UNIVERSIDAD AMERICANA

UAM

Tarea
Equidad Interna y Competitividad Externa

Nombre:

 José Antonio Acevedo Almanza

Gestión de Recursos Humanos

Catedrático: Valerio López

Managua, mayo 2018
Equidad Interna
La equidad interna es la noción de que los empleados serán pagados de acuerdo con el “valor”
que la compañía otorga a su puesto dentro de la organización. El valor de cada puesto está
habitualmente determinado por algún tipo de proceso de valoración de puestos y su posterior
agrupación en grados, bandas u otras categorías. Los puestos de un mismo grado o banda son
generalmente considerados de igual valor para la compañía y por ello comparten un mismo rango
salarial.

Competitividad Externa

La competitividad externa, como el término indica, está más centrada en aspectos de fuera de la
organización y responde al deseo de establecer rangos salariales que permitan atraer y retener
a las personas teniendo en cuenta lo que podrían ganar en otra empresa. Este principio implica
que si una empresa paga por debajo de su mercado de referencia eso afectará a su capacidad de
atraer y mantener su mejor talento. Pero si paga por encima de su mercado de referencia, en el
largo plazo sus costes serán más altos que los de sus competidores, lo que la hará menos
competitiva y puede amenazar incluso la seguridad en el empleo.

Si bien esto representa los extremos, la mayoría de las organizaciones tienden a operar en algún
lugar a lo largo del continuo entre los dos extremos. En ello radica el habitual malabarismo que
debe realizar cada organización, ya que cada enfoque trae consigo ciertas ventajas e
inconvenientes. Por ejemplo, una completa indiferencia a las referencias salariales de mercado
en las bandas salariales internas puede producir que se establezcan salarios que no se parezcan
a cómo están pagando los competidores, con consecuencias sobre las tasas de rotación de
empleados por salarios insuficientes, o sobre los costes salariales por sobrepago. En el otro
extremo, los programas de compensación que establecen los salarios basándose sólo en los
niveles de mercado, corren el riesgo de pagar sueldos altos a puestos de trabajo aparentemente
sin importancia, o llegar a situaciones en las que los subordinados pueden estar ganando más
que sus supervisores.

Es por este motivo que las empresas deben de tener mucho cuidado al elegir un enfoque, para
que las remuneraciones, beneficios y demás incentivos a sus trabajadores se encuentren parejos
y no solamente para lograr crear un buen clima laboral dentro de la empresa, sino también para
que los trabajadores se sientan conformes en su puesto con respecto a otras empresas del mismo
sector; es decir, que la empresa tenga la capacidad de mantener su talento humano mediante el
establecimiento de salarios y beneficios competitivos ante las demás empresas que pudieran
tratar de captarlo.

De igual manera, se deben de ignorar aspectos como la antigüedad de los trabajadores; es decir,
pensar que un trabajador merece más dinero solo por los años que lleva trabajando para la
empresa. Esta es una percepción equivocada, porque el salario es la compensación monetaria
por el trabajo realizado y este va principalmente en función del puesto evaluado, no de la
persona, y cuando se toma en consideración a la persona es por su desempeño, no por
antigüedad.