la primera vez, contagiosa, al igual
cosa, con trabajo duro". se le hará un hábito”. que la falta de ella".
"Ganar no es lo más
importante, es lo único
importante".
Seleccionar
solo miembros
ad-hoc al perfil
Sistema de Continuas
reconocimientos reuniones y
y recompensas acciones
Generar un
Sentido de
Urgencia
Fijar desafíos Reglas claras de
constantes & actuación con
generar energía procesos de
Positiva medición.
Tareas con
Orientación al
alto rendimiento
Puntos para
Crear un Equipo
de Alto Rendimiento
El primer paso para crear un plan es definir que todos los
miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el
objetivo a alcanzar.
1
Tener un propósito y
objetivos claros con
un alto compromiso
con lograr resultados
2
Generar una
Comunicación
Bidireccional
Tener una comunicación
efectiva hacia adentro y hacia
afuera, para que no existan
dudas en los miembros del
equipo respecto a qué deben
hacer, cuándo, cómo y por
qué
El tercer dentro del plan es que los integrantes del equipo tengan
voluntad de un plan de desarrollo organizacional de una nueva
cultura de trabajo con nuevas competencias y conocimientos
para poder afrontar mejor los nuevos retos
3
Plan de desarrollo
organizacional para
generar una nueva cultura
con enfoque al alto
rendimiento.
El modelo de las Siete “S” (s por la primera letra en ingles) argumenta que existen
siete dimensiones básicas que representan las actividades gerenciales medulares.
• Strategy /Estrategia: • Structure / Estructura:
Selección de clientes, productos y Agrupación de funciones y distribución de la
actividades en la entrega de una autoridad y responsabilidad en la ejecución
proposición de valor de manera de las tareas, y los mecanismos laterales de
sostenible. coordinación.
.
• System / Procesos: • Skill / Gestión del desempeño:
Sistemas o Procesos gerenciales (toma Sistemas de objetivos, indicadores de
de decisiones, planeación, asignación desempeño claves (KPIs) y scorecards;
de recursos, identificación y resolución prácticas de seguimiento, evaluación,
de problemas) y procesos de negocios retroalimentación y mejora del desempeño;
(actividades realizadas para la entrega y sistemas de recompensas.
de valor a los clientes
• Style / Liderazgo:
Estilo de liderazgo y valores demostrados
• Staff/ Personal: en conductas, efectividad de la alta
gerencia como equipo, y competencias
Competencias y motivación del personal, y gerenciales, interpersonales y funcionales
prácticas para la atracción, desarrollo y del grupo de gerencia.
retención del talento humano y la creación
de un contexto del trabajo conducente al
• Share Value / Cultura:
alto rendimiento.
Creencias, expectativas, normas de
conducta y valores compartidos que se
reflejan en los patrones de conducta de la
gente en la organización.
El cuarto elemento de nuestro plan es crear una cultura de
innovación y aprendizaje colaborativo: “Voluntad de aprender de
los demás”
4
Permear una cultura de
aprendizaje y de apoyo
colaborativo
Todo proyecto es una iniciativa
única. Por ello es importante
que los integrantes del equipo
compartan sus avances y
realicen retroalimenten de
forma constante.
El quinto elemento es la dinámica del equipo debe tener una
orientación a la solución de problemas para lograr la búsqueda
de la excelencia al lograr equipos multidisciplinarios para
problemas multidisciplinarios
5
Orientación a la solución
de problemas y búsqueda
de la excelencia.
Esto genera un ambiente de
solidaridad y confianza que
contribuye significativamente a la
motivación de los miembros del
equipo. Que ello ocurra depende
fundamentalmente del estilo de
liderazgo del gerente
El principal valor de una cultura exitosa es la forma de resolver
sus problemas y para lograrlo de forma efectiva los procesos de
coaching interno son esenciales para crear un sistema de
creencias para fortalecer una cultura de alta productividad.
El sexto elemento es la búsqueda constante de la innovación
para crear el efecto WOW en los clientes
6
Crear innovación para
lograr el Factor Wow!
El intercambio de ideas genera
nuevas formas de ver y
solucionar los problemas.
7
Medición continua a los
estándares de desempeño
La medición del cumplimiento de
los estándares de desempeño es
una de las características de las
organizaciones que son de alto
rendimiento, pues siempre
consiguen obtener resultados
sobresalientes convirtiendo a cada
miembro en un colaborador que
contribuye al éxito del negocio.
Para consolidar equipos de alto rendimiento debemos de
generar estrategias de integración y motivación de equipos de
trabajo.
Sistema de Sistema de
Consecuencias Recompensas
Es importante proporcionar
metas e incentivos:
- Fijo
- Variable:
a) Bonos
b) Comisiones
c) Incentivos
d) Concursos.
- Herramientas de Trabajo.
Motiva a los colaboradores
- Prestaciones.
para distinguir entre tareas
o funciones, sus logros y - Intangibles:
sus resultados. • Puesto
• Empresa
• Estabilidad
• Imagen
• Desarrollo profesional
http://www.youtube.com/watch?v=toFPriRsoYE
Instituto de Talento y Crecimiento Empresarial
El sistema de recompensa debe estar empatado con criterios
medibles que amarran con los factores críticos de éxito del
área de ventas de la empresa.
COMPENSACION
INTRINSECA EXTRINSECA
FINANCIERA NO FINANCIERA
INTRINSECA EXTRINSECA
FINANCIERA NO FINANCIERA
INDIRECTA DIRECTA
COMPENSACION
INTRINSECA EXTRINSECA
FINANCIERA NO FINANCIERA
•Recompensas informales.
•Por acciones y logros.
•Recompensas formales.
Instituto de Talento y Crecimiento Empresarial
Sistema de compensaciones no financieras llega a ser parte de
la motivación continua de los empleados:
Empleado Empresa
A menudo, los programas de incentivos fracasan debido a
la complejidad innata ya sea en su registro y notificación
de los sistemas o en cómo se ganan premios.
Cuidado, en ocasiones un
programa de incentivos donde
nunca existe un ganador se
esta creando una receta para la
confusión, la frustración de
ventas y el fracaso.